Geluk als nieuw bedrijfsmodel

Dit artikel over ‘Geluk als nieuw bedrijfsmodel’ verscheen eind 2015 in het Economische, Financieel en Management magazine.

Geluk als nieuw bedrijfsmodel

In drie bijdragen neemt Gea Peper, eigenaar van HappinessBureau ons mee in het belang van geluk op het werk. Hieronder de eerste kennismaking met de algemene aspecten van geluk en werk.

 Het lijkt erop dat we steeds meer tot de conclusie komen dat gelukkig zijn niet alleen iets is wat je in je vrije tijd doet, maar juist ook van belang is voor bedrijven en organisaties. Met geluk als nieuw bedrijfsmodel valt er veel te winnen, zowel voor medewerkers als voor het succes en winstgevendheid van elk bedrijf.

Gelukkig zijn

Toen John Lennon 5 jaar oud was, werd hij op school gevraagd wat hij later wilde worden. Toen hij antwoorde dat hij ‘gelukkig’ wilde worden, zei de juf dat hij de vraag niet goed had begrepen. Hierop antwoordde John dat zij de betekenis van het leven niet had begrepen.

Waar we in de jaren ’80 en ’90 van de vorige eeuw streefden naar succesvolle carrières en zoveel mogelijk geld verdienen, zien we dat geluk en gelukkig zijn onderwerpen zijn die in de afgelopen jaren meer en meer in de belangstelling zijn komen te staan. Zo is het aantal wetenschappelijke publicaties, boeken, artikelen en TEDtalks over geluk spectaculair toegenomen. Op verschillende gebieden zien we aandacht voor geluk ontstaan. Zo namen de Verenigde Naties in 2011 een resolutie aan, waarin werd gesteld dat geluk meer aandacht verdient bij het meten van economische en sociale ontwikkeling. Vanaf dat moment zien we dat in veel landen initiatieven worden genomen waarin kwaliteit van leven en geluk meer en meer centraal staan. Zo is in 2014 in Engeland een ‘What Works Centre for Wellbeing’ opgezet dat onderzoekt hoeveel effect de politiek heeft op het geluk van zijn inwoners. Op deze manier wordt onderzocht of nieuwe politieke initiatieven het geluksgevoel van de Engelsen vergroot of misschien juist verkleint. Het is de bedoeling dat alle beslissingen, van een extra landingsbaan op vliegveld Heathrow tot nieuwe methodes om criminaliteit te bestrijden, eerst op het gelukselement worden getest.

De definitie van geluk

Als het over geluk gaat wordt al snel duidelijk dat er verschillende definities zijn. Zo kan geluk worden ervaren in de vorm van plezier of het genieten van iets of een ervaring. Deze vorm van geluk is meestal van voorbijgaande aard. In dit artikel gebruiken we de meest gehanteerde definitie van geluk zoals die regelmatig wordt gebruikt in wetenschappelijk onderzoek over de hele wereld. Deze standaardterm voor geluk luidt ‘life satisfaction’ en zou je in het Nederlands het beste kunnen vertalen als tevredenheid met het leven of levensvervulling.

Geluk op de werkplek

In het bedrijfsleven zien we veel organisaties die bij de marketing van hun producten op de gelukstrend inhaken, denk bijvoorbeeld aan:

  • De ‘choose happiness’ campagne van Coca Cola
  • Nivea met haar ‘Happy time’ producten
  • OLA die zijn ijsjes via zogenaamde OLA happiness stations (winkels) verkoopt

Tegelijkertijd zien we ook toenemende aandacht voor geluk op de werkplek. Een belangrijke gedachte die hier aan ten grondslag ligt, is dat geluk tot succes leidt. Binnen bedrijven bestaat al langere tijd aandacht voor werktevredenheid van werknemers, maar het besef is de afgelopen jaren gegroeid dat het hebben van tevreden werknemers nog geen garantie is voor een succesvolle organisatie. Want werktevredenheid kan ook voorkomen bij werknemers die genieten van alle voordelen van een vaste baan, terwijl zij zich niet vol inzetten voor het (succes van het) bedrijf. Bevlogen en gelukkige medewerkers daarentegen, geven meer van zichzelf en blijken meer succesvol te zijn dan hun minder gelukkige collega’s.

