50.000 views op Happy People Better Business Nieuws uit meer dan 100 landen! Met de top 5 best gelezen artikelen.

Iets meer dan een jaar na de start van de nieuwssite Happy People Better Business Nieuws bereiken we 50.000 views uit 70 landen. Daar zijn we superblij mee! Met de top 5 best gelezen artikelen vanaf de start.

Meer weten over Gelukkig Werken? Check de actuele nieuwssite Happy People Better Business voor het meest uitgebreide assortiment aan artikelen, boeken, workshops, evenementen en filmpjes uit de (inter)nationale media over gelukkig werken, employee experience, topwerkgeverschap, autonomie, zelfsturing, complimenten, job crafting, inspirerend leiderschap, werkplezier, voorbeeldorganisaties en nog veel meer!

De top 5 best gelezen artikelen:

  1. 5 redenen waarom de organisatiecultuur van Tony’s Chocolonely werkt
  2. Stop met het verbeteren van je medewerkers
  3. Toekomst van HR: creëer de beste Employee Experience
  4. Waarom nemen goede medewerkers ontslag?
  5. Wat HR kan leren van Coolblue: 7 tips

 

 

15 vernieuwende vergadervormen voor inspiratie en betrokkenheid

Sara Coene van bedenk.be: Hoe organiseer je een vergadering op zo’n manier dat er energie en creativiteit ontstaat? Hoe zorg je ervoor dat mensen actief in plaats van passief deelnemen aan vergaderingen? 15 vormen: van inspiration tours, notes day tot fish bowl.

15 vernieuwende vergadervormen om creativiteit los te maken en betrokkenheid te verhogen

De ervaring en kennis van de medewerkers is een belangrijke bron van waardevolle ideeën en inspiratie binnen je organisatie. Een bron die aangeboord kan worden via technieken die discussie centraal stellen en creativiteit losmaken. Discussies worden echter vaak geweerd in vergaderingen of er wordt onvoldoende tijd voor vrijgemaakt. Passief luisteren, informatie noteren en in één richting standpunten verdedigen vieren hoogtij in veel vergaderingen, terwijl interactie en samenwerking cruciaal zijn om met complexe vraagstukken om te gaan en innovatief denken aan te wakkeren.

In het gros van de vergaderingen (en de voorbereiding ervan) ligt de focus op de inhoud en veel minder op de werkwijze en de interactievorm. Het is minstens even cruciaal om hier goed over na te denken.

Hoe je een vergadering opzet is afhankelijk van het doel van die vergadering. Zo zal je voor een informatieve vergadering, die als doel heeft informatie te verspreiden en niet het debat te stimuleren, een andere werkvorm gebruiken dan voor een brainstorm bijvoorbeeld.

We delen hieronder een aantal vernieuwende werkvormen om je vergaderingen nieuw leven in te blazen of eens helemaal anders aan te pakken.

Vergadervormen die inspiratie losmaken.

  • Inspiration Tours

Je kan naar Silicon Valley op inspiratietour met Nexxworks of je dichter bij huis laten inspireren door ondernemers via Connexi. Of je kan zelf bezoeken aan inspirerende bedrijven organiseren of eens langs lopen bij The Loop, het Retail Technology Experience Center in Antwerpen of een inspiratietour bij Living Tomorrow in Vilvoorde volgen.

Bij Pixar zijn teams die een nieuwe film gaan maken verplicht zich onder te dompelen in het thema en de omgeving waarin de film zich zal afspelen om zo de nieuwe productie een onwaarschijnlijke accuraatheid en geloofwaardigheid te bezorgen en vooral ideeën te verzamelen voor het verhaal.

Bij Douwe Egberts werden innovatieteams ondergedompeld in koffie -en theetrends in verschillende hippe wereldsteden, om inspiratie op te snuiven voor nieuwe ideeën en concepten.

  • Interne Conferenties

Een intern event organiseren kan enthousiasme en vernieuwing in je cultuur injecteren. Zo organiseert Johnson & Johnson sinds 2012 wereldwijd interne Ted Talks, met als doel een omgeving te creëren waarin medewerkers zich vrij voelen om ideeën te delen, zo voeding gevend aan hun innovatiecultuur. Het begon als klein salon event en groeide intussen uit tot een intern platform waarop meer dan 128.000 medewerkers nieuwe ideeën kunnen terugvinden.

Ook Volvo Group organiseert gelijkaardige Group Talks en deelt die wereldwijd via hun online leerplatform.

Bij Google worden externe sprekers uitgenodigd op hun Talks @ Google, een serie presentaties die Google sponsort in verschillende van hun kantoren over heel de wereld. De sprekers zijn bekende wereldleiders en artiesten als Lady Gaga, maar ook minder bekende dichters en artiesten.

  • Startup Events

Een eenvoudige manier om je team te inspireren is samen een startup event te bezoeken. Elke avond van de week is er wel ergens ten lande een pitch night of een growth hacking bijeenkomst, waar je gegarandeerd inspiratie kan halen. Het bruist er immers vaak van bedrijvigheid en innovatief talent.

