Hoe gelukkig ben jij in je werk?

Artikel van Cris Zomerdijk op managementsite.nl, juni 2006

Hoe gelukkig ben jij in je werk?

Geluk centraal stellen, hoe doe je dat? Voorbeelden en vijf lessen

Het Cover Story artikel van 29 februari jongstleden over verandering creëren vanuit de bedoeling is bijna 9.000 keer gelezen. VPRO Tegenlicht sprak in hun veel bekeken aflevering rendement van geluk van zondag 3 april zelfs over een revolutie in organisaties, waarbij niet de winst maar de (maatschappelijke) ‘bedoeling’ van de organisatie vooropstaat. Aaron Hurst spreekt in deze aflevering over de betekeniseconomie, waarin waarden als gelukkig werken, relevantie en vooruitgang belangrijker zijn dan winst, welvaart en bezit.
De zoektocht naar ‘betekenis en geluk’ lijkt ‘hot’. Er is een beweging op gang, die al lang niet meer alleen aan ‘happy start-ups’ is voorbehouden.

Geluk centraal stellen, hoe doe je dat? Welke organisatievormen stimuleren geluk van medewerkers? Hoe creëer je meer geluk als organisatie? En wat zijn inspirerende voorbeelden van gelukkig werken.

Recent verwonderde Pim de Morree zich in zijn ManagementSite column waarom zo weinig bedrijven voor écht geluk kiezen. Ik deed de afgelopen maanden een spontane verkenning en bezocht achtereenvolgens de lancering van Action for Happiness Nederland op 20 maart, een congres over zelfsturing van de Baak op 31 maart en de meet-up over ‘rendement van geluk’ in Pakhuis de Zwijger op 6 april jongstleden. Geluk en betekenisgeving liepen als een rode draad door deze bijeenkomsten heen. Onderstaand enkele inspirerende voorbeelden en enkele cijfers waarom in organisaties aandacht aan geluk geven loont.

Hoezo aandacht geven aan werkgeluk?

De cijfers over geluk lopen nogal uiteen, zo las ik dat 70% van de medewerkers zich niet gelukkig voelt in zijn werkomgeving. En dat bedrijven waar medewerkers wel gelukkig zijn, zo’n 10-30% winstgevender en 5-45% productiever. Bovendien neemt verloop en verzuim met zo’n 10%-66% af.

Ook zonder de cijfers direct te geloven, loont het om aandacht te geven aan geluk op de werkvloer.

 Greyston Bakery – zonder C.V. een pad naar geluk creëren

In deze bakkerij in New York hoef je niet eerst je C.V. op te poetsen voordat je komt solliciteren. Ze kijken namelijk niet naar je C.V. en je verleden, maar geven iedereen die er wil komen werken direct een kans. Geen verdere vragen. Als er een plek vrijkomt is de eerste op de wachtlijst aan de beurt. Zo krijgen mensen die in armoede leven en moeite hebben om werk te vinden, zoals ex-daklozen, drugsgebruikers en ex-gedetineerden een pad geboden naar zelfvertrouwen, eigenwaarde en structuur. Naast het leren van het bakproces staat persoonlijke ontwikkeling centraal. “Het voelt goed om deel uit te maken van iets positiefs”, spreekt Dion, een teamleider geëmotioneerd. Na een leven in de criminaliteit is hij weer trots en gelukkig. Bekijk hier zijn verhaal via YouTube:

https://youtu.be/pyI7pwbtNBo

Kinki Kappers – de Beste, Leukste en Gelukkigste worden

Michiel Goemans eigenaar van een aantal Kinki Kappers vestigingen gooide twee jaar geleden het roer om. Hij ontsloeg zichzelf als baas en begon in een aantal van zijn zaken te experimenteren met zelfsturing, vanuit de visie om de Beste, Leukste en Gelukkigste kapperszaken te creëren (BLG). Als ondernemer kwam hij erachter dat hij de grootste rem was op gelukkige medewerkers en succesvolle zaken. Medewerkers regelen nu onderling de vakantieplanning, organiseren zelf hun trainingen en bespreken tijdens groepsevaluaties in openheid hun geluk, kwaliteit en omzet. ‘Achteraf schaam ik me ervoor dat ik te weinig echt naar m’n personeel keek. Nu sta ik open en luister ik ook naar een 20-jarige medewerker met goede ideeën.’ Een doorbraakmoment was een diefstal in een van zijn winkels. Zijn eerste reflex was om in te grijpen en deze dame direct te ontslaan. Vanuit het zelfsturingsprincipe had hij echter deze zeggenschap niet meer. Een gesprek met en door het volledige team volgden. Zij mochten het besluit nemen. Na een emotionele bijeenkomst mocht de medewerker in kwestie van het team blijven. Nu draait deze medewerker een van de vestigingen met de beste resultaten. Volgens Michiel is in de vestigingen die met zelfsturing werken het geluk toegenomen en is de omzet zo’n 30% gestegen. Het mooiste resultaat is dat nieuwe medewerkers nu vanzelf bij ons aankloppen: ‘ik heb gehoord dat ik hier gelukkig kan worden, mag ik bij jullie komen werken.’ Bekijk hier een kort filmpje met tips van Michiel:

