Hoe word je gelukkiger op je werk?

Artikel van Charlotte van ’t Wout op nrc.nl, oktober 2016. Nederlanders zijn best blij met hun baan. Maar dat is iets anders dan gelukkig. Hoe word je gelukkiger op je werk (als een B&B in Spanje geen optie is)? Gea Peper, Onno Hamburger en Ruut Veenhoven aan het woord.

Hoe word je gelukkiger op je werk?

Tijdens een gesprek op een borrel vertelt iemand enthousiast over haar werk: de collega’s zijn geweldig („net vrienden!”), het werk is uitdagend en leerzaam, ze zou het zelfs gratis doen. Want: „Mijn werk is mijn hobby!” Twintig minuten later dreigt bij jou een carrièrecrisis. Zou ze overdrijven? Of heb je zelf gewoon totaal de verkeerde baan uitgezocht?

Eerst wat officiële cijfers: over het algemeen zijn Nederlanders blij met hun werk. TNO en het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) houden jaarlijks een enquête over arbeidsomstandigheden onder 46.000 werknemers, en daaruit blijkt dat 58,5 procent van de Nederlanders ‘tevreden’ is met het werk, en 17,9 procent zelfs ‘zeer tevreden’.

Wie (nog) gelukkiger wil worden op zijn werk, vindt op Google allerlei adviezen: goede contacten onderhouden met collega’s, meer voor jezelf opkomen of zelfs je baan opzeggen. En als dat allemaal niet werkt, kun je je storten in een oerwoud van gelukscoaches, zelfhulpboeken, geluksexperts en gelukscursussen.

4 voorwaarden voor gelukkig werken

1. Autonomie: probeer zo autonoom mogelijk te zijn

Psycholoog en coach Onno Hamburger: „Een van de belangrijkste voorwaarden voor geluk is het gevoel dat je autonoom bent: je neemt je eigen beslissingen om dingen te doen op je eigen manier. Hoe hoger de functie, hoe autonomer je vaak kunt handelen. „Maar zelfs als een groot deel van je functie vastligt, kun je zoeken naar de dingen die je wel kunt aanpassen.” Bijvoorbeeld: neem extra taken op je waarvan je het idee hebt dat ze bij je passen.

2. Competentie: houd bij welke taken je afrondt

Een werkweek kan omvliegen voordat je het idee hebt dat er echt iets ‘af’ is. Maar dat is natuurlijk niet zo: elke taak die je doet zou je in principe kunnen vieren. Gea Peper, eigenaar van het HappinessBureau dat organisaties helpt het werkgeluk van hun werknemers te vergroten: „Probeer elke dag een taak af te ronden of een zaak af te maken, hoe klein ook. Maak een lijstje met alle taken die je hebt gedaan, en streep die door als ze af zijn.”

3. Sociale contacten: word vrienden met je collega’s

Onno Hamburger: „Het klinkt zo simpel, maar gewoon aardig doen tegen collega’s vergroot het geluksgevoel direct. Iedereen heeft behoefte aan verbinding met andere mensen. Probeer vriendschappen op je werk op te bouwen, denk niet alleen: ‘ik moet daar iets doen en ben weer weg’.” Gea Peper: „Humor en plezier zorgen voor een betere onderlinge band en samenwerking. Al deel je maar af en toe een grappig YouTube-filmpje.”

4. Zingeving: bedenk wat het hogere doel is van je werk

Gea Peper: „Je bent gelukkiger in je werk als je het gevoel hebt zinvol werk te doen en als je op een positieve manier ergens een bijdrage aan levert. Zie je jezelf slechts als een radertje in het grotere geheel of zie je ook waar je uiteindelijk aan bijdraagt?” En, als het niet te zweverig voor je is: „Probeer voordat je begint aan je werkdag vijf dingen op te noemen waarvoor je dankbaar bent in je werk. Dat kunnen best elke dag dezelfde dingen zijn, zolang ze je maar blij maken”, zegt Onno Hamburger.

„Het lastige aan geluk is dat het moeilijk meetbaar is wanneer iemand gelukkig is. Voor de een is geluk iets anders dan voor de ander”, zegt Wilmar Schaufeli, hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de Universiteit van Utrecht. Hij heeft veel onderzoek gedaan naar bevlogenheid op het werk. „Er zijn heel veel verschillende theorieën en manieren om gelukkig te worden, en die zijn allemaal een beetje waar.”

Hoog salaris helpt nauwelijks

Toch is er in zijn algemeenheid wel iets te zeggen over werkgeluk: zo blijkt een hoog salaris niet noodzakelijkerwijs gelukkiger te maken. Hoogleraar Schaufeli: „Er is nauwelijks een relatie tussen de hoogte van het salaris en geluksgevoelens. Dus je bent niet automatisch gelukkiger met een hoger salaris.” Maar uit onderzoek blijkt wél dat je ongelukkiger kan worden als het salaris niet ‘billijk’ is, oftewel: als je het gevoel hebt dat je te weinig krijgt voor het werk dat je ervoor verricht. „Het gaat dus vooral om het gevoel of je een rechtvaardig salaris krijgt voor het werk wat je doet.”

En nog iets wat uit onderzoeken naar geluk blijkt: mensen krijgen energie van hun werk als aan bepaalde basisbehoeften wordt voldaan. Denk bijvoorbeeld aan sociale verbinding (leuk met collega’s opschieten) en autonomie (eigen keuzes maken), en aan zingeving (je voegt iets toe) en competentie (je benut je talenten).

Hoe (on)gelukkig ben jij met je baan?

