Nieuwsflits tweede Happy People Better Business event op 28 maart is uit

Op 28 maart 2017 vindt bij de Haagse Hogeschool voor de tweede keer het grootste Nederlandse event over werkgeluk plaats: Happy People Better Business 2017. Met inspirerende presentaties van sprekers uit binnen- en buitenland en een breed aanbod van workshops van bedrijven die ‘gelukkig werken’ al succesvol in de praktijk toepassen. In deze Nieuwsflits lees je meer over het event, hoe je je kunt aanmelden en ook wie de winnaars zijn van de 2 gratis tickets voor het event.

Geluk op de Werkvloer

Dit artikel over Geluk op de Werkvloer verscheen in MT Magazine in juni 2016.

Geluk op de werkvloer

Steeds vaker willen we een job waar we gelukkig van worden. ‘Werkgevers die daar niet voldoende oog voor hebben, zullen het in de nabije toekomst erg moeilijk krijgen.’

Bedrijven die willen investeren in gelukkige(re) werknemers kunnen terecht bij consultancybureaus die daarvan hun handelsmerk hebben gemaakt. Zoals The Happy Wave, opgericht door voormalig CEO van ING Insurance Bart De Bondt, die er naar eigen zeggen erg gelukkig van wordt anderen te helpen hun geluk te grijpen binnen het bedrijf waar ze werken. Of Happyformance, geleid door Laurence Vanhée, in een vorig leven de eerste Chief Happiness Officer in ons land: ‘Als HR directeur van de FOD Sociale Zekerheid heb ik mezelf tot CHO omgedoopt. Na een burn-out had ik mezelf beloofd voortaan enkel nog gelukkig te zijn op het werk. En dat wilde ik ook voor de medewerkers.’ Vanhée wordt ingeschakeld door CEO’s maar evengoed door vakbonden.

Geluk op het werk is hot. ReRamp your business, het boek dat Bart De Bondt schreef over het belang van geluk op de werkvloer en hoe je het kunt bereiken, ging in één jaar tijd 40.000 keer over de toonbank in  België en Nederland. Een gevolg van de crisis van 2008, volgens De Bondt. ‘Sindsdien is er openheid gegroeid voor een meer duurzame aanpak in het bedrijfsleven en daar horen ook gelukkige werknemers bij.’ Vanhée treedt hem bij: ‘De decennialange focus op productiviteit en procesoptimalisatie heeft alleen maar burn-outs en bore-outs opgeleverd. Generatie Y en zeker generatie Z verwachten iets anders. Ze komen uit hun bed om hard te werken maar ook om gelukkig te zijn op het werk.’

‘Het geeft geen zin om mooie idealen te koesteren aan de top als er op de werkvloer bullebakken aan de slag zijn’

TWEE KEER MINDER ZIEK

Daar komt bij dat intussen ruimschoots is bewezen dat geluk op de werkvloer een hefboom is voor de prestaties. Uit een studie van Berkeley en London Business School blijkt dat gelukkige werknemers twee keer minder ziek worden en zes keer minder afwezig zijn. Ze zijn ook beduidend meer loyaal, productief en creatief.
‘Medewerkers die zich goed in hun vel voelen, maken minder fouten en leveren hogere kwaliteit. Ze hebben ook betere en duurzame contacten met klanten’, concludeerde ook Leo Bormans, die voor The World Book of Happiness honderd experts interviewde.
En er is meer: ‘Als mensen met goesting werken, zijn ze minder geneigd het bedrijf te verlaten’, aldus Ingrid Bruyninckx, expert talent mobility bij Ascento: ‘Bovendien zijn tevreden werknemers de gedroomde ambassadeurs voor je organisatie: goed voor je imago, waardoor je aantrekkelijker bent voor potentiële medewerkers.’

Maar als het je enkel te doen is om de terugverdieneffecten voor je bedrijf zit je intentie niet juist, vindt Bart De Bondt: ‘Als er geen sprake is van een oprecht verlangen om het geluk van de medewerkers te maximaliseren, werkt het ook niet. Jammer genoeg zijn het toch nog vaak de cijfers die CEO’sover de streep trekken om de stap te zetten naar een businessmodel met meer aandacht voor het welzijn van hun medewerkers.’

Een ondernemer die wél al jaren investeert in het geluk van zijn medewerkers is Wouter Torfs: ‘Het geluk van onze personeelsleden maakt fundamenteel deel uit van onze bedrijfsmissie. Als mensen met hart en ziel werken, vertaalt zich dat in service en vriendelijkheid naar klanten toe. Maar als werkgever voelen we ons ook echt medeverantwoordelijk voor het welbevinden van ons personeel. Het leven begint niet pas om 18u30. We geloven dat oprecht zorg dragen voor mensen de meest gezonde en duurzame basis vormt om een bedrijf uit te bouwen. If you take care of your people, your people will take care of your business. Vaak krijgen werknemers een bonus als de resultaten goed zijn. Wij draaien dat om: als je goed bent voor je medewerkers zullen de resultaten volgen.’ Schoenen Torfs stond intussen zeven keer op de eerste plaats in de Vlerickpeiling ‘Great Place to Work’. Het levert alvast geen windeieren op, de afgelopen jaren verdubbelde de omzet.

SMAAKT DIE WORTEL NOG?

Hoe zorg je ervoor dat je werknemers gelukkig zijn? Dat gaat veel verder dan het organiseren van een happy hour of een teambuildingactiviteit, zegt Leo Bormans. ‘Het draait om de kern van de organisatie. Gelukkig op het werk ben je als je op vier vragen een positief antwoord kan geven: Mag ik hier zijn wie ik ben? Mag ik hier worden wie ik wil worden? Mag ik hier samenwerken met andere mensen? En: Draagt mijn werk bij tot een groter en zinvol geheel?’

