How Happiness Can Empower Your Success?

Post van Srinivasan R op, september 2016: Remember that happiness is one of the key elements for your success! 9 reasons why.

How Happiness Can Empower Your Success?

Success is incredibly important to all of us. While many factors determine success, one factor- happiness, holds the key to sustained endeavors and exponential productivity. It’s no wonder that LinkedIn is replete with examples and posts on how to succeed in your endeavors.

The Websters dictionary defines ‘happiness’ as ‘feeling pleasure and enjoyment because of your life, situation, etc.; showing or causing feelings of pleasure and enjoyment.’

Being happy has a very personal connotation.  For some people it is connected to material pursuits- success at work, a promotion, a windfall gain, a new car, new house and so on.  For others, it is more experiential- travelling to places that they always wanted to visit, spending time with their loved ones and things that they experience.  Whatever it is that makes you happy, do remember that happiness is one of the key elements for your success!

So why is happiness so important for your success? Here are some reasons that make happiness fundamental to your success.

1. Happiness Impacts Business Significantly

Your brain works significantly better in a positive state than in a negative, neutral or stressed state. Every single business and educational outcome improves when we start at positive rather than waiting for future success. Research has established that by being happy, sales improve 37% cross-industry, productivity by 31%, you are 40% more likely to receive a promotion, nearly 10 times more engaged at work, live longer, get better grades, your symptoms are less acute, and much more.

2. You Relate To Happy People Better

Leadership is a lot about influencing and motivating people. Look at the most charismatic leader in your company and you will find someone who connects very well to people.  In all possibilities he or she would be a highly motivated person, a good listener and most likely with an engaging smile.  If you want to influence people you cannot afford to put them off.

Just think, how happy would you be to meet a morose salesperson and would you really buy anything from this person?Business is a lot about managing and motivating people. Being happy allows leaders to do this the best.

3. You Are At Your Creative Best When You Are Happy

Creativity can generate breakthrough solutions to problems that you thought had no solution. But, creativity also calls for the right mental state.Have you seen creative people at work? You won’t find them stressed and running helter-skelter.  It is a proven fact that you are at your best when you are relaxed and positive.  If you add happiness to it then you have a surefire recipe for success.  When you are positive your brain becomes more engaged, energetic, resilient and creative. You tend to perform better at anything you do. If you observe successful leaders closely, you will find that they come up with very creative solutions to business problems.

4. Happiness Lowers Your Heart Rate And Blood Pressure

Today’s business world has moved from brain storming to brain stilling.Studies have shown that happiness lowers the heart rate and keeps the blood pressure under control. When you are happy the body releases endorphins that are natural mood elevators and make you feel good.  At the same time, the level of cortisol (the stress hormone) in your body comes down sharply.  Incidentally, cortisol is responsible for a number of health problems ranging from weight gain to high blood pressure. Happiness, puts you in a relaxed state where you can deliver maximum efficiency and expend the least effort.

5. Happiness Strengthens Your Immune System

Davis Suzuki wrote in ‘The Sacred Balance’, ‘condensed molecules from breath exhaled from verbal expressions of anger, hatred, and jealousy, contain toxins. Accumulated over one hour, these toxins are enough to kill 80 guinea pigs!’ Can you imagine the harm you are doing to your body when you stay within negative emotions? How can you expect to perform at your best in this state? When you are happy the body’s response to produce antibodies is very rapid.  This allows you to rapidly combat any infection and keeps you healthy.  On the other hand when you are depressed, you are much more likely to fall sick more often.

Hence, happiness can impact your productivity, significantly.

6. Happiness Allows You To Recover From Stress Very Quickly  

Stress is called a silent killer and is one of the biggest reasons for poor health and lower productivity particularly among corporate employees.  Workplace stress costs U.S. employers an estimated $200 billion per year in absenteeism, lower productivity, staff turnover, workers’ compensation, medical insurance and other stress-related expenses. It has been proven that when you are happy, your capacity to recover from periods of stress is higher. Accordingly you are far more productive.

7. When You Are Happy You Are More Open To Taking Constructive Risks

In work and business, if you are wedded to status quo, you are going nowhere fast.  To succeed, you need to take constructive risks and move out of your comfort zone. Consider how risk impacts what you get. You normally get a higher compensation when you change jobs than with a raise in the same job. Do remember the risk you take in changing jobs has a bearing on the increased compensation as well.  Similarly, if you start a company or your own business, the payoff is likely to be much higher than if you were in a steady job.  Again, the risk profile of business is very different from that of employment.When you are in a happy state of mind you tend to think positively and don’t shy away from taking constructive risks.  Consequently what you can achieve, is a lot more.

8. Your State Of Mind Can Determine How You Interpret Situations And Respond To Events

Fear can be a very powerful emotion. When you are afraid of losing your job or missing out on something very important to you, your response to even trivial events could be exaggerated.  This means you could overreact to something that probably does not even merit a response.When you are happy on the other hand, you tend to take a pragmatic view of provocations.Think of a situation where you have just got that promotion that you wanted for a long time and are driving home on a Friday evening. You are looking forward to a relaxed weekend when a reckless driver cuts into your path, forcing you to swerve. Given the mindset you are in, the chances of you flying into a rage or getting very perturbed, are low.

Now, think of another situation where you coming out of a meeting where anything that could go wrong, has gone wrong and this very incident happens. Your reaction could be very different and aggressive. Exaggerated response to any situation lowers your credibility and undermines your position which no leader can afford. Keeping yourself in a happy state can do a lot to increase your productivity and credibility.

9. What Happens When You Don’t Get The Results You Anticipated?

Sometimes at work, you don’t get results you anticipated for a prolonged period of time. It could be that client who does not want to sign your contract, or you are somehow missing your targets or whatever. When something like this happens, your state of mind plays a big role on how you respond to it. For instance if you are happy with your life overall you would try to analyze what could have caused these issues. You would also consult people who could help you, because you believe you are doing your best. The net outcome would be a resolution of your problem.

However, if you are unhappy with yourself and your life for any reason and you miss your targets at work, chances are that you will blame yourself and question your own competence, which could further erode your self worth and therefore your performance.  The problem remains unresolved while your capacity to deal with it comes down.

