Impact of Bonuses on Employee Motivation

Andrea Stevens op chroniclegreatcolleges.com, augustus 2016. Organisaties spenderen elk jaar miljoenen aan bonussen. Maar is er bewijs dat een bonus de beste manier is om medewerkers te motiveren?

Impact of Bonuses on Employee Motivation

Conventional wisdom states that one of the best ways to motivate employees is by paying generous bonuses. The media constantly highlights the huge bonuses paid to CEOs and other top executives. Organizations spend millions of dollars every year on bonuses. But is there evidence that bonuses are actually the best way to motivate employees?

Bonuses and Motivation

While it might seem obvious that bonuses drive employees to work harder, the research on this point is far from clear. Recent findings suggest that people are more driven by engagement than by financial rewards. This is a paradigm shift for many business owners and managers. The perception is that it’s far simpler to pay someone a bonus than to analyze something like employee engagement.

Research has uncovered that, in certain situations, bonuses can actually be detrimental to performance. A large bonus may motivate people so much that it causes stress and less effective results. That’s because being overly motivated stimulates certain brain centers that cause people to make mistakes. In this type of situation, bonuses actually do succeed in motivating people but may decrease effectiveness.

Bonuses may also foster a competitive spirit in the workplace. This is a mixed blessing. While competition often helps motivate people to do their best, it can also create hostility and divisions. When people are competing for prizes such as bonuses, it’s natural to perceive others as competitors rather than fellow team members. While a certain amount of competition is healthy, when significant monetary rewards are at stake it may undermine other values such as team spirit and the good of the company as a whole. When people do their best because they feel engaged, there is more of a feeling of camaraderie among employees.

Why Engagement is Important

There are many reasons why businesses need to make engagement a priority. Engagement is difficult to quantify but easy to recognize in the workplace. While employees may say or even believe that they are mainly working to earn money, their performance shows otherwise. Studies show that companies with engaged employees have 51 percent higher productivity.

Both Engagement and Bonuses are Effective

Both bonuses and engagement are effective motivators, and the two are not mutually exclusive. The Havas agency network connected the two by tying executive bonuses to employee engagement levels. There are other innovative ways that bonuses and other financial incentives might be connected to employee engagement. For example, bonuses might be paid to the team rather than individuals, removing some of the unhealthy competition between employees.

True employee engagement is a complex web of small connections between an employee and an employer, including frequently discussed efforts like flexible work hours, entertaining company events or pet-friendly cultures.  These can all be important factors of engagement, but a true connection between an employee and his workplace comes down to communication: feeling heard and feeling empowered to speak up.

Bron: klik hier

Even proeven van HR bij Tony’s Chocolonely

Het HappinessBureau op bezoek bij Tony’s Chocolonely, maart 2017. Eva Gouwens, First lady of Tony’s Chocolonely aan het woord over HR op z’n Tony’s. Over intuïtief HR, burobingo, werkpret, babybonus en het hebben van een missie: ‘Crazy about chocolate, serious about people’.

Even proeven van HR bij Tony’s Chocolonely

Eva Gouwens, First lady of Tony’s Chocolonely – “bij iedere andere organisatie zou ik algemeen directeur heten” –  aan het woord over HR op z’n Tony’s. Over intuïtief HR, burobingo, living the brand en het hebben van een missie: ‘Crazy about chocolate, serious about people’.

“Kom binnen, welkom en fijn dat je er bent. Doe alsof je thuis bent.” De ontvangst van Chloé, lid van het Living the Brand team is hartelijk en ongedwongen. Er ligt overal chocola om te proeven. “Straks moet het op zijn”, zegt Chloé uitnodigend. Ik krijg een goodie bag met repen Tony’s: één voor mijzelf en één om weg te geven. “En geef je ons verhaal dan ook door? Want we geloven in delen.”

Eigen team op de eerste plaats

Eva staat energiek voor de groep belangstellenden en neemt het woord. Tony’s heeft een missie: misstanden in de cacaoplantages aankaarten en oplossen. Nog steeds werken er twee miljoen kinderen op de cacaoplantages in West Afrika. Geschat wordt dat daarvan 90.000 werken als slaaf: geen school, geen inkomen en gedwongen te werken. Journalist Teun van der Keuken zette in 2004 deze praktijk op de kaart door zichzelf aan te geven als chocoladecrimineel. De rechtzaak die volgde bracht de schandalige cacaopraktijken onder de aandacht. Hij werd niet veroordeeld maar gaf wel het startsein voor Tony’s Chocolonely. “Onze reden van bestaan: Ik blijf mij er kwaad om maken”, zegt Eva.

Tony’s moet aantonen dat het anders kan: een bedrijf dat het goede doet. Een voorbeeld zijn van verantwoord ondernemen en de wereld een beetje mooier maken. Streven naar 100% slaafvrije chocolade, en dan wel de lekkerste. “Als je de wereld wilt overtuigen moet je een goed team hebben”, zegt Eva. “Bij Tony’s staat het eigen team daarom op nr 1. Ons HR-beleid groeit intuïtief mee met de omvang van Tony’s. We groeien 50% per jaar en zijn nu met 46 collega’s. De basis is vertrouwen in elkaar. Als je dat geeft, krijg je het ook terug. Collega’s halen hun voldoening uit onze missie. Voor ons is het heel belangrijk om elkaar duidelijk te maken hoe ieder van ons bijdraagt aan die missie. We hebben 5 persoonlijke plandoelen per jaar die afgeleid zijn van het jaarplan. Ieder kwartaal bepalen we onze drie belangrijkste doelen voor dat kwartaal om focus en richting te geven: je Big 3. We vertellen elkaar ieder kwartaal wat die doelen zijn en hoe we er erin slagen ze waar te maken. Onze betrokkenheid ligt bij de héle keten waar we onderdeel van uitmaken. Waar we invloed op kunnen uitoefenen doen we dat.”

