7 Factoren die van invloed zijn op betrokkenheid en bevlogenheid van medewerkers

Blog op hugolumens.nl, juni 2016

De directeur liep met grote passen terwijl de stoom uit zijn oren kwam de productiehal binnen. Al vloekend en tierend baande hij rechtstreeks naar die ene medewerkster die met woorden tot aan de grond werd afgezaagd. Zij zakte in elkaar why icoonen werd al huilend getroost door enkele collega’s. De directeur had zojuist een klacht binnengekregen en de bewuste medewerkster hield hij hiervoor verantwoordelijk. Hij verdween net zo snel als hij was verschenen. Het resultaat was dat ik als bedrijfsleider vervolgens weken, nee maanden nodig had om het aanwezige personeel weer gemotiveerd te krijgen.

Goals marketing publiceerde in maart 2014 een whitepaper met 7 oorzaken die van invloed zijn op medewerkersbetrokkenheid en –bevlogenheid.

  1. Werkomgeving.
    Medewerkers willen allereerst een werkomgeving waar ze lekker aan het werk kunnen. Een omgeving met prettige voorzieningen die voldoet aan de (arbo)eisen, techniek die meewerkt en koffie die te drinken is.
  1. Cultuur en waarden.
    Mensen werken graag in een verbindende cultuur. Dat wil zeggen een cultuur waar men zich veilig en ondersteund voelt door collega’s en management. Waar de werkdruk gezond is en waar respect en integriteit belangrijke waarden zijn.
  1. Leiderschap en management.
    Organisaties met een duidelijke visie en koers, vertegenwoordigd door een sterke leider, hebben meer betrokken medewerkers. Daarnaast zijn de stijl en managementkwaliteiten van de direct leidinggevenden van sterke invloed op de betrokkenheid en het werkplezier van medewerkers.
  1. Doel en ontwikkeling.
    Werk moet waardevol, relevant en nuttig zijn. Medewerkers moeten zien en begrijpen wat hun bijdrage is aan het succes van de organisatie. Persoonlijke doelen en denkbeelden moeten matchen met de organisatiedoelen en -visie. En er moet voldoende ruimte zijn voor persoonlijke en werkgerelateerde groei en ontwikkeling.
  1. Erkenning en beloning.
    Erkenning voor het werk dat ze doen en daarvoor beloond worden, dat vinden medewerkers belangrijk. En terugkoppeling. Het liefste natuurlijk positieve terugkoppeling, maar ook tips om het werk beter en efficiënter te doen. Niet één keer per jaar in het beoordelingsgesprek, maar via doorlopende communicatie met collega’s en leidinggevenden.
  1. Invloed en autonomie.
    Medewerkers verwachten vertrouwen en een bepaalde mate van vrijheid om hun functie autonoom te kunnen uitvoeren. En dat er naar hen geluisterd wordt. Ze willen inspraak in de invulling van hun baan, hun afdeling en de koers en richting van de organisatie. Ze willen de dialoog kunnen aangaan, het liefst tot in de directiekamer.
  1. Informatievoorziening.
    Het werkt erg stimulerend als medewerkers goed op de hoogte worden gehouden over ontwikkelingen en veranderingen die de organisatie raken. Geef medewerkers inzicht in kerncijfers zoals verkoopresultaten en klanttevredenheid, zodat ze weten of ze goed bezig zijn.

Ben jij wel eens betrokken bij (kleine) conflicten? Heb jij ook wel eens het gevoel dat je niet begrepen wordt? Terwijl je het allemaal toch zo goed bedoelt. Heb jij ook moeite om bovenstaande factoren positief te beïnvloeden? Hugo Lumens haalt meer uit mensen.

 

Bron: klik hier

Advertenties

I love my job!

Blog van Edwin Noordeloos op yoores.com, juni 2016

I love my job!

Talent vormt het fundament van een sterke organisatie, daarom schrijf ik in mijn blogs bijna elke week over het vinden en aantrekken van talent, of andere hiring gerelateerde onderwerpen. Vandaag gooi ik het echter over een (iets) andere boeg en zoom ik in op het bestaande personeelsbestand van organisaties. Ik wil het hebben over employee engagement, of gewoon in het Nederlands: betrokkenheid van werknemers. Gallup png

Het wordt soms als zo vanzelfsprekend gezien, dat Nederlandse werkgevers vergeten om de juiste vraag te stellen; hoe zorg ik dat werknemers betrokken raken bij mijn organisatie? Verrassing: het gaat niet vanzelf. De statistiek weerspiegelt dit ook, Gallup publiceert jaarlijks cijfers over het onderwerp, en vergelijkt daarbij verschillende Europese landen. Nederland komt hierbij slecht uit de bus, zoals het lijstje hiernaast laat ziet. De statistiek weerspiegelt dit ook, Gallup publiceert jaarlijks cijfers over het onderwerp, en vergelijkt daarbij verschillende Europese landen. Nederland komt hierbij slecht uit de bus, zoals het lijstje hiernaast laat zien.