Success at business is often about persisting way past the point that others have given up and this calls for conviction. Being in the right state of mind can help you do this effectively and be a better leader. So if you are unhappy for any reason, try and find out what the underlying issue is and address it at your earliest. If you have been unhappy for some time now, then do this on priority. Don’t let your mental state compromise your achievements.

Remember, to achieve huge success you need to be in the right state of mind, happy.

Bron: klik hier






‘Klanten winnen? Zorg heel erg goed voor je personeel’

Artikel op van Saskia van Huijgevoort. ABNAmro analyseerde wat de beste bedrijfscultuur is om in de toekomst consumenten het beste te kunnen bedienen en publiceerde het rapport ‘Winst wordt afgeleide van bedrijfscultuur’.

Klanten winnen? Zorg heel erg goed voor je personeel’

Wil je klanten winnen als ondernemer? Zorg er dan voor dat je niet alleen je klanten, maar óók je personeel goed behandelt, schrijft ABN Amro in een rapport. De bank analyseerde wat de beste bedrijfscultuur is om in de toekomst consumenten het beste te kunnen bedienen.

‘Traditionele’ bedrijven hebben vaak een duidelijk doel: winst maken, al dan niet voor de aandeelhouders. Om ervoor te zorgen dat dit zo effectief mogelijk gebeurd, krijgen werknemers duidelijke rollen en taken. Deze staan vaak beschreven in een handboek.

Daar ga je de oorlog niet mee winnen, schrijft de bank in het rapport ‘Winst wordt afgeleide van bedrijfscultuur‘. De reden is dat klanten tegenwoordig eisen dat ze goed behandeld worden en dat gaat in de toekomst alleen maar meer worden. Uit hun onderzoek blijkt dat veel consumenten de dienstverlening van bedrijven vaak daarom ook onder de maat vinden.

Weg met de handboeken voor personeel

Klanten die slecht behandeld worden, bijvoorbeeld ‘omdat we het nou eenmaal altijd anders regelen’ of slecht advies krijgen, springen soms uit hun vel. Zijn ze het ergens niet mee eens, dan ‘veranderen ze in een dictator’ en vallen ze aan met alle social media-tools die ze hebben. Bovendien is hij niet meer gevoelig voor marketingpraatjes. Wil je als bedrijf dus succesvol worden of blijven, zorg er dan voor dat je naar hem luistert. Daar is het personeel belangrijk voor.

ABN Amro ziet grote kansen voor de ‘service cultuur’. Hierin worden werknemers getraind in hoe ze de klant het best van dienst kunnen zijn. Een goed voorbeeld is de Amerikaanse luchtvaartmaatschappij Southwest. Werknemers worden verwacht zelf te bedenken hoe ze problemen op moeten lossen. De bedoeling is dat ze daardoor veel meer als klant denken en daardoor veel meer servicegericht zijn.

Zelf nadenkend personeel levert geld op

In plaats van vage beschrijvingen, leren nieuwe werknemers één ding: los de klacht op, zodat de klant weer gelukkig is. Dat klinkt vaag, maar het personeel weet wat er van hen wordt verwacht.Dat levert geld op. Southwest heeft in de afgelopen tien jaar een rendement van 120 procent opgeleverd. Air France-KLM laat over diezelfde periode een rendement van -82 procent zien. In Nederland hanteren Coolblue en Jumbo dezelfde principes. Ook deze bedrijven groeien erg snel. “Er zijn voorbeelden van bedrijven die decennialang geen concessies hebben gedaan aan hun bedrijfscultuur, terwijl de omgeving grote veranderingen doormaakte”, schrijven de onderzoekers.

‘Denk na over je maatschappelijk toegevoegde waarde’

Het is niet gemakkelijk om werknemers zelfstandig te laten werken in een hiërarchische cultuur. Daarvoor moeten werkgevers ook de structuur van het bedrijf aanpassen, zegt de bank

En die zijn niet zo gemotiveerd om de benen uit hun lijf te rennen voor het nieuwe zwembad van de baas. Ze willen daar iets voor terugkrijgen. Een groter goed dienen. De bedrijfscultuur moet bovendien authentiek zijn en geen symboolpolitiek. “Zingeving is een belangrijk onderdeel van de cultuur geworden. En een instrument om talent te boeien en binden. Formuleer daarom de bedrijfscultuur eenvoudig, zodat deze voor de medewerkers en klanten begrijpelijk, voelbaar en dagelijks uitvoerbaar is, schrijft de bank.

Neem deze cultuurwaarden ook op in het arbeidscontract. “Dit kan een legitieme reden zijn om uiteindelijk afscheid te nemen van medewerkers wanneer ze niet meer in de bedrijfscultuur (willen of kunnen) passen”, adviseren de onderzoekers.

Ja, maar Apple en Facebook doen dat toch ook niet?

Allemaal leuk en aardig, maar andere succesvolle bedrijven als Facebook, Apple en Uber worden zeer centraal aangestuurd. Winst maken heeft als beursgenoteerd bedrijf een hoge prioriteit. De bank denkt dat zulke aansturingsmodellen op de lange termijn niet meer houdbaar zijn. “De vraag is of jong talent Unicorns als Uber ook op langere termijn interessant blijft vinden, of slechts als kortstondige ‘cv-halte’ ziet.”

De reden: In de sectoren retail en zakelijke dienstverlening maakt de medewerker uiteindelijk het verschil om klanten voor uw bedrijf te blijven winnen. Niet meer de producten of de bedrijfscultuur, maar de werknemers maken daarmee uiteindelijk het bedrijf. Om het anders te verwoorden: “het onderscheidende vermogen wordt uiteindelijk gecreëerd door mensen met empathisch vermogen in alle contactmomenten met de klant.”

Bron: klik hier

Happy People Better Business op het Nieuw Organiseren Festival op 6 oktober!

Het Nieuw Organiseren Festival 2016 vindt dit jaar plaats in de Prodentfabriek in Amersfoort. Deze locatie biedt volop mogelijkheden voor een dynamisch en interactief festival, met drie verschillende ‘podia’:

  • het grote podium (voor als je lekker wilt luisteren naar een expert of ervaringsdeskundige).
  • de werkplaats (om zelf aan de slag te gaan met nieuw organiseren en de vele tools).
  • het festivalterrein (om elkaar te ontmoeten, verhalen uit te wisselen en natuurlijk te genieten van een goede koffie en lunch).