De Bondt onderscheidt dan weer vijf componenten die het geluk van mensen in een organisatie beïnvloeden. Zo is autonomie voor de meeste werknemers heel belangrijk. Ingrid Bruyninckx raadt werkgevers en leidinggevenden daarom aan om in te spelen op het ‘zelfleiderschap’ van medewerkers: ‘Geef enkel structuur waar het nodig is. Focus op resultaten, en geef ruimte in de manier waarop een werknemer zijn job invult.’

Laurence Vanhée vertaalt dat in de formule: vrijheid + verantwoordelijkheid = geluk + prestaties. En die vrijheid kan veel verschillende vormen aannemen: ‘Vrijheid om te kiezen waar en wanneer je werkt. Vrijheid ook van rol: vraag wie welk project wil doen in plaats van taken op te leggen. Of van tools: laat die medewerker met een Mac werken als hij dat zo graag wil.’
Ook prettige relaties op het werk zijn een belangrijke voorwaarde om gelukkig te zijn volgens De Bondt. Net als voldoende erkenning krijgen voor je inspanningen en verwezenlijkingen.

De vierde pijler draait om kansen krijgen om wat hij noemt ‘persoonlijk meesterschap’ te ontwikkelen op zelfgekozen domeinen. Een gelukkige werknemer is er één die zijn talenten kan gebruiken en ontplooien, zegt ook Ingrid Bruyninckx. Ze adviseert leidinggevenden om niet te star vast te houden aan functiebeschrijvingen: ‘Geef het talent in je organisatie de kans zich te tonen, ook buiten.’

En last but not least: de purpose van de organisatie en de manier waarop die doorleefd wordt in gedrag en besluitvorming zijn ontzettend belangrijk. ‘Als je waarden worden weerspiegeld in de cultuur van de organisatie, ben je een gelukkig mens’, stelt Ingrid Bruyninckx. De Bondt zegt vaak bedrijfsleiders en leidinggevenden te ontmoeten die erg succesvol zijn in hun job maar toch niet gelukkig: ‘Ze kunnen niet meer antwoorden op twee essentiële vragen: ‘Wie ben ik? en Waarom ben ik hier?’ Wat je doet moet een gevolg zijn van wie je bent en niet omgekeerd. Anders loop je achter een wortel aan waarvan je niet eens meer weet of je hem wel lust. En voor die wortel beslis je, vaak onbewust, om gedrag te stellen dat afwijkt van je ‘natuurlijk zijn’. Zo raak je als mens uit evenwicht.’
_________________________________________________________________

GELUKKIGE WERKNEMERS ZORGEN VOOR:
33% meer winst
37% hogere verkoop
45% meer productiviteit
50% minder veiligheidsincidenten 66% minder uitval door ziekte 80% minder burn-outs
300% meer innovatie

Bronnen: Babcock Mariné Clyde, Shawn Achor, HBR, Gallup, Hay Group, Forbes
_________________________________________________________________

Lees de rest van het artikel hier.

Maak van je sollicitant een FAN

Marthe van der Kint van Fan Factory op Linkedin, oktober 2016. 6 tips voor een FANtastische eerste indruk op sollicitanten.

Tips voor een onderscheidende candidate journey

Ik zie het zo vaak; organisaties die een slechte eerste indruk maken bij een sollicitant. En niet beseffen dat ze daarmee hun employer brand en imago op de arbeidsmarkt ernstig schaden. En bovendien; bij nieuwe medewerkers al 1-0 achter staan nog voordat deze zijn begonnen om vervolgens keihard te moeten werken om van deze medewerkers alsnog FANS te maken.

En dat terwijl het zo anders kan! Júist met het maken van een goede, nee FANtastische eerste indruk, kun je echt het verschil maken, de beste mensen aan je binden en zorgen voor instant referrals (medewerkers die nieuw talent aanbrengen uit hun eigen netwerk). Want hoe gaaf is het als iemand al FAN is van je organisatie nog voordat hij of zij zijn eerste stap binnen heeft gezet?

Om je een beetje op weg te helpen, hierbij enkele tips:

1. Verfrissende vacatureteksten

Zorg ervoor dat je vacatures er leuk en aantrekkelijk uitzien. Neem een voorbeeld aan Coolblue; zodra je de vacatures leest krijg je toch direct zin om te starten? Maar, vergeet niet dat je in je tekst aandacht moet besteden aan een Realistic Job Preview; maak het niet veel mooier dan het is om teleurstellingen in praktijk te voorkomen. Gemiddeld is 70% van de newbies na een jaar teleurgesteld in zijn/haar nieuwe job. Schrik kandidaten niet af met een (te) uitgebreid eisenpakket aan werkervaring maar hire for attitude, train for skills.

2. Ontdek ‘het nieuwe selecteren’

Ga met de tijd mee; al aan de slag met korte filmpjes waarmee een sollicitant een eerste indruk bij je kan achterlaten, in plaats van het sturen van allerlei documenten? Scheelt jou – én de kandidaat- bakken met werk, want wie zit er nog te wachten op het maken of doorspitten van ellenlange CV’s en motivatiebrieven terwijl je vaak in één oogopslag kunt zien of je met iemand samen wilt werken? Als het werken met filmpjes je toch afschrikt, laat sollicitanten je dan op originele manier overtuigen van hun talenten door leuke en creatieve vragen te formuleren in het online sollicitatieformulier. Zo herinner ik me iemand die bij ZOKU solliciteerde en moest vertellen over zijn ‘superpower’ en een collage mocht maken van foto’s waarop hij zijn authentieke zelf presenteerde. Zorg er daarnaast voor dat je je selectieproces zo effectief mogelijk inricht; bouw persoonlijkheistesten in, laat de kandidaat online door middel van serious gaming zijn talenten showen, gebruik ‘big data’ om een match te kunnen voorspellen.

