4 Tips om de mindset van je team om te zetten in de groeistand

Artikel van Peter van Lonkhuyzen op MT.nl, augustus 2016. Door ondoordachte complimenten kan je team lamslaan. Maar bij een goed compliment willen mensen zichzelf verbeteren. Hoe vind je de juiste toon? Waardeer je talenten of inzet? Coert Visser: ‘De paradox is dat juist als je de resultaten even vergeet en je op de leerprocessen richt, de resultaten beter worden.’

4 Tips om de mindset van je team om te zetten in de groeistand

Het idee dat de mindset vaak het verschil maakt tussen succes en falen, is inmiddels wijdverbreid. Alweer 10 jaar geleden publiceerde Carol Dweck haar baanbrekende boek Mindset, Changing the way you think to fulfil your potential (in 2011 in het Nederlands vertaald). Maar de schare volgelingen van de wereldberoemde Stanford-hoogleraar groeit nog steeds in hoog tempo. Het idee dat de groei-mindset, in plaats van de statische variant, vaak het verschil bepaalt tussen succes en falen, wordt inmiddels breed gedeeld.

 

Twee grondhoudingen

In haar onderzoek ontdekte Dweck dat mensen twee ‘grondhoudingen’ kunnen hebben. Wie een statisch zelfbeeld (fixed mindset) heeft, gaat ervan uit dat eigenschappen – zoals intelligentie – vaststaan. Je koestert je sterke eigenschappen en hebt weinig motivatie om te leren: hoe slim je bent, staat immers toch al vast. Mensen met een groeimindset (growth mindset) kennen op dat gebied echter minder zekerheden. De enige zekerheid is dat je, hoe slim je nu ook bent, jezelf kunt verbeteren, namelijk door hard te werken en te leren van fouten.

Anders met uitdagingen omgaan

Onze verschillende houdingen maken dat we anders met uitdagingen omgaan. Met een statische mindset zien we een uitdaging als een mogelijke bedreiging van ons comfortabele gevoel dat we slim zijn. Daar lopen we maar liever voor weg. Maar als de mogelijkheid tot groei onze grondhouding is, beschouwen we een uitdaging als een goede manier om te leren: we lopen er niet voor weg, we lopen er juist naartoe. In bedrijven die steeds flexibeler moeten zien te reageren op onverwachte omstandigheden, en waarin vaak zelforganisatie wordt ingevoerd om het aanpassingsvermogen te vergroten, is de manier waarop op nieuwe uitdagingen wordt ingespeeld, een cruciale factor voor succes. De mindset van de teamleden kan doorslaggevend zijn.

Als groei onze grondhouding is, beschouwen we een uitdaging als een goede manier om te leren: we lopen er niet voor weg, we lopen er juist naartoe”

Doe mij maar een uitdagende opdracht

Hoe snel het effect van de mindset merkbaar is, blijkt uit een van Dwecks studies. Ze onderzocht een groep van 10- en 11-jarige kinderen, die ze om te beginnen een opdracht voorlegde. Onafhankelijk van de behaalde score kregen sommige kinderen als feedback op die opdracht: ‘Geweldig, je hebt een mooie score behaald, je moet hier wel erg goed in zijn!’ Anderen kregen te horen: ‘Geweldig, je hebt een mooie score behaald, je moet wel heel hard hebben gewerkt!’ Daarna mochten de kinderen een nieuwe opdracht uitkiezen. De meerderheid van de ‘er goed in zijn’-kinderen sloeg een uitdagende opdracht af. Kennelijk waren ze blij met het feit dat hun talent was vastgesteld, en wilden ze niet het risico lopen dat het in twijfel zou worden getrokken. Van de leerlingen uit de ‘hard gewerkt’-groep koos 90 procent voor een uitdagende opdracht.

Sterk verschillende werkprestaties

Daar bleef het niet bij. Dweck en haar team gaven de kinderen vervolgens pittige nieuwe opdrachten, waarop ze minder goed presteerden. Voor de ‘goed’-kinderen was de lol hierna snel van de opdrachten af. Ze vonden zichzelf niet zo slim meer, en vonden er niets meer aan. Hun scores gingen omlaag, ook als ze eenvoudigere opdrachten kregen. De tweede groep bleef de opdrachten leuk vinden, en presteerde ook steeds beter. De feedback ‘er goed in te zijn’ tegenover ‘hard voor gewerkt’, leidde tot sterk verschillende werkprestaties.

4 tips om de mindset te verbeteren

De groeimindset onder je teamleden bevorderen lijkt dus veel voordelen te hebben. Maar hoe kun je zo’n mindset nou bij je mensen in de hand werken? Hoe ‘kom je tussen de oren’ van je mensen? 4 tips:

1. Complimenteer met beleid

‘De meest interessante manier waarop mindsets worden overgebracht, is met loftuitingen’, aldus Dweck, die 15 jaar onderzoek naar complimenten deed. Net als bij de kinderen die opdrachten moesten doen, gaat het bij de complimenten meestal om de vraag of talenten of inzet wordt geprezen.

‘Waar je als leidinggevende op moet letten’, zegt Remko van der Drift, ‘is of je complimenten persoonsgericht of procesgericht zijn.’ Van der Drift, die zichzelf ‘faalkundige’ noemt, is auteur van het binnenkort te verschijnen boek Fouten maken moed, over de groeimindset. Van der Drift: ‘Bij persoonsgerichte complimenten geef je een oordeel over iemands eigenschappen, dat vervolgens kan gaan vastzitten. Procescomplimenten gaan doorgaans over gedrag, inzet of inspanning. Ze benadrukken het leerproces.’ Een persoonscompliment is bijvoorbeeld: ‘Je bent een natuurtalent!’, en een procescompliment: ‘Je hebt goed je best gedaan!’