Happy people Better Business biedt op het festival de Do Good – Feel Good-actie: Prik op ons bord jouw persoonlijk aanbod om weg te geven aan een andere deelnemer van het Festival! Waar ben jij goed in en kan een ander helpen aan een waardevolle ervaring, ontmoeting, advies? Denk aan een gratis inspiratiegesprek, hulp bij een onderzoek, bedrijfsbezoek, een wandeling door het bos, jouw favoriete boek uitlenen, persoonlijk advies. Als je iets ophangt, mag je ook een aanbod van een andere deelnemer pakken.

Als relatie van Happy People Better Business bieden wij een korting aan van € 50,- op de ticketprijs. Dat kan met de aanbiedingscode ‘vriendenvanNO’.

Voor de gehele line up, aanmelden en tickets: klik hier

Tot 6 oktober!

De zesde nieuwsbrief Happy People Better Business is uit!

Welkom bij de 6e nieuwsbrief over Happy People Better Business!

In deze nieuwsbrief:

  • Wat HR kan leren van de Beste Werkgever van Nederland: Buurtzorg
  • Hoe creëer je de beste Employee Experience?
  • De 3 meest gelezen artikelen over Gelukkig Werken
  • ‘Save the date’ voor het tweede Happy People – Better Business event
  • Tedx Talk: ‘Re-imagining the Future of Work’ door Sally Thornthon
  • Happy People Better Business goes global!
  • Serious Game: Choose Happiness@Work

Klik hier om de nieuwsbrief te bekijken.

Hoe word je Beste Werkgever? Door te sturen op geluk!

Beste Werkgevers zijn gelukkige organisaties. Werkgevers die werken aan geluk hebben betere bedrijfsresultaten. Dat is de mening van twee HR professionals. Interview met Heleen Mes en Gea Peper:HR kan veel bijdragen door te sturen op meer geluk in organisaties.”

Waarom zou je een ‘Beste Werkgever’, ‘Top Employer’ of ‘Great Place To Work’ willen worden?

Heleen: “Jezelf langs de lat leggen laat zien waar je staat als organisatie en waar je verbeterkansen liggen. Een hoge notering levert interne trots op en het verbetert je imago op de arbeidsmarkt. Het levert zichtbaar meer en betere respons op bij werving. Zoek je schaars talent dan heb je zo een streepje voor.”

Waarom zou je een ‘Happy Company’ willen zijn?

Gea: “Gelukkige medewerkers zorgen voor gelukkige klanten en daarmee voor betere bedrijfsresultaten. Het is makkelijker om talent te boeien en te binden, het helpt mee aan duurzame inzetbaarheid en voorkomt verzuim door stress en burn-out.” Heleen: “Het idee leeft bij organisaties dat als de bedrijfsresultaten goed zijn, medewerkers hierdoor gelukkig worden. Maar het werkt juist andersom: gelukkige medewerkers zorgen bewezen voor gemiddeld 37% meer winst en 35% minder verzuim.

Wat doen ‘Beste Werkgevers’ en ‘Happy Companies’ anders dan andere organisaties?

Heleen en Gea volgen al jaren organisaties en onderzoeken in binnen- en buitenland om hierop antwoorden te vinden. Hun conclusie is dat de karakteristieken overeen komen, en dat Happy Companies er nog bewuster aan werken. Heleen: “Buurtzorg is al vijf jaar Beste Werkgever van Nederland en Directeur Jos de Blok stuurt zijn organisatie zeer bewust aan richting happiness. Gea: “Happy bedrijven zetten medewerkers en klanten op hetzelfde niveau van belangrijkheid. Of plaatsen medewerkers op de eerste plaats zoals Tony Chocolonely en Virgin. Dat begint al met hoe je over medewerkers praat, zijn het fte’s of ‘samenwerkers’ zoals bij bedrijfscateraar Hutten of ‘Incentronauten’ zoals bij IT-consultancy bedrijf Incentro.”

Wat kan HR doen om te sturen om een Happy Company worden?

Heleen: “Happy Companies hebben een zorgvuldige selectie aan de poort: op de company fit in waarden en normen. Succes in het team wordt immers niet alleen bepaald door wat je kent en kunt, maar juist ook door wie je bent. De cultuurfit is heel belangrijk. Onderdeel van het proces is bijvoorbeeld een dag meelopen om te zien of je in het team past. Je moet talenten het gevoel geven dat ze zeer welkom zijn. Dus bijvoorbeeld een kaartje meesturen met het contract: fijn dat je onze collega wordt!

Van beoordelen naar feedforward

In Happy Companies is de oude wijze van jaarlijkse beoordelingsgesprekken op zijn retour. Daarvoor in de plaats komen resultaatafspraken die medewerkers zelf afleiden van de organisatie- en afdelingsdoelstellingen. De manager of collega’s coachen hen hierbij en stellen samen de uitdagingen vast. Maandelijks wordt de voortgang geëvalueerd, waarbij de medewerker zelf de lead heeft. Gea: “De medewerker heeft behoefte aan feedforward: positief geformuleerde kritiek en adviezen voor de toekomst.

Positieve vibe

Happy Companies zorgen voor een positieve vibe in hun organisatie. Fun hebben met elkaar is geen teken dat het werk niet serieus wordt genomen, maar een middel om een band te kweken. Dat kan door creatieve werkvormen in het teamoverleg of een complimentenmuur waarop medewerkers positieve berichten achterlaten. Een sinterklaasactie of 1 aprilgrap zoals Coolblue uithaalt. Medewerkers sturen bedankkaartjes aan elkaar. Maar er is ook aandacht voor gezondheid door bijvoorbeeld lunchwandelingen en tafeltennistoernooien. En een leuke weekafsluiting of een jaarlijks bedrijfsfeest.

Zijn gelukkige en beste bedrijven ook goede betalers?