 

B Corps: verbeter de wereld, begin een bedrijf
Op basis van deze gedachte bouwen steeds meer ondernemers aan de economie van de toekomst. In Amerika heten die bedrijven: B Corps, wat Benefit Corporations betekent. Op een ondernemende manier werken deze organisaties aan een betere wereld. In Nederland zijn Tony’s Chocolonely, Pymwymic, en Dopper bekende voorbeelden. Bekijk via het Europese netwerk de lijst met bedrijven.

 Een tegengeluid

In de Harvard Business Review van juli 2015 verscheen een artikel getiteld The Research We’ve Ignored About Happiness at Work door Spicer en Cederstrom. Zij komen met een aantal ‘tegengeluiden’ en stellen dat geluk moeilijk is vast te stellen en te meten. Daarnaast leidt geluk niet altijd tot hogere productiviteit en winst. Zij waarschuwen bovendien dat werken aan geluk en positiviteit soms als ‘lappendeken’ wordt gebruikt om situaties van crisis en ontslagen ‘lichter’ te maken. Continu verbeteren, ondernemender worden en veranderen is soms helemaal niet leuk. Kortom: wees helder en zuiver in je intenties waarom je werkt aan geluk en gebruik het niet als ‘trucje’, afvinklijstje of doekje voor het bloeden.

Gelukkig werken is eigenlijk heel simpel

Gelukkig zijn in je werk lijkt aan te sluiten op natuurlijke menselijke drijfveren. Namelijk de combinatie van autonomie, verbondenheid en (h)erkenning van je competenties. Oftewel enerzijds baas zijn over je eigen leven en anderzijds ergens bijhoren en aan iets betekenisvols werken. In dit kader moest ik terugdenken aan interviewartikelen die ik eerder schreef met:

  • Hans Becker (2008) van Humanitas over geluk van ouderen centraal stellen boven de regels en procedures in de zorg. Met o.a. zijn ‘ja-cultuur’ versterkte hij het geluk van veel ouderen.
  • Jos de Blok (2011) van Buurtzorg Nederland die terugging naar de bedoeling en de interactie tussen cliënt en professional weer centraal stelde en daarmee het geluk van klanten en medewerkers nog dagelijks vergroot.
  • Jeroen van Glabbeek (2016) van CM Breda die stuurt op het principe dat iedere medewerker moet doen wat hij/zij leuk vindt, waar hij/zij goed in is en een steentje bijdraagt. En daarmee het geluk van medewerkers en klanten versterkt.

Vijf lessen uit deze interviews

  1. Start met een andere manier van kijken: het klassieke paradigma gestoeld op sturen, controleren en top-down initiatieven is losgelaten en er wordt gewerkt met een alternatieve werkwijze waarin meer ruimte is voor autonomie, vertrouwen en bottom-up initiatieven. Daarbij wordt een positieve en optimistische insteek gehanteerd, vertaald in de ‘Ja-cultuur’ binnen Humanitas of bijvoorbeeld ‘Doe wat je leuk vindt’ binnen CM. “Managers denken vaak dat het managen moet gebeuren via budgetten. Met culturele sturing bereik je echter meer resultaat” (Hans Becker). Of zoals Jos de Blok het formuleert: “Je moet als manager af kunnen stappen van het paradigma van ‘checks and balances’ en de maakbaarheidsgedachten.
  2. Continu aandacht houden voor de bedoeling en blijven praten over normale dagelijkse dingen is gemeengoed, in plaats van vervallen in managementtaal. De manier van werken is gestoeld op experimenteren, doen en gezond verstand gebruiken. “Ik heb een gezonde irritatie voor management- en oorlogstermen. Dit leidt tot verwarring en interpretatieverschillen en bovendien haken medewerkers af op dit soort termen. Houd aansluiting met je klanten en dienstverlening en durf als directeur ook te zeggen als je het niet snapt.” (Jeroen Glabbeek) Of zoals Jos de Blok het verwoord: “Bezig blijven met de basale zaken is misschien wel de belangrijkste succesfactor, stel jezelf dus regelmatig de vraag of je nog wel focust op de zaken waar het echt om draait.” (Jos de Blok)
  3. Informatie en feedback stroomt op transparante wijze in de organisatie, zodat iedereen continu inzicht heeft in zijn bijdragen. Hierdoor kunnen medewerkers en teams hun vooruitgang zien en zich ‘afmeten’ tegen hun eigen plannen. Zij motiveren zichzelf. “Het gesprek over prestaties komt binnen de (zelfsturende) teams zelf op gang, zo bellen teams elkaar en gaan op bezoek om van elkaar te leren. Bijna alles wordt hier horizontaal opgelost.” (Jos de Blok)
  4. Het begint en eindigt bij het vertrouwen in mensen en geloof in de kracht van sociale structuren. “Start met mensen en niet met organogrammen of functiebeschrijvingen” (Jeroen van Glabbeek). Informele uitwisselingen, spontane ontmoetingen bij de koffieautomaat of keukentafel en de verhalen vanuit de wandelgangen vormen waardevolle afstemmingsmomenten. Hierdoor ontstaan relatief ‘platte organisaties’ en zijn er minder managementlagen nodig. “Onze medewerkers hebben het beste zicht op de materie en de context van het werk en voelen haarfijn aan wanneer ik als directeur af en toe moet opdraven. Dit moet je niet gaan opleggen van bovenaf.” (Jos de Blok)
  5. Het werken aan dromen, betekenisvolle uitdagingen en inspirerende doelen leidt tot verlangen, motivatie en ondernemerschap. Het verleidt medewerkers om zelf met ideeën te komen. “Wij hebben nog nooit een vacature geplaatst, ondernemende en bevlogen personen komen hier vanzelf aankloppen om hun steentje bij te dragen” (Jeroen van Glabbeek). Het blijven delen van ‘de bedoeling’ via verhalen, eenvoudige principes en door story-telling zorgt ervoor dat deze organisaties continu blijven ontwikkelen. Zo maakt Jos de Blok geen strategische plannen, maar schrijft weblogs op de intranetomgeving. Door de reacties op deze verhalen en zijn eigen ervaringen uit de praktijk heeft hij voldoende inzicht wat er speelt en waar Buurtzorg staat als organisatie. “Een goed verhaal moet je doorlopend en consistent communiceren” (Hans Becker).