Met deze complimenten duw je mensen in de mentale dwangbuis van de vaste mindset, waarmee ze nieuwe uitdagingen uit de weg zullen gaan:

  • Goed verslag! Je bent een natuurtalent.
  • Het is geen geheim wie hier de slimste is.
  • Ik hoef hier niet aan te beginnen, want jij bent er toch beter in.
  • Zoals je dat hebt aangepakt, weet ik zeker dat je hier nog ceo wordt.
  • Iemand als jij doet dit met twee vingers in de neus.

Beter is:

  • Goed verslag! Je hebt er zichtbaar veel energie in gestoken.
  • Je bent flink vooruitgegaan, ik kan zien dat je graag wil.
  • Ik zie dat je veel initiatief hebt getoond! Dat heeft goed geholpen.
  • Zoals je dat hebt aangepakt, ben je een toonbeeld van concentratie en doorzettingsvermogen.
  • Je aanpak had prima resultaten. Hoe heb je het gedaan?

2. Normaliseer fouten

Ook psycholoog en trainer Coert Visser publiceert vaak over de groeimindset. Net als Van der Drift ziet hij de manier waarop met fouten wordt omgegaan als cruciale factor. Visser: ‘Hoe praat je erover als iets verkeerd is gegaan? Geef je je mensen op hun kop? Dan zullen ze de volgende keer hun nek niet meer uitsteken.’ Ze kunnen vermijdingsgedrag ontwikkelen, aldus Visser. ‘Leidinggevenden die de groeimindset willen bevorderen, moeten uitstralen dat fouten maken normaal is. Nieuwe dingen gaan nu eenmaal niet vanzelf, soms heb je tegenslag. Je voorkomt dat mensen het op zichzelf gaan betrekken.’

Leidinggevenden die de groeimindset willen bevorderen, moeten uitstralen dat fouten maken normaal is.”

3. Zet de omgeving in de groeimindset

Vaak ziet Van der Drift dat mensen in een groep gevraagd wordt het ‘goede antwoord’ te geven. Meestal wordt een van de teamleden, die er veel verstand van heeft, aangewezen om met dat antwoord op de proppen te komen. ‘De anderen concluderen dan dat hun mening er niet toe doet’, zegt hij. Maar zelden is er sprake van één juist antwoord. Van der Drift: ‘Leiders kunnen hun mensen betrekken door hen de open vraag te stellen hoe ze erover denken. Ik noem dat de omgeving ‘in de groeimindset’ zetten. De bedoeling is dat het team met elkaar op zoek gaat naar de beste oplossing. Het proces van het vinden van die oplossing is van essentieel belang om tot een goed resultaat te komen.’

4. Formuleer leerdoelen, geen prestatiedoelen

De doelen die een team of teamlid gesteld krijgen, zijn een belangrijk managementinstrument. Maar de veelgebruikte prestatiedoelen hebben een belangrijk nadeel. ‘Daarbij gaat het meestal over resultaten en vergelijkingen met anderen’, zegt Visser. ‘Het gaat om de beste willen zijn, om ten opzichte van de collega’s uit te blinken.’

Ook als die doelen worden gehaald, leveren ze echter geen groeimindset op, aldus Visser. Leerdoelen zoals verbetering van de teamprocessen en benutten van de teamkwaliteiten doen dat wel, aldus Visser: ‘Met leerdoelen verbetert de motivatie, en daarmee uiteindelijk ook het resultaat. De paradox is dat juist als je de resultaten even vergeet en je op de leerprocessen richt, de resultaten beter worden.’

De paradox is dat juist als je de resultaten even vergeet en je op de leerprocessen richt, de resultaten beter worden.”

Bron: klik hier

Celebrate Your Employees: Employee Recognition At Its Best

Blog van Andy Nelson op gethppy.com. Waardering geven en erkenning krijgen, daar worden organisaties echt beter van!

Celebrate Your Employees: Employee Recognition At Its Best

Most of us can probably agree that we like to feel appreciated. We feel good when friends, family members, significant others, employers, or even strangers recognize our accomplishments. Research shows that it can be better to express gratitude than to receive recognition. There is good reason for a business to invest in the work of gratitude. People who express gratitude more often display these qualities:

Better relationships

Improved physical health and mental health

More prosocial behaviors

Better sleep patterns

Improved self-esteem

Increased resilience

Not only do recognition and gratitude have positive impacts on the health and well-being of employees, they can also increase engagement. Companies who have employee recognition programs have engagement levels over 71% higher than companies without recognition programs. The programs motivate employees and boost satisfaction.

In fact, it doesn’t take much to see results. Companies who spend at least 1% of their payroll budget to celebrate employees see employee engagement increase by 85%. They also find that when they spend on employee recognition their turnover rates are 31% lower than companies without programs.

Those numbers may be surprising, but they beg the question, how is your employee recognition program?

Aspects to avoid

By some estimates, 89% of senior managers feel they their company is good at recognizing employees, while only 70% of the employees at those companies feel the same.

A successful employee recognition program may not be as easy as it seems. Many companies have tried and failed to implement effective recognition programs based on many of these factors.

Not committing – For employee recognitions to be successful all managers and leaders need to be on board to actively and fully participate.

Leaving people out – Sometimes there is a downside to recognizing one employee. Other employees can interpret this to mean that they are not doing well. These feelings can lead to lower engagement levels. On the other hand, only recognizing a team can lead to individuals not feeling recognition for their specific tasks on the project.