Selecteren op betrokkenheid en bevlogenheid

“We selecteren nieuwe collega’s op twee zaken. Op betrokkenheid: voel je je verwant met de missie van Tony’s? En op bevlogenheid voor je functie: vind je je werk fantastisch, doe je je werk heel erg graag? Je moet allebei de zaken in je hebben, anders wordt het niets. Daarbij spreek je met je toekomstige team en met je leidinggevende. Dat is de complete selectieprocedure. Ben je het niet geworden, dan krijg je veel chocolade mee. Ben je wel geselecteerd, dan krijg je een contract voor een half jaar, daarna volgt een contract voor onbepaalde tijd. We gaan er wel vanuit dat je meegroeit met het bedrijf. De loopbaanstappen die je maakt zijn maatwerk, er zijn geen vastomlijnde loopbaanstappen. Daarvoor groeien we te organisch. We gaan bij elkaar zitten en zoeken je sterke kanten waarin je wilt groeien. Dan vinden we wel de oplossing. Of niet, en dan gaan we uit elkaar.”

Werkpret

“We houden jaarlijks een werkpret-enquête. Gewoon met survey monkey, niet te moeilijk. Omdat we groeien is de werkdruk hoog, dat komt daar dan ook uit. Belangrijk voor ons is dat de werkdruk bespreekbaar is. Je mag het melden, we luisteren ernaar. We helpen elkaar met prioriteiten stellen. We vragen hoe het met je gaat. Relativeren helpt ook. Als de druk te hoog oploopt zeggen we tegen elkaar ‘we werken niet op de eerste hulp, het is maar chocolade’.

Van medewerkers verwachten we dat zij een positief steentje bijdragen. Je neemt ook de telefoon op en je haalt koffie voor collega’s. ‘Raise the bar’ is ons motto: de lat gaat ieder jaar omhoog en we verwachten dat je meegroeit. In je functiebeschrijving staat: maak fouten en leer ervan. Onze kernwaarden zijn eigenzinnig, ondernemend, kritisch en om blij van te worden. Ieder kwartaalmeeting staat één van de kernwaarden centraal als thema en diepen we het uit. De kernwaarden zijn onze leidraad bij alles wat we doen. Bij selectie vragen we de kandidaten hoe ze zichzelf scoren op onze kernwaarden.”

Identiteit

“Living de brand is voor ons heel belangrijk. Onze identiteit is binnen hetzelfde als naar buiten toe. We hebben een team dat dit bewaakt en vormt geeft. Als er per ongeluk chocohagelslag van de Euroshopper geleverd wordt in plaats van fairtrade staat de boel hier op zijn kop. Bij ons tienjarig bestaan konden collega’s een verzoek indienen om in West Afrika te gaan kijken op de cacaoplantages. Wel onderbouwd: waarom wil je dat en wat wil je ervan leren? Sowieso: wie terugkomt van een buitenlands bezoek praat collectief de andere collega’s bij.”

Ondergedompeld in chocolade

“HR-praktijken die zo gegroeid zijn in de afgelopen jaren: we hebben een goed onboardingsprogramma waarbij je de eerste drie maanden echt ondergedompeld wordt in Tony’s. Je maakt je eigen chocolade en je persoonlijke wikkel. Je werkt mee in de winkel. Je moet ons goed leren kennen. Na drie maanden geef je een presentatie aan collega’s over zaken die je opgevallen zijn. Je ontvang je persoonlijke mok, met je foto en de tekst ‘Crazy about (je naam), serious about people’. Als je jarig bent, wordt een verjaardagstaart gebakken door diegene die vóór je jarig was. Je mag onbeperkt chocolade eten en krijgt ook 100 euro per jaar voor sportschoenen en een wekelijkse bootcampsessie om het er weer af te werken. We hebben ieder half jaar een burobingo waarbij iedereen van werkplek wisselt. En een babybonus, want baby’s zijn fijn. We hebben een transparant salarissysteem van vier schalen dat inzichtelijk is voor iedereen. Regelmatig doen we aan teamontwikkeling binnen onze chocacademy.”

Er bovenop

“Regels, hebben we regels?” Eva kijkt naar haar collega’s. “Nou, niet nadrukkelijk, maar we zijn ook niet kippig. Er zijn geen vaste werktijden en thuiswerken is prima. Al werken we wel met elkaar, dus ben je ook regelmatig samen op kantoor. En vakantiedagen overwegen we af te schaffen. Als er zaken zijn die besproken moeten worden, dan doen we dat. We zitten er bovenop.

Onze uitdaging voor de toekomst op HR-gebied? De groei in goede banen leiden. Wat betekent dat voor organisatie, functies, overlegvormen en HR systemen. Want we willen wel effectief blijven werken. En uitstroom ‘managen’. Want niemand wil meer weg bij Tony’s.”

 Iedere laatste vrijdag van de maand kun je Tony’s Praatje bijwonen. Kijk op de website voor data en welke expertise aan bod komt.

Wil je meer inspiratie over Gelukkig Werken en de beste Employee Experience? Kom dan naar de eendaagse workshop HR & Happiness @ Work op 11 mei 2017 in Den Haag. De workshop wordt gegeven door Gea Peper van het HappinessBureau en Heleen Mes, HR executive. 

Heleen Mes bereikte als HR directeur met twee werkgevers een toppositie Beste Werkgevers en volgt al jaren de (inter)nationale HR-ontwikkelingen bij Beste Werkgevers, High Performance Organisaties en Gelukkig Werken-bedrijven. Zij is editor van de nieuwssite Happy People Better Business Nieuws. Verder werkt zij als HR Directeur, Consultant en docent Talentmanagement en Personeelsmanagement.

Gelukkig Werken in themareeks ‘Het geheim van de smid’

Dit artikel verscheen in maart 2017 in Opleiding & Ontwikkeling

In de themareeks ‘Het geheim van de smid’ zijn we op zoek naar perspectieven, methoden of aanpakken die lezers waardevol vinden voor de praktijk. Gea Peper beschrijft een aanpak waarmee medewerkers hun werkgeluk kunnen ontwikkelen.