Heleen: “Salarissen moeten fair zijn. Bonussen werken vooral als het teambonussen zijn, bij voorkeur besteed aan een ervaring: bijvoorbeeld een weekendje weg met het team. Daar kun je veel voor- en napret van hebben. Winstdeling stimuleert de betrokkenheid met je organisatie. Gea vult aan: “Je kunt beter een potje apart houden om je medewerkers mee te verrassen. Bij Kindergarten kunnen managers awards winnen als ‘klant is koning’ of ‘warm hart’. En voor de pedagogi­sche medewerkers is er een speciale ‘Dag van de Pedagogisch Medewerker’. Tijdens deze dag geeft de directie dui­delijk blijk van waardering”.

Is zelfsturing een voorwaarde om Beste Werkgever te worden?

Heleen: “Ook zonder zelfsturing kun je een Happy Company zijn. Autonomie van medewerkers is dan wel een voorwaarde. Daar hoort een platte organisatie bij. Dat is niet hetzelfde als er een managementlaag uitsnijden en meer taken bij het middenmanagement neerleggen. Dan krijg je vooral overspannen managers. Bij autonomie hoort vrijheid om zelfstandig te handelen in het voordeel van de klant. Dus niet elke afwijking voorleggen aan je leidinggevende maar bijvoorbeeld tot een bepaald bedrag hierover zelf beslissen. Gea: “Autonomie kan ook zitten in vrije ruimte in de werktijd. Bij Google kun je 20% van de werktijd vrij besteden, wel met duidelijke kaders. Deze vrije tijd levert 50% van de innovaties op. Autonomie kan ook zitten in een persoonlijk opleidingsbudget, in werken met flexibele begin- en eindtijden. In de mogelijkheid om te jobcraften en taken te herverdelen binnen je team. In het zelf bepalen van je functienaam. Als manager kun je veel meer loslaten dan je denkt, als je maar vertrouwen geeft aan je team.”

Wat kan HR doen om happy werken te vergroten in organisaties?

Gea: “HR is het beste gepositioneerd om gelukkig werken binnen een organisatie te introduceren en toe te passen. Dit vraagt van alle HR-processen dat ze er uiteindelijk toe moeten leiden dat medewerkers zich gewaardeerd voelen en gelukkig zijn. Deze focus moet in alle aspecten van HR terugkomen.”

HR & Happiness@work: Creëer de beste Employee Experience!

Wil je binnen jouw organisatie als HR professional ook aan de slag met gelukkig werken en het creëeren van de beste Employee Experience? Kom dan naar de eendaagse workshop ‘HR & Happiness@work’ op 9 februari of 11 mei 2017 in Den Haag. De workshop wordt gegeven door Gea Peper van het HappinessBureau en Heleen Mes, HR executive. Meer informatie over de workshop vind je hier.

Gea Peper heeft meer dan 25 jaar (internationale) ervaring op het gebied van management consulting en HR en is oprichter van het HappinessBureau dat als doel heeft organisaties (nog) succesvoller te maken door het geluk van werknemers te helpen vergroten.

Heleen Mes bereikte als HR directeur met twee werkgevers een toppositie Beste Werkgevers. Zij schrijft artikelen over gelukkig werken en is editor van de veel bezochte nieuwssite Happy People Better Business.

Dit artikel verscheen in september 2016 in HR & Business

Anders werken: zo neemt HR het voortouw

Artikel van Arthur Hol, adviseur Nieuw Organiseren en partner De Koning Vergouwen advocaten, directeur HRM College, september 2016. Agile werken, zelfsturing, scrum; anders werken raakt steeds meer in zwang. Maar wat is de rol van HR als de organisatie het roer omgooit?

Anders werken: zo neemt HR het voortouw

Agile werken, zelfsturing, scrum; anders werken raakt steeds meer in zwang. Maar wat is de rol van HR als de organisatie het roer omgooit? Dertien uitdagende vragen waarmee HR zichzelf op de kaart zet.

We zien steeds meer voorbeelden van ‘nieuw organiseren’. De bekendste zijn het Brazilaanse Semco van Ricardo Semler en in eigen land Buurtzorg. Maar ook ‘gewone’ organisaties laten zich inspireren door nieuwe denkwijzen over organisaties en organiseren. Voorbeelden daarvan zijn het werken met zelfsturende of zelforganiserende teams, lean management, sociocratie, de consent-methode, holacracy, het werken met deep democracy, appreciative inquiry (waarderend onderzoeken). Maar ook agile, scrum, onderdelen van Het Nieuwe Werken, of werken met bedrijfsantropologische aanpakken, zoals beschreven in De corporate tribe, Managementboek van het Jaar.

Kenmerken van anders werken

Wat is de rode draad in de vele nieuwe vormen van organiseren? De kenmerken van organisaties die nieuw organiseren toepassen op een rij (uit: Medezeggenschap in Beweging. De Jonge, De Lange, Hol, Vakmedianet 2014):

1 Sturen op waarden en principes

Niet sturen op winstmaximalisatie en planning & control, maar op collectieve ambitie en op gedeelde waarden. Het gaat hierbij om de vraag welke waarde je wilt creëren voor de klant en voor de maatschappij en op welke wijze je met elkaar om wilt gaan. Vertrouwen is een centraal begrip. Dit vanuit de overtuiging dat mensen intrinsiek gemotiveerd zijn om bij te dragen aan gedeelde ambities.

2 Klein binnen groot

Binnen grote organisaties worden de voordelen van kleinschaligheid bereikt door de organisatie op te knippen in relatief kleine eenheden met een eigen verantwoordelijkheid voor resultaat en klant en door ‘het hoofdkantoor’ zo klein mogelijk te houden. Door deze decentralisatie keert de menselijke maat terug in organisaties.

3 Van verticaal naar horizontaal

Relaties en contacten zijn horizontaal en gelijkwaardig. In plaats van dat het managementinformatie zendt, gaat het steeds vaker om tweerichtingsverkeer (dialoog) binnen de organisatie. Leidinggevenden dwingen gedrag niet af door hun hiërarchische positie maar engageren medewerkers door hun visie, hun geloofwaardigheid en hun bijdrage.

4 Niet reorganiseren, maar organisch ontwikkelen

Klassieke, bureaucratische organisaties kenmerken zich door een scheiding tussen denken en doen. Dat vertaalt zich naar organisatieveranderingen: deze kennen een denkfase (ontwerp) en een doe-fase (implementatie). Binnen een moderne, lerende organisatie is geen sprake van reorganisaties en blauwdrukken, maar van werkenderwijs veranderen en experimenteren.