3. Breng je gewenste candidate journey in kaart

Breng je ideale candidate journey in kaart; wat spreken jij en je collega’s af over de termijn waarop een sollicitant een reactie ontvangt? Hoe ga je om met afwijzingen; kun je – ondanks tijdsdruk, dat hebben we allemaal – toch zorgen dat mensen die je afwijst FAN van je worden? (ja, dat kan, best makkelijk zelfs 😉

4. Ken je cultuur en weet deze te herkennen

Een culturele match is hét succesrecept voor een duurzaam succesvolle relatie tussen jou en de kandidaat. Zorg dus dat je weet wát je cultuur is en hoe je in de sollicitatieprocedure kunt achterhalen of iemand bij je past. Breng je cultuur op een leuke manier in kaart in het sollicitatieproces – bijvoorbeeld door een gaaf filmpje- zodat kandidaten zich ermee kunnen identificeren. Zorg er sowieso voor dat de toekomstige collega’s van de nieuw aan te nemen medewerker, een belangrijke stem hebben in de aannameprocedure.

5. Maak een verpletterende eerste indruk

Heb je iemand uitgenodigd voor een gesprek, zorg dan dat je een verpletterende eerste indruk maakt. Hoe leuk is het als je solliciteert in een hotel en bij je sollicitatiegesprek wordt ontvangen als hotelgast? En helemaal in de watten wordt gelegd door je toekomstige collega’s? Of, een ander voorbeeld uit de praktijk; als je solliciteert bij een landelijke pizzaketen en de uitnodiging voor een gesprek door je toekomstige collega-bezorger in een pizzadoos aan je deur wordt gebracht?

6. Alle remmen los in de pre-boarding

Je hebt iemand aangenomen. Vervolgens ontstaat het zogenaamde Zwarte Gat; je hebt toegezegd met elkaar in zee te gaan maar je nieuw aangenomen talent gaat de uitwerkperiode bij zijn huidige werkgever in. Of: je neemt seizoenskrachten aan in april, die in juli pas gaan starten. In praktijk blijkt dit een periode waarin alsnog veel kandidaten afhaken, of gespannen afwachten op het moment waarop ze daadwerkelijk mogen starten. Maak deze periode daarom gaaf, inspirerend en zorg ervoor dat iemand alleen nog maar meer zin krijgt om bij je aan de slag te gaan! Laat de directeur enkele weken voor de start een persoonlijk welkomstbriefje opsturen. Laat de nieuwe collega’s een bos bloemen sturen met de mededeling dat ze uitkijken naar de eerste werkdag van je nieuwe talentje. Of stuur een teamfoto op waar je je nieuwe teamlid alvast in gefotoshopt hebt. Werk je in de hospitality; stuur iemand dan bijvoorbeeld een bon om alvast als gast je organisatie te bezoeken en vraag of hij op zijn eerste werkdag zijn bevindingen met je deelt. En zo kan ik nog wel even doorgaan.

Wil je je vers geworven talent blijven boeien en binden, is natuurlijk nog veel meer nodig dan een onderscheidende selectieprocedure. Inspiratie, tips, een keertje sparren over het onderwerp selectie/pre-boarding of één van onze andere Fan-ergizers? De koffie staat klaar.

Bron: klik hier

Top 5 meest gelezen artikelen op Happy People Better Business Nieuws van januari

Meer weten over Gelukkig Werken? Check de actuele nieuwssite Happy People Better Business Nieuws voor de grootste databank aan artikelen, boeken, workshops, evenementen en filmpjes uit de (inter)nationale media over gelukkig werken, employee experience, autonomie, zelfsturing, complimenten, job crafting, inspirerend leiderschap, werkplezier, voorbeeldorganisaties en nog veel meer. Inmiddels meer dan 30.000 views uit 94 landen!

Top 5 meest gelezen artikelen op Happy People Better Business Nieuws van januari

1.Inspiratie nodig? Dit kun je leren van Tony’s Chocoloney 

Marjan de Jong doet verslag hoe het meest inspirerende bedrijf van Nederland het aanpakt. Tony’s Chocolonely heeft een helder doel, een duidelijke missie, een scherpe strategie en een geweldig team.

2. Er is een enorme behoefte aan positief leiderschap

Onderzoeker, schrijver en trainer Ben Tiggelaar signaleert vier belangrijke thema’s voor 2017: innovatie, ‘race to the bottom’, social responsibility en positief leiderschap.

3. Lastige collega? Het is maar hoe je er zelf naar kijkt

Joyce Hardholt: van je collega’s moet je het maar hebben. Kun je jouw collega’s (soms) ook achter het behang plakken? Met deze zeven tips verbeter je de sfeer op het werk.

4. Elke week Blue Monday voor meer dan 25% van alle medewerkers

Op grond van onderzoek van Steda en het HappinessBureau blijkt dat meer dan 25% van de ondervraagden 1x per week een slechte dag op het werk heeft. Werkdruk is daarbij de belangrijkste factor. 

5. Waarom Bynder dolgelukkig is met onbeperkte verlofdagen

Na een jaar proefdraaien met onbeperkt verlof weet Bynder het zeker: werknemers die zelf mogen bepalen hoeveel vrije dagen ze opnemen, misbruiken dat vertrouwen niet.

Tips voor meer werkplezier die je nog niet kent

Joyce Hardholt op sn.nl, januari 2017. 14 tips voor groter werkplezier!

Tips voor meer werkplezier die je nog niet kent

Werken voor het geld is passé. Je werk mag wel wat meer opleveren dan alleen die goed belegde boterham. Voldoening bijvoorbeeld. Je brengt er tenslotte heel wat kostbare uren door. Werken kan een grote bron van energie en geluk zijn. En daar heb je zelf invloed op. Zoals je hieronder ziet, loont het om te investeren in je werkplezier.