De voordelen van geluk op het werk

Jessica Pryce-Jones noemt in haar boek ‘Happiness at work’ een aantal voordelen van gelukkige werknemers. Haar onderzoek laat zien dat bij een vergelijking tussen de meest gelukkige werknemers en de meest ongelukkige, de gelukkige werknemers:

  • 180 % meer energie hebben
  • 180 % gelukkiger zijn met het leven
  • 155 % gelukkiger zijn in hun werk
  • 108 % meer betrokken zijn bij hun werk
  • 79 % meer van hun baan houden
  • 50 % meer gemotiveerd zijn
  • 40 % meer zelfvertrouwen hebben
  • 30 % meer van hun doelen halen
  • 25% meer bijdragen

Verder zijn de voordelen van gelukkige werknemers dat zij:

  • sneller promotie krijgen
  • meer verdienen
  • meer hulp krijgen van collega’s
  • betere en creatieve ideeën genereren
  • hun doelen sneller behalen
  • beter met collega’s interacteren
  • meer leren
  • succesvoller zijn
  • gezonder zijn

Al deze voordelen van gelukkige werknemers zijn belangrijke redenen waarom een organisatie zich zou moeten bekommeren om het geluk van zijn medewerkers. De belangrijkste redenen voor een organisatie om zich te transformeren tot een gelukkige organisatie zijn:

  1. Gelukkige medewerkers zorgen voor gelukkige klanten

Binnen organisaties is er sprake van een toenemend besef dat naast een heldere visie en efficiënte processen de medewerker het verschil kan maken ten opzichte van de (heftige) concurrentie. Een gelukkige medewerker leidt tot gelukkige klanten, dat weer leidt tot een hogere klanttevredenheid en betere bedrijfsresultaten.

  1. Het boeien en binden van talent

Het binnenhalen en behouden van talent dat in hoge mate bijdraagt aan het succes van een organisatie heeft in de afgelopen tijd steeds meer aandacht binnen organisaties gekregen. Door je tot een ‘gelukkige’ organisatie te transformeren onderscheid je je van andere organisaties en is dit een goede manier om talent binnen te halen en te behouden. Met name de jongere generaties willen graag werken voor organisaties met geluk in hun DNA.

  1. Duurzame bedrijfsvoering

In de afgelopen jaren zien we dat er meer en meer aandacht is voor een duurzame bedrijfsvoering. Het gevolg hiervan is dat het welzijn en geluk van medewerkers binnen organisaties een steeds grotere nadruk en aandacht krijgt. Klanten hechten hier in toenemend mate belang aan en geven er de voorkeur aan om producten en diensten te kopen bij bedrijven die actief bijdragen aan een betere en gelukkigere wereld. Denk bijvoorbeeld aan bedrijven als Innocent en Tony’s Chocolony.

  1. Het voorkomen van stress en burn-out

De afgelopen jaren is er door de crisis onevenredig veel druk geweest op organisaties en haar medewerkers om met minder medewerkers meer te doen. Dit heeft geleid tot een (te) hoge werkdruk en stijgende verzuimcijfers. Zo zijn de kosten in Nederland 1,2 miljard euro op jaarbasis als gevolg van stress en burn-out. Gelukkige medewerkers zijn beter in staat om met werkdruk om te gaan en hebben een aantoonbaar lager ziekteverzuimpercentage.

Hoe creëer je geluk?

Gelukkig personeel zorgt voor een opwaartse spiraal van productiviteit waardoor het hele bedrijf winstgevender is. Dat is een goede reden waarom organisaties hun medewerkers moeten faciliteren in het gelukkig zijn en gelukkig werken. Maar de volgende vraag die dan meteen rijst is natuurlijk ‘hoe doe je dat dan?’ In twee volgende artikelen zal ik ingaan op hoe je als organisatie werkgeluk en gelukkige medewerkers kunt faciliteren.