5 Gedeeld leiderschap

De roep om nieuw leiderschap wordt alsmaar groter. De samenleving is opener en transparanter geworden. Leiderschap is niet langer een afgebakende taak, gekoppeld aan een vaste groep van functies met bijbehorende status. Het wordt een sociaal proces dat door meerdere personen vanuit verschillende functies en processen en ook diverse organisatorische kaders kan worden ingevuld.

Dertien vragen die HR moet helpen beantwoorden

Een beweging maken naar vormen van organiseren met een of meer van de beschreven kenmerken betekent natuurlijke het nodige voor de mensen binnen en rondom de organisatie. Dertien vragen die gesteld zouden moeten worden op het vlak van de factor mens:

  1. Waarom willen we ons oriënteren op nieuw organiseren?
  2. Wie, binnen of buiten de organisatie, willen we daarbij betrekken?
  3. Hoe geven we die oriëntatie vorm?
  4. Hoe bepalen we welke filosofie, praktijken, aanpak en vormen bij ons passen?
  5. Wat zijn de rand- of succesvoorwaarden daarvan, voordat we aan de slag gaan?
  6. Stimuleren HR-professionals de gewenste omslag of trappen zij – onbewust of bewust – op de rem?
  7. Welke mensbeeld bepaalt (en beperkt) onze organisatie?
  8. Hoe ontsluiten we de betrokkenheid, bevlogenheid en veranderkracht van de werknemers?
  9. Wat is de impact van de vorm van nieuw organiseren voor de mindset, en competenties van de werknemers?
  10. Welke aspecten van het besturings- en toezichtmodel, werkproces, HR-beleid, en -instrumenten dragen bij aan de gewenste vernieuwing? En welke niet?
  11. Hoe ziet een moderne, nieuwe invulling van de HR-functie eruit?
  12. Hoeveel bestaansrecht heeft de HR-afdeling nog?
  13. Hoe pakken we de vernieuwing aan -en welke rol vervult HR daarbij?

Uitdagende vragen. HR zou het voortouw moeten nemen bij het beantwoorden van deze vragen. De HR-manager moet, voor de beantwoording van deze vragen, onder andere een dialoog starten binnen de organisatie. Het biedt HR een kans om te laten zien dat zij midden in de organisatie staat en meedenkt over de toekomst van de organisatie en de wijze waarop arbeid georganiseerd is.

Bron: klik hier

A neuroscience researcher reveals 4 rituals that will make you happier

Eric Barker op 4 lessen uit de boeken The Upward Spiral en Your brain at work.

A neuroscience researcher reveals 4 rituals that will make you happier

You get all kinds of happiness advice on the internet from people who don’t know what they’re talking about. Don’t trust them. Actually, don’t trust me either. Trust neuroscientists. They study that gray blob in your head all day and have learned a lot about what truly will make you happy.upward-spiral

UCLA neuroscience researcher Alex Korb has some insights that can create an upward spiral of happiness in your life.ere’s what you and I can learn from the people who really have answers:

1. The most important question to ask when you feel down

Sometimes it doesn’t feel like your brain wants you to be happy. You may feel guilty or shameful. Why? Believe it or not, guilt and shame activate the brain’s reward center.

Via The Upward Spiral:

Despite their differences, pride, shame, and guilt all activate similar neural circuits, including the dorsomedial prefrontal cortex, amygdala, insula, and the nucleus accumbens. Interestingly, pride is the most powerful of these emotions at triggering activity in these regions — except in the nucleus accumbens, where guilt and shame win out. This explains why it can be so appealing to heap guilt and shame on ourselves — they’re activating the brain’s reward center.

And you worry a lot, too. Why? In the short term, worrying makes your brain feel a little better — at least you’re doing something about your problems.

Via The Upward Spiral:

In fact, worrying can help calm the limbic system by increasing activity in the medial prefrontal cortex and decreasing activity in the amygdala. That might seem counterintuitive, but it just goes to show that if you’re feeling anxiety, doing something about it — even worrying — is better than doing nothing.

But guilt, shame, and worry are horrible, long-term solutions. So what do neuroscientists say you should do? Ask yourself this question:

What am I grateful for?

Yeah, gratitude is awesome … but does it really affect your brain at the biological level? Yup.You know what the antidepressant Wellbutrin does? Boosts the neurotransmitter dopamine. So does gratitude.

Via The Upward Spiral:

The benefits of gratitude start with the dopamine system, because feeling grateful activates the brain stem region that produces dopamine. Additionally, gratitude toward others increases activity in social dopamine circuits, which makes social interactions more enjoyable …

Know what Prozac does? Boosts the neurotransmitter serotonin. So does gratitude.

Via The Upward Spiral:

One powerful effect of gratitude is that it can boost serotonin. Trying to think of things you are grateful for forces you to focus on the positive aspects of your life. This simple act increases serotonin production in the anterior cingulate cortex.

I know, sometimes life lands a really mean punch in the gut and it feels like there’s nothing to be grateful for. Guess what? Doesn’t matter. You don’t have to find anything. It’s the searching that counts.

Via The Upward Spiral:

It’s not finding gratitude that matters most; it’s remembering to look in the first place. Remembering to be grateful is a form of emotional intelligence. One study found that it actually affected neuron density in both the ventromedial and lateral prefrontal cortex. These density changes suggest that as emotional intelligence increases, the neurons in these areas become more efficient. With higher emotional intelligence, it simply takes less effort to be grateful.

And gratitude doesn’t just make your brain happy — it can also create a positive feedback loop in your relationships. So express that gratitude to the people you care about.

For more on how gratitude can make you happier and more successful, click here. But what happens when bad feelings completely overtake you? When you’re really in the dumps and don’t even know how to deal with it? There’s an easy answer …

2. Label negative feelings

You feel awful. OK, give that awfulness a name. Sad? Anxious? Angry? Boom. It’s that simple. Sound stupid? Your noggin disagrees.