Bedrijven als BNP Paribas Fortis of KBC investeren in dit soort plekken. Voor BNP Paribas Fortis is Co.Station de uitgelezen plaats om interne innovaties in de verf te zetten, of om evenementen te organiseren rond ondernemerschap. Business ontwikkelen en tegelijk inspiratie opdoen, deze ecosystemen zorgen daarvoor en ook jij kan daarvan profiteren.

Of organiseer je eigen event en community, rond een thema dat belangrijk is voor je organisatie of je team. Gelijkgestemde zielen uit verschillende sectoren die elkaar op regelmatige basis ontmoeten, een uitgelezen kans om geïnspireerd te worden. Of co-organiseer een event, zoals Colruyt deed met 99U Local Ghent. Op die manier willen ze blijven openstaan voor creatieve impulsen vanuit de buitenwereld, ideeën opdoen en innovatie doordrijven in alle lagen van de organisatie. Proef zelf de sfeer in onderstaand filmpje.

Vergadervormen om ideeën te genereren.

  • Notes Day

Pixar houdt regelmatig een “Notes Day”, een interne reflectiedag waarop medewerkers elkaar ontmoeten in kleine groepen. Eerst starten ze binnen de eigen, vertrouwde teams, maar daarna worden mensen vanuit verschillende afdelingen in workshops samengebracht om na te denken over de belangrijkste problemen of uitdagingen van het bedrijf. Deze uitdagingen hebben ze zelf voorafgaand aangebracht, wat het een zeer mensgerichte managementaanpak maakt die de betrokkenheid en energie bij de medewerkers enorm verhoogt.

  • Hackathon

Een hackathon is een bijeenkomst van software- en website-ontwikkelaars om aan gezamenlijke projecten te werken. Tegenwoordig wordt het ook gebruikt voor het creatief problemen oplossen die niet per sé software- gerelateerd zijn, zoals marketingproblemen of specifieke uitdagingen binnen HR. Sommigen noemen het zelfs de nieuwe brainstorm. Het grote verschil met een brainstorm, is dat de ideeën niet alleen worden bedacht, maar ook uitgewerkt a.d.h.v. code voor software of een prototype voor hardware of producten en diensten. Je maakt met andere woorden je ideeën meteen tastbaar, waardoor ze ook snel op hun potentieel getest kunnen worden. Zo’n hackathon duurt typisch tussen 1 dag en een week.

Bij LinkedIn organiseerde men een HR hackathon, samen met andere bedrijven uit Silicon Valley, met als doel de lage engagement score over de hele levenscyclus van een medewerker aan te pakken.

  • “Durf te vragen-sessies”

Dichter bij huis en wat laagdrempeliger, heb je de ‘Durf Te Vragen’ sessies, gebaseerd op het gelijknamige boek. Durftevragen is letterlijk het durven stellen van vragen. Tijdens zo’n sessie ontmoeten mensen met een vraag mensen die graag meedenken. Het is een combinatie van inspireren, netwerken en brainstormen rond individuele vragen en kan perfect in een open sessie of intern in een organisatie worden toegepast.

Zo organiseerde Stad Mechelen vorig jaar enkele ‘Durf Te Vragen-sessies’, waaraan iedereen kon deelnemen en waarin men tips en ideeën wilde verzamelen voor activiteiten en diensten in de nieuw te bouwen bib in het Predikherenklooster.

Werkvormen die deelnemers betrekken in waardevolle discussies.

  • Open Space

Open Space Technologie is een redelijk recente werkvorm voor grotere groepen, die over de hele wereld wordt toegepast. De methode is zeer effectief in het werken met groepen van ongeveer 10 tot 1000 personen.

Het is een zelfsturende vergadering als het ware, waar vooraf geen agenda bestaat, die wordt gevormd tijdens de meeting zelf vanuit de input van de verschillende deelnemers. Het is een co-creatietechniek voor grote groepen. Op die manier kan je op korte tijd met heel veel mensen aan de slag rond een bepaald thema. Harrison Owen, de grondlegger van deze methode, kreeg het idee voor de methode na een conferentie, waar de deelnemers vonden dat het beste onderdeel van de conferentie de koffiepauze was geweest. De echt belangrijke onderwerpen hadden zij tussendoor besproken, en vaak met veel meer enthousiasme dan tijdens het officiële programma.

Boeing is een organisatie die regelmatig dit soort sessies organiseert, met als topic bijvoorbeeld  het stroomlijnen van de operaties en het vereenvoudigen van de communicatie. Tijdens een andere conferentie brachten ze alle HR-mensen wereldwijd samen om synergieën te creëren rond medewerkers-kwesties.

  • Fish Bowl

Dit is een zeer effectieve methode om een debat of discussie te structureren. Een kleine groep van deelnemers vormt een cirkel waarrond de andere deelnemers zitten of staan. De cirkel vormt een figuurlijke ‘visbokaal’, waar de andere deelnemers in het begin naar kijken en luisteren, zonder tussen te komen. Nadien kunnen ze ook in de visbokaal stappen om daar iemand te vervangen en op die manier hun ideeën toe te voegen aan de discussie.

Zo organiseerde iMinds tijdens één van haar conferenties een debat, waar professionals uit verschillende organisaties samen discussieerden over de vraag hoe een sterke lokale mediasector in 2020 eruit zou kunnen zien. Dit deden ze aan de hand van de Fish Bowl techniek, om iedereen op korte tijd de kans te geven aan het debat deel te nemen en ideeën aan te reiken.

  • World Café

Dit is een creatief proces om een goede dialoog tot stand te brengen en kennis uit te wisselen over een vooraf bepaald thema. De groep deelnemers wordt opgesplitst in kleinere groepen van vier tot zes mensen die het gekozen onderwerp bespreken aan ‘café-tafels’. De samenstelling per gesprekstafel wisselt, omdat er in een aantal korte rondes telkens doorgeschoven wordt naar een andere groep. Er blijft wel altijd één persoon aan de tafel zitten als ‘gastheer/vrouw’ waardoor snelle informatie-uitwisseling en gedeelde kennis ontstaat.

Zelf zetten wij zeer regelmatig deze methode in om medewerkers in een organisatie mee te laten nadenken over de visie van de organisatie of van een afdeling, wanneer het grotere groepen betreft (vanaf 12 personen, het wereldwijde record staat op zo’n 10.000 deelnemers, m.a.w. het is een co-creatietechniek die zeker werkt voor grote groepen).

Werkvormen om ideeën te pitchen

  • Pecha Kucha

Pecha Kucha is Japans voor ‘prietpraat’. Een Pecha Kucha-avond is een evenement waarbij deelnemers een diavoorstelling van 20 afbeeldingen presenteren, in een totale tijd van 6 minuten en 40 seconden. Elke afbeelding wordt dus exact 20 seconden getoond. Dit zijn criteria die de deelnemers dwingen creatief en to the point te zijn.

Het wordt meestal gebruikt om een idee te presenteren, ook al zijn er geen beperkingen op de inhoud van de meetings. Overal ter wereld worden er regelmatig Pecha Kucha avonden georganiseerd en je kan die ook perfect in je eigen organisatie lanceren.

Men beweert soms dat de succesrate bij gewone presentaties 20% is en bij Pecha Kucha 80%! Dat zou vooral komen omdat de presentators gedwongen worden zich zeer goed voor te bereiden.

Bij software gigant Autodesk vroeg CEO Carl Bass aan zijn medewerkers hun ideeën en oplossingen op deze manier te presenteren. De meeste sprekers denken volgens hem meer na over hoeveel ze te zeggen hebben dan na te denken over wat het publiek wilt horen. Pecha Kucha zorgt ervoor dat mensen hun denken organiseren en het overbodige elimineren.

  • Rapid Demos

Dit werkt zoals speed dates of speed networking, het enige verschil is dat het niet gaat om verkopen van jezelf of je business, maar om het pitchen van je idee. Pitchers worden verdeeld over de zaal en elke keer de bel gaat, verzamelen zich 4 tot 7 deelnemers rond een nieuwe pitcher. Na vijf minuten schuift het publiek weer door naar een andere presentatie en dit gedurende een uur. Het is ondermeer een goede manier om mensen pitches te laten oefenen ter voorbereiding van een presentatie aan het management of een Pitch Night.

  • Pitch Nights

Je kan bijna geen website, boek, video of artikel over innovatie raadplegen zonder dat er wel ergens het woord pitch vermeld staat. De term werd in eerste instantie gebruikt om een idee te verkopen aan een durfkapitalist, om zo financiering los te krijgen. Intussen wordt het ook breder in organisaties gebruikt, om support los te krijgen voor interne veranderingen of voor innovaties.

Wanneer innovatietrajecten of intrapreneurship programma’s geactiveerd worden binnen bedrijven, is er binnen het innovatieproces ook steevast een pitchmoment voorzien. Presentators worden dan klaargestoomd om van idee tot pitch te komen.

Coca-Cola wilde meer innovatie binnen de organisatie stimuleren. Daartoe organiseerde het een intern event met 76 medewerkers in hun hoofdkantoor in Atlanta, waar ze teams vormden om ideeën te bedenken en te pitchen aan het directiecomité. Intussen zie je in meer en meer organisaties dergelijke events ontstaan. Los van pitches voor innovatie in producten of diensten, kan je perfect ook pitch events organiseren voor ideeën over interne veranderingen.

Werkvormen voor het opvolgen van ideeën en projecten

  • The Huddle

De Huddle komt uit de sport en is een actie waarbij het team samenkomt in een hechte, gesloten kring om kort te praten over de strategie en om elkaar te motiveren en tussentijds succesjes te vieren. Deze aanpak is intussen overgewaaid naar organisaties met als doel mensen beter te laten samenwerken en kort op de bal te spelen.

Zo’n huddle wordt vaak dagelijks georganiseerd (maar een andere frequentie kan ook). Het is een staande meeting die heel kort duurt (5 à 10 minuten) en op een vaste plek, vaak middenin het kantoor, plaatsvindt. Informatie wordt snel uitgewisseld en ook door de frequentie verbetert de communicatie aanzienlijk. Goede communicatie is een cruciale voorwaarde voor creativiteit en innovatie, dus een huddle is absoluut een manier om vanuit de dagelijkse operaties creativiteit in de organisatie te stimuleren.