Lack of resources – Employers need to have a set of resources available to be able to provide the most effective program possible. Resources can include a book of ideas, awards, cards, and other online tips and tricks. The company also has to have the financial resources. If the program is too expensive, the company will not be able to sustain it.

Poor leadership – Effective programs need to have leaders who create a short term and long term strategy. They need to learn about new strategies for recognition and know that they are responsible for the success of the failure of the programs. Leaders also need to recognize managers and supervisors who are using the employee recognition well.

Forgetting feedback – Employers who do not have a way to measure the effectiveness of programs or do not ask for feedback from employees are not able to adapt the program to make it as successful as it could be.

Poor timing – Ideally, rewards and recognition are given as close to accomplishment as possible. Giving someone a reward months or a year later will have much less of an impact than if it were given at the moment.

Lack of clarity – The purpose and expectations of recognition need to be clear. Employees and employers need to be clear on what recognition means, why it is used, when it is used, and how it is used. It also needs to be clear that everyone in the company is expected to participate in the program and that anyone is able to recognize an accomplishment; it is not only managers who can provide recognition.

Very little meaning – Recognition or rewards that have very little meaning to employees will not be motivating.

Making employee recognition work

Many companies have found that making employee recognition work means reorganizing the system and trying new ideas. The days of an employee receiving an award and a monetary reward from a manager at a yearly meeting, might soon be a thing of the past. Now, companies are trying to make employee recognition more personal, more timely, and more peer-based. 

Promoting peer to peer recognition

One of the best ways to make a program successful is to encourage peer to peer feedback. Studies show that this type of recognition is almost 36% more likely to produce positive effects on profits than strictly having manager to employee recognition.

This may be due to the results of another study which states that peer recognition is twice as likely to increase employee well-being and positive psychological functioning than recognition by managers.

A per based system also reduces the coasts of the program and helps feedback seem more fair, frequent, and spontaneous.

Crowdsourcing employee recognition

Using employees and social media to recognize other employees seems like a natural fit for how people within companies interact. In fact, 74% of HR managers state that crowdsourcing would improve productivity.

Eric Mosley, CEO of the social recognition firm Globoforce, states:

Recognition is something that comes naturally to employees — they want to recognize their peers for great work. When the crowdsourcing concept is applied this way, co-workers and peers can identify and reward desired behaviors and cultural attributes through unsolicited recognition, as they happen. This stream of recognition, which often appears in internal social newsfeeds, provides timely, measurable insights into your talent, top influencers and performers.

The thought behind crowdsourcing is that the decisions and observations based on a group of employees will be better than the decisions based on one employee. You can see how this works for your company by creating social networks that recognize employees for their good work.

Making it measurable

For any system to work, the company needs to know what is working and what is not. Leaders need to measure how the elements of the program are impacting engagement and satisfaction in order to makes any necessary changes.

Providing a personal touch

For a reward to hold some kind of value and be meaningful for the employee, employers might need to put in a bit more effort to get to know their employees and what they value.

Instead of an email, try writing them a note.
Instead of a general certificate, try creating one around their interests and specific talents.
Instead of a monetary reward, try giving them an extra perk at work.

Some employees just like a handshake, others might like a companywide email. In order to motivate employees, it is crucial to know what motivates them.

Increasing the frequency

Try to encourage employees to provide recognition more frequently and closer to the time of the actual accomplishment.

Making it a part of the culture

Employee recognition can be incorporated into the culture of the company by making it more visible and expected, but also by making the rewards more specific to the company. For example, KFC gives employees rubber chickens as part of their recognition program.

Being authentic

For employee recognition to work it needs to come from a place of authenticity. If employees feel that the recognition does not seem genuine, then it can actually damage the validity of the program. Tone of voice, posture, and other nonverbal aspects of communication are important in expressing authenticity.

There is a lot of research about how recognition and gratitude are good for employees and the organization. While it may be an adjustment at first, there are many ways that companies can get all the benefits from an employee recognition program using the resources they already have. The employees themselves are the best resource you have in increasing happiness and engagement.

Bron: klik hier

Bye, Bye, Human Resources? Welcome Employee Experience!

Linkedinpost van Ben Whitter, juli 2016. De next level voor HR: van HR naar de beste ‘Employee Experience’ op het werk! Meer weten over ‘van HR naar Employee Experience’? Kom naar de Workshop HR & Happiness@Work  op 9 februari en 11 mei 2017 in Den Haag.

Bye, Bye, Human Resources?

The never-ending debate about the future of Human Resources took another major twist as Airbnb, a company valued at $25.5 billion dollars based in the shared economy space, recently announced that they are redefining their HR function in terms of what it is and what it does with the appointment of a new Global Head of Employee Experience to oversee and connect everything to do with their “workplace as an experience” vision, which is central to their culture and customer-centric approach.

You know better than I that debate is not new within HR as a profession. It seems like one epic rap battle between those on one side, those on another, and then there are the observers in the middle who are simply waiting for a seminal moment or announcement on who won and then they can quickly go about implementing the next model immediately once they have attended the relevant conference or workshop. Others though, don’t wait. They get on with creating a brand of HR suited to and built within their business and context, and it makes a huge difference to business performance.

This is also reflected across the business World with HR being elevated to the top table within some organisations, the CEO’s No2 in some cases, whilst at the same time, other companies are busy downgrading HR to an administration function with organisational development in its own right taking the strategic spot or being fused with HR in some fashion. Training and L&D also come into play in what is a mixed bag of approaches. The range of titles, services and functions vary but it is all chipping away at the same challenge. The desire then, presented by Ram Charan, in his proposal on splitting HR and the subsequent response by Josh Bersin indicates partially what’s been playing out in the profession for way too long- although both colleagues present good and valid points within their respective articles.