Als jij je werk leuk vindt:
– Presteer je beter
– Krijg je een goed gevoel over jezelf
– Ervaar je minder stress
– Kan je meer aan
– Hou je energie over voor thuis
– Gaat alles voor je gevoel makkelijker
– Ervaar je meer geluk in je leven.

Doe daarom je voordeel met onderstaande tips en vergroot jouw plezier in je werk.

1. Weg met dat woordje ‘moeten’
Dingen die moeten voelen als een last. Zijn jouw ‘moetjes’ belangrijk voor het realiseren van je werkdoelen? Bedenk wat écht zinvol is, dan kan je jouw kostbare tijd beter verdelen. Daarnaast helpt het als je die belangrijke taken niet meer moet, maar mag of wil van jezelf. Dan sta je er minder oordelend tegenover.

2. Investeer in leuke collega’s
Het hoeft bij jou thuis geen zoete inval van collega’s te worden. Maar socialize wel met de mensen die je vaak tegenkomt in je werk. Door even te buurten aan het koffieautomaat of samen te lunchen. Toon oprechte interesse en maak verbinding. Fijne werkrelaties hebben veel invloed op hoe jij je voelt als je ’s ochtends naar je werk gaat.

3. Stel positieve doelen
Zijn jouw doelen iets wat je wilt bereiken? Of juist iets wat je wilt vermijden? Hoe je doelen formuleert, maakt een wereld van verschil. Van een positief doel krijg je energie en zin. Zeg dus bijvoorbeeld niet: ‘Ik wil ’s avonds niet meer piekeren over mijn werk.’ Wel: ‘Ik wil mijn werk op het werk laten.’

4. Weet waarom je werkt

Denk eens na over de dieperliggende drijfveren voor je werk. Wil je bijvoorbeeld mensen helpen, jezelf ontwikkelen, onafhankelijk zijn? Betekenisvol werk geeft veel voldoening. Onderzoek ook hoe je gebruik kan maken van het beste in jou, zodat je meer je ei kwijt kan in je werk. Hoe kan je jouw talenten en kwaliteiten inzetten en jezelf ontplooien?

5. Reken af met dat gepieker
Zorgen over het werk beheersen vaak onze gedachten en gevoelens. Bijvoorbeeld over fouten maken, ontevreden klanten of die krappe deadline. Daardoor vergeten we in het hier en nu te leven. Op zulke momenten is het goed om te bedenken wat voor jou écht belangrijk is. Zoals de mensen om wie jij geeft en die om jou geven. Zijn die werkzorgen het dan wel waard om je druk om te maken? Relativeer!

6. Laad bewust je batterij op
Er mag in je werk best veel van je gevraagd worden, mits daar voldoende energiebronnen tegenover staan. Je presteert beter en hebt meer plezier in het werk als je regelmatig ontspant. Pak die relaxmomenten niet alleen in je vrije tijd, maar ook op het werk. Door een rondje te lopen (liefst buiten!), een praatje te maken of muziek te luisteren.

7. Vier je successen
Mooi resultaat behaald? Waarschijnlijk liggen er bergen werk op je te wachten, waardoor je er nauwelijks bij stilstaat. Las daarom regelmatig een moment in om terug te blikken op wat goed gaat. Voor een gezonde dosis inspiratie en motivatie. Successen vier je bij voorkeur samen met je collega’s.

8. Bijt door de zure appel heen
Iets waar je tegenop ziet stel je liever uit. Voordat je het weet maak jij je er wekenlang druk om, terwijl de klus in een middagje geklaard is. Ondertussen heb je het in je hoofd heel groot gemaakt en baal je van jezelf. Pak die vervelende klus daarom nú aan en geef hem niet de kans om in je hoofd rond te gaan dolen.

#9. Bewaak je balans
Het vreselijk druk hebben en toch vitaal zijn? Het kan. In dat geval staan je werkdruk en energiebronnen met elkaar in verhouding. Is dit uit balans, kijk dan of je vaart kan minderen. Ga het gesprek aan en leg uit dat je de werkdruk niet kan waarmaken. Of bespreek hoe je meer energie van je werk kan krijgen.

10. Maak het jezelf behaaglijk
Op een ‘huiselijke’ werkplek is het prettig vertoeven. Denk aan een paar plantjes, een lekker geurtje en spullen die je vrolijk stemmen of inspireren. Ook een opgeruimde werkplek geeft een fijn gevoel. Zit je met je rug naar de deur of het raam? Ons oerinstinct wordt daar onrustig van, dus kijk of jij je bureau kan verplaatsen.

11. Draai aan de knoppen
Is je werk het niet (meer) waard om ’s ochtends voor uit bed te komen? Bedenk hoe je het wél uitdagend kan maken. Bijvoorbeeld door een nieuw project op te pakken, een idee uit te werken of taken van een collega over te nemen. Iets waar jij je tanden in kan zetten. Daar krijg je beslist weer zin van.

12. Werk aan je employability
Baanzekerheid bestaat niet meer, maar op werkzekerheid heb je wel degelijk invloed. Je wordt duurzaam inzetbaar als je jouw talenten versterkt. Tenslotte neem je die talenten altijd met je mee. Door te investeren in jouw ontwikkeling, ga je beter presteren in je huidige werk. En je bent aantrekkelijker voor nieuwe werkgevers als je van baan moet of wil veranderen.

13. Neem actie op je dromen
De klok tikt. Die tijd krijg je nooit meer terug. Nú is het beste moment om je dromen waar te maken. Je weet immers niet of het in de toekomst ook nog kan. Blijf daarom niet hangen in de sleur van de dag, maar kom uit je comfortzone en ga voor wat jij écht wilt.