Via The Upward Spiral:

[I]n one fMRI study, appropriately titled “Putting Feelings into Words” participants viewed pictures of people with emotional facial expressions. Predictably, each participant’s amygdala activated to the emotions in the picture. But when they were asked to name the emotion, the ventrolateral prefrontal cortex activated and reduced the emotional amygdala reactivity. In other words, consciously recognizing the emotions reduced their impact.

Suppressing emotions doesn’t work and can backfire on you.

Via Your Brain at Work: Strategies for Overcoming Distraction, Regaining Focus, and Working Smarter All Day Long:

Gross found that people who tried to suppress a negative emotional experience failed to do so. While they thought they looked fine outwardly, inwardly their limbic system was just as aroused as without suppression, and in some cases, even more aroused. Kevin Ochsner, at Columbia, repeated these findings using an fMRI. Trying not to feel something doesn’t work, and in some cases even backfires.your-brain-at-work

But labeling, on the other hand, makes a big difference.

Via Your Brain at Work: Strategies for Overcoming Distraction, Regaining Focus, and Working Smarter All Day Long:

To reduce arousal, you need to use just a few words to describe an emotion, and ideally use symbolic language, which means using indirect metaphors, metrics, and simplifications of your experience. This requires you to activate your prefrontal cortex, which reduces the arousal in the limbic system. Here’s the bottom line: describe an emotion in just a word or two, and it helps reduce the emotion.

Ancient methods were way ahead of us on this one. Meditation has employed this for centuries. Labeling is a fundamental tool of mindfulness. In fact, labeling affects the brain so powerfully it works with other people, too. Labeling emotions is one of the primary tools used by FBI hostage negotiators. To learn more of the secrets of FBI hostage negotiators, click here.

Okay, hopefully you’re not reading this and labeling your current emotional state as bored. Maybe you’re not feeling awful but you probably have things going on in your life that are causing you some stress. Here’s a simple way to beat them.

3. Make that decision

Ever make a decision and then your brain finally feels at rest? That’s no random occurrence. Brain science shows that making decisions reduces worry and anxiety — as well as helping you solve problems.

Via The Upward Spiral:

Making decisions includes creating intentions and setting goals — all three are part of the same neural circuitry and engage the prefrontal cortex in a positive way, reducing worry and anxiety. Making decisions also helps overcome striatum activity, which usually pulls you toward negative impulses and routines. Finally, making decisions changes your perception of the world — finding solutions to your problems and calming the limbic system.

But deciding can be hard. I agree. So what kind of decisions should you make? Neuroscience has an answer. Make a “good enough” decision. Don’t sweat making the absolute 100% best decision. We all know being a perfectionist can be stressful. And brain studies back this up.

Trying to be perfect overwhelms your brain with emotions and makes you feel out of control.

Via The Upward Spiral:

Trying for the best, instead of good enough, brings too much emotional ventromedial prefrontal activity into the decision-making process. In contrast, recognizing that good enough is good enough activates more dorsolateral prefrontal areas, which helps you feel more in control …

As Swarthmore professor Barry Schwartz said in my interview with him: “Good enough is almost always good enough.”

So when you make a decision, your brain feels you have control. And, as I’ve talked about before, a feeling of control reduces stress. But here’s what’s really fascinating: Deciding also boosts pleasure.

Via The Upward Spiral:

Actively choosing caused changes in attention circuits and in how the participants felt about the action, and it increased rewarding dopamine activity. Want proof? No problem. Let’s talk about cocaine.You give two rats injections of cocaine. Rat A had to pull a lever first. Rat B didn’t have to do anything. Any difference? Yup: Rat A gets a bigger boost of dopamine.

Via The Upward Spiral:

So they both got the same injections of cocaine at the same time, but rat A had to actively press the lever, and rat B didn’t have to do anything. And you guessed it — rat A released more dopamine in its nucleus accumbens.

So what’s the lesson here? Next time you buy cocaine … whoops, wrong lesson. Point is, when you make a decision on a goal and then achieve it, you feel better than when good stuff just happens by chance.

And this answers the eternal mystery of why dragging your butt to the gym can be so hard.

If you go because you feel you have to or you should, well, it’s not really a voluntary decision. Your brain doesn’t get the pleasure boost. It just feels stress. And that’s no way to build a good exercise habit.

Via The Upward Spiral:

Interestingly, if they are forced to exercise, they don’t get the same benefits, because without choice, the exercise itself is a source of stress.So make more decisions. Neuroscience researcher Alex Korb sums it up nicely: We don’t just choose the things we like; we also like the things we choose.

To learn what neuroscientists say is the best way to use caffeine, click here.

OK, you’re being grateful, labeling negative emotions and making more decisions. Great, but this is feeling kinda lonely for a happiness prescription. Let’s get some other people in here.

What’s something you can do with others that neuroscience says is a path to mucho happiness? And something that’s stupidly simple so you don’t get lazy and skip it? Brain docs have an answer for you.

4. Touch people

No, not indiscriminately; that can get you in a lot of trouble.

But we need to feel love and acceptance from others. When we don’t it’s painful. And I don’t mean “awkward” or “disappointing.” I mean actually painful.

Neuroscientists did a study where people played a ball-tossing video game. The other players tossed the ball to you and you tossed it back to them. Actually, there were no other players; that was all done by the computer program.

But the subjects were told the characters were controlled by real people. So what happened when the “other players” stopped playing nice and didn’t share the ball?

Subjects’ brains responded the same way as if they experienced physical pain. Rejection doesn’t just hurt like a broken heart; your brain feels it like a broken leg.

Via The Upward Spiral:

In fact, as demonstrated in an fMRI experiment, social exclusion activates the same circuitry as physical pain … at one point they stopped sharing, only throwing back and forth to each other, ignoring the participant. This small change was enough to elicit feelings of social exclusion, and it activated the anterior cingulate and insula, just like physical pain would.

Relationships are important to your brain’s feeling of happiness. Want to take that to the next level? Touch people.

Via The Upward Spiral:

One of the primary ways to release oxytocin is through touching. Obviously, it’s not always appropriate to touch most people, but small touches like handshakes and pats on the back are usually okay. For people you’re close with, make more of an effort to touch more often.

Touching is incredibly powerful. We just don’t give it enough credit. It makes you more persuasive, increases team performance, improves your flirting … heck, it even boosts math skills.