De agenda van zo’n huddle bepaal je zelf, maar bevat meestal kort reflecteren over gisteren, de doelen zetten voor vandaag, de obstakels inschatten en acties vastleggen.

  • Kanban

Waar de Huddle meer gericht is op samenwerking en communicatie verbeteren, wordt Kanban voornamelijk ingezet voor het lean opvolgen van projecten en verandering. Beiden zijn rechtstaande meetings, maar de inhoud is iets verschillend. Scrum wordt vaak in één adem met Kanban genoemd. Waar Scrum gericht is op agile software development (en dus voornamelijk vanuit IT gedreven wordt), is Kanban eerder een agile change management methodologie die breder in de organisatie kan ingezet worden. Vaak worden Kanban en Scrum door elkaar gehaald.

Spotify heeft bijvoorbeeld voor de Kanban-methode gekozen, ook al zie je hier en daar scrum-elementen terugkomen. Dat is ook niet erg, zolang je aanpak maar doordacht is en aangepast aan wat je nodig hebt om je specifieke operaties op een flexibele manier te sturen.

  • Teamstreamer

De Teamstreamer is Bedenk’s eigen toepassing van de Huddle en biedt een framework om met je team op regelmatige basis te communiceren. Het bevat redelijk vaste gegevens, zoals de uitgewerkte visie, strategie en objectieven, plus variabele gegevens zoals kpi’s, feedback en ideeën plus actiepunten. We combineren het vaak met een Kanban systeem, waarmee zeer flexibel de verschillende projecten opgevolgd kunnen worden.

Hoe boeiend en soms eenvoudig deze vergadervormen ook kunnen lijken, en kleine waarschuwing toch: verdiep je vooraf in welke techniek je het best kan gebruiken voor je specifieke uitdaging en wat het allemaal met zich meebrengt. Alles valt of staat met een goede voorbereiding en begeleiding van de meetings zelf.

Bron: klik hier

Waarom millennials hun werkgever blijven dumpen: een open brief aan management

Millennial Elizabeth Earle McLeod deelt haar inzichten over wat millennials willen en hoe managers hen kunnen laten bloeien. De millennials vertellen ons wat we diep in ons hart wel weten. Mensen werken voor geld, maar vooral om het verschil te maken. Succesvolle managers die inzetten op ‘purpose’ in plaats van winst maken, worden beloond met een succesvol team en stijgende cijfers.

Why Millennials Keep Dumping You: An Open Letter to Management

Attracting and keeping top millennial talent is a burning issue for leaders. Millennials are 35% of the workforce. By 2020 they’ll be 46% of the working population.

Some of our most successful clients — organizations like G Adventures, Google, and Hootsuite — are filled with millennials who are on fire for their jobs. Yet many organizations struggle to attract, and retain, top millennial talent.

One of us, Elizabeth, wrote this letter, to share insights about what top-performing millennials want and how leaders can ignite the “energy of a thousand suns.”

An Open Letter to Management:

You hired us thinking this one might be different; this one might be in it for the long haul. We’re six months in, giving everything we have, then suddenly, we drop a bomb on you. We’re quitting.

We know the stereotypes. Millennials never settle down. We’re drowning in debt for useless degrees. We refuse to put our phone away. We are addicted to lattes even at the expense of our water bill. Our bosses are not wrong about these perceptions. But, pointing to our sometimes irresponsible spending and fear of interpersonal commitment isn’t going to solve your problem. You still need us. We’re the ones who’ve mastered social media, who have the energy of a thousand suns, and who will knock back 5-dollar macchiatos until the job is done perfectly.

I’ve worked in corporate America, administrative offices, advertising agencies, and restaurants. I’ve had bosses ranging from 24 to 64. I’ve had bosses I loved, and bosses I didn’t. I’ve seen my peers quit, and I’ve quit a few times myself. Here’s what’s really behind your millennials’ resignation letter:

1. You tolerate low-performance

It’s downright debilitating to a high achiever. I’m working my heart out and every time I look up Donna-Do-Nothing is contemplating how long is too long to take for lunch. I start wondering why leadership tolerates this. Is that the standard here? No thanks. Fact: Poor performers have a chilling effect on everyone.

2. ROI is not enough for me.

I spent Sunday thinking about how I can make a difference to our customers. Now it’s Monday morning, what do I hear? Stock price. Billing. ROI. Suddenly, my Monday power playlist seems useless. I’m sitting in a conference room listening to you drag on about cash flow. I was making more money bartending in college than I am at this entry-level job. You say I’ll get a raise in a year if the company hits a certain number? So what? I need something to care about today. Talk to me about how we make a difference, not your ROI report. Fact: Organizations with a purpose bigger than money have a growth rate triple that of their competitors.

