Werkend Nederland durft vrijheid niet aan’

Artikel van Wouter Boonstra op Intermediair.nl, juni 2016. Bij Drukzo geen arbeidscontract maar een samenwerkingsovereenkomst van anderhalf A4tje.

Werkend Nederland durft vrijheid niet aan’

Hoe realistisch is werken zonder de traditionele arbeidsovereenkomst, maar met een samenwerkingsovereenkomst? Wat zijn de voor- en nadelen?

‘Nederlands bedrijf doet arbeidscontract in de ban’, kopten verschillende media in januari over online drukker Drukzo, dat niet meer sprak over een arbeidscontract met zijn medewerkers, maar over een samenwerkingsovereenkomst. ‘Bijzonder’ noemt CEO Hans Scheffer die aandacht nu. ‘Wij doen niets bijzonders, wij passen enkel de volslagen rigide regels die werknemers en werkgevers elkaar opleggen en die niet van deze tijd zijn, niet toe.’

Dat heeft volgens Scheffer een simpele reden: mensen komen het beste tot hun recht als je ze verantwoordelijkheid geeft. ‘Professionals zijn heel goed in staat zelf keuzes te maken en hun privé- en zakelijke leven op een vrije manier in balans te brengen.’

Betutteling

Een minimum aantal vakantiedagen, ontslagbescherming en ziekte- of verzuimsituaties zijn al volledig wettelijk geregeld. ‘Daar hoef je dus geen aanvullende afspraken over te maken.’ Bij Drukzo stemmen werkgever en werknemer een startsalaris af op basis van het profiel van de werknemer. Over de groei van de werknemer en het salaris vindt een open dialoog plaats. Geen vooraf vastgestelde salarishuizen en ook geen groei op basis van leeftijd, maar door beter te presteren. ‘Mensen hebben bij ons geen “prestatieloon”, maar gewoon een vast salaris, waarbij je zelf verantwoordelijk bent voor hoe snel je groeit.’ Ook een concurrentiebeding staat niet in het contract, dat maar anderhalf A4’tje telt. Scheffer vindt dat een ‘pesterig’ dingetje: ‘Waarom zou iemand die ergens goed in is niet bij een ander bedrijf mogen werken in dezelfde branche? Wij vinden dat soort bedingen een teken van betutteling.’

Nevenactiviteiten moedigt het bedrijf aan. ‘Iedereen wordt beter van beïnvloeding door anderen en door andere werkzaamheden. Het maakt je rijker qua kennis en kunde.’ En controleren op output doet Drukzo ook niet. ‘Output is een resultante van gezamenlijke tevredenheid. Je prestatie wordt beoordeeld door je collega’s en jezelf. Wij geloven in complete gelijkwaardigheid waarbij we samen groeien.’ Te veel werken lijkt een valkuil, maar volgens Scheffer waakt het bedrijf daarvoor. En het maximum aantal vakantiedagen, dat dus niet is vastgelegd, geeft mensen balans in hun leven. ‘Sommige mensen gaan wat vaker weg, maar halen dat op een ander moment weer in. Het gaat om die vrijheid. Dat je zelf verantwoordelijk bent voor de invulling, op jouw manier. In onze ogen niets meer dan logisch, maar blijkbaar in werkend Nederland iets wat we niet aandurven.’

Van arbeidsovereenkomst naar samenwerkingsovereenkomst: wat zijn de voor- en nadelen?

Maximale vrijheid

Rob Simons, advocaat van Drukzo, merkt inderdaad nog niet veel van extra animo bij bedrijven voor de overeenkomsten die hij voor Drukzo heeft opgesteld. ‘Het was voor mij heel atypisch eens een arbeidsovereenkomst op te stellen waarin zo weinig mogelijk is vastgelegd.’ Naast naam, functieomschrijving, salaris en contractduur staat er niets extra’s in. ‘Zaken rond loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid en ziekte zijn wettelijk geregeld, net als ontslagbescherming.’ Deze benadering van het arbeidsrecht vergt een heel nieuwe denkwijze, al is deze volgens Simons moeilijk toe te passen in een fabriek. Daar kun je moeilijker onder de aanwezigheidsplicht uit. Het werkt goed in de technologie en in al flexibele banen, denkt hij. ‘Volgens mij hebben jongeren wel meer behoefte aan die vrijheden, en ik denk dat zij dan ook genoeg verantwoordelijkheid hebben om hun output te halen.’

Geen vastgelegde verplichtingen over werktijden, aanwezigheid of salaris, maar een werkrelatie op basis van gelijkwaardigheid en verantwoordelijkheidsgevoel. In de VS laat een aantal bedrijven, zoals Netflix, Evernote en Best Buy, hun werknemers al vrij in het opnemen van vakantiedagen. In Nederland doen Bynder en Drukzo dat. ‘Ik heb mijn eigen functie overbodig gemaakt’, zegt Wout Barentsen, voormalig CEO van PeopleOnline en oprichter van netwerkorganisatie Rodenzo. ‘Bij PeopleOnline gaf ik werknemers maximale vrijheid, waardoor zij zelf initiatieven namen en zaken anders gingen organiseren. Heb je meer vakantiedagen nodig? Organiseer het, zolang je je resultaten behaalt. Die resultaten benoem je zelf in lijn met de bedrijfslijn.’