Gea Peper is gelukscoach, oprichter en eigenaar van Happinessbureau dat als doel heeft organisaties (nog) succesvoller te maken door het werkgeluk van werknemers te vergroten. Happinessbureau doet dit door middel van het geven van advies, training, coaching, het publiceren van artikelen, blogs en het organiseren van events over werkgeluk en is te bereiken via info@happinessbureau.nl

Ricardo Semler: “Grote bedrijven liggen op sterven, zelfs Apple”

De Braziliaanse businessgoeroe, investeerder en ondernemer Ricardo Semler windt er geen doekjes om: de tijd van grote, militair georganiseerde bedrijven ligt achter ons. Vernieuwing komt niet van grote organisaties die duizenden werknemers willen controleren. En ja, ook Apple is ten dode opgeschreven.

Ricardo Semler (55) is een fenomeen. Hij maakte furore door het bedrijf van zijn vader, Semco, om te turnen van een metaal- en constructiebedrijf met een paar miljoen omzet tot een conglomeraat van een paar honderd miljoen in 2003. En dat deed hij door zijn werknemers gelukkig te maken: vaste werktijden en werkplekken schafte hij af, werknemers bepaalden elkaars salaris en hadden een stem in elk bedrijfsbesluit. Op een bijeenkomst van opleidingsinstituut De Baak deelde de serieondernemer zijn ervaringen.

Management by omission

Het succes van die zelfsturing heeft Semler zelf overbodig gemaakt bij Semco. ‘Een kwestie van management by omission: soms moet je je er zo min mogelijk mee bemoeien als leider. Ik vergelijk het met spelende kinderen: zolang er geen bloed vloeit, moet je er niet tussen springen.’ Semco bestaat in zijn oorspronkelijke vorm overigens nog maar uit één bedrijfje.

Grote bedrijven sterven uit

Grote bedrijven zijn immers ten dode opgeschreven, vindt Semler. Ze verliezen het vermogen te veranderen, zich aan te passen aan een nieuwe tijd. ‘Waarom denk je dat Polaroid failliet ging, drie jaar voordat Instagram een hype werd? Echte innovatie zal nooit komen van de grootste bedrijven.’

Apple, Microsoft

Semler memoreert hoe drie jongens ooit Microsoft oprichtten om vanuit een garage de wereld te veranderen. ‘Toen ik veel later bij Microsoft op bezoek was, hadden 26.000 ingenieurs 20 jaar gesleuteld aan Windows. En wat was er veranderd? De kleur van de icoontjes! Of heb ik als gebruiker iets gemist?’

Ook Apple heeft geen toekomst wat dat betreft. ‘Dat bouwt nu een hoofdkantoor van 5,1 miljard. Dat doet denken aan Versailles en de lui die de piramides bouwden; met de bouwers daarvan ging het ook niet lang goed. Misschien moeten ze Steve Jobs ook maar begraven midden in dat kantoor.’

Militaire principes

Het verschil: grote bedrijven zijn nog steeds georganiseerd volgens eeuwenoude militaire principes, gericht op het winnen van de oorlog en het verzamelen van bezit. Zodra een onderneming groeit, komen de ‘pakken’ binnen en is het gedaan met de wijsheid. ‘Die zeggen tegen de oprichters: ‘even aan de kant, voortaan is het een serieus bedrijf. En dan gaan ze geld verzamelen, waarvan ze overal fabrieken neerzetten en overnames plegen waarvan niemand weet of ze nodig zijn.’

AGE OF WISDOM

Die strijdstrategie is niet meer succesvol in wat Semler heeft uitgeroepen tot de age of wisdom, het tijdperk waarin we belanden na het informatietijdperk en kennistijdperk. ‘Tot nu toe losten we uitdagingen op door slim te handelen. Maar slim is niet meer genoeg om te overleven.  De levensduur van bedrijven wordt steeds korter. De welvaart is steeds ongelijker verdeeld: de 400 rijkste mensen ter wereld bezitten even veel als de 2,4 miljard armsten.’ We moeten met wijsheid besluiten nemen als we willen vernieuwen.

Why, why, why

En hoe kom je tot wijsheid? Volgens Semler: vragen stellen. En, exact zoals kleine kinderen doen, blijven doorvragen: ‘Als je iemand drie keer vraagt naar het waarom van de manier waarop zaken geregeld zijn, heeft die het eerste antwoord klaar, het tweede is al moeilijker maar dat derde antwoord zul je nooit krijgen. Die vraag is de wijze vraag.’

Waarom is een HR-afdeling nodig?

