De nieuwe manager heet geen manager en is geen manager

Blog van Tessa Sneller op nieuworganiseren.nu, juli 2016. Tessa is student Bestuurs- en Organisatiewetenschap aan de Universiteit Utrecht en heeft zojuist haar bachelor scriptie met de titel ‘Het einde van de manager – in het licht van de critical management theory’ afgerond.  In haar optiek is het niet zomaar gezegd dat de manager overbodig raakt, maar wordt zijn rol op andere manieren ingevuld.

De nieuwe manager heet geen manager en is geen manager

Een rustige maandagochtend op kantoor is nog maar net aangebroken als de altijd in pak gehulde man het pand binnentreedt en zich met zijn enigszins arrogante uitstraling een weg door het kantoor baant. Opvallend genoeg kijken meerdere collega’s op van hun bureau om vervolgens op eenzelfde tempo verder te werken. De man loopt een rondje over de afdeling en stopt hier en daar om een werknemer iets in te fluisteren. Ik heb het nooit helemaal begrepen: ondanks zijn gebrek aan kennis volgt iedereen zijn op- en aanmerkingen op. Tja, het is tenslotte de hoger geplaatste manager.

De veranderende manager

De term ‘manager’ is diep ingeburgerd in het organisatiebestaan en heeft voor geen enkel werkend persoon extra uitleg nodig. Toch bestaat er veel variatie in wat men onder een zogenoemde manager verstaat. Tegenwoordig hebben werknemers veelal negatieve associaties met de term manager, zo bevestigt mijn onderzoek. Blijkbaar bevalt het hierboven geschetste stereotype manager met een hoge status, arrogante houding en hoger salaris niet meer. De manager wordt in een nieuw jasje gestoken. Zo kom je de termen ‘coaches’, ‘teamleiders’ of ‘people leaders’ geregeld tegen in organisaties.

Niet alleen het jasje van de manager is nieuw, ook dat wat eronder zit is aan verandering onderhevig. Steeds meer ondernemers zijn van mening dat organisaties volledig zelfsturend kunnen zijn en zoeken op een platform als deze handvatten voor het implementeren hiervan. Zelfsturing vormt een bedreiging voor managers aangezien zij in dat systeem overbodig zijn.

Het afgelopen half jaar heb ik onderzoek gedaan naar de veranderende rol van de manager. Dit proces heeft mij doen inzien hoe groot het verschil is tussen de visies over de toekomst van de manager. Wat mij betreft moet er een nuance worden aangebracht in de discussie of we voor of tegen de manager zijn. Over het belang van de manager zouden twee cruciale vragen gesteld moeten worden: ‘wat doet een manager?’ en ‘is daar een manager voor nodig?’

Wat doet een manager?

De rol van de nieuwe manager lijkt breder te zijn geworden dan die van de traditionele, dan wel achterhaalde manager. Waar de manager voorheen alleen operationeel aanstuurde, is de nieuwe manager ook verantwoordelijkheid voor de inhoudelijke sturing binnen een organisatie. Inhoudelijke kennis blijkt in mijn onderzoek een standaard eis te zijn in het functieprofiel van de manager. Deze ontwikkeling is wat mij betreft onderbelicht in de discussie over het belang van de manager. Naast kennis is ook de veranderende status van de manager noemenswaardig. Een informele werksfeer heeft de gevoelsmatige afstand tussen nieuwe managers en personeel aanzienlijk verkleind.

Is daar een manager voor nodig?

De taken van een manager vallen uiteen in een inhoudelijk en personeel aspect. Als we stellen dat deze taken noodzakelijk zijn, dan blijft het de vraag of deze door de manager moeten worden uitgevoerd. &samhoud consultancy is wat mij betreft een goed voorbeeld van een organisatie die op dit vraagstuk inspeelt. Deze organisatie heeft de aspecten van de manager opgesplitst in twee functies met ieder hun eigen kennisgebied. De zogenoemde ‘people leader’ focust zich op werktevredenheid en beoordelingsgesprekken, terwijl de ‘senior adviseur’ een managementrol vervult binnen de adviesteams. Iedere organisatieontwikkeling kent echter nieuwe gevaren, zo ook bij de aanpak van &samhoud consultancy. Het risico van de verdeling in personele en inhoudelijke managers is dat er inhoudelijke managers worden geselecteerd met een gebrek aan leiderschapskwaliteiten.

De nieuwe managers van &samhoud consultancy kennen een beperkte status die gebaseerd is op expertise en ervaring. Een statusverschil tussen manager en personeel is naar mijn mening niet per definitie slecht. De status van de manager heeft als voordeel dat beslissingen sneller en eenvoudiger kunnen worden gemaakt. Het wordt pas een gevaar als de verschillen in status te groot worden. Organisaties zoals &samhoud consultancy laten zien dat er mogelijkheden zijn om de taken van een manager gedeeltelijk uit handen te geven. Experimenteren met nieuwe manieren om de rol van de manager in te vullen is in volle gang, zonder managers als overbodig te hoeven bestempelen.

Kortom, de tikkeltje arrogante, operationele manager met gebrekkige kennis en een hoog salaris past niet meer in het plaatje van moderne organisaties. Logischerwijs is de nieuwe manager ontstaan als gevolg van de imperfectie van de oude manager. Dat wil niet zeggen dat de nieuwe manager perfect is, maar ook niet dat het overbodig is. De nieuwe manager, die geen manager heet, is op zoek naar een natuurlijke middenweg tussen hiërarchie en zelfsturing.

Bron: klik hier

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s