Sociale innovatie

Barentsen benadrukt dat niet iedereen voor deze manier van werken geschikt is. ‘Je moet die vrijheid aankunnen en eigen initiatieven nemen.’ Sociale innovatie begint bij de mens, vindt hij. ‘Laat mensen dingen verkeerd doen. Daar leren ze van. Nu zijn organisaties vaak te druk met hun strategische doelen om de bijdrage van medewerkers te zien.’ Als manager bij de gemeente Venray gaf Barentsen leiding aan honderd mensen. ‘Daar was ik feitelijk maar twee dagen mee bezig. Verder ondersteunde ik medewerkers in zich zelfredzaam maken. Je kunt vrijheid geven aan medewerkers en die invullen met controles, maar beter stimuleer je het leerproces. Die ondersteuning is erg belangrijk.’

Bij PeopleOnline gingen mensen ook buiten hun functie werken en met collega’s werkprocessen anders organiseren. ‘Je gaat dan niet zeuren over salaris. Als het werk gedaan is, kun je een paar weken vrij nemen.’ Het gaat erom mensen zelf verantwoordelijkheid te geven. ‘Als je je niet zo lekker voelt, doe je je werk gewoon later en werk je wat harder. Het ziekteverzuim was nul.’

Om te zien of het werk was gedaan, voerde Barentsen een spiegelgesprek, waarin hij drie vragen stelt: wat gaat goed? Wat kan beter? Wat moet anders? ‘Een leidinggevende moest dan feedback ophalen in de organisatie. Vervolgens maak je een leerplan en ga je aan de slag. Een kwestie van vertrouwen en openheid.’ Van belang bij de invoering van een dergelijke werkwijze is een integrale aanpak, aldus Barentsen. ‘Doe het niet stapje voor stapje. Kijk niet alleen naar ICT, maar betrek de hele organisatie erbij. Bij PeopleOnline schroefden we het mailgebruik bijvoorbeeld met 90 procent naar beneden, waarop de productiviteit steeg, want men mailde elkaar niet de hele tijd.’ Voor een gesprek met een medewerker trok Barentsen een kwartier uit, niet een uur. ‘Ze moeten dan meteen to the point komen en weten welk vraagstuk ze gaan voorleggen. Vaak bleek dat ze door zich erin te verdiepen zelf al tot een oplossing kwamen.’ Voor Barentsen is het een kwestie van het juiste voorbeeld geven, inspireren, loslaten en geduld hebben. ‘Het mag fout gaan, maar leer ervan.’

Hoe realistisch is de samenwerkingsovereenkomst? ‘Werkend Nederland durft vrijheid niet aan’

Intrinsieke motivatie

Werkgevers mogen het aan werknemers zelf overlaten om werkroosters en vakantieschema’s vast te stellen, aldus Willemijn Roozendaal, bijzonder hoogleraar sociale zekerheidsrecht en hoofddocent arbeidsrecht aan de VU. Werkgevers moeten zich dan wel blijven houden aan wettelijke verplichtingen, zoals maximale arbeidstijden en recht op minimaal vier weken doorbetaalde vakantie per jaar. Ook moeten ze volgens haar opletten dat ze de werknemer bij disfunctioneren wel blijven begeleiden. Ze wijst op de Wet werk en zekerheid, waarbij de werkgever bij een persoonlijk disfunctioneren moet aantonen dat de werknemer is begeleid om beter te functioneren. ‘Een werknemer heeft dan bijvoorbeeld meer sturing nodig. Je kunt dan niet alleen op output sturen om een werknemer te ontslaan.’ Ze denkt dat de flexibele werkwijze goed kan werken in kantoren of digitale werkomgevingen. ‘Op de universiteit hebben we ook geen werkinstructies. Het werkt misschien goed als je zelf intrinsiek gemotiveerd bent om je werk te doen.’

Wat betreft de relatie tussen werk en privé is de flexibele methode niet per se beter, vindt Roozendaal. ‘Natuurlijk bieden het loslaten van aanwezigheidsplicht of lossere werktijden meer ruimte om werk en privé af te stemmen, maar het schuurt ook. Mensen overschatten de werkdruk die ze aankunnen: het maximaal aantal uren arbeid vindt men vooral iets voor anderen. Daarom gaan mensen meer werken. Als ze zelf die tijden gaan bepalen, monitort de werkgever niet meer en kan dat leiden tot meer werkdruk en burn-outs. Dat vergt dus ook slachtoffers.’

Verlofuren

Een probleem ziet Roozendaal in opnemen van verlofuren. ‘Met een arbeidscontract en een volledige werkdag bij een werkgever kun je bij een calamiteit verlofuren opnemen die soms worden doorbetaald. Bij vrije besteding van arbeidsuren is het wellicht minder gemakkelijk verlof op te nemen. Een werkgever kan zelfs verwachten dat je dat niet doet. Als je die wel opneemt, kan het je minder populair maken en dat kan weer drukverhogend werken.’ In die zin heeft het arbeidsrecht een paternalistische werking: het beschermt de werknemer tegen zichzelf en tegen concurrentie van andere werknemers. ‘In een flexibele overeenkomst functioneert dat dan minder.’ Mocht het ziekteverzuim bij zulke werkgevers laag zijn, dan kan dat volgens Roozendaal wel een goede graadmeter zijn.

Toch ziet ze de samenwerkingsovereenkomst niet echt een vlucht nemen. ‘In de ICT-sector, op universiteiten en advocatenkantoren kan het werken. Ook in de zorg zie je meer kleinschalige samenwerkingsovereenkomsten. Daar is men positief, want het vergroot de vrijheid en daarmee de motivatie aan de slag te gaan.’ Roozendaal noemt Buurtzorg die thuiszorgorganisatie TSN overnam. ‘Met zelfsturende teams proberen zij flexibeler werken mogelijk te maken zonder het arbeidscontract los te laten. Maar zulke werkgevers zijn in de minderheid. Er zijn nog steeds heel veel werkgevers die de roosters liever zelf vaststellen.’

 

Bron: klik hier

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s