Future fit beoordelen

Blog op nieuworganiseren.nu, mei 2016. Ewout Langenbarg werkt als adviseur bij Alares.

Future fit beoordelen

Ewout Langenbarg vraagt zich af waarom er in een tijd waarin zoveel oude organisatieconventies overboord worden gegooid, het beoordelingsgesprek toch zo vaak vanuit de managementspositie wordt gevoerd en zo weinig is gericht op ontwikkelen en leren. 

We leven in een tijd waarin sociale innovatie omarmd is. Een tijd waarin we het zelforganiserend vermogen van professionals en teams meer en meer stimuleren. En een tijd waarin het lerend vermogen van organisaties steeds belangrijker wordt. We leven in een tijd waarin we de traditionele organisatieprincipes meer dan ooit loslaten. Tegelijk merk ik dat organisaties de essentiële randvoorwaarden om zelforganisatie mogelijk te maken in veel gevallen niet invullen.

Ontwikkelen en leren

Eén van die randvoorwaarden betreft het ontwikkel- en leervermogen van zelforganiserende teams en de professionals die daarbinnen werkzaam zijn. Vanuit mijn optiek één van de meest cruciale succesfactoren voor zelforganiserende of zelfsturende teams.

Want stel je voor dat je met jouw directe collega’s daadwerkelijk in gesprek bent over jouw eigen ontwikkeling en over jouw bijdrage aan het team, dat jouw functioneren wordt beoordeeld door de mensen waarmee je het meest samenwerkt en die jou het beste kennen, dat dit gesprek wordt gevoerd op basis van een 360° feedback van jouw directe collega’s, klanten, opdrachtgevers en samenwerkingspartners. En dat de beoordeling plaatsvindt op punten die jullie samen vooraf afspraken. Stel je dat eens voor. Dat is toch de basis voor zelforganisatie? Met elkaar de verantwoordelijkheid nemen voor het leren en ontwikkelen van het team. En toch zie ik in de praktijk maar weinig organisaties die op deze manier het beoordelings- of functioneringsgesprek durven, kunnen of willen vormgeven.

Energie, tijd en stress

Over de huidige manier van beoordelingsgesprekken is veel geschreven. Ze kosten energie, veel tijd, veroorzaken meer dan eens stress. Belangrijker: ze zijn niet altijd in staat om medewerkers te motiveren. Een belangrijke reden hiervoor is dat de professional het gesprek voert met iemand met wie hij niet, of amper, samenwerkt. Het blijft hierdoor te vaak bij plat beoordelen vanuit een managementpositie, gericht op productiecijfers, omzet, aantal cliënten, zichtbaarheid en andere KPI’s. En dit kan echt veel beter.

In mijn ogen is het belangrijk om gesprekken over leren en ontwikkelen te voeren met diegene die weten wat jij echt voor werkt doet. Hoe goed je bent. Wat voor werk je allemaal naast je functieprofiel doet. Hoe jij je team op sleeptouw neemt en hoe jij je collega’s inspireert. We vinden deze punten in horizontaal georganiseerde omgevingen steeds belangrijker, bij autonome professionals in een zelforganiserend of zelfsturend team. Laten we deze dan ook op waarde schatten! Dat motiveert.

Van plat beoordelen naar plat beoordelen

Dus een voorstel: laten we het echt anders doen. Niet meer zenuwachtig zijn voor het gesprek, maar werken aan je ontwikkeling. In mijn organisatie zijn we gestopt met de ouderwetse manier van beoordelen en waarderen. We voeren een gesprek in het team over functioneren, talenten, toegevoegde waarde op verschillende vlakken en ontwikkelpunten. We gebruiken input uit 360° feedback die we voor elkaar invullen gekoppeld aan input van onze samenwerkingspartners en opdrachtgevers. Zo ligt de focus op het leren en organiseren van meerwaarde. De meerwaarde van iedereen in het team en voor de hele organisatie. Ik denk dat dit nodig is om als organisatie toekomstbestendig en daadwerkelijk future fit te zijn.

Bij ons werkt het. De beoordeling voelt eerlijker en de waardering oprechter. En als er kritiek of feedback is, dan is deze gegrond en met voorbeelden onderbouwd door de mensen met wie je dag in dag uit samenwerkt. Directe collega’s hebben het beste zicht op gewenste ontwikkelpunten. Dat gesprek is lastig en moet scherp gevoerd worden. Maar alleen zo kun je als team echt bezig zijn met ontwikkelen. Het vraagt ook wat van de competenties van de teamleden om op deze manier met ontwikkelen bezig te zijn, evenals van de cultuur van de organisatie. Maar bij horizontaal organiseren hoort ook een manier van horizontaal, plat, beoordelen. Daar ben ik van overtuigd.

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s