3. Culture is more than free Panera.

Don’t confuse culture with collateral. Yes, I am a cash-strapped millennial who really appreciates free lunch. But I don’t wake up at 6AM every day to play foosball in the break room. I’m not inspired to be more innovative over a Bacon Turkey Bravo. I need to be surrounded by people who are on fire for what we’re doing. I need a manager who is motivated to push boundaries and think differently. Working in a cool office is really awesome. So is free lunch. But a purposeful culture is more important. Fact: A culture of purpose drives exponential sales growth 

4. It’s ok to get personal

Treat me like a number? I’ll return the favor. This job will quickly become nothing more than my rent payment. I’ll start living for Friday and counting down the minutes until 5. After a few months of that, I’ll probably have a drunken epiphany and realize I want more out of my life than this. Then I’ll prove your assumptions right. 8 months in, I’ll quit and leave. Or worse, I’ll quit and stay, just like Donna-Do-Nothing. That’s not good for either of us. Here’s what you need to know:

I was raised to believe I could change the world. I’m desperate for you to show me that the work we do here matters, even just a little bit. I’ll make copies, I’ll fetch coffee, I’ll do the grunt work. But I’m not doing it to help you get a new Mercedes. I’ll give you everything I’ve got, but I need to know it makes a difference to something bigger than your bottom line.

Signed,

A Millennial

 

The millennials are telling us what we already know in our hearts to be true. People want to make money, they also want to make a difference.   Successful leaders put purpose before profit, and they wind up with teams who drive revenue through the roof.

Elisabeth’s mother Lisa Earle McLeod is the creator of the popular business concept Noble Purpose and author of the bestseller Selling with Noble Purpose: How to Drive Revenue and Do work That Makes You Proud

Bron: klik hier

Welkom, kpi’s gebaseerd op ‘return on happiness’

John de Koning, managing director van Great Place to Work nr 1 Incentro: Als we de Tayloriaanse formule voor succes omdraaien en vertrekken vanuit het perspectief ‘geluk’, krijg je happy and engaged employees met als resultaat maximale return on happiness. John legt je uit waarom.

Je kent ze wel, Key Performance Indicators (KPI’s): de indicatoren die uitdrukken hoe je als organisatie presteert. In mijn vorige blog heb ik uitgelegd hoe je succesvol kan zijn zonder te sturen op output. In het verlengde hiervan, ga ik nu in op het in mijn ogen averechtse effect van KPI’s. Ze maken je namelijk niet gelukkig en staan daarmee persoonlijk en organisatiesucces in de weg.

Het taylorisme voorbij

Het in 1909 gepubliceerde ‘The Principles of Scientific Management’ van Frederick Taylor beschrijft hoe je de productiefactor ‘de mens’ (workers) zo efficiënt mogelijk inzet, met als resultaat maximale productiviteit en daarmee een zo hoog mogelijk rendement uit investeringen (return on investment). Deze theorie heet het Taylorisme. Sindsdien heerst dit management paradigma bij nagenoeg alle organisaties, met als gevolg KPI’s die prestaties uitdrukken in omzet, winst, efficiëntie en effectiviteit. En als je deze haalt, ben je succesvol en dus gelukkig. Klinkt logisch, toch? Is het niet!

Naar mijn idee is dit model niet langer houdbaar. Sterker nog, ik denk dat er een fundamentele paradigmaverschuiving aan de gang is en dat organisaties die willen overleven maar één driver nodig hebben: ‘happy and engaged employees’ met als resultaat maximale return on happiness. Ik leg je uit waarom.

Wat blijkt: 25% van je zakelijk succes hangt af van je IQ, en maar liefst 75% van de mate waarin je optimistisch kan zijn en je vermogen om stress te zien als uitdaging, in plaats van bedreiging.

Blijdschap onder de loep

Bij Incentro mag ik dagelijks ondervinden hoe gelukkige en betrokken medewerkers zorgen voor positieve bedrijfsresultaten – we groeien al 11 jaar op rij door te sturen op geluk. Daarnaast werd ik enorm geïnspireerd door een TED Talk van Harvard professor Shawn Achor. Hierin deelt hij de resultaten van zijn onderzoek naar geluk, in relatie tot succes. Wat blijkt: 25% van je zakelijk succes hangt af van je IQ, en maar liefst 75% van de mate waarin je optimistisch kan zijn en je vermogen om stress te zien als uitdaging, in plaats van bedreiging.

Kpi’s geven stress

Nu de link met KPI’s. KPI’s zijn zeer uitdagend, zo niet onhaalbaar. Wat dat doet met je brein? Juist. Je ervaart stress en dat maakt meestal ongelukkig. Om nog maar te zwijgen over de verhoogde kans op burn-outs, met alle negatieve gevolgen van dien. Het Taylorisme gaat ervan uit dat als je harder, effectiever en efficiënter werkt, je succesvoller en daardoor gelukkiger bent. Zie onderstaand model.