Bij werkgeluk gaat het om het hebben van positieve emoties en plezier op het werk en ook om de voldoening van het groeien en het benutten van het eigen talent. Steeds meer organisaties erkennen dat gelukkige medewerkers bijdragen aan een succesvollere organisatie. Medewerkers die goed in hun vel zitten, betrokken zijn en een stapje extra zetten voor de klant en voor hun collega’s maken het verschil. Mede door het toenemende aantal mensen met stressklachten, burn-out en de dramatisch lage betrokkenheid van Nederlandse werknemers van slechts 9%, zien we dat steeds meer organisaties werkgeluk als mogelijke oplossing omarmen (TNO/CBS, 2015; Gallup, 2016).

Waarom is gelukkig werken belangrijk?

Gelukkige en betrokken medewerkers zijn essentieel voor tevreden klanten en positieve resultaten. Gelukkige mensen functioneren beter, zowel in het ‘gewone’  leven als in het werk. Aandacht hiervoor levert zowel medewerkers als organisaties veel op. In 2013 werd door de VN al expliciet aandacht besteed aan geluk in het werk. Uit een meta-analyse van geluk in het werk bleek dat gelukkige medewerkers en leidinggevenden:

·     productiever zijn;

·     beter gewaardeerd worden;

·     meer gemotiveerd zijn;

·     creatiever zijn;

·     nieuwsgieriger zijn;

·     beter samenwerken;

·     minder verzuimen.

Stuk voor stuk zijn dit belangrijke variabelen om gezond en succesvol te functioneren, zowel als individu, team en organisatie.

Door medewerkers op een positieve manier aan de organisatie te verbinden, behoud je de mensen met de juiste instelling, kennis en vaardigheden. Op die manier voorkom je niet alleen hoge verloopkosten, maar creëer je ook de cultuur die bij je organisatie past; een cultuur die vooral gericht is op de positieve zaken en niet alleen op wat er fout gaat. Dit leidt onder meer tot een positieve reputatie als werkgever in de markt, waardoor het makkelijker is om talent aan te trekken en te behouden.

Steeds meer organisaties beseffen dat medewerkers alleen op hun best functioneren als ze écht lekker in hun vel zitten. Als ze zelf controle over zaken hebben, iets kunnen bereiken en kunnen bijdragen aan een hoger doel. Bedrijven die actief werken aan het geluk van medewerkers zijn succesvoller en boeken betere resultaten.

Het P3F model voor gelukkig werken

Hoe ontwikkel je werkgeluk? Als basis voor gelukkig werken ga ik uit van het door mij ontwikkelde P3F model, dat bestaat uit de volgende drie componenten: purpose, flow en fun & friendship. Dit model is gebaseerd op de indeling van Martin Seligman, grondlegger van de positieve psychologie, die in zijn boek “Authentic Happiness” beschrijft dat geluk bestaat uit drie componenten “the pleasant life, the engaged life and the meaningful life”.

1.    Purpose

Je bent gelukkiger in je werk als je het gevoel hebt zinvol werk te doen en als je op een positieve manier ergens een bijdrage aan levert. Dit heeft voornamelijk te maken met hoe je naar je werk kijkt. Zie je jezelf slechts als een radartje in het grotere geheel of zie je ook waar je uiteindelijk aan bijdraagt? Een bekend voorbeeld is de schoonmaker in het ziekenhuis. Is hij alleen gefocust op hoeveel vloeren hij nog moet dweilen of ziet hij dat hij door het dweilen van de vloer bijdraagt aan het welzijn van patiënten doordat de hygiëne van het ziekenhuis verbetert? Door je regelmatig bewust te zijn van de betekenis van je werk, neemt het werkgeluk toe.

2.    Flow

Door elke dag voortgang te boeken en zaken af te maken, hoe klein ook, vergroot je je geluksgevoel op het werk. Het is het mooist als je dit zichtbaar kunt maken door bijvoorbeeld afgeronde taken op een lijstje af te vinken of dit als team op een whiteboard aan te geven, zodat het voor iedereen zichtbaar is. Niets is zo belangrijk als het gevoel te hebben dat je voortgang boekt. Ook het doen waar je goed in bent en het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden zorgen ervoor dat je in een flow situatie komt. Zorg dus voor afwisseling van taken en ruil eens met een collega van taak of ga op zoek naar een nieuwe uitdaging in je werk.

3.    Fun & Friendship

Het onderhouden van goede relaties op het werk en het delen van positieve momenten maakt veel mensen gelukkig. We willen ons allemaal gewaardeerd voelen als mens en goede relaties hebben met onze collega’s en leidinggevende. Je kunt hier op veel manieren aan bijdragen. Door bijvoorbeeld waardering uit te spreken en goede prestaties van anderen te benoemen. En ook door simpele dingen te doen als ‘goedemorgen’ zeggen of een praatje aan te knopen en daarbij oprecht geïnteresseerd te zijn in de ander. Of door een ander op het werk te helpen. Want door iemand anders te helpen vergroot je ook je eigen werkgeluk. Humor en plezier zorgen voor een betere onderlinge band en samenwerking en het is ook nog goed voor je immuunsysteem. Geef collega’s een (onverwacht) compliment, vier successen op een ludieke manier en zorg ervoor dat je samen kunt lachen. Organiseer een uitje of regel een optreden van een cabaretier op de afdeling. Maar ook samen een grappig YouTube filmpje kijken kan al bijdragen aan meer ‘fun’ op het werk.