Weet je niet of je gelukkig of ongelukkig bent, dan is dit een goede oefening. Geef jezelf een score van 1-10 op onderstaande drie aspecten. Psycholoog Onno Hamburger: „Hier kijk ik met mijn cliënten als eerste naar. Als je een laag cijfer scoort bij een van de aspecten, kun je daar vervolgens dieper op ingaan. Waarom geef je dit cijfer?” En vervolgens natuurlijk: „Hoe ga je dit lage cijfer in een hoog cijfer veranderen?”

-Plezier. Hoeveel lol heb je in je werk?

-Voldoening. Heb je het idee dat je je kwaliteiten en talenten benut en inzet?

-Zingeving. Heb je het idee dat je nuttig bezig bent voor iets groters dan jezelf? Help je andere mensen? Kun je je idealen waarmaken?

Wie wil sleutelen aan zijn werkgeluk en er zelf niet uitkomt, belandt algauw bij een coach. Psycholoog Onno Hamburger is zo’n gelukscoach. Hij is sinds 2001 met het thema geluk bezig, schreef het boek Gelukkig werken en leidt op dit moment dertig andere gelukscoaches op met zijn gelijknamige bedrijf. In vijf tot zeven sessies kun je bij hem leren wat je gelukkig maakt. Hamburger: „Eerst moet je onderscheid maken tussen werkgeluk en werktevredenheid. Mensen denken dat dat hetzelfde is, maar tevredenheid is veel passiever. Dat is hoe dingen voor je geregeld zijn, zoals secundaire arbeidsvoorwaarden. Geluk is veel pro-actiever: geeft het werk je energie?”

En dat is voor veel mensen niet zo makkelijk te beantwoorden. Hamburger: „Vaak begin ik met de vraag: wat zou je doen als je nu de loterij wint? Dan is het antwoord ontzettend vaak: ‘Ik zeg de boel op en begin een Bed & Breakfast in Spanje.’ Nou, dat is natuurlijk onmogelijk voor de meesten, dus dan ga je vanaf daar verder kijken. Wat trekt ze aan in het runnen van een B&B?” Dat ondernemerschap kun je namelijk ook in je eigen baan toepassen. „Bijvoorbeeld door uitjes te organiseren, of door het coachen van collega’s.”

Jezelf ongelukkig denken

Wat Hamburger opvalt, is dat mensen vaak niet precies weten wat ze gelukkig maakt. „Ze denken vaak dat een externe factor van invloed is op hun geluk, zoals een leidinggevende of collega’s. Maar veel vaker zit het in hun eigen persoonlijkheid en denkpatronen. Je kunt jezelf ook ongelukkig denken, en daar heeft de een meer aanleg voor dan de ander.”

Hij werkt bijvoorbeeld veel met juristen en tandartsen. „Die zijn eerder geneigd te kijken naar de nadelen van hun baan. Logisch, want ze zijn getraind om te speuren naar dingen die niet kloppen.”

Mensen die vooral de negatieve aspecten van hun baan zien, worden door Hamburger geholpen om naar de mooie aspecten van het werk te kijken. Wat is ooit de reden geweest dat ze dit vak wilden beoefenen? En waaruit halen ze de meeste voldoening?

Ook Ruut Veenhoven, emeritus hoogleraar sociale condities voor menselijk geluk aan de Erasmus Universiteit Rotterdam beaamt dat mensen vaak vooral zien wat ongelukkig maakt. „Het is voor veel mensen makkelijker om te zien wat je óngelukkig maakt, dan wat je gelukkig maakt. Al gaat het maar om zoiets simpels als de temperatuur op kantoor. Staat de verwarming te hoog of te laag, dan klaagt iedereen. Staat hij precies goed, dan hoor je niemand zeggen dat ze er zo blij mee zijn.”

Bron: klik hier

 

Advertenties

Who Are the Happiest Workers and What Are the Top Drivers of Workplace Happiness?

Comprehensive Study of More Than 12,000 Canadian and U.S. Workers Reveals the Happiest and Unhappiest by Field, Gender, Company Size and Other Factors

Who Are the Happiest Workers and What Are the Top Drivers of Workplace Happiness?

Happiness at work is something nearly everyone wants, but it varies by an employee’s age, gender and field, among other factors. This is one of the findings of a new comprehensive study of more than 12,000 Canadian and U.S. workers by Robert Half, in collaboration with world-renowned happiness and well-being expert Nic Marks . The research examines key contributors to employee happiness and has been released in a new report, It’s Time We All Work Happy™: The Secrets of the Happiest Companies and Employees.

“This research shows a high level of happiness at work among professionals overall, but also demonstrates unique challenge areas by sector and company size,” said Paul McDonald , senior executive director of Robert Half .  “For businesses struggling to attract and retain workers with in-demand skills, the report provides a roadmap for forging deeper engagement and commitment levels among staff.”

On-the Job Happiness – Overall Findings

  • Most professionals are generally happy. On a happiness scale of 0 – 100, those surveyed scored a 71.
  • The power of pride. Having pride in one’s organization is the No. 1 driver of happiness overall for respondents. Those who feel proud of their organization are three times more likely to be happy than those who are not.
  • Respect and appreciation go a long way. The second and third top factors driving happiness are feeling appreciated, and being treated with fairness and respect.
  • Poor fit employees more likely to be headed for the door. One-third of workers (33 per cent) say they will likely leave their current employer in the next six months; workers who report that they are not a good match with their employers are the most apt to leave.