Wegwerpgeluk

Gevolg hiervan is dat het management in de missie naar succes medewerkers overstelpt met KPI’s en hier primair op stuurt: command and control. Want als we KPI’s behalen, dan zijn we succesvol en dus gelukkig, toch? Precies daar gaat het fundamenteel fout. Uit het onderzoek van Achor blijkt niet alleen dat 75% van je succes afhangt van de manier waarop je omgaat met stress (door de meesten ervaren als negatief), ook stelt hij dat je brein de meetlat voor succes continu blijft verleggen. Concreet betekent dit dat je – zodra je je KPI’s hebt behaald – een uitdagender doel nodig hebt om opnieuw geluk te ervaren. Niet erg duurzaam dus, dat geluk. De mentale lat wordt immers steeds iets hoger gelegd. Kortom:

  • KPI’s zorgen voor stress, stress zorgt voor een ‘negatief brein’ en een negatief brein voor minder succes.
  • Als het gaat om doelen behalen, is je brein nooit tevreden. Het heeft altijd een uitdagender doel nodig om geluk te ervaren.

Ultiem vertrouwen als uitgangspunt

Bovenstaande constatering kan funest zijn voor je organisatie. Zeker als je je bedenkt dat een positief brein vele malen beter presteert dan een neutraal of gestrest brein. Met een positief/gelukkig brein zijn mensen 31% productiever, kunnen ze hun IQ beter benutten, en zijn ze creatiever en energieker. Als we de Tayloriaanse formule voor succes omdraaien en vertrekken vanuit het perspectief ‘geluk’, dan ziet het er als volgt uit:

Dit begint allemaal met ultiem vertrouwen in medewerkers en hen zélf werk laten organiseren en autonoom beslissingen laten nemen.

Dit zorgt ervoor dat medewerkers zich focussen op werkzaamheden en persoonlijke doelen die goed zijn voor de organisatie, zonder sturing in de vorm van KPI’s. Zo worden medewerkers gelukkig met alle positieve bedrijfsresultaten van dien. Ik stel dus voor dat we het Taylorisme loslaten en volgens bovenstaande theorie onze organisaties inrichten. Uit eigen ervaring én wetenschap blijkt dat geluk uiteindelijk zorgt voor persoonlijk en daarmee organisatiesucces. Want gelukkige medewerkers zorgen voor excellente resultaten.

Gooi return on investment overboord

Kortom, schrap alle KPI’s en introduceer één KPI op bedrijfsniveau: gelukkige en betrokken medewerkers. Ik nodig iedereen uit om te sturen op return on happiness. Het vergt moed en een andere manier van denken, maar bezorgt je uiteindelijk duurzaam succes. Daar ben ik van overtuigd.

Bron: klik hier

Wat als iedereen bang is voor de baas?

In dit artikel van Laura Walburg op MT.nl wordt beschreven hoe je een angstcultuur herkent en wat je eraan kunt doen.

Wat als iedereen bang is voor de baas?

In een angstcultuur heerst een collectieve angst voor de leidinggevende. Adviseur Peter Fijbes schreef er een boek over: hoe herken je een angstcultuur en wat doe je eraan?

Zomaar een greep uit de kranten, ‘Medewerkers gemeente Dronten klagen in anonieme brief over angstcultuur’, ‘UMC Utrecht met de billen bloot, ‘Medewerkers spreken van angstcultuur’ en ‘Angstcultuur bij Primark: ‘Personeel voelt zich gekleineerd’. Er zijn genoeg verhalen over bedrijven waar een angstcultuur heerst, maar wat is een angstcultuur precies? Dat vroeg organisatieadviseur Peter Fijbes zich af. Er bestond in Nederland nog geen literatuur over het fenomeen.

Angstcultuur

Toch komt hij het in zijn werk vaak tegen: ‘Ik word dan bij een bedrijf om advies gevraagd omdat bijvoorbeeld de prestaties van een afdeling achterblijven, of dat vergaderingen niet lopen, of dat het verloop groot is. Maar al snel blijkt dan dat er iets heel anders aan de hand is. Dat het geen technisch probleem is, maar dat het misgaat op de menselijke relaties.’ Fijbes schreef Angstcultuur, een boek voor leidinggevenden, om te voorkomen dat ze een angstcultuur creëren.

In een angstcultuur is er sprake van een collectieve angst. Dus niet een medewerker die bang is voor zijn baas, maar een hele afdeling of bedrijf dat bang is. ‘Soms wordt angst bewust ingezet, een leidinggevende schreeuwt tegen zijn medewerkers en intimideert ze. Maar het komt ook vaak voor dat het minder duidelijk is. Bijvoorbeeld als er tegenstrijdige orders worden gegeven. Iemand moet en snel werken en steeds met vernieuwende ideeën komen. Dat is niet te doen. Of verkoopmedewerkers worden gestimuleerd om bij de verkoop van een telefoon de klant ook een verzekering aan te smeren. Maar dan boos worden als klanten ontevreden zijn.’

Lees hier de rest van het artikel.

Wil je vanuit je leiderschapspositie je eigen werkgeluk en het werkgeluk van je medewerkers vergroten? Neem dan op 30 juni of 15 september deel aan de unieke workshop Happy Leadership.

 

Hoe word je topwerkgever? Door te sturen op geluk!