Gelukkig Werken traject

Voor het ontwikkelen van werkgeluk staat het eigen leiderschap centraal. De verantwoordelijkheid ligt primair bij de medewerker zelf. Hoe gaat hij ervoor zorgen dat hij voldoende plezier, voldoening of zingeving in zijn werk ervaart? De organisatie speelt hierbij natuurlijk een faciliterende rol, maar gelukkig werken begint vooral bij de medewerker zelf. Tijdens het Gelukkig Werken-traject leert de deelnemer wat werkgeluk is en hoe hij zijn werkgeluk kan vergroten. Na een kick-off volgen drie losse trainingsdagen, waarbij gewerkt wordt in kleine groepen van zes tot acht mensen. Deelnemers gaan onder andere aan de slag met praktische tools, zoals de cirkel van 8 en andere op de positieve psychologie gebaseerde interventies. Door gebruik te maken van buddy’s ondersteunen deelnemers elkaar om het geleerde in de praktijk te brengen. Voor en na het traject wordt het werkgeluk van de deelnemers gemeten, zodat de progressie inzichtelijk wordt gemaakt. Gemiddeld genomen stijgt de werkgelukscore met één tot anderhalve punt (op een 10-puntsschaal), als resultaat van het doorlopen van het traject.

Zelf aan de slag met gelukkig werken? Neem contact op over het Gelukkig Werken traject, volg de opleiding tot Werkgelukdeskundige of word partner van het HappinessBureau en vergroot het werkgeluk in jouw organisatie.

Drie manieren om de productiviteit van je bedrijf op te krikken

Nu.nl, februari 2017. Om de productiviteit van de werknemers van een bedrijf te verhogen, zijn financiële prikkels niet altijd de beste mogelijkheid. 3 alternatieven die wel werken volgens onderzoek!

Drie manieren om de productiviteit van je bedrijf op te krikken

Het Duitse onderzoeksinstituut IZA heeft op basis van een aantal recente onderzoeken drie alternatieven op een rij gezet die kunnen helpen de productiviteit aan te zwengelen.

Stimuleer sociale interactie onder collega’s

Sociale interactie onder collega’s, ook als die totaal verschillende taken uitvoeren, kan de productiviteit stimuleren, zo ontdekte onderzoeker Thomas Cornelissen van de University of York en verbonden aan IZA.

Dit komt doordat collega’s tijdens sociale situaties hun kennis delen en niet willen onderdoen voor andere medewerkers.

De totale productiviteit als gevolg van groepsdruk is hoger als werknemers samen aan de slag gaan binnen het bedrijf dan wanneer zij thuis aan het werk zijn. “Het zou goed zijn voor een onderneming als zij ruimtes en gelegenheden creëren voor sociale interactie en communicatie”, aldus Cornelissen.

Kennis blijkt het meest te worden gedeeld in situaties waarin nieuw en ongetraind personeel samenwerkt, in teams en onder senior en junior werknemers.

Gelukkige werknemers zijn productiever

Eugenio Proto van de University of Warwick heeft vastgesteld dat enerzijds bedrijven die beter presteren gelukkigere werknemers in dienst hebben en dat anderzijds gelukkige medewerkers bijdragen aan betere bedrijfsresultaten.

Dit heeft flinke consequenties voor de manier waarop bedrijven hun interne arbeidsmarkt structureren, stelt Proto. Zo zouden managers bijvoorbeeld beloond kunnen worden op basis van de mate van tevredenheid van hun werknemers over hun baan. Daarnaast zouden werknemers actiever deel kunnen nemen aan het nemen van beslissingen, wat in het algemeen de tevredenheid vergroot.

Maak werknemers mede-eigenaar van het bedrijf

Volgens Douglas Kruse van de Rutgers University is medewerkersparticipatie een mechanisme dat de prestaties van een bedrijf kan verbeteren.

Door werknemers aandelen of certificaten in het bedrijf te geven, worden zij ook een beetje eigenaar en zullen ze zich meer een ondernemer voelen. De relatie tussen de prestaties van werknemers en hun beloning wordt zo sterker. Medewerkers krijgen het gevoel “voor zichzelf te werken”. Dit werkt vooral goed als personeel ook betrokken is bij het nemen van beslissingen.

Medewerkersparticipatie lijkt bovendien te leiden tot hogere salarissen en meer stabiliteit voor het bedrijf.

Bron: klik hier

 

14 Simple Expectations Great Employees Have of Their Boss

Bernard Marr op linkedIn.com, januari 2017. If you want to attract and retain great employees, it pays to be a great boss. Here are 14 simple expectations that the best employees have of their bosses.

14 Simple Expectations Great Employees Have of Their Boss

The goal of every manager is to have a team full of exceptional employees. Sometimes the problem is finding them, but more often I see that managers have trouble retaining the greatest employees.

But what if the problem isn’t them… it’s you?

Are you the sort of boss that great employees want to work for?

If you want to attract and retain great employees, it pays to be a great boss. Here are some simple expectations that the best employees have of their bosses:

1. Be consistent with meaningful communication.

Smart employees want clear expectations and communication when it comes to what’s expected of them. The No. 1 problem people cite with their bosses and managers is a lack of communication. If you can improve your communication skills and create a culture of open communication with your team, you will go a long way to creating an environment where the best employees will be happy.

2. Give recognition and praise.

Across the board, most people like to feel appreciated in their job. According to Entrepreneur, 65 percent of employees would be happier if they got more recognition at work, whereas only 35 percent say they would be happier if they got a raise. If you can build a routine of recognition and praise, you will encourage your best employees to be happy at work — and therefore stay. Don’t worry too much about awards or rewards; words go a long way.

3. Provide feedback, mentorship, and training.

The best employees want to improve and grow, and crave a development and mentorship role from their managers. Watch for opportunities to teach, to provide additional support, or to invite the right training for your employees. Making individual development a part of every job description is an excellent way to encourage and retain strong employees (and help them get even stronger).

4. Create a work culture by design.

Good bosses find ways to foster a sense of community at work. Great bosses build that culture intentionally. A big part of that is finding and attracting the right team members — and making sure that the wrong ones move on quickly. Nothing can hurt morale of your best employees more than feeling like they’re supporting a poor team member. Culture design is also about making sure those team members are in the right roles, the ones that make the best use of their particular talents and skills.