Happiness by Occupation and Company Size

  • Small business employees are happier. People working in firms with 10 or fewer employees have the highest happiness levels. Organizations with 10,000 or more employees report the lowest.
  • Teaching, creative professions fare well. Those in the education and training sector, as well as marketing and design, report the highest levels of on-the-job happiness and interest in their work, while finance professionals were among those reporting the lowest levels on these two factors.
  • Legal professionals the most stressed. Legal professionals report the highest stress levels at work, while technology employees cite the lowest stress levels.
  • More engagement in the corner office. Senior executives have the highest happiness levels, while people working in sales and customer service are on the lower end of the spectrum.
  • Accountants just want to be appreciated. Different professions have slightly different key drivers of happiness at work. For example, feeling appreciated is a primary factor for accountants, while doing worthwhile work is more important for marketing professionals.

Happiness by Age and Gender

  • Millennials want to make their mark. For those ages 34 and under, a sense of accomplishment is the strongest determinant of happiness.
  • For Gen X, reality might, indeed, ‘bite.’ Workers ages 35 to 54 are the least happy, most stressed out and least interested in their work.
  • Experienced workers have more reasons to smile. Employees ages 55 and up report the highest levels of happiness on the job.
  • Men feel more influential. Men fare better than women in nearly every aspect of happiness studied. The biggest difference was in the influence they have on business decisions, with 55 per cent of men saying they are able to influence business decisions, compared to 47 per cent of women.

Nic Marks , CEO and founder of Happiness Works, a firm that provides companies with tools to identify, measure and manage employee happiness, noted that happiness isn’t about feeling cheerful every day or avoiding challenges. “Work can be difficult and demanding, but if employees feel proud of what their organization does, respected as a person and appreciated for what they do, then they tend to be happy and do better work as a result. Happiness at work is a genuine win-win — great for employees and great for employers,” he said.

Added McDonald, “Happiness is not a nice-to-have, but a necessity for a productive and successful business. For professionals across all industries, much of happiness at work comes down to choosing the right role and the right employer.”

Bron: klik hier

Five Behaviors Of People Who Are Happy At Work

Five Behaviors Of People Who Are Happy At Work

“I’m good at my job, Rebecca, really good. And I want to stay here. I just want to be happier in it.” A coaching client recently defined what so many of us experience. We work really hard to get ahead in our careers and yet so often, even when we get to the “dream job” we can catch ourselves being busy but not really enjoying our day, every day. So who are these people who seem to be genuinely happy in their work? Here are five behaviors that can make you happier in your daily work.

1. Know what makes you happy — personally

It’s easy to evaluate and reflect on to what degree we are happy (although that’s not to say we do). It’s harder to define what it is that makes us personally happy. You are unique so what makes you happy will be unique. Going broader than just your work context, write a list of the daily things in life that bring you happiness. Paul Dolan, Professor of Behavioural Science at LSE, offers a powerful way of thinking about happiness, the “pleasure-purpose principle.” He says happiness includes both pleasure and purpose, not just positive emotion. So don’t just note down what things bring you pleasure; also consider the activities that give you the greatest feeling of engaging in something purposeful.

2. Proactively build happiness into your daily working life

Happiness doesn’t just happen. We need to not only be self-aware about what makes us personally happy but also to intentionally build those things into our day. It’s easy not to, particularly when we’re busy and rushing around. But small changes can make a big difference. Consider things as simple as particular music you love, food you enjoy that brings you a sense of well-being, reading or spending time one-to-one with a friend over your lunch break, creating a workspace that makes you happy or finding alternative spaces to work that you enjoy. These seemingly small changes when proactively and purposefully built into our day can have a significant impact on how we feel about our day and our sense of happiness through it. Decide on three things you could regularly build into your working day and what action you will take to introduce them or make them a more consistent part of your work.

3. Seek opportunities that for you have a strong sense of purpose

We may not be able to choose all the projects we work on, but do be clear to your leaders about what it is that you would like to be involved in. And if those opportunities don’t come up naturally, think of what you could do at work that would still add value to the wider organizational goals but which would give you personally a greater sense of purpose in your work. It might not be 100% of your day, but any engagement in projects and activities that you feel have a meaningful purpose are likely to increase your overall happiness at work.

4. Know what energizes you — and what doesn’t

We are also unique in what energizes us. For some of us collaboration and working with others to solve challenges creates a buzz. For others of us it’s being able to get stuck into the details and critically thinking through a new proposal where we get our sense of flow. Others still are energized by spending time one-to-one with people listening to their challenges and helping them work through them. Consider what energizes you personally. And what doesn’t. Every job has aspects that we don’t love. Even the most seemingly glamorous or exciting careers have parts that are tedious or tiresome to the people doing them. These are again unique to each individual’s experience. Know what activities personally energize you and which don’t and as much as possible structure your day so that the energizing activities are spread throughout your day and your week. Without thinking about this it’s easy to end up with clusters of energizing work, also leaving clusters of draining work!

5. Address what makes you unhappy

If you’re not enjoying your day, consider what the specific reasons are. If one or two things changed, would work be substantially different? It could be anything, such as working with a particularly challenging person, feeling unappreciated, not having enough resources to do your job well or being bored. With some well-timed, constructive and potentially challenging conversations with influential people, we might be able to remove or at least reduce these factors. If the factors are structural, you’ve tried and they really can’t change, it might be time to plan for another role internally or externally. When thinking about the next season ahead, consider both pleasure and purpose.

Happiness research suggests there are not only psychological and physical benefits for us personally, but significant team and organizational benefits as well. So being proactive about being happy isn’t selfish – it’s not just good for you at work, it’s good for your workplace as well.

Bron: klik hier

De toekomst van HR: creëer de beste Employee Experience

Gea Peper en Heleen Mes

De toekomst van HR: creëer de beste Employee Experience

Een nieuw HR-tijdperk dient zich aan. Steeds meer organisaties beseffen dat medewerkers alleen op hun best functioneren als ze écht lekker in hun vel zitten. Als ze zelf controle over zaken hebben, iets kunnen bereiken en kunnen bijdragen aan een hoger doel. Bedrijven die actief werken aan het geluk van medewerkers zijn succesvoller. Daarmee wordt HR verantwoordelijk voor de beste Employee Experience: en dat gaat verder dan de traditionele hire-to-fire-cyclus!