Doe de Happitest!
Wat je doelen ook zijn, geluk en plezier hebben in je werk is belangrijk om goed te kunnen functioneren. Met de Happitest! breng je jouw geluk in kaart. Ontdek hoe het staat met jouw werkplezier. Ga jij fluitend naar je werk?

The 5 best speeches from our conferences on happiness at work

Alex Kjerulf, founder and Chief Happiness Officer of Woohoo inc and one, expert happiness at work, auteur en key note speaker deelt op positivesharing.com de beste 5 speeches van acht jaarlijkse internationale conferenties. Bij de conferentie op 18-19 mei 2017 in Kopenhagen geeft Gea Peper van het HappinessBureau een workshop Employee Experience.

For the last 8 years we have arranged an annual conference on happiness at work in Copenhagen. The next one is on May 18+19 2017 and for the first time ever we’re making the conference international, so the whole event will be in English.

We want to show you just how energetic, fun and valuable this conference is, so here are five of our favorite speeches from previous years.

David Marquet (2013): Happiness at work on a nuclear submarine

When David Marquet took command of the nuclear submarine the USS Santa Fe, he knew he needed to change a lot of things. It was the worst performing submarine, was never ready for its missions on time and was basically the laughing stock of the US navy. David came in with a plan to improve the results on the submarine and thereby make its crew happier. By accident, he found that he had to do it the other way around: Make the submarine a happy workplace and results would follow. The new plan worked, and the USS Santa Fe became the best performing submarine. In this speech from our 2013 conference, David Marquet explains how he did it and how you can create a happier workplace too.

Srikumar Rao (2009): The two traps that keep us from being happy

One of the highlights of our 2009 conference on happiness at work in Copenhagen was Dr. Srikumar S. Rao’s wonderfully inspiring and funny presentation. His presentation focused specifically on two traps you must avoid, that keep us from becoming happy. Dr. Rao is the man behind the pioneering course Creativity and Personal Mastery, the only business school course that has its own alumni association and it has been extensively covered in the media including the New York Times, the Wall Street Journal, the London Times, the Independent, Time, the Financial Times, Fortune, the Guardian, Business Week and dozens of other publications.

The Free Help Guy (2015): Happiness is… helping others.

The Free Help Guy has devoted a large part of his life to helping others – free and anonymously. He believes in doing what you can for others, that value doesn’t look like coins and notes and that for every problem there is at least one solution. He also believes in anonymity rather than self promotion and in living by your beliefs, which is why you can’t see his face in the video. In this inspiring speech, he shares his story. Read more at www.thefreehelpguy.com.

 Steve Shapiro (2011): Personality Poker

Does your organization help every single employee know their strong sides AND apply them more at work? Do people know and respect their coworkers’ personalities and preferences? Do you know what makes your coworkers happy or unhappy at work?

Steve Shapiro, the author of 24/7 Innovation and Best Practices Are Stupid takes participants at our 2011 conference through a game of Personality Poker, showing the 4 main personalities at work and what makes each of them happy or unhappy.

Henry Stewart (2016): 3 advanced tips for creating a happy workplace

Henry Stewart is the founder of Happy, a company in London that does computer and happiness trainings. They are also (naturally) a very happy workplace.In this speech, Henry shares 3 advanced tips for creating a happy workplace:

  • Let employees choose their boss
  • Give pre-approval on big projects
  • Let employees set their own goals

Bonus video: The world’s happiest DJ (2015)

This isn’t a speech as such but it is one of our favorite moments from the conferences.This is a German DJ who became famous on youtube a few years ago for being incredibly happy while playing. He used that as a springboard to quit the day job that he hated and become a full-time DJ. In this video from our 2015 conference he plays a very short set and then shares his story. Meet a man who had the courage to go his own way and became world famous for being happy at work.

Does all of that look interesting? Then join us in Copenhagen on May18+19 for our first ever INTERNATIONAL conference on happiness at work.

Bron: klik hier

Workshop ‘Hoe creëer je de beste Employee Experience’ op het Congres Trending Topics

Gea Peper en Heleen Mes van Happy People Better Business geven op 11 april een workshop over het creëren van de beste Employee Experience op het Trending Topics congres in Veenendaal. Meer informatie over het congres vind je hier.

De toekomst van HR: Creëer de beste Employee Experience

Een nieuw HR-tijdperk dient zich aan. Steeds meer organisaties beseffen dat medewerkers alleen op hun best functioneren als ze écht lekker in hun vel zitten. Als ze zelf controle over zaken hebben, iets kunnen bereiken en kunnen bijdragen aan een hoger doel.

Bedrijven die actief werken aan het geluk van medewerkers zijn succesvoller. Daarmee wordt HR verantwoordelijk voor de beste Employee Experience. En dat gaat verder dan de traditionele hire-to-fire-cyclus.

Tijdens deze workshop leer je waarom organisaties aandacht moeten besteden aan geluk van medewerkers en hoe je de beste employee experience kunt creëren.

Hier is de stagiair net zo belangrijk als de baas

Anne Corré op nrc.nl, januari 2017.Wat doen bedrijven om de talenten van hun medewerkers te benutten? Die vraag stond centraal in de NRC Talent Monitor. Een van de dingen die opvielen: een hiërarchie is passé.

Hier is de stagiair net zo belangrijk als de baas

Gelukkige werknemers – ze zijn het streven van iedere werkgever. Want wie écht op zijn plek zit werkt harder, is minder cynisch, en staat open voor vernieuwing. Hoe je voor zo’n ‘blije’ werknemer zorgt? Door talent te stimuleren. Wie doet waar hij goed in is, gaat met een goed gevoel naar huis, zo is het idee. Maar wat dóén organisaties eigenlijk om het talent van hun medewerkers aan te moedigen? Hoe zorgen zij voor die gelukkige werknemer?

We vroegen het 52 werkgevers, die meededen aan het jaarlijkse NRC-onderzoek naar goed werkgeverschap. De focus lag dit jaar op het middelgrote bedrijf – „Omdat we ons meer op ondernemerschap wilden richten”, aldus Mirjam Baars, werkzaam bij SatisAction, dat het onderzoek in samenwerking met NRC deed.

Een van de dingen die opvielen: bij veel van die bedrijven ging het ambt van manager de deur uit. Geen functies meer op het visitekaartje, weg met de hiërarchie. Baars: „Zo plat als een pannenkoek, in managementtermen.” Of, met andere woorden: de stagiair is er net zo belangrijk als de baas.

Zo’n organisatiestructuur is goed voor de persoonlijke ontwikkeling van werknemers, is het idee. Maar hoe houd je een apenrots zonder leider werkbaar?

Weg met de manager

Groeien binnen een organisatie doe je van oudsher door telkens een stukje hogerop te klimmen – van stagiair, naar medewerker, naar chef. Logisch? „Een volstrekt achterhaald idee”, vindt Tom van der Lubbe, mede-oprichter van hypotheekadviseur Viisi, waar inmiddels ongeveer dertig mensen werken. „We dénken misschien dat we groeien door te streven naar een hogere functie, maar wie zegt dat iedereen goed in leidinggeven is?” Zo’n structuur houdt vooruitgang binnen bedrijven alleen maar tegen, stelt Van der Lubbe. Werknemers zitten niet altijd op hun plek, werkgevers hebben niet werkelijk in de gaten waar hun talent zit.

Viisi is daarom georganiseerd volgens de regels van een holacratie, een organisatievorm waarin geen managers of managementlagen bestaan en medewerkers in plaats van één functie vijf tot zeven rollen hebben. Groeien doe je bij Viisi enkel in je rol. Zo kun je onderling wisselen, wanneer je denkt in een andere rol meer uitdaging te vinden, maar kun je ook een voorstel doen voor een nieuwe rol, wanneer je denkt dat het bedrijf daar behoefte aan heeft. Van der Lubbe: „Ik ben bijvoorbeeld het financieel geweten, en doe daarnaast de communicatie met de pers als het gaat om de werking van een holacratie. Dáár ligt namelijk mijn passie.”

Een simpele term is het niet – holacratie. In 1967 bedacht de Brits-Hongaarse Journalist Arthur Koestler de term om iets te beschrijven dat zowel onderdeel van een systeem, als een onafhankelijke entiteit is. In 2001 leende de Amerikaanse software-start-up Ternary die term weer om de organisatiestructuur waar het op dat moment mee experimenteerde, zonder leiders of managers, te omschrijven: een holacracy.

Volgens Diederick Janse van adviesbureau energized.org werken inmiddels zo’n honderd Nederlandse bedrijven met een holacratie, waaronder KPN en Bol.com. Maar: „Met grote verschillen in hoe verregaand ze de regels hebben ingevoerd.”

Het idee van een holacratie komt overeen met de theorie achter zelfsturende teams: werknemers hoeven helemaal niet ‘gemanaged’ of op hun vingers getikt te worden door een leidinggevende. Teams die zichzelf motiveren en in samenspraak beslissingen maken leren sneller, en zijn meer betrokken bij het bedrijf.Toch roepen zulke organisatiestructuren vrijwel altijd dezelfde vragen op: ‘Maar sommige mensen hebben toch gewoon veel sturing nodig?’ En: ‘Hoe zorg je er dan voor dat werknemers zélf de verantwoordelijkheid nemen om zichzelf en het bedrijf te verbeteren?’ De verschillende rollen binnen een holacratie trachten op die laatste vraag antwoord te geven. „Met de beschrijving van de rollen wordt ieders verantwoordelijkheid namelijk woordelijk vastgelegd”, legt Van der Lubbe uit. Zulke rollen kunnen zo ver gaan als ‘het optuigen van de kerstboom’ tot ‘het voeren van sollicitatiegesprekken’, duidelijk is in ieder geval wat wiens taak is.

Maar waarom dan toch rollen, in plaats van een simpele functieomschrijving? Van der Lubbe: „Iedereen heeft verschillende talenten en vaardigheden, die niet altijd in één functie te vatten zijn. Bij ons vul je in samenspraak met je team, naar eigen inzicht je rollen in. Op die manier kun je je ontwikkelen op die punten waar jij denkt goed in te zijn.”

Geen idee waar je goed in bent? Niet erg, zegt Van der Lubbe. Wisselen van ‘pet’ mag. „We hebben hier bijvoorbeeld iemand die voor 80 procent adviseursrollen heeft, maar daar onlangs één wervingsrol bijnam, om te kijken of het iets is.” Bovendien is het in de praktijk vaker zo dat mensen rollen hebben die binnen verschillende functies zouden passen: zo kun je tijdens alle vergaderingen best een leidende rol hebben, terwijl in de communicatie met andere teams iemand anders woordvoerder is. En ook voor die ene taak waar helemaal niemand zin in bleek te hebben – het invoeren van data, het legen van de prullenbak – bestaat een oplossing: de ploegendienst. Van Der Lubbe: „Het probleem met zelfsturing is vaak dat mensen denken: ‘Daar is geen hiërarchie, dus daar zal iedereen wel doen waar-ie zelf zin in heeft.’ Dat is onzin, we zijn op een bepaalde manier misschien nog wel hiërarchischer.”