Die vraag moet ertoe leiden dat je vastgeroeste patronen kunt loslaten. Waarom zou je er bijvoorbeeld een eigen HR-afdeling op nahouden? ‘Bij Semco had ik tot er een met pensioen ging, twee man op HR zitten, in een bedrijf met 3000 werknemers.’ Werknemers kunnen best hun eigen salaris bepalen, als je ze laat weten wat collega’s binnen en buiten het bedrijf verdienen en hoeveel winst er te verdelen is. Pluk willekeurige mensen van de straat en je met net zoveel talent, gebrek daaraan, luiheid of zelfs fraudeurs als na een zorgvuldige aannameprocedure en dat werkt prima.

Waarom zou je groeien?

Waarom zou je telkens hogere targets stellen? ‘Als je volgend jaar meer machines wil verkopen, zal dat leiden tot een grotere belasting van de productieafdeling en alle werknemers. En waarvoor? Voor meer winst. Dat lijkt slim. Maar het geld stapelt zich op, en uiteindelijk weet er wel iemand iets stoms te doen met al dat geld. Is er iets dat eeuwig doorgroeit? Ja: kanker.’

Waarom zou je personeel aannemen?

Waarom zou je überhaupt mensen aannemen? ‘Omdat je ze dan volledig onder controle hebt? Alsof parttimers en freelancers meteen met bedrijfsgeheimen naar de concurrent stappen? Zo zitten mensen niet in elkaar. Als we een nieuw bedrijf starten vragen we ons altijd af: wie moeten we echt voor de lange termijn aannemen? Dat is dan hooguit 10 tot 15 procent van de mensen. Het is veel slimmer om alles in te kopen: mensen, kennis, productiecapaciteit. Je hebt alleen de mensen nodig die de strategie uitzetten voor de lange termijn, plus de mensen die alle outsourcedeals sluiten en de kennis moeten hebben van de markt, de techniek en het bedrijf zelf.’

Waarom bestaan vakbonden?

Niet alleen die nieuwe wijze opzet maakt grote corporates in het Westen overbodig. ‘Massaal werk verdwijnt door alle regeltjes hier naar Vietnam en India, waar bedrijven als Infosys op zoek zijn naar 100.000 werknemers. De vakbonden hebben dat nog niet door, ze zullen zich moeten aanpassen willen ze niet net als de grote bedrijven overbodig worden.’

Nederland klaar voor wijsheid

Geen boodschappen waar de managers in Semlers publiek vrolijk van zouden moeten worden. ‘Grote bedrijven zullen nog wel een jaar of twintig zo doorgaan, de managers weten niet beter en zijn bang om hun comfort zone te verlaten. Maar langzaam maar zeker zullen ze uitsterven, als ze zich niet aanpassen.’ Een hart onder de riem van zijn Nederlandse publiek had Semler nog wel: onze cultuur lijkt klaar voor de overgang naar de age of wisdom. ‘Ik spreek maar heel af en toe, ik ga alleen naar plekken waar ik veel kan leren. Holland is een van de plekken op de wereld die alles in zich heeft om zich aan te passen aan de age of wisdom.’

 Bron: Sprout.nl & Ielon.be

Waarom geluk bij bijna alle bedrijven op de agenda staat

Dit artikel over geluk op de werkvloer is geschreven door Dominique Haijtema en in december 2015 verschenen in Management Team.

WAAROM ‘GELUK’ BIJ BIJNA ALLE BEDRIJVEN OP DE AGENDA STAAT

Geluk blijkt een serieuze zaak. Het ‘gelukkigste congres van Nederland’ was onlangs in een mum van tijd uitverkocht. Voormalige topbestuurders als Bert van Dam (The Phonehouse) en Bart de Bondt (ceo van ING Insurance België) richten bedrijven op als ‘Multiply Happiness’ en ‘The Happy Wave’ en schrijven bestsellers over geluk als belangrijke voorwaarde voor zakelijk succes. Ook Kamer van Koophandel-bestuurder Rob Coolen scoorde recent met zijn boek ‘Werkgeluk!’, net als voormalig manager Patrick van Hees deed met zijn ‘De geluksprofessor’.

CHIEF HAPPINESS OFFICER
En dan zijn er nog tal van bedrijven als online kledingwinkel Zappos die een ‘chief happiness officer’ hebben benoemd om het geluk van hun werknemers te bevorderen, een voorbeeld dat inmiddels door veel bedrijven in Nederland gevolgd wordt. Conclusie: geluk is ongetwijfeld een van de hotste topics in het Nederlandse zakenleven. Hoe is dat zo gekomen? En ook belangrijk: worden we er echt gelukkiger van?

EEN GELUKKIG LEVEN
De belangstelling vanuit het bedrijfsleven voor het onderwerp ‘Geluk’ is inderdaad de laatste jaren sterk stijgende, beaamt Guy van Liemt (foto rechts), directeur van EHERO, oftewel de ‘Erasmus Happiness Economics Research Organisation’, een multidisciplinair kennis- en onderzoeksinstituut van de universiteit in Rotterdam. Van Liemt verzorgt onder meer de leergangen ‘Het rendement van geluk’ en de masterclass ‘Grondslagen van Geluk’ voor bestuurders. Ook deze raken steeds sneller volgeboekt, zegt hij. ‘Er verschijnen meer publicaties en onderzoeken over geluk. Dat maakt duidelijk dat wij in de Westerse wereld beseffen dat de mogelijkheid bestaat een gelukkig leven te leiden. We hebben tenslotte steeds meer keuzevrijheid en invloed op ons geluk.

MARKTAANDEEL ROBIJN
Ook vervalt volgens hem vaker de scheiding tussen werk en privé – we willen thuis niet iemand anders zijn dan op het werk – en vragen steeds meer bestuurders zich openlijk af wat zij nu eigenlijk achterlaten als persoon en als organisatie. ‘Paul Polman van Unilever (foto) zei in een interview: als ik in mijn graf lig, gaat echt niemand zeggen: die heeft het marktaandeel van Robijn verhoogd.’
HOE GAAT HET THUIS?
Zeker de jongere generatie werknemers wil meer voldoening en zingeving in het werk. En ja, dus ook geluk. Als je als organisatie stelt dat mensen je belangrijkste kapitaal zijn, hoor je hun welbevinden en behoeften ook serieus te nemen, stelt Van Liemt. Het is volgens hem dan ook opmerkelijk dat veel medewerkeronderzoeken nog steeds alleen vragen naar werkgerelateerde tevredenheid en niet naar hoe het met medewerkers thuis gaat. ‘Terwijl dat ook invloed heeft op ons levensgeluk.’
GEEN RECEPT
Gelukkig zijn is volgens hem een universele menselijke behoefte, maar ook voor iedereen verschillend. Waar de een kortstondig gelukkig wordt van een ijsje, moet de ander een marathon loopt om geluk te ervaren. Er is voor geluk kortom geen standaardrecept of checklist. ‘Het heeft geen zin om regels op te stellen die mensen moeten volgen om gelukkig te worden’, zegt hij.
OUDE MANIER VAN AGENDEREN
Dat onderschrijft ook Onno Hamburger, die als auteur, coach en trainer al bijna 15 jaar bezig is met het onderwerp. Hij is – uiteraard – blij met de toegenomen belangstelling voor geluk, maar een ‘chief happiness officer’ zou hij niet snel adviseren. ‘Dat is de oude manier van onderwerpen agenderen. Dan maak je iemand verantwoordelijk, terwijl het juist de héle organisatie aangaat. Het gaat er juist om dat medewerkers zelf aangeven waarvan ze wel en niet gelukkig worden. Voor de een betekent dat meer zelfsturing, voor de ander juist duidelijke aansturing en doelstellingen.’
1 OP 7 HEEFT LAST VAN STRESS
Ook Hamburger begrijpt de stijgende interesse voor het thema. ‘De laatste jaren neemt bijvoorbeeld voor veel mensen de stress toe, omdat steeds meer werk met steeds minder mensen gedaan moet worden. Nu heeft al 1 op de 7 medewerkers last van stress. Geluk werkt als een goede buffer daartegen. Bovendien houden gelukkige medewerkers het langer vol om te werken. En we zullen allemaal langer moeten doorwerken de komende jaren.’

 

KEUZE SNEL GEMAAKT
Bedrijven onderscheiden zich bovendien steeds meer door de beleving die ze klanten bieden, stelt Hamburger. Om klanten te overtuigen, heb je bevlogen medewerkers nodig en wanneer ben je bevlogen? Juist. Als je gelukkig bent. ‘Ik wilde laatst een beamer bestellen. Dat kan online bij Wehkamp, Bol.com of Coolblue. Bij het laatste bedrijf heb je onmiddellijk door dat zij je als klant blij willen maken. Dan is de keuze snel gemaakt. Gebrek aan betrokkenheid vertaalt zich vrij snel in slechte dienstverlening. Dus als organisatie heb je echt last van medewerkers die niet goed in hun vel zitten.’

POOLTAFEL
Hoe kunnen bedrijven dan voor gelukkige medewerkers zorgen? Een tafeltennis- of pooltafel op de werkvloer neerzetten is in elk geval geen bijdrage, merkt hij op. Dat heeft weinig blijvende impact. ‘Voor mij gaat het erom dat je plezier beleeft en voldoening haalt uit het inzetten van je kwaliteiten. Datgene doen waar je energie van krijgt. Helaas gebeurt het maar al te vaak dat wij dingen doen waarin we weliswaar goed zijn, maar waar we geen plezier aan beleven of energie van krijgen. Ik kan er gewoon niet tegen dat mensen ongelukkig zijn in hun werk. Zonde van de tijd en energie die zij er dagelijks in steken.’

DE BUSINESSCASE
De businesscase voor geluk is ondertussen al lang en breed gemaakt. Uit tientallen onderzoeken blijkt dat gelukkige medewerkers gezonder, productiever en innovatiever zijn. Waarom is geluk dan eigenlijk geen topprioriteit van elke leidinggevende? Daar heeft auteur en oud-ING-bestuurder Bart de Bondt wel een antwoord op: ‘Het heeft ermee te maken dat het een omslag in bestaande businessmodellen betekent. Je moet als manager meer autonomie en vrijheid aan je medewerkers geven. Geluk is een mindset van genoeg en niet van tekort, uitgaan van wat er wél is, in plaats van wat er niet is. Dat brengt ongemak en angst met zich mee. Er is niet overal voldoende vertrouwen of kwetsbaarheid om dat bespreekbaar te maken. Onzekerheid is iets waarmee managers moeilijk kunnen omgaan. Managers willen zaken graag onder controle hebben. En we zijn gewend om vanuit ontevredenheid te werken, omdat we denken dat dit een belangrijke motor is voor verbetering.’

VOLDOENDE BALANS
Toch is de rol van leidinggevenden cruciaal voor het bevorderen van geluk op de werkvloer, stelt Guy van Liemt. ‘Zij moeten erop toezien dat medewerkers voldoende balans ervaren tussen de eisen van een baan en de vaardigheden en middelen die zij tot hun beschikking hebben. Vrijheid en autonomie zijn belangrijke componenten voor levensgeluk, net als het gevoel dat je gebruik maakt van je talenten. Het gevoel iets te kunnen en daarvoor erkend en herkend worden. Ook speelt zingeving een rol: het gevoel bij te dragen aan iets dat groter is dan jezelf.’

NIET ALTIJD POSITIEF
Ook volgens Onno Hamburger zou geluk nog wel bij meer bedrijven hoog op de agenda mogen staan. ‘De huidige bestuurders zijn eraan gewend dat werken zeker niet leuk hoeft te zijn. Zij hebben soms 20 jaar dingen gedaan die ze niet leuk vonden om daar te komen waar ze nu zitten. Ook geloven zij niet altijd in het menselijk potentieel en vinden ze macht soms te belangrijk. Zij willen nog steeds alles bepalen, terwijl veel medewerkers zelf goed weten hoe ze beter hun werk kunnen doen.’

NIET ALLES ONDER CONTROLE
Medewerkers willen volgens Hamburger graag weten waar ze naartoe gaan, maar veel managers hebben ook geen idee waar het naartoe moet. ‘Dat durven ze alleen niet toe te geven of uit te spreken. Door met elkaar in gesprek te gaan kan veel opluchting en ruimte ontstaan. Geef nou toe dat je niet alles onder controle hebt.’