Gelukkige en betrokken medewerkers zijn essentieel voor tevreden klanten en positieve resultaten. Door medewerkers op een positieve manier aan je organisatie te verbinden, behoud je de juiste mensen met de juiste instelling, kennis en vaardigheden. Op die manier voorkom je niet alleen hoge verloopkosten, maar creëer je ook de cultuur die bij je organisatie past en krijg je een positieve reputatie als werkgever in de markt.

Al jaren wordt binnen gerenommeerde bedrijven de zogenaamde Customer Journey gehanteerd om de klantbeleving centraal te stellen en zo klanten te binden. De Customer Journey brengt de verschillende fasen in kaart die een klant doorloopt en hoe hij of zij deze fasen waardeert. In de afgelopen jaren groeit bij steeds meer bedrijven het besef dat een optimale klantbeleving nauw samenhangt met een optimale medewerkersbeleving. Of zoals Simon Sinek het stelt: ‘Customers will never love a company until the employees love it first.’ Om deze reden lijkt het zinvol om hier gericht op te gaan sturen en bewust en doelgericht de beste Employee Experience (medewerkersbeleving) te ontwikkelen.

de-toekomst-van-hr-model

Waar lopen medewerkers warm voor?

Als HR de beste Employee Experience wil helpen ontwikkelen is het een voorwaarde dat ze weten hoe medewerkers in hun werk staan. Wat houdt hen bezig, waar lopen ze warm voor? Waarom werken ze hier en niet ergens anders? Waar gaan ze van ‘aan’? Hoe gewaardeerd voelen ze zich? Hoe kijken ze naar hun werk en de organisatie? Hoeveel plezier, voldoening en zingeving ervaren ze? Hoe betrokken en gelukkig zijn ze? En wat kun je als organisatie doen om dat te verbeteren? Kortom, je hebt inzichten nodig om gestructureerd te werken aan gelukkige(re) medewerkers die zorgen voor tevreden en loyale(re) klanten die op hun beurt weer leiden tot betere resultaten. Maar welke inzichten heb je precies nodig? Hoe achterhaal je die en hoe leg je ze vast?

Stap 1: Breng de Employee Experience in kaart

Bij veel bedrijven wordt eenmaal per jaar of per twee jaar een tevredenheids- of betrokkenheidsonderzoek onder medewerkers afgenomen. Deze frequentie is op zichzelf al interessant, want het gaat hier om HR’s belangrijkste asset. Het is toch ook ondenkbaar dat de financieel directeur maar één keer per jaar naar de profit&loss-cijfers kijkt of dat de salesmanager de omzetcijfers slechts één keer per twee jaar met zijn team bespreekt? Blijkbaar vinden we het wel acceptabel als het gaat om de tevredenheid of betrokkenheid van onze medewerkers. En dat terwijl we intussen weten dat gelukkige medewerkers leiden tot gelukkige klanten en daarmee tot betere resultaten. Wat zou je wel kunnen doen om ook deze KPI in je organisatie te meten? Er is een aantal survey tools verkrijgbaar dat frequenter meten mogelijk maakt, evenals het in kaart brengen van specifieke oorzaken van tevredenheid of betrokkenheid. Deze zogenaamde pulse surveys bestaan vaak uit slechts een paar vragen, werken als een soort vinger aan de pols en kunnen ook heel goed de opvolging van de acties uit het jaarlijkse onderzoek volgen. Iets wat bij de jaarlijkse medewerkerstevredenheidsonderzoeken nog wel eens achterwege blijft of in de loop van het jaar verzandt. Het voordeel van deze pulse surveys is ook dat ze continu inzicht geven in de beleving van medewerkers op onderwerpen die belangrijk zijn voor de organisatie. De rapportages en opvolging kunnen de verantwoordelijkheid zijn van het management, maar nog mooier is het als een team zelf inzicht heeft in de uitkomsten van de surveys, evenals de verantwoordelijkheid en vrijheid om met de resultaten aan de slag te gaan en verbeteringen door te voeren. Een mooi voorbeeld hiervan is het Non-Residents Department van ABN Amro dat met tal van problemen kampte, totdat ze elke dag de betrokkenheid gingen meten via een Live Employee Engagement Survey. Door te luisteren naar de medewerkers en in gesprek te gaan over verbetermogelijkheden is de werkdruk verlaagd en de efficiency verbeterd. (Zie voor meer informatie: https://happypeoplebetterbusiness.wordpress.com/2016/07/06/hoe-abn-amro-een-hele-afdeling-in-een-half-jaar-weer-betrokken-kreeg/)

 Stap 2: Het ontwikkelen van de beste Employee Experience

Voor het creëren van de beste Employee Experience zijn de volgende vijf elementen van belang:

1.Een happy cultuur

Vernieuwende organisaties als Buurtzorg, Coolblue, Guidion, Incentro, Tony Chocolonely en Teamleader (België) functioneren met een happy cultuur. Niet voor niets zijn start-ups hip en happening. Generatie Einstein wil het anders! Als traditionele organisaties de boot niet willen missen, moet het roer ook bij hen om.

