Empowerment: op eigen kracht, maar niet alleen!

Blog van Erik Bemelmans, Managing Partner en Fan-ergizer bij Fan Factory, mei 2016

Empowerment: op eigen kracht, maar niet alleen!

Ricardo Semler. Wie zich een beetje verdiept in empowerment van medewerkers, komt vrijwel zeker uit bij het succesverhaal van deze Braziliaanse topondernemer. Hij nam het bedrijf dertig jaar geleden over van zijn vader en bracht een ware revolutie op gang: hij zag organisaties als noodzaak, niet als doel op zich. De traditionele organisatie, die Semco op dat moment was, zag hij als remmende factor. Dus gooide hij de prikklok het raam uit en zette tweederde van zijn management op straat. Zo maakte hij ruim baan voor zijn visie: medewerkers die fluitend naar hun werk gaan en zelfstandig én in samenwerking optimaal presteren. Zelfmanagement, totale vrijheid in werktijden, inspraak op ieder niveau en autonomie, het bepalen van het eigen salaris… het bleek allemaal te werken.

 Industriële democratisering

Semlers empowerment aanpak bracht aanzienlijk minder overhead en veel meer gemotiveerde en gelukkige medewerkers. Medewerkers, die hun verantwoordelijkheid namen, zich mede-eigenaar voelden en met passie en plezier hun werk deden, of ze nu productiemedewerker, ontwerper of strateeg waren. Semco werd een bloeiende organisatie met tot op de dag van vandaag een miljardenomzet. Semler is overigens niet uniek in het instellen van een zogeheten industriële democratie, ook dichterbij huis komen we voorbeelden tegen. Eckart Wintzen, destijds eigenaar van BSO, pakte het met succes in de jaren ’90 in Nederland op vergelijkbare wijze aan. Beide heren waren echte baanbrekers voor het democratiseren van traditionele organisatiestructuren. Visionairs bovendien, want de wereld waarin we leven brengt inmiddels zoveel informatie, zoveel keuzes, dat wie niet meebeweegt, gezien is en moeite zal hebben zijn medewerkers en klanten te behouden.

 “Even aan de baas vragen”?

Wie denkt, dat een ‘industriële democratie’ slechts een kwestie is van vergaand delegeren, heeft het mis. Wie delegeert, legt een taak neer bij een ondergeschikte. Empowerment gaat uit van autonoom denken en vraagt om andere kaders. Kaders, waarbinnen mensen met ruimte voor falen uitgedaagd worden verantwoordelijkheid te nemen, hun creativiteit in te zetten en verder te denken dan een gegeven opdracht. Een mooi voorbeeld hiervan is, wonderlijk genoeg, te vinden binnen een structuur die gebaseerd is op strenge hiërarchie en bevelopvolging: de Navy Seals, een elite-eenheid van de United States Navy geleid door generaal McChrystal. Hij leidde de Amerikaanse strijdkrachten de nieuwe tijd in en gaf de Seals de ruimte zelfstandig te opereren in kleine, multidisciplinaire teams. Stelde hen in staat om tijdens missies extreem snel en situatiegericht te handelen, naar eigen inzicht en met eigen verantwoordelijkheid samen te werken. Die ruimte was en is broodnodig, want wie ‘in the heat of the moment’ nog akkoord moet vragen voor zijn acties, laat het momentum schieten en mist alsnog zijn doel.

Van de badass gasten van de Navy Seals naar de verschilmakers op de werkvloer

Het lijkt een grote stap van de Navy Seals naar sectoren waar medewerkers 1-op-1 in contact staan met klanten, gasten, patiënten en cliënten, maar het bruggetje is wat mij betreft snel gemaakt. Juist in deze sectoren moeten medewerkers snel en zelfstandig kunnen handelen als het ertoe doet, in het heetst van de strijd. Wie op zulke momenten zijn leidinggevende nodig heeft voor een oplossing, goedkeuring of budget, mist de boot. Wie echter het vertrouwen geniet en budget heeft om een oplossing ín het moment aan te reiken, kan ervoor zorgen dat verwachtingen van die gasten en klanten worden overtroffen. Dat is wat wij bedoelen met ‘turning moments into memories’. Dat is empowerment. Dat is het verschil tussen middenmoot en excellent.

 De essentie van Empowerment

Wie medewerkers opleidt en hen op alle niveaus laat ervaren dat er ruimte is voor hun eigen ambities, maar dat zij tegelijkertijd een onmisbare schakel zijn in het waarmaken van de organisatiedoelen, wie hen eigenaarschap laat voelen, die zet hen in hun kracht. Dat gaat verder dan “Het Nieuwe Werken”, dat we inmiddels allemaal wel kennen. Het is pure empowerment dat ervoor zorgt dat zij eerder, meer en zelfstandiger gerichte actie ondernemen en passie en plezier in hun werk ervaren. Plezier, dat aanstekelijk werkt, maar dat hen ook uitdaagt het steeds weer beter te doen. Zo creëer je samen waarde. Meerwaarde.

 Verantwoordelijkheid en vertrouwen

Een mooi voorbeeld van empowerment is ook in ons eigen land te vinden binnen de hotellerie. Alexander van Gastel van Hotel Pulitzer in Amsterdam zegt over zijn aanpak: “Het personeel op nr.1 stellen is van cruciaal belang. Op het moment dat er een fout wordt gemaakt, dan moet iedere medewerker de power hebben om het zelf op te lossen. Als we ergens allergisch voor zijn in ons hotel, dan is dat wel voor de zin ‘Ik moet dat even aan mijn manager of supervisor vragen’. Zorg ervoor dat je medewerkers eigenaarschap en vrijheid krijgen. Hierdoor behouden ze hun spontaniteit. Bovendien, als je eigen mensen tevreden zijn dan is de service die ze naar de gasten leveren automatisch ook beter.” (Bron: TedXAmsterdamWomen)

 Semler, McChrystal,  Wintzen, Van Gastel; iedereen kan het!

Empowerment werkt in alle richtingen. Laat je medewerkers zien wat er allemaal mogelijk is, moedig hen aan te durven doen, met alle risico’s van dien, stel heldere kaders en geef hen de vrijheid te handelen (The service Profit Chain Institute, 2011). Het brengt de dynamiek en flexibiliteit die je nodig hebt om te excelleren. Niet voor niets stappen meer en meer organisaties af van de traditionele topdown-managementstructuur (Bron: Global Human Trendreport 2016) Net als bij het succesvolle Semco destijds. En dat autonomie óók in een hypertraditionele organisatiestructuur kan werken, heeft generaal McChrystal met zijn Navy Seals inmiddels allang bewezen. Zolang je tenminste de mens vooropstelt, de juiste complementaire talenten bij elkaar laat komen, uitstekend communiceert -ook op afstand- en optimaal de beschikbare informatie deelt. In deze tijd zou dat laatste de uitdaging niet hoeven zijn, toch? Wél heb je voor empowerment specifieke leiderschapskwaliteiten en een passende leiderschapsstijl nodig. Ook daar is genoeg over te vertellen, dus lees vooral mijn volgende blog!

 Meer, meer, meerwaarde

Nu al nieuwsgierig hoe je jouw medewerkers kunt empoweren? Bij Fan Factory praten we graag verder met je. Of laat je inspireren tijdens de powersessie People & Performance van Human Talent Network op 22 september bij Red Bull en Pllek in Amsterdam.
Of kom naar de workshop Happiness@Work van Alex Kjerulf op 29 september in Den Haag.

Je bent van harte welkom!

Bron: klik hier

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s