In People Before Strategy: A New Role for the CHRO, Ram Charan returned with Dominic Barton, global managing director of McKinsey & Co., and Dennis Carey of Korn/Ferry International to present a view that sets out to re-evaluate the Chief HR role and there continues to be fierce resistance to established models of HR, which does add some weight to the argument that HR needs a re-brand and a renewed focus.

Quite frankly, the debate has tended to be a circular argument in that it just keeps going round and around, and what’s more interesting is the extent to which it has and continues to be driven from within the profession, which has only made the very real gripes against HR stronger. Does this suggest an identity crisis within HR? Perhaps, but perhaps the field is also getting restless as our many practitioners and colleagues know they are ready to play more instrumental roles within organisations in what is quickly becoming a more meaningful economy.

The best people and HR leaders I know have been labeled maverick at one time or another because they build something that goes against the norm, they challenge the status quo, and they see beyond the perceived limitations of their function and therefore extend well beyond it. They bring meaning to the workplace and it runs through everything that affects people. The other thing they do get is a clear mandate from the top to create the best employee experience possible, which is a big advantage as people like Laszlo Bock (VP, People Operations, Google), Libby Sartain (Former Yahoo/Southwest Airlines, VP People) and others like Airbnb’s Mark Levy would vouch for.

I’m an optimist, but I’m certainly not alone in thinking HR and organisations are on the verge of a major moment in their history together. In fact, it’s happening already.

As a timely example, Mark Levy’s new role of Chief Employee Experience Officer at Airbnb combines traditional HR functions of recruiting and talent development with marketing, real estate, facilities, social responsibility, and communications. That’s quite a platform, but that’s not the HR success story here.

What is clear is that this move quite visibly positions the employee experience as critical to the business, not HR. This is absolutely right, in my view, and gives practitioners the confidence and belief to know that HR is no longer a support function within the business, because the employee experience, to a large extent, is the business. I can see the repercussions now in how we develop, grow, and accredit HR people within our profession. It is the employee experience that is the clear winner, and as a HR guy, I like what this says about the future workplace once other sectors start catching up, and they will.

There is no question that the transition from HR thinking to Employee Experience thinking will be a challenge for companies to get to grips with as many other organisations are joining the race to re-focus their HR efforts on the employee experience. Instead of asking why, I think the bigger question is why it is taking so long for employers to act on the basic truth that it is employees who deliver the value to customers and keep them coming back for more.

But not every company sees it that way, and not every company has a CEO like Brian Chesky, Larry Page, Jeff Weiner, Mark Parker, Charles C.Butt, Scott Scherr, or Mark Zuckerberg. All of whom are currently enjoying through-the-roof 2015 approval ratings alongside top employer rankings largely delivered by their people-centric approaches and wholehearted support of creating leading, forward-thinking and progressive workplaces. That people thing…they take it very seriously, because in this economy they both want and have to. It is critical to their success.

There’s a whole host of others named, ranked, and rated by Glassdoor on their CEO performance, and you may be surprised that these are companies that could be operating in your market, doing what you do, but in a very different way. It’s not all about the tech firms and employee experience is not all about perks, which is a reoccurring theme when citing great workplaces and their impact on productivity and performance.

It’s actually about creating meaningful experiences within work and meaningful organisations.

That being said, how easy would it be for you to follow Airbnb and co in creating a function dedicated to the employee experience that brings together multiple functions (or silos if they are starting to hinder collective progress), which all play a major organisational role and get them all aligned and driving your business forward?

If you’re at the top of the pile, easy, right? If you’re a HR practitioner or a middle manager, potentially not so easy as you’ll need to work your ideas up and across the chain, a process that could take a short or long period of time depending on your particular circumstances. Focusing on the employee experience appears to be common sense, but as many out there will tell you, it isn’t commonly applied, and if it were, there are always inevitable challenges within the status quo.

Is it easy to re-focus HR on the whole employee experience?

Maybe. Maybe not, but for the HR profession and organisations in general, the journey is going to be well worth it.

Bron artikel: klik hier

De kracht van positief denken: geluk blijkt dus echt een keuze te zijn

Artikel van Lilian Polman op MT.nl. Bedrijven die als strategie hun mensen steevast positief benaderen, zijn veel productiever, zo concludeerde Cameron in zijn studie. Met een positieve strategische instelling kunnen bedrijven organisatorisch veel effectiever worden, prestaties verbeteren, evenals de productiviteit.

Geluk is een keuze, schreef dominee Norman Vincent Peale ruim 60 jaar geleden. Zijn ideeën zijn nu actueler dan ooit.

Het boek dat positivo Peale schreef, The Power of Positive Thinking, werd ruim 60 jaar geleden al een groot succes: het boek stond 186 weken op de bestsellerlijst van de New York Times. Peale geloofde dat je er simpelweg voor kunt kiezen om gelukkig te zijn. En dat je negatief taalgebruik moet proberen uit te bannen. Spreek positief en je voelt jezelf ook steeds blijer en minder negatief en minder gestresst.

‘Three good things intervention’

Joyce Bono, hoogleraar management aan Warrington College (Universiteit van Florida) en Theresa Glomb, hoogleraar Organizational Behavior aan de Carlson School on Management in Minnesota deden onlangs een onderzoek naar het effect van positief denken op de werkvloer. Ze keken hierbij naar de zogeheten ‘three good things intervention’. Deze vorm van interventie, waarbij je dagelijks focust op drie goede dingen die je zijn overkomen, wordt wel gebruikt bij mensen die last hebben van een lichte vorm van depressiviteit. De onderzoekers wilden echter kijken of het ook werkte tegen stress op werk.