Touching someone you love actually reduces pain. In fact, when studies were done on married couples, the stronger the marriage, the more powerful the effect.

Via The Upward Spiral:

In addition, holding hands with someone can help comfort you and your brain through painful situations. One fMRI study scanned married women as they were warned that they were about to get a small electric shock. While anticipating the painful shocks, the brain showed a predictable pattern of response in pain and worrying circuits, with activation in the insula, anterior cingulate, and dorsolateral prefrontal cortex. During a separate scan, the women either held their husbands’ hands or the hand of the experimenter. When a subject held her husband’s hand, the threat of shock had a smaller effect. The brain showed reduced activation in both the anterior cingulate cortex and dorsolateral prefrontal cortex — that is, less activity in the pain and worrying circuits. In addition, the stronger the marriage, the lower the discomfort-related insula activity.

So hug someone today. And do not accept little, quick hugs. No, no, no. Tell them your neuroscientist recommended long hugs.

Via The Upward Spiral:

A hug, especially a long one, releases a neurotransmitter and hormone oxytocin, which reduces the reactivity of the amygdala.

Research shows getting five hugs a day for four weeks increases happiness big time.

Don’t have anyone to hug right now? No? (I’m sorry to hear that. I would give you a hug right now if I could.) But there’s an answer: Neuroscience says you should go get a massage.

Via The Upward Spiral:

The results are fairly clear that massage boosts your serotonin by as much as 30 percent. Massage also decreases stress hormones and raises dopamine levels, which helps you create new good habits … Massage reduces pain because the oxytocin system activates painkilling endorphins. Massage also improves sleep and reduces fatigue by increasing serotonin and dopamine and decreasing the stress hormone cortisol.

So spend time with other people and give some hugs. Sorry, texting is not enough.

When you put people in a stressful situation and then let them visit loved ones or talk to them on the phone, they felt better. What about when they just texted? Their bodies responded the same as if they had no support at all.

Via The Upward Spiral:

[T]he text-message group had cortisol and oxytocin levels similar to the no-contact group.

Author’s note: I totally approve of texting if you make a hug appointment.

To learn what neuroscience says is the best way to get smarter and happier, click here.

OK, I don’t want to strain your brain with too much info. Let’s round it up and learn the quickest and easiest way to start that upward spiral of neuroscience-inspired happiness.

Sum up

Here’s what brain research says will make you happy:

  • Ask “What am I grateful for?” No answers? Doesn’t matter. Just searching helps.
  • Label those negative emotions. Give it a name and your brain isn’t so bothered by it.
  • Decide. Go for “good enough” instead of ‘best decision ever made on Earth.”
  • Hugs, hugs, hugs. Don’t text — touch.

So what’s the simple way to start that upward spiral of happiness?

Just send someone a thank-you email. If you feel awkward about it, you can send them this post to tell them why.

This really can start an upward spiral of happiness in your life. UCLA neuroscience researcher Alex Korb explains:

Everything is interconnected. Gratitude improves sleep. Sleep reduces pain. Reduced pain improves your mood. Improved mood reduces anxiety, which improves focus and planning. Focus and planning help with decision making. Decision making further reduces anxiety and improves enjoyment. Enjoyment gives you more to be grateful for, which keeps that loop of the upward spiral going. Enjoyment also makes it more likely you’ll exercise and be social, which, in turn, will make you happier.

Bron: klik hier



Annual reviews is a last-century practice

Artikel op van Peter Cappelli en Anna Tavis, uit het oktober 2016 nummer. Regular conversations about performance and development change the focus to building the workforce your organization needs to be competitive both today and years from now.

The Performance Management Revolution

When Brian Jensen told his audience of HR executives that Colorcon wasn’t bothering with annual reviews anymore, they were appalled. This was in 2002, during his tenure as the drugmaker’s head of global human resources. In his presentation at the Wharton School, Jensen explained that Colorcon had found a more effective way of reinforcing desired behaviors and managing performance: Supervisors were giving people instant feedback, tying it to individuals’ own goals, and handing out small weekly bonuses to employees they saw doing good things.

Back then the idea of abandoning the traditional appraisal process—and all that followed from it—seemed heretical. But now, by some estimates, more than one-third of U.S. companies are doing just that. From Silicon Valley to New York, and in offices across the world, firms are replacing annual reviews with frequent, informal check-ins between managers and employees.

As you might expect, technology companies such as Adobe, Juniper Systems, Dell, Microsoft, and IBM have led the way. Yet they’ve been joined by a number of professional services firms (Deloitte, Accenture, PwC), early adopters in other industries (Gap, Lear, OppenheimerFunds), and even General Electric, the longtime role model for traditional appraisals.

Without question, rethinking performance management is at the top of many executive teams’ agendas, but what drove the change in this direction? Many factors. In a recent article for People + Strategy, a Deloitte manager referred to the review process as “an investment of 1.8 million hours across the firm that didn’t fit our business needs anymore.” One Washington Post business writer called it a “rite of corporate kabuki” that restricts creativity, generates mountains of paperwork, and serves no real purpose. Others have described annual reviews as a last-century practice and blamed them for a lack of collaboration and innovation. Employers are also finally acknowledging that both supervisors and subordinates despise the appraisal process—a perennial problem that feels more urgent now that the labor market is picking up and concerns about retention have returned.

But the biggest limitation of annual reviews—and, we have observed, the main reason more and more companies are dropping them—is this: With their heavy emphasis on financial rewards and punishments and their end-of-year structure, they hold people accountable for past behavior at the expense of improving current performance and grooming talent for the future, both of which are critical for organizations’ long-term survival. In contrast, regular conversations about performance and development change the focus to building the workforce your organization needs to be competitive both today and years from now. Business researcher Josh Bersin estimates that about 70% of multinational companies are moving toward this model, even if they haven’t arrived quite yet.

The tension between the traditional and newer approaches stems from a long-running dispute about managing people: Do you “get what you get” when you hire your employees? Should you focus mainly on motivating the strong ones with money and getting rid of the weak ones? Or are employees malleable? Can you change the way they perform through effective coaching and management and intrinsic rewards such as personal growth and a sense of progress on the job?

