Telecombedrijf Voys managet talent zonder managers

Artikel op PenOactueel, mei 2016. Gelukkige medewerkers zorgen voor gelukkige klanten, is het credo bij Voys. 

Telecombedrijf Voys managet talent zonder managers

Organisaties kunnen talenten van medewerkers pas echt benutten als ze een werkomgeving bieden die hen kan laten bloeien, zegt hoogleraar talentmanagement Lidewey van der Sluis. Hoe werkt dat bij de Groningse telecomprovider Voys? Daar is persoonlijke groei zo nauw verbonden aan de missie van het bedrijf dat managers erbij ‘in de weg’ zouden staan.

Managers heeft Voys dan ook niet. In de overtuiging van de mensen van Voys neemt de managementfunctie de individuele verantwoordelijkheid van medewerkers weg. En precies dat verantwoordelijkheidsgevoel is zo van belang voor de invulling van de dienstbaarheid aan klanten, waarmee Voys zich wil onderscheiden van de grote Telecom-concerns.
Elke Voys-medewerker moet zich vrij kunnen voelen om de klant naar eigen inzicht zo goed mogelijk te helpen, is de gedachte. Daar hoort soms een mate van ondernemerschap en leiderschap bij die in een traditionele organisatie al gauw zou thuishoren bij een managersfunctie.

Leuk werk

‘Volwassen mensen zijn door al hun stadia van ontwikkeling en scholing prima in staat om zelf goede besluiten te nemen’, zegt Voys-oprichter en chef ‘leuk werk’ Mark Vletter. ‘We kunnen als gelijkwaardigen aan tafel zitten, samen heel goed bepalen hoe we het doel van de organisatie bereiken en hoe we vervolgens de eigen rol invullen.’
Rollen inderdaad, geen functies. Daar doet Voys ook niet meer aan, want functiebeschrijvingen zijn vastgeknoopt aan een persoon en houden een afbakening van taken in en dat is te beperkend, zegt Vletter. In inmiddels circa 110 rollen voor de 75 medewerkers van Voys staan doelen, competenties en verantwoordelijkheden beschreven. De medewerkers die invulling geven aan een of meer van die rollen benoemen in geregeld overleg de ervaren ‘spanningen’ en werken samen aan snel werkbare oplossingen.

Rollen en talenten

De gelijkwaardigheid in de organisatie en het ontbreken van controle en strak geformuleerde functies vormen een bedrijfscultuur waarin medewerkers volgens Vletter vooral vertrouwen, verantwoordelijkheid en beslissingsbevoegdheid krijgen. De geboden ruimte leidt naar eigen zeggen tot bevlogen medewerkers die met plezier hun werk doen. Gelukkige medewerkers zorgen voor gelukkige klanten, is het credo. Daarbij worden de belhamels (zo noemt Voys zijn werknemers) aangespoord zich verder te ontwikkelen in dat wat ze leuk vinden en waar ze goed in zijn. Voor opbloeiende talenten kan een andere of nieuwe rol worden gevonden. Voys faciliteert de ontplooiing met een persoonlijk trainingsbudget en een ontwikkelingsplan. En iedereen mag tien procent van zijn werktijd gebruiken voor projecten in de maatschappelijke sfeer, binnen of buiten het speelveld van Voys.

Holacracy

Het is niet verwonderlijk dat in dit aan de holacracy ontleende platte organisatiemodel van Voys ook de HR-cyclus van functioneren en beoordelen een eigen invulling heeft gekregen. De medewerker beoordeelt zichzelf, waarbij twee collega’s feedback geven. ‘Wie heeft er nu een beter oordeel op het functioneren dan de medewerker zelf?’, zegt Vletter. ‘Je weet wat je hebt gedaan, hoe je het hebt gedaan, waar je trots op bent en wat minder goed ging. Men denkt wel dat mensen de neiging hebben zichzelf te overschatten, maar dat valt erg mee.’

In lijn met de beoordeling kan er sprake zijn van een geldelijke beloning, maar Vletter zegt ervoor te waken dat er niet een bepaald ‘afrekenmoment’ is. De beoordeling vormt zich na periodiek overleg, bovendien wordt niet alleen gekeken naar output maar ook naar de wijze waarop iemand zijn rol heeft ingevuld.

Voys is met zijn eigenzinnige telecomtechniek en snelle groei sinds 2006 geregeld geëerd met prijzen en nominaties, met ook een hoge score voor beste werkgever. Mede dankzij het organisatiemodel en de aandacht voor persoonlijke groei heeft het bedrijf niet te klagen over de respons op vacatures. Bij de werving en selectie wordt goed gekeken of kandidaten de wil hebben zich echt in te zetten en of ze zich flexibel kunnen opstellen en kwetsbaar durven te zijn.
Kandidaten worden beoordeeld door in totaal acht collega’s, die verdeeld over vier teams gesprekken voeren. De kandidaten mogen ook een dag meelopen. ‘Mensen moeten echt goed bij dit bedrijf passen’, zegt Vletter. ‘Want je moet die vrijheid wel aankunnen.’

Bron: klik hier

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s