Compliment of stuk taart

Aan de participanten, die geen idee hadden waarover het onderzoek zou gaan, werd gevraagd om aan het einde van hun werkdag via een website een enquête in te vullen. Vervolgens werd hen verzocht om 5 tot 10 minuten te spenderen aan het beschrijven van gebeurtenissen, klein of groot, persoonlijk of werkgerelateerd, die op die dag heel goed waren verlopen. Dat kon bijvoorbeeld iets zijn als een compliment voor een ingeleverd stuk werk of zelfs een smakelijk stuk taart dat door een collega was genomen. De participanten moesten daarna ook nog uitleggen waaróm die gebeurtenissen nu precies zo goed waren gegaan.

Beter losmaken van werk

Nadat dit ritueel drie weken lang op verschillende malen was herhaald, bleken de stressniveaus van de participanten te zijn gedaald. Ook gaven de participanten aan dat ze zich, op de dagen dat ze zich focusten op de positieve dingen op hun werk, ook ‘s avonds juist beter konden losmaken van hun werk. ‘Het zijn namelijk de positieve ervaringen die je opladen en beschermen tegen stress’, zo menen Bono en Glomb. ‘Ze helpen je ontspannen, zowel mentaal in je hoofd, als fysiek in je spieren.’

Vergeef fouten

Enkele jaren terug wees ook Kim Cameron, hoogleraar management en organisatie van de University of Michigan, ook al op de effecten van positief denken op de werkvloer. Bedrijven die als strategie hun mensen steevast positief benaderen, zijn veel productiever, zo concludeerde Cameron en zijn onderzoeksteam in hun studie. Wat moet je dan zoal doen? Cameron: ‘Oprecht in elkaar geïnteresseerd zijn en elkaar helpen als het wat moeilijker gaat. Als iets misgaat, moet niet meteen met een beschuldigend vingertje worden gezwaaid. Vergeef fouten juist. Je dient elkaar te inspireren. En het belang van het werk dat je doet moet vooral ook benadrukt worden.’

Haal het beste in elkaar naar boven

Het effect hiervan is volgens Cameron dat werknemers positiever gestemd zijn en daarom ook in staat om creatiever te denken. Ook zouden ze beter bestemd zijn tegen stress en andere moeilijkheden. De betrokkenheid en loyaliteit neemt bovendien toe. Cameron: ‘Met een positieve strategische instelling kunnen bedrijven organisatorisch veel effectiever worden, prestaties verbeteren, evenals de productiviteit en uiteindelijk heeft het natuurlijk ook effect op de bottomline.’

Bron: klik hier

The Necessity Of Happiness At Workplace

Blog van Sharon Andrew, Happiness Evangelist bij Happiest Minds Technologies op entrepeneur.com, mei 2016. Happiest People-Happiest Customers!

The Necessity Of Happiness At Workplace

Today, being happy at work is no longer a luxury. It is a necessity! Everyone wants to find a job they love, be happy at work, and create a great workplace. Can we create workplaces where happiness is the norm, not the exception? The answer is a resounding YES.

Why is Happiness important?

The IT Services industry is essentially a knowledge industry that offers the opportunity to celebrate and harness our intellectual capabilities while creating economic benefits for ourselves, our customers and society. Our minds work better while we are happier and at peace.

This is substantiated by an abundance of research that increasingly points to the fact that happy people are ‘better workers.’ Happy employees are more sensitive to opportunities in the work environment, more outgoing and helpful to co-workers, and more optimistic and confident — all of which are positive features for the organization.

It has also been found that in order to have happy, satisfied and loyal customers; organizations should have happy, satisfied and loyal employees. Even with teams that do not have direct contact with customers, there was a positive association between how employees feel and customer attitudes.

A study published in the University of Warwick’s Economic Research Institute Journal revealed that “human happiness has large and positive causal effects on productivity.”  Organizations that address the issue of employee happiness can directly impact its bottom line needs.

Culture of Happiness Evangelism

With a simple, yet, lofty mission of “Happiest People . Happiest Customers”, Happiest Minds, a digital transformation company, focuses on the twin themes of disruptive technologies and people happiness. Our name reflects our mission and is indicative of the culture that we are building,

Happiest Minds is a pioneer in the creation of the role of a Happiness Evangelist, someone whose role is to sensitize each Happiest Mind to the Happiness Agenda; synthesize the tenets of happiness into organizational practices; and assess the effectiveness of people practices through Happ’o’meters.

In addition, one of our five year vision components states that all Happiest Minds are to be Happiness Evangelists for one another, our customers and society.

Happiness Evangelism, therefore becomes an imperative and a responsibility for all Happiest Minds and an effective way to foster cultural change.

Who then is a Happiness Evangelist?

A Happiness Evangelist is one who: looks for opportunities to appreciate others genuinely; listens with empathy; strives to increase harmony and collaboration; is polite and courteous; displays kindness & concern for others; is willing to help others; encourages new thoughts and ideas, even if they are not aligned with his/ her own; is willing to share knowledge; cultivates the culture of WE instead of I; displays calmness in challenging situations; Goes the extra mile to keep the customer (internal/external) happy; and has a high commitment to results.

So how can workplace happiness be enabled? The three C’s will help:

Cultivate a sense of meaning and purpose – Rosabeth Kanter, Professor, Harvard University wrote that people want to work for companies where they feel they are making a meaningful difference in the world. People want to feel as if their work matters, and that their contributions help to achieve something really important.  People who believe in what they are doing are happier, more motivated, and more productive.