Bureaucratie

Toch is het juist dat bureaucratische karakter van een holacratie dat vaak wordt aangehaald als een zwak punt in het organisatiesysteem. Volgens critici leidt de invoering ervan, vooral in het begin, vaak tot veel extra vergaderingen en regels. „Het is nogal star”, zegt Ben Kuiken, auteur van het boek De laatste manager. De manager is weliswaar weg, maar er komt volgens hem een nieuwe, weinig flexibele macht voor in de plaats – die van het systeem. Een voorbeeld: „Ik heb een snelle klus, en vraag wie op korte termijn tijd heeft. Pietje heeft tijd, Jantje is druk. Dus lost Pietje de boel vlug op. In een holacratie word ik geacht te kijken in wiens rol de klus past. Zul je net zien dat het Jantje is.”

Volgens Kuiken is de organisatiestructuur daarnaast niet voor niets door een softwarebedrijf ontwikkeld. Je hebt een gezamenlijk, vastomlijnd einddoel nodig, bijvoorbeeld in de vorm van een digitaal product. Het ontwikkelen van zo’n product is bovendien per definitie werk waarbij het belangrijk is dat werknemers elkaar vanuit hun eigen kennis en expertise aanvullen en verbeteren, stelt Kuiken. „Maar denk je eens in deze manier van werken op te leggen aan verpleegsters. Zij zijn vaak een op een met hun patiënten bezig, dat werk moet je helemaal niet willen verdelen in rollen.”

Een holacractie is daarom vooral geschikt voor bedrijven waarin het logisch is in teams, of op projectbasis te werken.

Wel erkent Kuiken dat de focus op de vaardigheden van werknemers een groot voordeel op kan leveren voor organisaties. Zo vindt Mark Vletter, oprichter (of liever: ‘chef leuk werk’) van telecombedrijf Voys, dat het experimenteren met een holacratie zijn bedrijf absoluut goed gedaan heeft: „Onze negentig medewerkers zijn meetbaar gelukkiger geworden in de afgelopen tien jaar.” Hoe dat zo kwam? Om te beginnen belanden werknemers veel gemakkelijker op de juiste plek, stelt hij. En dat maakt ze niet alleen betrokken en enthousiast, het bedrijf is daardoor ook in staat sneller te groeien.

Vletter: „De inhoud van een rol wordt telkens aangepast, omdat mensen doorlopend gestimuleerd worden nieuwe vaardigheden en kennis op te doen. Ben je als bedrijf eenmaal gewend aan die snelle verandering, dan blijkt het ineens ook stukken gemakkelijker te reageren op veranderingen in de markt.”

Een holacratie niet flexibel? Integendeel, meent Vletter. Waar een functieprofiel over het algemeen vast ligt, komen en gaan verschillende rollen bij Voys met enige regelmaat. „Door te schuiven met verantwoordelijkheden merken we dat alles altijd op zijn pootjes terecht komt. De houding is hier daarom: ‘Laten we het maar proberen.’” En dat stimuleert vernieuwing, aldus Vletter.

Zelf is hij tijdens vergaderingen moderator, is hij spreekstalmeester naar de buitenwereld toe („Op podia en evenementen”), helpt hij medewerkers hun ideeën om te zetten in acties, en is hij product ontwikkelaar.

Lees hier over het NRC-onderzoek naar goed werkgeverschap van vorig jaar: Je leert beter door te doen waar je goed in bent

Vaderschap

Rennen, vliegen, vallen, opstaan en weer doorgaan – het vuur waarmee zowel Van der Lubbe als Vletter spreken doet vermoeden dat het ontwikkelen van talent een minstens zo gretige houding van werknemers eist. „Het enige waar ik écht allergisch voor ben, is stilstand”, voegt Vletter desgevraagd toe. En inderdaad: de holacratie is er op gericht persoonlijke groei zo veel mogelijk te stimuleren. Is er voor werknemers van Voys en Viisi dan nooit ruimte even achterover te leunen?

„Jawel hoor”, zeggen zowel Vletter, als Van der Lubbe meteen. Waarop ook beide ondernemers een voorbeeld van het vader- dan wel moederschap aandragen. Van der Lubbe: „Je kunt van niemand verwachten dat ze altijd toe zijn aan iets nieuws. Is het thuis om wat voor reden dan ook even druk? Dan vind ik het prima dat iemand zegt: ‘Ik zit wel even goed zo, in mijn rollen.’” Zulke vrijheden zijn cruciaal, vindt Van der Lubbe, die tevreden werknemers misschien nog wel belangrijker dan talentontwikkeling vindt. Voor Vletter staan die twee toch echt aan elkaar gelijk, maar ook hij beaamt: „Je kunt niet permanent sprinten.”

Trends in employee recognition

Post van Julie Feece, VP North America Marketing for RPG Card Services op HR trendinstitute.com, december 2016. Het belang van employee recognition neemt toe als geintegreerd onderdeel van HR strategie en er zijn 6 trends te ontdekken.

Trends in employee recognition

Employee recognition programs, once considered a “nice” but non-essential component of human resources, have changed dramatically over the past five years. This shift parallels a growing understanding of the importance of retaining top-performing employees and re-engineering employee recognition as a core business function.

What’s behind this change? Numerous studies demonstrate “that when companies include employee recognition as a line-item, employee behavior increases across engagement, productivity, retention, customer service, and morale.”

What trends have emerged in the recent past and what do they tell us about how employee recognition programs will be defined in 2017 and beyond? Here’s a look at how thinking has changed and the implications it has for your business today:

1. Employee recognition is being integrated into human capital management strategies

There’s a new strategic value being placed on not just motivating the team, but discerning more precisely the types of behavior that translate into business success. Increasingly, recognition programs are seen as valuable coaching opportunities that reinforce desired employee behaviors — which can result into more effective sales, enhanced customer experiences and longer-lasting customer loyalty.