Geluksvoorsprong creëren

De algemene aanname over succes en geluk is als volgt: hard(er) werken leidt tot meer succes en meer succes leidt tot meer geluk. Echter, het grote nadeel hiervan is dat ons brein na een succeservaring de ‘succeslat’ verhoogt. Oftewel, een goed cijfer op school dwingt tot betere cijfers, een goede baan dwingt tot een betere baan en het behalen van je targets leidt tot hogere targets. Hierdoor bereik je nooit de staat van geluk, dat werkt juist andersom. Door dagelijks te focussen op positiviteit, plezier en optimisme word je succesvol. Je intelligentie stijgt, je creativiteit gaat omhoog en je energie- en geluksniveau groeien. Met succes als gevolg! Shawn Anchor bespreekt dit principe in zijn TedX Talk: The happy secret to better work – we hebben geluk achter de cognitieve horizon geduwd.

De genoemde personen in dit artikel geloven bewust of onbewust in zijn principes en creëren betekenisvolle organisaties waarbinnen geluk geen doel op zich is maar bijdraagt aan de waarde en het succes voor klanten, medewerkers en maatschappij. Start zelf eens met 1 compliment per dag aan een collega of klant, of noteer aan het einde van de dag 3 zaken waar je dankbaar voor bent.

Een vastomlijnde geluksformule heb ik gelukkig (!) niet gevonden, maar het bespreekbaar maken en verkennen van geluk en betekenis is een zinvolle eerste stap:

  • Waarvoor kom jij in beweging?
  • Waar krijg je energie van?
  • Waar word je gelukkig van?
  • Wat maakt dat je –los van je salaris – iedere ochtend op staat en je inzet voor je klanten, collega’s of de samenleving?
  • En, hoe ziet jouw droomprestatie eruit?

Onderstaande test en bijbehorende ‘geluksfactoren’ kunnen het gesprek in je team of organisatie verder op gang brengen. Ik hoop dat dit artikel de beweging een impuls geeft. Wie volgt met meer inspirerende voorbeelden?

Test jouw werkgeluk

Via de website van VPRO Tegenlicht kun je je eigen werkgeluk meten.

Of scoor onderstaande vijf factoren voor het vergroten van werkgeluk binnen jouw team of organisatie

  • Het creëren van voldoende uitdaging
  • Het onderhouden van goede onderlinge relaties
  • Mensen helpen hun beste eigenschappen te benutten
  • Het gevoel hebben zinvol werk te doen
  • Eerlijke behandeling
    Bron: Happiness at Work Survey, januari 2015

 Over de auteur
Cris Zomerdijk is vennoot bij Holland Consulting Group. Hij is gespecialiseerd in klantgerichtheid, ondernemerschap en innovatie. Hij wordt gelukkig van het in beweging brengen van mensen en organisaties en daarmee verandering realiseren. Recent verscheen zijn boek Kom in Beweging – voor de dromers die doen.

Bron: klik hier

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s

Lees hier alles over gelukkig werken en het creëren van de beste Employee Experience

%d bloggers liken dit: