Transitie naar gelukkig werken: In gesprek met Onno Hamburger

Artikel van Hilde Spille op VVAO.nl, vereniging van vrouwen met een hogere opleiding, april 2016.

Transitie naar gelukkig werken: In gesprek met Onno Hamburger

Onno Hamburger is coach voor gelukkig werken. Het gaat hem om de combinatie van geluk en werk. Hij geeft workshops, coaching en training over gelukkig(er) werken en bevlogenheid. In 2011 verscheen zijn boek “Gelukkig Werken. Versterk je persoonlijk leiderschap”. Veel psychologische tests en oefeningen vullen het boek, allemaal hulpstukken om jezelf beter te leren kennen. Door de beschrijving van eigen ervaringen van Hamburger en zijn persoonlijke voorbeelden is het een heel praktisch boek. Na het lezen en doorwerken van het boek zag ik er dan ook naar uit om hem te mogen interviewen.

Midden september sprak ik Hamburger in een café vlak bij het centraal station in Leiden. Het staat me nog goed bij, de vrolijk gekleurde tegels in het café en zijn open en vriendelijke houding. Zo gauw we begonnen te praten, waren we de regen buiten helemaal vergeten. We hebben het gehad over het verband tussen maatschappelijke en persoonlijke transities.

Beleving van werk verandert
Een van de belangrijkste maatschappelijke transities op het moment is de transitie van de houding ten opzichte van werk en bedrijf. In het verleden zag je hiërarchische verhoudingen op het werk. Werk was iets dat je doet en waar je liefst niet te veel over na wilde denken. Het was een vrij passieve beleving van werk. Angst en repressie kenmerkten de houding ten opzichte van het werk.

Deze opvatting is steeds meer aan het verdwijnen. Mensen gaan actiever om met hun werk, ze willen meer autonoom zijn. 13 – 15 % van de beroepsbevolking is geëngageerd en voelt zich betrokken bij het werk. Vooral in de zorgsector zie je steeds meer zelfsturende teams. De houding van angst en repressie wordt vervangen door een houding van kracht en kwaliteiten.

Mensen floreren graag, ze willen opbloeien. Ook voor organisaties is dit wenselijk. Je hebt minder verzuim, mensen zijn creatiever, innovatiever, werken beter samen, zijn effectiever en productiever.

Deze transitie op het werk loopt niet zonder strubbelingen. Niemand weet hoe de transitie werkt, mensen weten geen andere manier dan de hiërarchische manier van orders geven en orders opvolgen. Steeds meer organisaties moeten reorganiseren, er wordt steeds meer werk gedaan met steeds minder mensen. Aan de top betekent dit, dat er minder leidinggevenden zijn en voor de medewerkers betekent dit dat ze zelf creatiever moeten zijn.

Creatieve medewerkers en verkrampende leidinggevenden
Het vooruitzicht van creatievere werknemers doet veel leidinggevenden nog in een angststuip en in een verkramping schieten. Ze zijn gewend om orders uit te delen, gewend aan personeel dat de orders opvolgt in plaats van zelf nadenkt over het werk. Om controle te houden verzinnen leidinggevenden vaak nieuwe regels. Dat werkt bijna altijd averechts: meer regels zorgen voor meer verkramping.

Een goed voorbeeld is de zorg. Organisaties in de zorg houden vaak nog verkrampt vast aan regels, bijvoorbeeld dat iedere patiënt elke dag gewassen moet worden. Veel patiënten echter geven er de voorkeur aan om regelmatig een gesprek te hebben, soms is die behoefte nog groter dan de behoefte om elke dag gewassen te worden. Als de zorgorganisatie de regels wat kan loslaten en meer bevoegdheden geeft aan de verpleegkundige, dan ontstaat ineens ruimte voor de wensen van de patiënt.

Deze vrijheid is zowel voor leidinggevenden als voor werknemers in de zorg vaak moeilijk. Het is belangrijk om verpleegkundigen hun eigen proces van verandering vorm te laten geven. Dan kan de verpleegkundige met de patiënt zelf uitzoeken wat de echte behoeftes zijn, individueel. Bij zelfsturende buurtzorgteams zonder leidinggevenden zijn zowel de medewerkers als de patiënten blijer.

Bezuiniging door zelfsturing
Veel organisaties maken de transitie naar zelfsturende teams als er bezuinigd moet worden. Ze veronderstellen dat het vanzelf gaat, en zijn dan verbaasd dat zelfsturing niet meteen werkt.

Om goede resultaten te krijgen is het is van belang om teams op de juiste manier te begeleiden. Leidinggevenden sturen dan meer aan op eigen verantwoordelijkheid en op kwaliteiten van de ondergeschikten. Als de kwaliteiten van alle medewerkers in beeld zijn, ontstaat er ook ruimte om te kijken wie wat doet. De taak van de leidinggevende wordt dan het coachen en het met elkaar in gesprek gaan over de kwaliteiten.

De transitie van organisaties sluit aan bij de toenemende behoefte naar meer autonomie en betrokkenheid van werknemers. Maar niet bij iedereen voltrekt deze transitie zich op hetzelfde moment of in hetzelfde tempo. Ook bij ondergeschikten zie je een hulpeloosheid als ze plotseling in een zelfsturend team zitten. Er wordt betrokkenheid verwacht, ze worden geacht hun eigen kwaliteiten te kennen. Als je jezelf kent, kun je bewust situaties opzoeken die bij je passen.

Relatie geluk en werk
Gelukkig werken is voor iedereen anders, het hangt af van je persoonlijkheid. Daarom is het van belang dat je je eigen normen en waarden kent. Ze sluiten vaak aan bij je ervaring of je omgeving. Bijvoorbeeld: voor mensen die in hun jeugd vaak gepest zijn, wordt vertrouwen een belangrijke waarde. Het kijken naar je waarden is een manier om naar jezelf te kijken, het gaat een laag dieper dan als je naar je gedrag of overtuigingen kijkt, het wordt door je persoonlijkheid en je ervaringen bepaald.

Veel mensen hebben iets te brengen op het gebied waar ze vroeger tekort zijn gekomen
Tijdens het gesprek vroeg Onno Hamburger aan me om een cijfer te geven aan hoe gelukkig ik ben. Een 1 staat voor diep ongelukkig, een 10 voor helemaal gelukkig. Ik gaf mijn leven een 7,5 en mijn werk een 7. Het werk scoort vaak lager in geluk dan het leven. Nederlanders geven het geluk in hun leven gemiddeld een 7,6 en het geluk in hun werk een 7,1.

Werk maakt een heel belangrijk gedeelte uit van ons leven. Het grote verschil tussen hoe gelukkig we ons voelen, en hoe gelukkig we zijn in ons werk is heel opmerkelijk. De missie van Hamburger is om deze ruimte kleiner te maken, zodat mensen meer evenwicht ervaren in geluk privé en geluk op het werk.

Gelukkig willen werken betekent, dat we in beweging moeten komen. Hamburger wil graag mensen in beweging brengen. Zijn missie is een transitie naar gelukkig werk, zodat we ons uiteindelijk op het werk nog gelukkiger voelen dan we ons verder al voelen.

 

Bron: klik hier

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s