Tijdens het symposium over Topwerkgeverschap van de opleiding HRM van De Haagse Hogeschool op 30 mei gaf Gea Peper van het HappinessBureau, een workshop over hoe je Topwerkgever kunt worden door te sturen op geluk. Hieronder een kort interview over haar workshop:

Beste Werkgevers zijn gelukkige organisaties. Werkgevers die werken aan geluk hebben betere bedrijfsresultaten. HR kan veel bijdragen door te sturen op meer geluk in organisaties. Waarom zou je een ‘Beste Werkgever’, ‘Top Employer’ of ‘Great Place To Work’ willen worden? In dit artikel dat verscheen in HR&Business Magazine lees je het antwoord.

Als je meer wilt weten over het P3F model waar in het interview naar verwezen wordt, lees dan dit artikel.

Pascal Verheugd over sturen op geluk bij Hutten

Tijdens het symposium over Topwerkgeverschap van de opleiding HRM van De Haagse Hogeschool gaf Pascal Verheugd, HR manager, een workshop over sturen op geluk bij Hutten. Het HappinessBureau interviewde Pascal over zijn workshop:

Hutten is door Effectory als een van de beste werkgevers van Nederland aangemerkt. Medewerkers heten bij Hutten samenwerkers, “want we doen het samen. Geluk loopt daar als een rode draad doorheen, want gelukkige samenwerkers dragen met passie hun werk uit. Zo kunnen ze geluk overbrengen op andere mensen en hen een uniek moment of waardevolle belevenis bezorgen”. In het artikel Sturen op geluk bij Hutten: vanuit emotie creëer je verbondenheid lees je meer over de aanpak van Hutten.

Het geheim van de gelukkige werknemer

Lees hier het artikel van Martijn Janssen dat hij voor CustomerFirst! schreef naar aanleiding van zijn bezoek aan het tweede Happy People Better Business event op 28 maart 2017.

Het geheim van de gelukkige werknemer

Gelukkige werknemers zorgen ervoor dat je zaken goed lopen, luidt vrij vertaald de titel van het congres Happy People Better Business dat onlangs in Den Haag gehouden is. En als je die lijn voortzet: als je jouw zaakjes goed voor elkaar hebt, krijg je gelukkige klanten. Een heldere redenering, maar hoe pak je zoiets in de praktijk aan? In verschillende sessies konden de aanwezigen ontdekken hoe je werkgeluk kunt creëren. We leggen twee ervan onder het vergrootglas.

Voor Monika Hilm is geluk een onmisbare factor op de werkvloer. Ze is tegenwoordig happiness motivator, maar heeft een rijke ervaring als hotelmanager. In haar presentatie in de aula van de Haagse Hogeschool nam ze de aanwezigen virtueel mee naar het Parkhotel in de Tsjechische hoofdstad Praag. In drie jaar tijd wist ze een matig presterend en kleurloos hotel met slechte klantbeoordelingen om te bouwen tot een succesvol bedrijf met een geheel eigen identiteit en bovendien zeer tevreden klanten. En het bijbehorende geluk is op meerdere manieren te creëren.

Waar alles mee staat of valt? Leugens, meent Hilm. Als je een klant een leugentje om bestwil vertelt, kan dat leiden tot een negatieve klantervaring. Je collega kan ergens bijvoorbeeld niet van afweten en zal de klant een ander verhaal vertellen, waarna deze zich niet serieus genomen voelt. Tegelijkertijd kan het voor de medewerker voelen alsof je onterecht in de hoek wordt gezet als je leidinggevende een ander verhaal ophangt tegen de klant, bijvoorbeeld door van regels af te wijken, terwijl jij er zelf een streng beleid op nahoudt. Naast ontevreden klanten kan zulk beleid leiden tot verwende klanten. Ze zijn gewend nooit tegenspraak te krijgen en behandelen het personeel als vuilnis. “Wij managers hebben deze monsters zelf gecreëerd, met het motto ‘De klant heeft altijd gelijk’. Denk daar nog eens goed over na, het impliceert namelijk dat jouw medewerkers geen gelijk hebben.”

Ideaalbeeld
Volgens de happiness motivator kun je als servicegericht bedrijf jouw werknemers in 15 minuten tijd vier basisprincipes trainen, waarbij ook de medewerker zelf niet wordt vergeten Allereerst moet je jezelf zijn. Dat is makkelijker gezegd dan gedaan, ook vanuit het management. Hilm herinnerde een baliemedewerker in haar hotel met een half opgeschoren kapsel, waardoor hij niet direct voldeed aan het gestijlde ideaalbeeld van een receptionist. Na wat scepsis haalde hij haar over met zijn brede glimlach en servicegerichte houding. Als je iemand zichzelf laat zijn, zit diegene beter in z’n vel en biedt hij betere klantenservice. Ook het tonen van empathie is belangrijk in het klantcontact. Het nemen van verantwoordelijkheid is het derde speerpunt: sta achter je daden en los problemen op die hier mogelijk uit voortkomen. En tot slot: maak het persoonlijk. Dat liet Hilm zelf merken toen er door slechte financiën geen kerstbonussen mogelijk waren, maar ze wel iedere werknemer een handgeschreven kerstkaart meegaf.