Create a collaborative community – Community at Happiest Minds fosters a work environment that encourages mutual respect and sensitivity. You like the community and the community likes you. This creates a sense of belongingness, respect and pride – which leads to employees taking on more responsibility. Close, trusting and supportive relationships are hugely important to one’s state of mind and their willingness contribute to a team.

Capacity to make choices – People like to have a say in shaping their workday and controlling their own destiny.  “We found that knowledge workers whose companies allow them to help decide when, where, and how they work were more likely to be satisfied with their jobs, performed better, and viewed their company as more innovative than competitors that didn’t offer such choices,” wrote Diane Hoskins in the Harvard Business Review.

It is a matter of pride for us at Happiest Minds to see the impact we have made on the lives of our people by cultivating a sense of meaning and purpose, creating a collaborative community and building the capacity to make choices.

In Conclusion

The impact of happy employees on an organization is dramatic. We need organizations that create satisfied and happy employees who can help create resilient companies – ones that can withstand the challenges of an ever changing, increasingly competitive marketplace.

Leaders need to harness the power of happiness. If the employees are happy, chances are they will stay — physically and psychologically — with the job and with the organization, leading to improved performance and service, and more loyal customers.

And that is powerful.

Bron: klik hier

Gelukkig Werken: Overzicht alle events en workshops in het najaar

Organisaties die gelukkige medewerkers hebben zijn succesvoller, productiever en creatiever. Het verzuim en verloop is lager en de organisatie heeft een grotere aantrekkingskracht voor talenten. Wil je aan de slag met gelukkig werken in je organisatie? Zoek je informatie en inspiratie?

De kalender van Events en Workshops in het najaar waaraan je kunt deelnemen:

9-23 september Virtual Happiness Challenge

Gedurende de gehele maand september begeleidt Berckeleysquare een ‘virtual happiness challenge’ voor hun netwerk. Elke dag ontvang je een nieuwe challenge om je (werk)geluk en die van je omgeving te vergroten. Met bijdragen van Gea Peper (HappinessBureau en Happy People Better Business). Deelname is gratis.

29 september Workshop met Alexander Kjerulf

Het HappinessBureau organiseert samen met Fan Factory, Happy Office en Toptimism at work een eendaagse Happiness@Work-workshop door Alex Kjerulf.
Alex Kjerulf is de oprichter en Chief Happiness Officer van Woohoo inc. en een van ’s werelds toonaangevende experts op het terrein van geluk op het werk. Hij heeft keynotes en workshops verzorgd in meer dan 35 landen voor klanten als Hilton, Microsoft, LEGO, IKEA, Shell HP en IBM. Alex is de auteur van 4 boeken waaronder de internationale bestseller ‘Happy Hour is 9 to 5’. Zijn inspirerende en energieke presentaties en workshops worden door klanten gemiddeld met een 9.7 (!) beoordeeld.

6 oktober Nieuw Organiseren Festival

Wil je meer leren over nieuwe vormen van organiseren? En wil je er zelf mee aan de slag? Kom dan naar het Nieuw Organiseren Festival 2016! Locatie : Prodentfabriek in Amersfoort. Bestel snel je kaarten!

6 oktober en 22 november Masterclass over Het Nieuwe Beoordelen

Het is tijd voor Het Nieuwe Beoordelen waarin de focus ligt op het ontwikkelen van talenten, een continue dialoog en voor de medewerker meer verantwoordelijkheid in de gesprekkencyclus. Hoe nu vorm en inhoud te geven aan HNB of gewoon er voor zorgen dat de gesprekken binnen de organisatie die status krijgen die ze verdienen? Masterclass van Van den Berg Training en Advies.

7 oktober Opleiding voor Gelukscoach

Wil je het geluk bevorderen van medewerkers op werk of er een speerpunt van maken? Geniet jij ervan mensen te inspireren en te empoweren? Of wil je voor jezelf bewust investeren in geluk? Of juist stress reduceren en intelligenter leren omgaan met je emoties? Dan is de CRKBO geregistreerde gelukscoach methode een goede keus als je een positieve veranderingen wilt bewerkstelligen in jezelf, de klant of de organisatie. Gelukscoaching is ontwikkeld door Sheila Neijman, auteur van de ‘Methode gelukt’ en ‘Terug naar de bedoeling’.

24 november HR & Happiness@Work

De workshop is bedoeld voor HR professionals en HR managers die het verschil willen maken en concreet aan de slag willen met Gelukkig Werken in de eigen organisatie.Na deze workshop weet je alles over:

  • De principes van Happiness@Work, gebaseerd op de laatste wetenschappelijke inzichten
  • Hoe je werkgeluk in je organisatie kunt meten
  • Welke HR instrumenten bijdragen aan Happiness@Work en welke niet
  • (Inter)nationale voorbeelden van Best Practices van HR & Happiness@work
  • Praktische tools, fun-werkvormen en inspirerende oefeningen om direct mee aan de slag te gaan

Daarnaast kun je in een Q&A-sessie met een ervaren Chief Happiness Officer al je vragen stellen over Happiness@Work. De workshop wordt gegeven door Gea Peper en Heleen Mes van Happy People Better Business.

6 december Gelukkig Werken voor (team)coaches

Ben jij coach en wil jij zelf aan de slag om anderen te helpen gelukkig(er) te werken? In september 2016 start weer de 3-daagse opleiding tot Gelukkig Werken (team)coach van Onno Hamburger, auteur van Gelukkig Werken.