With traditional appraisals, the pendulum had swung too far toward the former, more transactional view of performance, which became hard to support in an era of low inflation and tiny merit-pay budgets. Those who still hold that view are railing against the recent emphasis on improvement and growth over accountability. But the new perspective is unlikely to be a flash in the pan because, as we will discuss, it is being driven by business needs, not imposed by HR.

First, though, let’s consider how we got to this point—and how companies are faring with new approaches.

How We Got Here

Historical and economic context has played a large role in the evolution of performance management over the decades. When human capital was plentiful, the focus was on which people to let go, which to keep, and which to reward—and for those purposes, traditional appraisals (with their emphasis on individual accountability) worked pretty well. But when talent was in shorter supply, as it is now, developing people became a greater concern—and organizations had to find new ways of meeting that need.

Lees de rest van het artikel hier


Millennials laten likkebaarden bij jouw bedrijf? Dat doe je zo!

Blog van Jeroen Moerenhout op, juni 2016. Millennials hebben andere waarden. Wat betekent dat voor wie hen wil werven? Drie dingen: maak ze cultuureluurs, laat ze likkebaarden en zorg voor een solleasytatie.

Millennials laten likkebaarden bij jouw bedrijf? Dat doe je zo!

We will more likely adapt the values of millennials then the other way around”, zei Steve Howard (de CSO van IKEA) begin februari tijdens de NRC Live ImpactDay. De Millennials – geboren tussen 1980 en 2000 – hebben waarden die botsen met de klassieke opvattingen van de gevestigde orde. Hoe moeten we ons daaraan aanpassen in het aantrekken van personeel?

Makkelijk en aantrekkelijk

De oplossing is eigenlijk vrij simpel: maak het a. aantrekkelijk en b. makkelijk.

Delen en verbinden

Wat zijn precies de waarden die millennials zoeken in een werkgever? Deloitte publiceerde recent een wereldwijd een mooi onderzoek hierover. Uit deze Millennial Survey blijkt dat millennials vooral willen verbinden, willen delen en toegang willen hebben tot de allerbeste producten en diensten.

Focus op mensen – minder op winst

Als werknemers willen ze erkend worden en zich ontwikkelen in leiderschap. Een juiste work-life-balance is daarbij voor hen essentieel, evenals flexibiliteit in waar en wanneer ze kunnen werken. Een interessante werkgever moet zich focussen op mensen (werknemers, klanten en maatschappij), de beste producten en diensten, een hoger maatschappelijk doel en gedeelde waarden – en minder op winst.

Maar hoe dan? 3 tips

Eigenlijk weten we dit allemaal al een tijdje, toch zie ik nog weinig goede voorbeelden van aantrekkelijke vacatures voor millennials. Is het misschien lastig deze waarden te vertalen naar het recruitmentproces? Daarom hierbij een aantal tips:

1. Laat ze “likkebaarden”

Doe niet aan bedrijfspropaganda. Vertel niet hoe groot en geweldig jullie boot is, maar vertel over de bestemming waar jullie klanten heen varen. Als jouw bedrijf zo geweldig is, laat dat dan blijken uit de waarde die jullie bieden en niet uit de omzet en winst. Wat is bijvoorbeeld de NPS-score van jouw bedrijf? En de score op medewerkertevredenheid? Vertel in welke innovatie jullie investeren om je producten en diensten nog beter te maken. Waaruit blijkt dat jullie bestaansrecht hebben voor de toekomst en een leidend bedrijf zijn dat mensen bewonderen? Kun je die vragen beantwoorden? Mooi!

Vertel niet hoe groot je boot is, maar vertel over de bestemming waar je klanten heen varen

2. Maak ze “cultuureluurs”

Millennials willen werken bij organisaties die uitdragen dat ze individuele ambities ondersteunen, gedeelde waarden realiseren, samenwerking stimuleren en een op vertrouwen gebaseerde cultuur neerzetten met een sterk gevoel voor een doel. Bij een plek waar communicatie open en free-flowing is en een cultuur van solidariteit en tolerantie heerst. Vertel daarom over jullie doel, voorbij de omzet en winst. Vertel liever over jullie kernwaarden, die gestoeld moeten zijn op inclusiviteit, respect en gelijkwaardigheid.

De professional van nu wil centraal gesteld worden. Hij wil zich ontwikkelen, delen en verbinden. Vertel daarom hoe jullie ideegeneratie stimuleren en cross-team-samenwerking bevorderen. Hoe mentoring en coaching is ingericht om leiderschaps-skills te ontwikkelen. Dan zullen zijn of haar ogen beginnen te glinsteren.

3. Zorg voor een “solleasytatie”

Een mooie vacature is één, maar het hele proces moet mooi zijn, want de nieuwe generatie werknemers is kritisch. Uit een recent onderzoek blijkt dat 1 op de 10 kandidaten een bedrijf en vaak zelfs een gehele sector vermijden na één slechte sollicitatie-ervaring. Processen zijn vaak te lang en te ingewikkeld met gebrekkige of ontbrekende feedback. Zorg dus dat het sollicitatieproces een afspiegeling is van de cultuur van je bedrijf: snel, makkelijk en communicatief. Zo zou je het zelf als sollicitant toch ook willen?

Zij bepalen…

Talent is in the lead, de schaarste neemt toe. Het kwantitatieve aanbod in talent overstijgt de huidige vraag steeds meer, maar kwalitatief matcht het juist steeds minder. Overdenk daarom de manier waarop je jonge professionals aantrekt. Zij bepalen. Ze hebben andere wensen en ambities en willen die vervuld zien worden. Het zijn net klanten. En hoe ben jij zelf als klant? Precies…

Bron: klik hier

Tedx van Robert Waldinger: Lessen uit het langstlopende onderzoek naar geluk

Wat houdt ons gelukkig en gezond, ons leven lang? Als je denkt dat het roem en geld zijn, dan ben je niet de enige — maar volgens psychiater Robert Waldinger vergis je je. Als leider van een onderzoek naar geluk dat al 75 jaar loopt, heeft Waldinger het geheim ontdekt: goede en hechte relaties maken ons gelukkig en houden ons gezond. In deze talk deelt hij drie belangrijke lessen uit dat onderzoek en enkele praktische levenswijsheden, over hoe je een lang leven leidt dat je voldoening geeft. (12 minuten)