NIET GLIMLACHEN!
Geluk agenderen is één ding, op de juiste manier aandacht eraan geven is een tweede. Het betekent volgens Hamburger zeker niet dat medewerkers altijd positief moeten zijn. ‘Dat is een van de grote misverstanden over geluk. Uit onderzoek blijkt juist dat stewardessen die gedwongen worden te glimlachen, dit als zeer stressverhogend ervaren. Teams gaan ook slechter functioneren als ze meer dan 11 keer zoveel positieve als negatieve dingen tegen elkaar zeggen. Alleen maar positieve feedback en waardering werkt niet. Je moet ook grenzen stellen, ‘nee’ kunnen zeggen en fouten moeten worden besproken en geanalyseerd. Grenzeloze optimisten zien geen problemen, alleen uitdagingen. Dat is jammer. Mijn ervaring is dat je veel kunt leren van problemen. Zonde om daar omheen te lopen.’

GELUK IS BESMETTELIJK
Chiel van der Linden is een van de organisatoren van ‘Het gelukkigste congres van Nederland’ en medeoprichter van ‘Multiply Happiness’. Zijn missie als zelfbenoemd ‘Geluksman’ is niet mals: de wereld gelukkiger maken. Dat is volgens hem zeker niet onmogelijk, omdat geluk simpelweg besmettelijk is. De directe omgeving profiteert onmiddellijk van een gelukkiger medewerker. ‘Uit onderzoek blijkt dat mensen die door gelukkige mensen zijn omgeven meer kans hebben ook gelukkiger te worden. Geluk is een collectief fenomeen’, zegt hij. ‘Elke happy me creëert een happy we.’

GEDISCIPLINEERD OPTIMISME
Geluk is volgens hem ‘disciplined optimism’, een term die hij ontleent aan dirigent Benjamin Zander. Optimistische leiders en medewerkers zijn veerkrachtiger en succesvoller. Het is iets dat wij allemaal kunnen leren, het is een kwestie van anders leren kijken en denken. ‘We hebben een vertekend beeld van de werkelijkheid. Er is te veel nadruk op negativiteit, angst of bedreiging. Misery sells. Maar er is wel degelijk een grote hoeveelheid geluk op de wereld. Kijk eens goed om je heen. Het gaat erom dat je meer vanuit je hart leeft en anderen oprecht gunt waaraan je zelf behoefte hebt. Een welgemeend compliment, aandacht of een vriendelijke glimlach. En dat je simpelweg dankbaar bent voor wat je hebt. Geluk is niet hebben wat je wil, maar willen wat je hebt. Zo kon mijn vader urenlang genieten van zijn tuin en had hij helemaal geen behoefte om op vakantie te gaan.’

FOCUS OP POSITIVITEIT, NIET OP PRODUCTIVITEIT
Zijn bedrijf ‘Multiply Happiness’ heeft de app ‘HappyWeWork’ ontwikkeld. Medewerkers en managers kunnen hiermee hun ‘geluksspier’ trainen en geluksmomenten met elkaar delen. ‘Geluk is het enige dat zich verdubbelt als je het deelt’, citeert Van der Linden Albert Schweitzer. ‘In veel bedrijven kijken medewerkers tijdens functioneringsgesprekken en engagementonderzoeken kritisch naar wat iemand minder heeft gedaan of beter kan doen. Maar het is toch veel inspirerender om direct met elkaar te kunnen delen als je blij bent of iets goeds hebt gedaan? Wat je aandacht geeft groeit. Daarom adviseert onderzoeker Barbara Fredrickson aan leiders: focus on positivity, instead of productivity. Met onze app gebeurt dat en kan een manager ook realtime kijken hoe blij zijn team is en of het geluk af- of toeneemt.’

HET IS NET SLAAP
Geluk is vergelijkbaar met slaap, zegt hij. ‘Je kunt iemand niet net zomin opdragen om in slaap te vallen als je iemand kunt dwingen gelukkig te zijn. Maar je kunt wel de kans op geluk bij anderen vergroten. Door je eigen geluk te delen en als manager goed te kijken wie je tegenover je hebt. Wat zijn de behoeften van je medewerkers? Waar worden zij gelukkig van? En het allerbelangrijkste: door zelf gewoon gelukkig te zijn. Geluk is een onstuitbaar positief virus.’

Bron: Klik hier