Happy organisaties zetten hun medewerkers op de eerste plaats, want zonder happy medewerkers geen happy customers. De ‘why’ van de organisatie is helder en inspirerend: dáár kom je je bed elke dag voor uit! De organisatiewaarden worden expliciet gemaakt en een set collectieve normen wordt gedeeld: het kader waarbinnen je veel ruimte krijgt is duidelijk. Vanaf de top van de organisatie is er een open dialoog. Medewerkers weten waar de mensen in de top mee bezig zijn en wat hun mening is, zodat zij in hun geest kunnen handelen. Samenwerken gebeurt op basis van vertrouwen, maar is niet vrijblijvend. Medewerkers worden in staat gesteld om resultaten te boeken en te werken aan hun ontwikkeling. Bedrijfsresultaten worden open gedeeld, dat geeft verbondenheid. Medewerkers mogen zichzelf zijn, je hoeft geen rol te spelen. Er wordt flexibiliteit geboden in privébehoeften. Er is ruimte voor fun en plezier met collega’s onderling: van onboardingsborrels tot feestelijke kwartaalafsluitingen. En de organisatie is verbonden aan de maatschappij. Geen jaarlijkse gift als MVO maar echte betrokkenheid en maatschappelijke samenwerking.

2. Nieuw leiderschap

Voor de beste Employee Experience is leiderschap van groot belang. Waar medewerkers gelukkig van worden? Van een leider die een inspirerende visie deelt. Die een voorbeeldrol vervult. Die een empathische en structurele dialoog biedt waarin je je gehoord voelt. Van het bieden van kansen om je talenten verder te ontwikkelen. Van ruimte om fouten te mogen maken bij nieuwe uitdagingen. Die je coacht en begeleidt in je werk.

3.HR-processen reshapen

Van employer branding tot pensioen : alle HR-instrumenten, processen en regelgeving zal HR moeten stroomlijnen naar de beste Employee Experience. Vragen die HR zich moet stellen: Kunnen we onze medewerkers gelukkiger maken? Passen we onze waarden en kerncompetenties toe? Doen we aan ‘living the brand’? Benutten we werkelijk talenten? Bieden we de beste interne sociale netwerken? Helpen we elkaar om ons werk efficiënter, makkelijker en simpeler te doen? Bieden we de beste service? Bieden we maatwerk? Zorgen we echt voor elkaars gezondheid? Kunnen we met minder regels werken? Is het nog nodig om aan dit HR-item aandacht te geven of kunnen we stoppen? Alle HR-processen moeten er uiteindelijk toe leiden dat medewerkers zich gewaardeerd voelen en gelukkig zijn. Deze focus moet in alle aspecten van HR terugkomen.

4. Laat nieuwe technologie voor je werken

De technische tools en social media die nodig zijn om het werk te doen zijn van groot belang voor de beste Employee Experience. Hier laten veel organisaties nog kansen liggen: goede apps, software, e‑learning, tutorials, gamifications, selfservicemodules en videoconferencing. Voorspellende (HR‑)analytics vergroten inzichten en dragen bij aan efficiënt en prettig werken.

5. Inspirerende werkplekken

De inrichting van de werkplek laat HR nu aan facilitymanagement over. Jammer, want een inspirerende werkplek is (ook) de verantwoordelijkheid van HR. Zoals een vergaderruimte die je creativiteit aanwakkert of juist ontspant. Kunnen kiezen voor die werkplek die het beste bij jou of je klus van die dag past. Een centrale koffieautomaat die onderling contact bevordert. Een inrichting die je gezondheid bevordert door je meer te laten bewegen: de trap nemen of een wandelroute om het kantoor heen voor de pauze. Kleur op de muur of een complimentenbord. Niet iedere medewerker wil een ‘ballenbak’, maar de standaard saaie kantoorinrichting is echt aan vervanging toe.

Toekomst van HR

HR is het beste gepositioneerd om de verantwoordelijkheid op te pakken voor alle vijf elementen, in samenwerking met andere supportafdelingen. Want de toekomst van HR is het bieden van de beste Employee Experience. En die toekomst is al begonnen!

Wil je binnen jouw organisatie als HR-professional ook aan de slag met het ontwikkelen van de beste Employee Experience? Kom dan naar de eendaagse workshop HR & Happiness@Work op 9 februari of 11 mei 2017 in Den Haag. De workshop wordt gegeven door Gea Peper van Happinessbureau en Heleen Mes, HR executive.

Gea Peper heeft meer dan 25 jaar (internationale) ervaring op het gebied van management consulting en HR en is oprichter van Happinessbureau en organiseert het jaarlijkse event Happy People Better Business dat als doel heeft organisaties (nog) succesvoller te maken door het geluk van werknemers te vergroten.

Heleen Mes bereikte als HR-directeur met twee werkgevers een toppositie Beste Werkgevers en volgt al jaren de (inter)nationale HR-ontwikkelingen bij Beste Werkgevers, High Performance Organisaties en Gelukkig Werken-bedrijven. Zij is editor van de succesvolle Happy People Better Business nieuwssite

Dit artikel verscheen in HR & Overheid, oktober 2016

Bron: klik hier

Why The Future Of Work Is All About The Employee Experience

Post van Jacob Morgan op forbes.com. Employee Experience, de nieuwe uitdaging van HR. Om een organisatie te creëren waar mensen graag willen (blijven) werken. 

Why The Future Of Work Is All About The Employee Experience

We have all heard of the customer experience which is defined as the resulting product when a customer interacts with your brand. We’re all familiar with both good and bad customer experiences and we go through one or the other on a near daily basis. A rude flight attendant, a printer that jams, internet that goes down, and a package that gets delivered damaged, all shape our experiences with the respective companies we interact with. Of course no company is perfect which is why what an organization does during both good and bad experiences makes a huge difference.