9 december House of Performance 

Een interactieve en inspirerende dag georganiseerd door Francine ten Hoedt over samenwerking in organisaties. Sprekers zijn o.a. Gea Peper van Happy People Better Business en Onno Hamburger (Gelukkig Werken).

Powerful Ways To Create Your Own Happiness

Linkedin post van Travis Bradberry, augustus 2016. Dr. Travis Bradberry is mede-auteur van Emotional Intelligence 2.0 en cofounder van TalentSmart. 50% van je geluk kun je zelf beïnvloeden. Zoek uit wat voor jou werkt, als het gaat om je eigen happy voelen (op het werk): 10 tips.

Powerful Ways To Create Your Own Happiness

Happiness comes in so many different forms that it can be hard to grasp. Unhappiness, on the other hand, is easy to identify; you know it when you see it, and you definitely know when it’s taken ahold of you.

And let’s face it, happiness and work do not always go hand in hand. A 2013 Gallup study, which reported data from more than 180 million people, found that just 13% of us consider ourselves to be “happily engaged at work.”

Those who do rate themselves as happy are 36% more motivated, six times more energized, and twice as productive as their unhappy counterparts.

Happiness actually has less to do with your circumstances than you might think. A University of Illinois study found that people who earn the most (more than $10 million annually) are only a smidge happier than the average Joes and Janes who work for them, and psychologists from the University of California found that genetics and life circumstances only account for about 50% of a person’s happiness. The rest is up to you.

Life circumstances have little to do with happiness because much happiness is under your control—the product of your habits and your outlook on life. Happiness is synthetic—you either create it, or you don’t.

When it comes to making yourself happy, you need to learn what works for you. Once you discover this, everything else tends to fall into place. And making yourself happy doesn’t just improve your performance; it’s also good for your health.

A critical skill set that happy people tend to have in common is emotional intelligence (EQ). At TalentSmart, we’ve tested the EQs of more than a million people and know what makes high EQ people tick. So, we went digging until we found some great ways that emotionally intelligent people create their own happiness.

They don’t obsess over things they can’t control. It’s good to know how the Brexit might affect your country’s markets or that your company could merge with its largest competitor, but there’s a big difference between understanding these larger forces and worrying about them. Happy people are ready and informed, but they don’t allow themselves to fret over things that are beyond their control.

They choose their battles wisely. Emotionally intelligent people know how important it is to live to fight another day. In conflict, unchecked emotion makes you dig your heels in and fight the kind of battle that can leave you severely damaged and unhappy for some time to come. When you read and respond to your emotions, you’re able to choose your battles wisely and only stand your ground when the time is right.

They get enough sleep. I’ve beaten this one to death over the years and can’t say enough about the importance of sleep to improving your mood, focus, and self-control. When you sleep, your brain literally recharges, removing toxic proteins that accumulate during the day as byproducts of normal neuronal activity. This ensures that you wake up alert and clear-headed. Your energy, attention, and memory are all reduced when you don’t get enough quality sleep. Sleep deprivation also raises stress hormone levels on its own, even without a stressor present. Happy people make sleep a priority, because it makes them feel great and they know how lousy they feel when they’re sleep deprived.

They heed their moral compass. Crossing moral boundaries in the name of success is a sure-fire path to unhappiness. Violating your personal standards creates feelings of regret, dissatisfaction, and demotivation. Know when to stand your ground and express dissent when someone wants you to do something that you know you shouldn’t. When you’re feeling confused, take some time to review your values and write them down. This will help you to locate your moral compass.

They exercise during the week. Getting your body moving for as little as 10 minutes releases GABA, a soothing neurotransmitter that also limits impulsivity. A University of Bristol study showed that people who exercised on workdays reported improvements in time management, mood, and performance. The benefits of exercise always outweigh the time lost in its pursuit.

They have a growth mindset. People’s core attitudes fall into one of two categories: a fixed mindset or a growth mindset. With a fixed mindset, you believe you are who you are and you cannot change. This creates problems when you’re challenged, because anything that appears to be more than you can handle is bound to make you feel hopeless and overwhelmed. People with a growth mindset believe that they can improve with effort. This makes them happier because they are better at handling difficulties. They also outperform those with a fixed mindset because they embrace challenges, treating them as opportunities to learn something new.

They clear the clutter. I don’t need to remind you of how much time you spend at work. Take a good look at your workspace. You should create a space that’s soothing and uplifting. Whether it’s a picture of your family, a plant, or an award that you’re proud of, display them prominently to keep them on your mind. Get rid of the junk and clutter that hold no significance and do nothing positive for your mental state.

They lend a hand. Taking the time to help your colleagues not only makes them happy, but it also makes you happy. Helping other people gives you a surge of oxytocin, serotonin, and dopamine, all of which create good feelings. In a Harvard study, employees who helped others were 10 times more likely to be focused at work and 40% more likely to get a promotion. The same study showed that people who consistently provided social support were the most likely to be happy during times of high stress. As long as you make certain that you aren’t overcommitting yourself, helping others is sure to have a positive influence on your happiness.

They let their strengths flow. A University of Chicago study of peak performance found that people who were able to reach an intense state of focus, called flow, reaped massive benefits. Flow is the state of mind in which you find yourself completely engrossed in a project or task, and you lose awareness of the passage of time and other external distractions. Flow is often described as an exhilarating state in which you feel euphoria and mastery simultaneously. The result is not just happiness and productivity but also the development of new skills through a heightened state of learning. The key to reaching flow lies in organizing your tasks such that you have immediate and clear goals to pursue that play to your strengths. As you begin working on these tasks, your focus increases along with your feelings of adequacy. In time, you reach a flow state, in which productivity and happiness flourish. Set clear goals each day and experiment with task order until you find the secret formula that gets you flowing.