5. Create a safe space for failure.

Employees who trust that their failures will be met with constructive feedback and support are more likely to think creatively, work outside the box, and come up with innovative solutions to problems. It’s important to foster a sense that you succeed and fail together as a team, so that no one is thrown under the bus. If people are too busy worrying about losing their job to take chances, you’ll never get their best work out of them.

6. Provide strong leadership and a clear vision

The captain must steer the ship. If leadership doesn’t know where a project or company is headed, how can the employee know? This isn’t just about action steps or deliverables, either, but a clear vision of the department or company’s future that you can communicate to your employees. The best employees feel more confident when they feel that someone is steering the ship competently.

7. Hold yourself and others accountable

Many bosses hold their staff accountable, but the best hold themselves accountable as well. This means adhering to the same guidelines you set for your employees and taking responsibility for both team successes and failures. If your employees feel like you have their back, no matter what, they are much more comfortable and confident in their jobs, and will produce better work and stay longer.

8. Demonstrate good problem solving

Employees need their boss to be consummate problem solvers. You need to be able to not only spot a problem before it becomes a catastrophe, but brainstorm successful and innovative ways to fix it. When an employee comes to a manager with a problem, he or she needs to have confidence that they will get the help they need to fix it.

9. Avoid micromanaging

Learn to understand the art of delegation. One employee once told me that the best bosses have “fired themselves from their previous job” — meaning that they don’t interfere in the day-to-day and minute-to-minute workflow or processes. In essence, learning to delegate instead of micromanage is about trust, and the best employees want to feel trusted, and thrive in that environment.

10. Be an effective decision maker

Sometimes the worst position an employee can be in is when they are waiting for a decision from above. Effective bosses must be effective decision makers. You cannot vacillate over every tiny decision. Being able to make decisions quickly and decisively — and then take responsibility for the outcome (see number 7) — is an important business skill, especially when managing others. The more quickly and effectively you can make decisions, the better your employees can implement them, and that makes employees feel more efficient and effective.

11. Put people first

A great employee is going to want to find a job that fits his or her lifestyle and work/life balance needs. The best bosses understand that there must be a balance between the company or client’s needs and the needs of his or her employees. You must be willing to listen and talk about any issues an employee may be having and understand that a happy employee is a more productive employee.

12. Manage up, down, and sideways

Managers are expected to manage the people below them on the corporate hierarchy, but the best bosses also have ways of managing their superiors and coworkers on behalf of their team. This might mean effective communication, managing expectations, and requesting help in a timely manner. This sort of support is key from an employee’s perspective, who may not have any direct contact with those other partners.

13. Be honest

There’s nothing worse than a boss who says one thing and does another — and nothing will make a great employee start looking for a new position any faster than being lied to. Just as managers must trust their team, employees must trust their boss to have their best interests at heart. It’s always going to be in your best interest to be honest with your employees. (This is also a great way to ensure that they want to be honest with you.)

14. Be dedicated and balanced

The very best bosses I’ve seen are passionate about their work; they live and breathe their jobs and strive to do the best work possible. Yet at the same time, they have lives outside of work. They understand the need to balance family and work or play and work. And they set a good example of how to do that for their employees. Employees want to know that their outside lives are understood and valued because they can see that you value life outside the office as well.

Some of these expectations may seem obvious or commonplace, but I would challenge you to really look within and make sure that you’re demonstrating these qualities regularly with your team. If you are, you should have no trouble finding and retaining the best employees in your field.

Bron: klik hier

Meest gelezen artikelen over complimenten op Happy People Better Business Nieuws

Op 1 maart is het Nationale Complimentendag. Wie verras jij met een welgemeend compliment? Wil je eerst goed voorbereiden? Lees dan deze meest gelezen artikelen over complimenten op Happy People Better Business Nieuws.

1.  10 tips voor effectieve complimenten van Sergio van der Pluym

2. Twaalf manieren om een compliment te geven van Frank van Marwijk

3. 4 tips om de mindset van je team om te zetten in groeistand van Peter van Lonkhuyzen

Op weg naar een nieuwe manier van beoordelen

Lees hier het artikel van Gea Peper en Heleen Mes dat in februari 2017 in HR Overheid verscheen.

Op weg naar een nieuwe manier van beoordelen

Bij veel organisaties staat de huidige wijze van jaarlijkse beoordelingsgesprekken ter discussie. De aanpak waarbij één keer per jaar een eenrichtingsgesprek wordt gevoerd – vooral over de dingen die fout zijn gegaan –, is niet meer van deze tijd. Zowel medewerkers als leidinggevenden ervaren dit als te duur, te tijdrovend en demotiverend. Het is tijd voor een nieuwe manier van beoordelen! Dit artikel gaat in op het nieuwe beoordelen en beschrijft een alternatieve manier die door medewerkers zelf is ontwikkeld: het Go Grow Ontwikkelspel.

Afscheid van huidige beoordelingsaanpak

In steeds meer organisaties is de oude wijze van jaarlijkse beoordelingsgesprekken op zijn retour. Daarvoor in de plaats komen resultaatafspraken die medewerkers zelf afleiden van de organisatie- en afdelingsdoelstellingen en die gekoppeld zijn aan hun eigen talenten en passies. De manager of collega’s coachen hen hierbij. Samen stellen ze de uitdagingen vast en evalueren maandelijks de voortgang, waarbij de medewerker zelf de lead heeft.

Continue dialoog en eigen verantwoordelijkheid

In de nieuwe beoordelingsaanpak ligt de focus steeds meer op het ontwikkelen van talenten en passies, een continue dialoog tussen leidinggevende en medewerker en voor de medewerker meer verantwoordelijkheid in de gesprekkencyclus. Gesprekken waarin gewerkt wordt met feedforward: positief geformuleerde kritiek en adviezen voor de toekomst. Dat wil zeggen dat je vooraf aangeeft welk gedrag je van de ander verwacht, gericht op een taak of situatie in de (nabije) toekomst. Daarmee leg je de focus op hoe iemand het in de toekomst gaat doen en niet op hoe het in het verleden (fout) is gegaan.