However over the past few years we have started to see the emergence of the employee experience which is now something that many HR leaders and executives around the world are focusing on. Similar to the customer experience, the employee experience is what happens when an employee interacts with your organization. It starts with how they first find and apply for a job at your company and ends with how they leave and includes everything in between. For example at T-Mobile they have started to provide insight into the jobs that people are applying for including how long they have been available for and how many applicants they have received. They also re-wrote many of their job descriptions in plain English instead of the legalese and marketing speak we are all so used to. Why did they do this? To improve the experience of potential employees before they even get in the door.

Decades ago nobody cared about the employee experience because all of the power was in the hands of employers. They simply needed to list a job and give people a place to do that job, nothing else really mattered. There was no focus on engagement, inspiration, empowerment, designing beautiful workplaces, using modern technology, or the like. All of these things have just recently become mainstream topics of discussion. In fact the Society for Human Resource Management found that the top priority for those in HR is talent management. Why? Because the power has now shifted into the hands of employees. Organizations have always assumed that they can create a place where they assumed people needed to work there and are now realizing that they must create a place where people want to work there. The war for talent has never been more fierce. People are turning to non-traditional ways of earning a living such as creating products on Etsy, renting out their homes on Airbnb, driving for Uber or Lyft, become freelancers on sites like Upwork (formerly Elance-Odesk), and the like. Technology platforms such as Linkedin have also made it incredibly easy for head hunters to steal talent from their competitors. So in this type of a world what can organizations do to help make sure that employees want to show up? You guessed it, focus on the employee experience.

 Catered meals, onsite dry cleaning, beautiful office spaces, modern technology, and flexible work programs may all seem like fancy perks but all of the companies I have been speaking with leverage these things as strategic business initiatives. They offer these things because employees actually ask for them. Employees at different companies value and care about different things. This is why organizations such as F5 Networks which sees employees working 9-5 in cubicles (yet is ranked as one of the best places to work in America) is so different than an organization like Google which offers pretty much anything you can want and think of.

Everything from the food employees eat to the technologies they use to get their jobs done to the office spaces they work in are all a part of the employee experience. Every organization I speak to thinks about the employee experience a bit differently. In other words, there is no cookie cutter approach that every company can take and apply. Not everything that Google does will work for your company and not everything you are doing at your company will work at Google, nor should it!

In a world where money is no longer the primary motivating factor for employees, focusing on the employee experience is the most promising competitive advantage that organizations can create. So the question is, what is your organization doing to improve the employee experience?

Zoek je informatie en inspiratie om vanuit HR de best mogelijke ‘employee experience’ te creëren? Neem dan deel aan de unieke Workshop HR & Happiness@Work op 9 februari of 11 mei 2017 in Den Haag. De workshop is bedoeld voor HR professionals en HR managers die het verschil willen maken in de eigen organisatie.
De workshop HR & Happiness@Work wordt gefaciliteerd door het Happinessbureau

Bron blog: klik hier

Aligning The Employee Experience To The Customer Experience Standard

Blog van Paula Clapon op gethppy.com. Organizations with engaged employees have customers with a higher levels of customer satisfaction. Companies should look at creating an integrated employee experience that tracks a candidate from their first contact with the company brand, until their last day at the office and even further.

Aligning The Employee Experience To The Customer Experience Standard

As a term, customer-centricity became a trending expression when organizations started adopting customer relationship management, due to its frequent use by vendors of CRM software. Today, it encompasses both business processes and cultural mindsets, but also the actual way of doing things within a given company.

A customer-centric approach has been proven to add value to a company, as a cultural and branding element but also as a business differentiator. What it translates to is putting customers above everything else and at the heart of every decision.

But what about the customer within? What about one of the key resources that ensure a company’s competitive advantage over other businesses?

Not only is this a logical question every business should come to, but it also points to the strong relationship between customer satisfaction and employee engagement.

“At present you’ve got employee engagement on one side of the fence, and you’ve got customer experience on the other side of the fence. Both of those topics are being seen to be important to business. Both of these strategies are becoming common now. But I don’t see a lot of organisations pulling them together.”

Colin Shaw, founder of customer experience consultancy Beyond Philosophy via Mycustomer.com

Combining customer-centricity and employee-centricity is a smart strategy for a multitude of reasons. Here are some essential pointers identified in a study by Northwestern University – Linking Organizational Characteristics to Employee Attitudes and Behavior – A Look at the Downstream Effects on Market Response & Financial Performance:

  • There is a direct link between employee satisfaction and customer satisfaction, and between customer satisfaction and improved financial performance.
  • The key organizational characteristic for explaining employee satisfaction is organizational communication (a measure of the downward and upward communication in an organization).
  • Employee satisfaction is a key antecedent to employee engagement. Interaction between managers and employees with regards to supportiveness and goal setting, as well as job design were also key drivers of employee engagement.
  • Organizational culture was another significant driver of employee engagement, where employees must be expected to cooperate and work together, but also to take charge and provide a voice for the customer within the organization. A fully cooperative culture feels the need to reach consensus on a single option, where a culture promoting healthy competition provides multiple choices which are then balanced against one another in an attempt to develop an optimal solution.
  • When individuals and teams are competing to implement the optimal behaviors oriented to the market and its customers, such competition can work to the advantage of both the organization and its customers.
  • Organizations with engaged employees have customers who use their products more, and increased customer usage leads to higher levels of customer satisfaction.
  • It is an organization’s employees who influence the behavior and attitudes of customers, and it is customers who drive an organization’s profitability through the purchase and use of its products.
  • In the end, customers who are more satisfied with an organization’s products are less expensive to serve, use the product more, and, hence, are more profitable customers.

But the reality is that companies have yet to acknowledge and devote the same resources to employee-centricity as they do customer-centricity, ignoring the strong link between the two.