They believe the best is yet to come. Don’t just tell yourself that the best is yet to come—believe it. Having a positive, optimistic outlook on the future doesn’t just make you happier; it also improves your performance by increasing your sense of self-efficacy. The mind has a tendency to magnify past pleasure to such a great degree that the present pales in comparison. This phenomenon can make you lose faith in the power of the future to outdo what you’ve already experienced. Don’t be fooled. Believe in the great things the future has in store.

Bringing It All Together

Applying these strategies won’t just improve your happiness at work; most of them will also improve your emotional intelligence. Pick those that resonate with you and have fun with them.

Bron: klik hier

Waarom je zelfsturende medewerkers vooral niet met rust moet laten

 

Onderzoek van onder andere Blanchard laat zien dat 85% van de medewerkers behoefte heeft aan regelmatige begeleiding en ondersteuning van hun leidinggevende, terwijl slechts 17% dit krijgt. Kortom: een groot deel van de medewerkers voelt zich in de steek gelaten en verwaarloosd. 

Lees hier het artikel van Ronald van der Molen in MT van 17 augustus.

Waarom je zelfsturende medewerkers vooral niet met rust moet laten

Toenemende werkdruk in Nederland (infographic)

Integron heeft voor het 8e achtereenvolgende jaar het onderzoek naar werkbeleving in Nederland uitgevoerd. Het rapport geeft inzicht in hoe werkend Nederland haar eigen werk en arbeidspotentieel ervaart. Zelfsturing, verantwoordelijkheid, resultaatgerichtheid, bevlogenheid en holocratisch organiseren zijn voor veel organisaties een onderwerp op de agenda. Lees hieronder het artikel van Stephan van Gelder van 22 juli 2016 over de uitkomsten van het onderzoek. 

Samengevat:

  • 13% van werkend Nederland ervaart sterk dat de werkgever het beste uit hen haalt, de zogeheten Top Performers. In 2015 lag dit percentage één punt hoger;
  • Maar 14% beveelt haar eigen werkgever aan;
  • De werkdruk is de afgelopen 12 maanden toegenomen met 30% en leidt tot verzuim bij 21% van de medewerkers;
  • 50% stelt dat de organisatie- en werkbelevingsaspecten voor verbetering vatbaar zijn.

Werkdruk in Nederland anno 2016

Werk je aan een betere organisatie en een betere werkbeleving dan is dit niet alleen goed voor de tevredenheid, trots, loyaliteit en productiviteit.

Ook heeft het gevolgen voor de werkdruk en duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Het onderwerp staat al jaren prominent op de directie-agenda.

Uit het achtste onderzoek naar de werkbeleving in Nederland blijkt dat de werkdruk volgens 31% van de medewerkers in Nederland te hoog is. Tevens blijkt dat de werkdruk de afgelopen 12 maanden is toegenomen met 30% en leidt het tot verzuim bij 21% van de medewerkers.

Bij werkgevers waar medewerkers aangeven dat de organisatie het beste uit hen haalt vindt maar 20% dat de werkdruk te hoog is.

Duurzame inzetbaarheid beslaat het mentale en fysieke aspect. Slechts 45% van de medewerkers kan het werk mentaal goed aan; fysiek ligt dit op 48%.

Ook hier geldt dat medewerkers werkzaam bij Top Performers veel positiever zijn en zijn ervan overtuigd dat de kans twee keer zo groot is dat ze doorwerken tot aan het pensioen.

Bekijk hieronder de volledige infographic ‘werkbeleving in Nederland 2016’.

Bron: Klik hier

Happy People Better Business spreekt over Gelukkig Werken op 9 december

Geluk en Gedoe

Francine ten Hoedt organiseert op 9 december een bijzondere dag over samenwerking in organisaties en hoe die effectiever, plezieriger en soepeler kan verlopen, met betere resultaten als gevolg. De sprekers vertellen vanuit hun eigen ervaring met organisaties en organisatieprocessen. Een rijkdom aan kennis en inzichten! Gea Peper van Happy People Better Business geeft een presentatie over hoe je met werkgeluk aan de slag kunt gaan.

Geïnteresseerd?  Kom dan op 9 december 2016 naar het inspirerende House of Performance, Hamburgerstraat 30, 3512 NS Utrecht en dompel je onder in een meer dan boeiende en interactieve dag. Deze boeiende en bijzondere sprekers vertellen vanuit hun eigen ervaring met organisaties en organisatieprocessen. Een rijkdom aan kennis en inzichten!

En dit zijn alleen nog maar de sprekers die hebben toegezegd om jou mee te nemen in hun visie, ideeën en oplossingen. We hebben ook nog een aantal verrassingen in petto om deze fantastische dag nog interessanter te maken.

Doe je mee?

Meld je dan aan via info@trickline.nl met je n.a.w. gegevens en die van je organisatie onder vermelding van ‘Ik doe mee’.
De deelnamekosten bedragen € 181,50, inclusief lunch, borrel en uitdagend gevulde goodybag. Na ontvangst van je aanmelding krijg je een bevestigingsmail met factuur en verdere uitleg van het programma.

We hebben maar ruimte voor zestig mensen en helaas geen mogelijkheid voor meer stoelen. Zoals altijd: restitutie van inschrijfgeld is niet mogelijk, je kunt wel altijd iemand anders in je plaats sturen.

We gaan er samen weer een prachtige dag van maken op 9 december!  

Francine ten Hoedt

Bron: klik hier