De nieuwe beoordelingsaanpak vraagt niet alleen om input van de leidinggevende, maar vooral ook van collega’s en (interne) klanten. Het vraagt om een omgeving waarbinnen medewerkers zichzelf verantwoordelijk voelen voor de eigen ontwikkeling en te behalen resultaten en waarbij zij zelf met de bewijsvoering komen voor deze resultaten. De medewerker stelt een beoordelingsportfolio samen ter onderbouwing van de beoordeling. Hierbij kan gedacht worden aan harde kengetallen, 360 graden feedback, (interne) klantenfeedback en -evaluaties maar ook filmpjes waaruit de performance blijkt.

Voorbeelden van het nieuwe beoordelen

Het nieuwe beoordelen komt in vele vormen voor. Een paar voorbeelden: Bij Buurtzorg beslissen teams zelf wanneer ze voortgangsgesprekken houden en hoe. Twee teamleden houden voortgangsgesprekken met een ander teamlid, vervolgens wisselen ze de rollen. Net zolang tot ieder teamlid aan de beurt is geweest.

Bij Effectory benadert elke medewerker zeven collega’s die hem of haar beoordelen. Zo worden de leden van elk team jaarlijks in drie verschillende rondes beoordeeld. In deze rondes staan drie vragen centraal:

·     Wat is de toegevoegde waarde van de medewerker voor de organisatie?

·     Waar kan de medewerker nog verbeteren?

·     Hoe doet de medewerker het op de drie kernvlakken toegevoegde waarde, samenwerken en persoonlijke ontwikkeling?

Maar hoe zit het dan met de beloning?

Beloning is onlosmakelijk verbonden met het beoordelingsproces. Uit onderzoek komt naar voren dat de hoogte van het salaris medewerkers niet gelukkig maakt, hooguit tevreden. Belangrijk is wel dat de salarissen fair zijn. Dit betekent: niet afwijkend van dat van organisaties binnen dezelfde branche en van vergelijkbare interne functies. Verschillen tussen collega’s zijn acceptabel zolang ze als rechtvaardig worden beschouwd.

De Warm hart-award

Bonussen werken vooral als het teambonussen zijn. Bij voorkeur besteed aan een ervaring: bijvoorbeeld een weekendje weg met het team. Bij kinderopvangorganisatie Kindergarden kunnen managers awards winnen als ‘klant is koning’ of ‘warm hart’. En voor de pedagogi­sch medewerkers is er een speciale ‘Dag van de Pedagogisch Medewerker’. Tijdens deze dag geeft de directie dui­delijk blijk van waardering. Bij installatiebedrijf Guidion wordt elke maand een ‘collega van de maand’ gekozen waar iedereen een collega (of team) voor kan nomineren. Tijdens een informele zeepkistsessie wordt de gekozen collega in het zonnetje gezet en door de leidinggevende toegesproken. Als beloning mag hij of zij aan een rad van fortuin draaien om zo een Ikea giftcard, dinercheque of extra geluksdag (extra vrije dag) te winnen.

Zo kan het ook!

Bij het Parktheater Eindhoven ontstond de behoefte om het patroon van de bestaande functioneringsgesprekken te doorbreken en een nieuwe manier van beoordelen te ontwikkelen. Men wilde nog beter kunnen werken aan de eigen ontwikkeling en groei. Dit leidde ertoe dat de medewerkers in 2013 zelf het Go Grow Spel hebben ontwikkeld en vormgegeven.

Het Go Grow Spel

Het spel bestaat uit een speelbord, pionnen en speelkaarten (zie illustratie) en wordt gespeeld met twee spelers, de medewerker en de leidinggevende. Daarnaast kan het bijvoorbeeld ook met twee collega’s worden gespeeld. Het spel begint met het bepalen van de startpositie. Dit houdt in dat zowel de medewerker als de leidinggevende aangeeft hoe zij de startpositie ten aanzien van de vier velden voor de medewerker zien. Het spel is in principe afgerond als alle velden zijn besproken en afspraken zijn gemaakt. De afspraken die worden gemaakt kunnen variëren van ‘vaker samen koffie doen’ tot ‘verandering van takenpakket’ tot ‘een meerjarige opleiding volgen’.

Het doel van het Go Grow Spel is om door middel van gesprekken het beste uit jezelf en de ander te halen. Groei staat centraal. Het gaat om alle soorten groei. Omhoog, de diepte in, een zijsprong, maar ook anderen laten groeien. Zolang het maar de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker betreft.

Het aangaan van het gesprek is de basis van alles. Door de gesprekken verbetert de dialoog tussen medewerker en leidinggevende. Als vorm is bewust een spel gekozen. Op die manier wordt op een speelse wijze alles bespreekbaar gemaakt. Het spel helpt om met elkaar stappen te zetten om nog beter, prettiger en leuker te kunnen werken. Iedere medewerker komt het best tot zijn recht als hij:

·    voldoende kennis en vakmanschap bezit;

·    goed in zijn vel zit;

·    zijn passie kan volgen en delen;

·    weet welke volgende zinvolle stap hij wil zetten.