Inmiddels heeft Hilm afscheid genomen van het hotelwezen en schrijft ze met de Deense geluksgoeroe Alexander Kjerulf aan het boek ‘Happy Hotels’. Daarin koppelt ze onderzoek over werkgeluk koppelt aan klantvriendelijkheid en klantbeleving in hotels. Ze lichtte alvast een tipje van de sluier op en behandelde kort een paar thema’s uit het boek.

  • Speel niet met het geld van mensen. Je werknemers moeten hun levens vooruitplannen, dus biedt ze een vast salaris. Ook bonussen helpen niet, want die leveren alleen maar onterechte verwachtingen op.
  • Gebruik reviewsites als Tripadvisor om van te leren. Reageer op de beoordelingen en vertel je team erover.
  • Zet mensen centraal in plaats van cijfers. Zo kreeg Hilm in Praag ooit te maken met een man die drugs gebruikte op het werk. Hij bleek ernstige financiële en persoonlijke problemen te hebben. Door hem niet te ontslaan maar te ondersteunen bij het afkicken, kreeg hij zijn leven weer op de rit. Bij de rest van het team zorgde dit voor loyaliteit.
  • Geef je personeel de mogelijkheid om zich te ontwikkelen en uit te vliegen, ook al betekent dit dat je ze kwijtraakt.
  • Werf je personeel op een creatieve manier. In het Parkhotel werden uit het hele personeel groepen samengesteld die cv’s bekeken en gesprekken voerden met kandidaten.
  • Trainees zijn waardevol. Betaal ze, want je leert veel van ze. Ze brengen nieuwe inzichten met zich mee.

Tips & tricks
In hun sessie HR & Happiness@Work gaven Gea Peper en
Heleen Mes, met hun HappinessBureau mede-organisatoren van de dag, op hun beurt concrete tips hoe je op de werkvloer geluk kunt bevorderen. Met een eerste oefening werd het ijs tussen de aanwezige deelnemers gebroken. Door briefjes in ballonnen te stoppen, deze vervolgens op te blazen, rond te gooien en weer lek te prikken, vormden er in de zaal tweetallen. In korte 1-op-1-gesprekken mochten deze duo’s met elkaar bespreken waar ze blij of gelukkig van worden tijdens hun werk. Dit gebeurt volgens de deelnemers als er naar ze wordt geluisterd, als ze duidelijk verandering teweeg brengen met hun werk of als ze genoeg ruimte en vertrouwen krijgen om hun werk te doen.

Alle gelukkige ervaringen ten spijt, blijkt uit het onderzoek ‘Geluk in werk, maakt organisaties sterk’ van het HappinessBureau dat 25% van de werkenden één of meer dagen per week een slechte dag heeft. In de top 3 van veroorzakers staan klagende collega’s (37,1%), te weinig erkenning (30,1%) en werkdruk (28,1%). “Je bent in je leven teveel tijd kwijt aan werk om ongelukkig te zijn”, stellen Peper en Mes. Zorg er als bedrijf dan ook voor dat werkgeluk een KPI wordt en richt je naast customer experience op employee experience. Maak dus naast de welbekende customer journey ook een employee journey, zodat je kunt meten hoe jouw werknemers zich voelen en welke invloed dat heeft op hun prestaties.

Onboarding
Belangrijk in dit proces is het onboarden van nieuwe werknemers. Met een zorgvuldige sollicitatieprocedure, waar een goede en heldere vacaturetekst voor een vliegende start moet zorgen, leg je een goede basis. Heb je iemand eenmaal ‘aan boord’, dan moet je helderheid en openheid creëren. De vier grootste dompers bij nieuwe werknemers zijn namelijk: onduidelijkheid wat verwacht wordt, ineffectieve training, geen acceptatie door collega’s en te weinig waardering en aandacht. Niet heel verwonderlijk dus dat 65% van de nieuwe medewerkers binnen 90 dagen alweer op zoek is naar een andere baan.

De tweede oefening sloot daar goed op aan: het letterlijk uitdelen van complimenten. Elke deelnemer kreeg drie stickers waarop ze complimenten konden schrijven die bestemd waren voor een willekeurige aanwezige. Die varieerden van ‘wat fijn dat je me aankijkt tijdens ons gesprek’ tot ‘goed dat je anderen weet te enthousiasmeren met jouw verhaal’. Een doeltreffende oefening die de kracht van eenvoudige complimenten bewees. Hoe een paar simpele woorden kunnen leiden tot gelukkiger werknemers en misschien zelfs tot gelukkiger klanten…

7 tips voor waardevolle complimenten

  1. Kijk met een waarderende blik
  2. Wat je aandacht geeft, groeit
  3. Begin je compliment met ‘je’
  4. Zorg dat je het meent
  5. Liever een compliment over gedrag dan over een eigenschap
  6. Wees specifiek
  7. Non-verbaal kan ook

Tekst: Martijn Janssen

Bron

Lees hier alles over gelukkig werken en het creëren van de beste Employee Experience