Het is bijna gek dat werkgevers niet meer inzetten op de betrokkenheid van hun werknemers, enorm veel potentieel gaat hierdoor namelijk verloren. Betrokken werknemers zijn, in vergelijking met hun minder
gemotiveerde collega’s, productiever, loyaler en hebben meer plezier in hun werk. Of zoals Gallup het in het rapport verwoordde: these (engaged employees) are the employees most likely to make positive contributions to their companies, whether by attracting and retaining new customers, driving innovation, or simply spreading their positivity to coworkers.

Wat kan je als werkgever doen om je werknemers actiever betrokken te krijgen bij bedrijfsprocessen? Naar mijn mening (en hier komt de corebusiness toch weer om de hoek kijken) begint dit proces al bij hiring. Natuurlijk zijn er in de lopende bedrijfsprocessen ook aanpassingen mogelijk, die helpen bij het enthousiast krijgen van bestaande medewerkers.

Tips voor hiring:

1. Kies voor jong talent
Bij het aantrekken van nieuwe medewerkers kiezen voor ervaring is een veilige, maar niet zo’n spannende keuze. Je weet wat je in huis haalt, maar echt kneedbaar zijn deze werknemers (in het algemeen) niet meer. Jong talent daarentegen is enthousiast en makkelijker betrokken te krijgen bij een organisatie; je biedt hun een kans, zij willen zich bewijzen. Door in je personeelsbestand een gezonde mix aan te brengen tussen jong talent en meer ervaren werknemers creëer je een dynamiek die de betrokkenheid bij jouw organisatie stimuleert.

2. Kijk uit voor de (extreme) job hopper
Wanneer je als werkgever op zoek bent naar betrokkenheid in nieuw personeel, is het verstandig om goed na te denken over het aannemen van iemand die in het verleden regelmatig van werkgever wisselde. Het is te makkelijk om te zeggen dat deze groep helemaal geen binding met een organisatie kan krijgen, maar iemand die elke twee jaar van baan wisselt zou dit patroon in de toekomst voort kunnen zetten. Voor werkgevers die op de korte termijn iemand nodig hebben is dit niet erg. Voor werkgevers die aan een lange termijn visie werken, of extra waarde hechten aan betrokkenheid van werknemers, is de job hopper een minder interessante keuze.

Tips voor lopende bedrijfsprocessen:

3. Beloon betrokkenheid
Wanneer wij kandidaten vragen waarom ze op zoek zijn naar een nieuwe functie, heeft dit meer dan eens te maken gehad met een gebrek aan waardering, of beloning in hun vorige positie. Probeer als werkgever, of leidinggevende, daarom voldoende in te zetten op het belonen van werknemers die een bijzondere bijdrage leveren aan een organisatie. De mogelijkheden zijn eindeloos: een complimentje, een gesprek waarin het goede werk wordt besproken, een bonus, salarisverhogingen, etc. Dit voorkomt dat deze waardevolle en betrokken medewerkers ontevreden raken en op zoek gaan naar een andere functie.

4. Maak duidelijk waarom het werk telt
Medewerkers die niet goed weten hoe hun werk bijdraagt aan het succes van een organisatie, zullen zich uiteindelijk minder betrokken voelen. Ze zijn immers maar een klein radertje in een veel grotere machine. Probeer daarom, wanneer mogelijk, naar werknemers te communiceren hoe waardevol hun bijdrage is aan het grotere geheel. Dit toont waardering, en geeft werknemers het gevoel dat ze een directe bijdrage kunnen leveren met hun werk.

5. Betrek de werknemer bij lopende zaken
Nog een simpele truc. Door als werkgever, of manager transparant te zijn over het reilen en zeilen van een organisatie/afdeling, betrek je werknemers op een relatief simpele wijze bij de grotere processen. Je kan hier nog een stap verder gaan, probeer personeel te betrekken bij bij (alledaagse) beslissingen binnen de organisatie: hoe gaat het nieuwe kantoor eruit zien, wat gaan we doen op het teamweekend, etc. Dit vergroot de betrokkenheid van personeel nog verder.

Bron: klik hier