Doordat de dialoog verbetert, kunnen concrete afspraken worden gemaakt met betrekking tot de ontwikkeling van de medewerker op de volgende vier gebieden:

·     Know: heeft betrekking op wat de medewerker weet en kan, kennis, ervaring, vaardigheden, diploma’s, cursussen en bijzondere kwaliteiten;

·     Flow: heeft betrekking op wat de medewerker doet, hoe hij dat doet en hoe goed hij in zijn vel zit. Maar ook of er (nog) voldoende uitdaging is, of er niet te veel stress wordt ervaren en in welke situatie de medewerker zo plezierig werkt dat de tijd voorbij lijkt te vliegen;

·     Glow: heeft betrekking op wat de medewerker uitstraalt, waar zijn passie zit, waar hij warm van wordt en hoe hij dat uitstraalt naar zijn omgeving. En ook hoe hij zijn passie en enthousiasme deelt met anderen;

·     Grow: heeft betrekking op de wens van de medewerker om te bewegen en wat hij belangrijk vindt voor de eigen toekomstige ontwikkeling. Waar wil hij naartoe bewegen, wat is het toekomstplaatje, wat wil hij nog leren en waar wil hij nog in groeien.

Het spel wordt ondertussen al meerdere jaren naar volle tevredenheid gespeeld bij de beoordelings- en/of functioneringsgesprekken. Het kan ook op ieder ander gewenst moment tussendoor worden gespeeld. Medewerkers en leidinggevenden bij het Parktheater Eindhoven zien zichzelf graag ‘groeien’. Het spel is een ideale methode om op ieder gewenst moment te laten zien waar je staat met je kunde, kennis en functioneren en is ook toepasbaar om te kijken hoe je acteert binnen je team. Het spel maakt beoordelen tot iets wat je echt samen doet en groei en ontwikkeling in de breedste zin stimuleert. Door op deze manier te werken aan persoonlijke ontwikkeling van medewerkers groeit het gevoel van voldoening en wordt het werkgeluk gestimuleerd.

Conclusie

De tijd lijkt rijp te zijn voor een nieuwe beoordelingsaanpak. Een aanpak waarbij sprake is van het doorlopend ontwikkelen van talenten en passies van medewerkers, een continue dialoog tussen leidinggevende en medewerker en voor de medewerker meer verantwoordelijkheid in de gesprekkencyclus. Zodat het niet meer gaat om het zetten van kruisjes, maar om het optimaal combineren van presteren en blijvend ontwikkelen van medewerkers.

Meer weten? In april 2017 verschijnt het boek “Het nieuwe beoordelen” van Jacco van den Berg, waar Gea Peper en Heleen Mes aan hebben meegewerkt. Voor informatie over het boek of het Go Grow Spel kun je een mail sturen aan gea@happinessbureau.nl. Op 13 april van 10.30 – 12 uur vindt een informatiebijeenkomst over het Go Grow Spel plaats bij het Parktheater Eindhoven. Via gea@happinessbureau.nl kun je je hiervoor aanmelden.

HappinessBureau in Executive programme The Future of Work van Amsterdam Advanced Graduate School

Executive programme The Future of Work

In 7 modules (april- juni 2017)) behandelt deze Masterclass  de impact van de snel veranderde wereld op werk, werkenden en organisaties. Dit programma is voor (HR)professionals, beleidsmedewerkers en managers van organisaties die adequaat willen anticiperen op een veranderende arbeidsmarkt. Het HappinessBureau deelt graag haar inzichten met de deelnemers in één van de modules.

De wereld van werk verandert fundamenteel. Digitalisering, automatisering en robotisering faciliteert werk, creëert nieuwe banen, maar maakt ook veel arbeid overbodig. Markten kenmerken zich door meer turbulentie en onzekerheid. Marktdynamiek die werkgevers stimuleert wendbaar te blijven en gebruik te maken van een grotere flexibele schil arbeidskrachten. Tegelijkertijd wordt de roep om herziening van de sociale zekerheid en het arbeidsrecht groter, maar lijkt er sprake te zijn van een impasse op deze dossiers in een sterk versnipperd politiek speelveld.
In deze impasse polariseert de arbeidsmarkt op diverse fronten. Regionale verschillen nemen toe en werk en inkomen vereisen een steeds grotere zelfredzaamheid van burgers. In dit programma analyseren we de veranderingen in de macro-omgeving (technologie, economie, demografische ontwikkelingen en dergelijke) en verkennen we de mogelijke uitwerking op organisaties, mensen (werkenden) en het systeem (de arbeidsmarkt, scholing, sociale zekerheid).
Meer weten? Download brochure

The Future of Work in het kort

  • Robotica
  • Disruptieve technologieën
  • Flexibele organisaties
  • Zzp’ers
  • Stapelbanen
  • Talent
  • Onderscheidend vermogen
  • Life long education
  • Employability
  • Sociaal vangnet
  • Rol van de overheid

Bron: klik hier

Ondernemer Allard Droste schafte vaste werktijden en functieprofielen af

Thijs Peters op MT.nl, januari 2017. Als mensen in een vrije tijd een voetbalkantine runnen, waarom moet je ze op het werk dan tot in detail vertellen wat ze moeten doen? Dat is niet nodig, denkt Allard Droste, en dus geeft hij zijn mensen de vrije hand. En schreef er een boek over: Semco in de polder.

Allard Droste kocht tien jaar geleden met Jan Boom Aldowa, en bouwde het Rotterdamse metaalbedrijf om tot een specialist in aluminium gevelplaten die onder andere te bewonderen zijn in de markthal van Rotterdam, de gevel van het internationaal gerechtshof in Den Haag en binnenkort aan de nieuwe Post X-kantoren in aan de Antwerpse ring.

De omzet van Aldowa steeg zelfs tijdens de crisis met 15 procent en is 10 jaar vervijfvoudigd. En dat kregen ze voor elkaar door hun werknemers in de geest van Ricardo Semler zo veel mogelijk vrijheid te geven. Droste schreef een boek ‘Semco in de Polder’ over zijn ervaringen. Begin januari overhandigde hij het eerste exemplaar aan de Braziliaanse goeroe en ondernemer zelf.

Wat was voor jou de aanleiding om de controle los te laten?