2. Employee recognition takes place on a continuous basis, not once a quarter or at the end of the year

In past years, many businesses hosted an annual employee recognition day, in which prizes were handed out for individual achievements. Over time, thinking has evolved into a prevailing sense that frequent employee recognition is a much more effective tool for reinforcing the behaviors businesses desire. Consistent praise has a more beneficial effect than intermittent recognition.

3. Peer-to-peer recognition is on the rise

Employees value praise from managers and others high up in the organization, but they greatly appreciate peer recognition as well. Social media can serve as a useful resource for employees to recognize one another’s efforts (status updates on LinkedIn and Facebook, for example, where people can leave comments and words of praise). Peer recognition also leads to a stronger sense of being part of a hard-working and high-achieving team.

4. New talent looks for cultures of recognition

In the red-hot competition for qualified new hires, it’s becoming clear that jobseekers respond favorably to businesses that actively promote a culture of recognition. Businesses with cultures that “clearly value innovation, people development and strategic thinking attract higher quality employees,” notes business author Rob Peters. “Intelligent organizations utilize recognition as a way to regularly advance the aspects that make up a high performing culture.”

5. Recognition is becoming more specific and personal

Handing out generic-sounding awards misses the mark when it comes to motivating employees to higher levels of excellence. If the reason behind recognition is vague or ambiguous, the objective of encouraging similar behavior among fellow employees gets lost. People want to know specifically the types of positive behavior their employers value. Rather than handing out a one-size-fits-all employee of the month award, “giving a more specific reward for providing legendary customer service makes more sense,” contends marketing expert Amy Blackburn. “Other employees, upon seeing such recognition, may want to rise to the occasion, too, and provide excellent customer service.”

6. Employee recognition programs play up the “fun” angle

Recognizing employees for individual or team achievements shouldn’t be a staid or solemn affair. The goal is advancing employee engagement, which is far more likely to come about as a result of informal and upbeat ways of recognizing outstanding on-the-job behaviors.

According to information from Officevibe, businesses with “effective recognition programs have a 31 percent lower voluntary turnover than organizations with ineffective recognition programs.” This, in itself, is a compelling reason to find out more about trends in employee recognition programs and see how you can incorporate those trends into your own efforts to salute hard-working and dedicated employees.

Bron: klik hier

 

 

Werknemers productiever door complimenten

Artikel op AD.nl, januari 2017. Onderzoeker Arjan Non: ‘als je de mensen met de laagste productie weet te motiveren met een compliment, gaat je hele productie omhoog.’

Af en toe een schouderklopje werkt echt

‘Complimenten aan de hele afdeling, goed gewerkt!’ Zo’n boodschap maakt werknemers niet alleen blij, ze gaan er zelfs harder van werken, zo blijkt uit onderzoek van de Universiteit Maastricht.

Krijgt alleen de allerbeste van de afdeling erkenning, dan stijgt de werklust vergelijkbaar met die welgemeende opmerking aan iedereen. Maar geef je een paar mensen op de afdeling een schouderklopje, dan gebeurt er iets bijzonders. Vooral de mensen die niets kregen, doen er een tandje bij.

,,Een absolute verrassing”, noemt Arjan Non van de Universiteit Maastricht de uitkomst. Als een van de betrokken onderzoekers werkte hij aan dit schouderklopjesonderzoek.

Dat bleek nog een hele puzzel. Een bioloog kan de hei op, maar voor economen is veldonderzoek een stuk lastiger. Daarom lieten de onderzoekers een paar maanden lang zo’n driehonderd studenten een paar uur tegen betaling bijklussen. Iedereen moest data uit een stapel papieren onderzoeken in de computer stoppen. Ze werden gewoon als flexkracht betaald en wisten niet dat ze eigenlijk proefkonijnen waren in dit onderzoek naar wat erkenning doet met jou als werknemer, en met je collega’s. De economen hielden steeds bij hoe productief de groepen waren en deelden schouderklopjes uit. Zo kwamen ze aan de data.

Als je de mensen met de laagste productie zo weet te motiveren, gaat je hele productie omhoog. Want bij veel bedrijven bepaalt de zwakste schakel het tempo.

Arjan Non

Zwakste schakel

Arjan Non: ,,De verklaring voor deze uitkomst is dat mensen willen meedoen met de groep, op het niveau van de groep. Als enkelen een compliment krijgen, denken we ‘oh dus hier willen ze dat ik wat harder werk’ en voeren we het tempo op.” En als iedereen een compliment krijgt? ,,De baas die laat zien dat hij in de werknemers gelooft, krijgt dat terug.”

Managers kunnen hier hun voordeel mee doen, zegt Non. ,,Een vriendelijke chef die mensen persoonlijk en welgemeend steeds op een nieuwe manier een bedankje geeft, dat is belangrijk. En als je de mensen met de laagste productie zo weet te motiveren, gaat je hele productie omhoog. Want bij veel bedrijven bepaalt de zwakste schakel het tempo.”

Werknemers hebben er ook voordeel van denkt Non. ,,Cynisch gedacht reageert personeel straks op een compliment met ‘oh die wil zeker dat ook hier harder wordt gewerkt’. In de praktijk zal dat wel meevallen. Mensen willen graag worden gewaardeerd door mensen. Bij ons kerstpakket hier op de universiteit zat bijvoorbeeld een persoonlijke bedankbrief van de leiding, die daarin bij ieder de specifieke bijdrage benoemde.

Daar kreeg ik wel grappen over: ‘ze hebben vast jullie onderzoek gelezen’. Maar we vonden het natuurlijk wel allemaal geweldig.

Het volledige onderzoek is onder de titel ‘Employee Recognition and Performance: A Field Experiment’ gepubliceerd in het wetenschappelijke tijdschrift Management Science.

Bron: klik hier

 

 

 

 

Lees hier alles over gelukkig werken en het creëren van de beste Employee Experience