‘Toen wij tien jaar geleden dit bedrijf kochten was het heel traditioneel. Zwaar hiërarchisch. Mensen moesten op ‘z’n Rotterdams’ hun bek houden. Dat knaagde. Als mensen zelf de kinderen naar school kunnen brengen en een voetbalkantine runnen, waarom moeten ze op het werk acht uur lang precies doen wat ze gezegd wordt? Bij ons in het bedrijf mag daarom de jongste bediende voor miljoen euro spullen bestellen zonder dat hij toestemming vraagt.’

Dat lijkt mij een enorm risico

‘Het was soms ook doodeng. Wij kregen een mega-order van 2 miljoen euro. We moeten 18.000 gevelpanelen voor het internationaal gerechtshof in Den Haag maken. Toen dreigden we terug te vallen in een oude gewoonte om het project in eigen handen te geven.

Uiteindelijk hebben we de hele klus uitbesteed aan een 52-jarige lasser en een zetter van 21. Ze mochten alles doen wat nodig was. Na een paar weken waren we bezorgd dat er nog niets was gebeurd. We liepen de productiehal in, stonden die twee de muur door te breken. We schrokken ons dood. “Wat doen jullie nu met ons pand?” Hun antwoord: we mochten toch alles doen wat nodig was? Nou dit moet”. En ze hadden gelijk. Het was nodig om de productielijn uit te breiden om zo in korte tijd al die panelen te kunnen maken.’

Als mensen een voetbalkantine kunnen runnen, waarom moeten ze op het werk acht uur lang precies doen wat ze gezegd wordt?

Je boek heet ‘Semco in de polder’, was Ricardo Semler de inspirator?

‘Eerlijk gezegd niet. Mensen wezen mij er later op dat wat wij deden overeenkwam met zijn gedachtegoed. Ik vond, en vind gewoon dat we werk allemaal zo ingewikkeld maken. Het is onzin dat mensen op een beoordelingsgesprek moeten komen en dan zitten te zweten en bang zijn dat hun werk wordt afgekeurd. Waarom moeten mensen binnen een functieprofiel passen? Die hebben we dan ook niet meer.’

Maar hoe weet jij als je niets controleert nu of het goed gaat in je bedrijf?

‘Al je geen functioneringsgesprekken voert of geen rapportages opvraagt, houd je tijd over om rond te lopen. Wij zitten nooit achter ons bureau ons eigen ding te doen. Dat is de kracht.’

Lees hele artikel  op MT

Allard Droste, Semco in de Polder, Boom Uitgevers

Vanuit HR aan de slag met het creëren van gelukkige organisaties en de beste Employee Experience

Wil je ook aan de slag met gelukkig werken en het creëren van de beste Employee Experience in jouw organisatie? Kom dan naar de HR & Happiness at Work workshop op 11 mei 2017. Zodat je net als een van de deelnemers kunt zeggen:

“Inspirerend! Volop tips en trics. We kunnen aan de slag naar een happy organization! Bedankt!”

Workshop HR & Happiness at Work

Organisaties die gelukkige medewerkers hebben zijn succesvoller, productiever en creatiever. Het verzuim en verloop is lager en de organisatie heeft een grotere aantrekkingskracht voor talenten. Wil je aan de slag met gelukkig werken in je organisatie? Zoek je informatie en inspiratie om vanuit HR de best mogelijke employee experience te creëren? Neem dan deel aan de unieke workshop HR & Happiness@work.

Na deze workshop weet je alles over:

  • De principes van Happiness@Work, gebaseerd op de laatste wetenschappelijke inzichten
  • Hoe je werkgeluk in je organisatie kunt meten
  • Welke HR instrumenten bijdragen aan het creëren van de beste Employee Experience
  • (Inter)nationale voorbeelden van Best Practices van HR & Happiness@work
  • Praktische tools, fun-werkvormen en inspirerende oefeningen om direct mee aan de slag te gaan

Daarnaast kun je in een Q&A-sessie met Pascal Verheugd, director Human Resources bij Hutten en HR directeur van het jaar 2015, al je vragen stellen over Happiness@Work.

De workshop is bedoeld voor HR professionals en HR managers die het verschil willen maken en concreet aan de slag willen met Gelukkig Werken en de beste Employee Experience in de eigen organisatie.

De eendaagse workshop is op 11 mei 2017 van 9.30 tot 17.00 in Den Haag (HNK, Oude Middenweg 17). De kosten voor deze workshop bedragen € 395,- (ex. btw).

In verband met het interactieve karakter van de workshop zijn er slechts 20 plaatsen beschikbaar, dus wees er snel bij en meld je online aan!

Bekijk hieronder een impressie van de HR & Happiness@Work workshop die gemiddeld wordt beoordeeld met een 8,7 en een NPS score van 76.

En dit is wat de deelnemers over de workshop zeggen:

Dank dank dank voor de inspirerende workshop. Ik heb genoten en ging vol energie en met zoveel ideeën weer naar huis.”

“Het was een superinspirerende dag! Dank Gea Peper, Heleen Mes en iedereen die erbij was!”

“In de actiestand uit de workshop gekomen. Dank jullie wel.”

“Zeker inspirerend! Volop tips en trics.. We kunnen aan de slag naar een happy organisation! Bedankt!”

De workshop HR & Happiness@Work wordt gefaciliteerd door:

Gea Peper (links) is oprichter van het HappinessBureau en organiseert ‘Gelukkig werken’-trainingen, workshops en presentaties voor organisaties. Daarnaast doet ze onderzoek naar werkgeluk in Nederland, schrijft ze artikelen over gelukkig werken voor de tijdschriften HR&Business en HR Overheid en organiseert ze het jaarlijkse Happy People Better Business event.

Heleen Mes (rechts) bereikte als HR-directeur met twee organisaties een top-10-positie als Beste Werkgever NL, schrijft artikelen over gelukkig werken en gelukkige organisaties en is editor van de nieuwssite Happy People Better Business.

Lees hier alles over gelukkig werken en het creëren van de beste Employee Experience