Employees – the customers within

Talent is in high demand. Valuable, high performing employees are even scarcer. The “war for talent” is projected to be one of the top employee engagement trends/challenges in 2016. Demographic data, economic conditions and social tendencies have made it clear to analysts that talent will be limited in the years to come.

The pressure keeps building on companies to find and employ top talent to stay ahead of their industry – 38% of HR managers surveyed in CareerBuilder’s 2015 U.S. Job Forecast are focusing on building their talent pipeline. But what some are frequently missing is the fact that they need to engage and retain that talent. This can prove to be as tricky a task as recruiting it in the first place.

By creating a coherent employee experience, designed to attract the right people, engage and and retain them as they drive company growth, companies can reach the desired HR objectives and also drive customer satisfaction.

Creating an engaging employee experience

As talent becomes more and more important, HR practitioners should look at the customer-centric marketing model to map out the employee experience that their organization offers, in such a way that it encourages engagement and retention.

Companies should look at creating an integrated employee experience that tracks a candidate from their first contact with the company brand, until their last day at the office and even further. Every interaction that an employee has with your brand is an engagement touch point that can ensure the success or the failure of your strategy.

The employee experience is the sum of all the interactions between that employee and your company. It starts with the first social media post they see, the first job listing or the first headhunting email, and ends with keeping in touch even after they leave.

Throughout this experience, a number of emotions, processes, people and objects are involved, and they can either be linked effectively to attract, engage and retain top talent or they can be disconnected and perpetuate high turnover and disengagement.

Bron: klik hier

10 Gelukstips voor ondernemers

‘Geluksprofessor’ Patrick van Hees is schrijver en spreker over geluk. Recent verscheen zijn nieuwe boek Geluk is D.O.M.. ‘Zet ook je oplaadmomenten in je agenda.’

10 Gelukstips voor ondernemers

De afkorting uit ‘Geluk is D.O.M.‘ staat voor (Doelen, Oplaadpunten en Mensen). Doelen geven je iets om naar uit te kijken en iets om te doen. Veel mensen leven volgens Van Hees op de automatische piloot en staan te weinig stil bij wat ze gelukkig maakt. Of laten zich vooral leiden door de mening van de buitenwereld.geluk-is-dom-web

“Voor geluk is het belangrijk dat je echt doet wat bij jou past en niet wat je ouders of je vrienden misschien goed of interessant zouden vinden. Je moet dus Doelen kiezen die ertoe bijdragen dat je lekker bezig kunt zijn met dingen die passen bij je interesses, kwaliteiten en omstandigheden. Confucius heeft ooit geschreven: ‘Zoek werk dat je leuk vindt en je hoeft geen dag meer te werken.’

Ontstressen

Oplaadpunten zorgen voor ontstressen, dat je positieve gevoelens ervaart en dat je je je batterij oplaadt, lichamelijk en geestelijk. Vergelijk het met je mobiele telefoon, die moet je ook regelmatig opladen. Vaak plannen we onze oplaadpunten pas in als al het andere ‘werk’ gedaan is, merkt Van Hees op. “In de praktijk betekent dit vaak dat zo’n oplaadpunt, bijvoorbeeld het lezen van een boek of een avondje sporten, in het water valt omdat mensen ‘er niet aan toe komen’.”

 Tenslotte de ‘M’ van mensen: die vormen volgens Van Hees uiteindelijk de belangrijkste bouwsteen voor een gelukkiger leven. “De allergelukkigste mensen onderscheiden zich vooral doordat zij sterke, sociale contacten hebben.”

Sta daarom open voor nieuwe contacten, zegt Van Hees. “Want iedere diepe vriendschap is ooit begonnen met een eerste ‘hallo’. Denk maar eens aan je beste vriend of vriendin, die relatie is ooit ergens begonnen. En als een van jullie niet was begonnen met praten tegen de ander, dan was het nu niet je beste vriend of vriendin geweest.”

Deze 10 tips heeft Van Hees voor ondernemers:

1. Agenda

Als ondernemer heb je vaak te maken met deadlines en stress. Het is daarom heel belangrijk om jezelf goed bewust te zijn van je oplaadpunten. Besteed er echt tijd aan, of dat nu sporten, yoga, meditatie, lezen of borrelen met een vriend(in) is. Kies meerdere oplaadpunten en zet ze elke week in je agenda. Hiermee giet je ze direct in beton.

2. Tel je zegeningen

Bedenk dat de ideale onderneming niet bestaat, maar kijk vooral naar wat jouw werk leuk maakt. Dat kan liggen in de inhoud van het werk, het contact met je medewerkers of juist met leveranciers of klanten, de vrijheid die het je geeft, of de mogelijkheid om je te ontwikkelen. Want autonomie – zelf kunnen bepalen wat je doet – is een belangrijke geluksbron. Tel je zegeningen.

3. Positieve actielijst

Als je actielijstjes maakt, zorg dan dat er ook altijd iets leuks/positiefs op staat, iets dat jou weer even een geluksimpuls geeft.

4. One Minute Mail

Begin iedere dag met een One Minute Mail. Dat is een berichtje dat je naar iemand in je omgeving stuurt, puur om even te laten blijken dat je aan diegene moest denken en dat je blij bent dat hij/zij in je leven is. Maar dan zonder dat er een werkgerelateerde vraag in het bericht staat. Gewoon even verbinding maken.

5. Maatstaf

Kijk niet te veel wat anderen (lijken te) hebben. Wees je eigen maatstaf.

6. Praten

Praat open met je collega’s en klanten over wat geluk voor jou en hen betekent.

7. Dankbaar

Schrijf wekelijks drie dingen op waar je dankbaar voor bent. Als je dit zes weken lang volhoudt, gaat de dankbaarheid en positiviteit meer in je systeem zitten.

8. Tevreden?

Pas op voor perfectionisme. Het lijkt een mooie eigenschap, maar het hangt samen met een minder gelukkig leven. Vraag je bij een belangrijk doel vooraf af met welke uitkomst je tevreden zult zijn. Zo gauw je een oplossing vindt die aan jouw uitgangspunt voldoet, kies die en sta er verder niet meer bij stil.

9. Leren kennen

Denk niet bij een bijeenkomst of borrel ‘Ik ken hier niemand’, maar: ‘Hier zijn heel veel nieuwe vrienden die ik nog moet leren kennen.’

10. Sterke eigenschappen

Bedenk manieren om jouw sterke eigenschappen op andere manieren in te zetten. Binnen je werk of privé.

Bron: klik hier

Happiness at Work in the Netherlands: Podcast

Michal Srajer uit de Tsjechische Republiek heeft zijn baan opgegeven om meer te weten te komen over Happiness at Work. Hij reist (samen met zijn gezin) de wereld rond en bezoekt inspirerende mensen en bedrijven om hun visie op Happiness at Work te horen.

In deze podcast werden Fennande van der Meulen van Happy Office en ik geïnterviewd door Michal.

From Denmark I moved to the Netherlands, to find out about happy companies here. In Amsterdam I met with two very happy ladies and happiness consultants to talk about current state of Dutch happiness at work.

michal-fennande-en-geaGea (founder of HappinessBureau) and Fennande (co-founder of Happy Office) told me about many very interesting businesses. Similar to some other countries, IT industry is little bit ahead but you can find companies experimenting with happiness also for example in healthcare. We’ve talked about them and their practicesand tools as well as about their paths towards happiness at work and their CHOs.

For more inspiration, you should definitely visit Happy People – Better Business blog and the Happy People Better Business event happening on 28th March 2017 in Den Haag.

Building the Employee Experience

Blog van Paige Lansing Valle op emotivebrand.com. The employee experience should reflect and drive your culture, helping employees live your promise and lead with purpose. So consider your entire employee journey from start to finish.

Building the Employee Experience

It’s no secret that the employee experience with HR has developed a bad rep. The reality is that most people associate HR with two things: hiring and firing. For many organizations, HR is rule enforcement, the behavior police, gliding in when the people problems arise. And even when employees do have a positive experience with HR, it’s often limited to the brief experience of onboarding.

Building Responsibility

We’ve mentioned that attracting, engaging, and retaining top talent is the top priority for executives today. And for most businesses, this responsibility falls on HR. It’s no small responsibility, either. The competition for top talent today is intense, and this talent often feels overwhelmed at the options, lost in a sea of thrown-around benefits, unsure if they really are a good fit, or confused about what their work experience would really be like.

And in a fervent search for the right people, businesses are now realizing that people want to be treated as just that, people. Not tools for production. Not numbers on a salary sheet. Not expendable workers. But people who are important to the present and future success of the business, who want to feel like their experience and work matters to employers. Money is no longer the sole motivating factor for talent today. Employees need to feel meaningfully connected to the brand they work for.

A Shift in Role

With the challenge of getting talent on board as top-of-mind, many agree that HR needs a rebrand. This means a shift in focus: away from money and people as resources and towards the creation and building of a holistic, compelling experience for employees. As a result, some organizations are saying “Bye, Bye, to Human Resources?” altogether.

In fact, several of the pioneering companies under-going this shift have renamed HR: “Employee Experience” or other people-centric terms that are among the most popular new names. Although notable, a name change isn’t enough to really elevate your brand and differentiate your workplace. The brand must also behave in a way that puts its people and their experiences first – at every touchpoint. And placing people at the center may be the most promising competitive advantage brands can create today.

Mavericks in the Move

Going against the grain is never easy, but HR leaders who want to succeed need to become mavericks. Building something that goes against the norm, challenges the status quo, and sees beyond the perceived limitations of HR, takes courage, hard work, and drive. And there’s no cookie cutter approach to building a successful employee experience. It needs to authentically reflect your own brand’s purpose and promise.

To be a maverick in this shift, collaboration is key. Oftentimes, businesses steer towards trying to segment different components of the employee experience by dividing areas like “talent,” “recruiting,” and “ground control.” However, by bringing them together under one roof, your team can more easily discover disconnects, divides, and unearth more key areas that need focus. By coming together, conversing, and aligning, the whole brand experience will be more cohesive, powerful, and compelling.

Consider the Whole Journey

Every interaction with the brand matters: a potential employee’s first landing on your website, the first day of work, the last day, and every experience with the brand before and after. It’s not only about building an experience that makes current employees more engaged, productive, and inspired (which with a focus on employee experience, you’ll do). Nor is it about throwing some beanbags in a room or pasting your mission statement on a wall for all to see. It’s much bigger. It’s about building an entire brand experience that extends from employees’ first encounter to long after they’ve worked for you.

The employee experience should reflect and drive your culture, helping employees live your promise and lead with purpose. So consider your entire employee journey from start to finish. How do you support employees along the way? How do you connect people to the journey and how does the journey make them feel at each stage? Putting energy into a 2-day onboard is great, but how do you extend this kind of care? Your brand needs a dedicated team – whether that’s HR or the ‘People Team’ – responsible for the employee experience along the entire brand journey.

Employee Experience = Every Touchpoint

Despite the buzz around employee experience, a clever renaming isn’t enough. For companies that are finding success with this shift, the rename is only a catalyst for change. Your business must consider how to influence each and every touchpoint in a positive way. Building and growing a holistic employee experience is no small task. So make sure your HR team has a seat at the table, and a strategic seat at that.

To stand out and compete, your brand must resonate with people at every interaction. Your brand promise should be reflected in the voice of your communications, positively modeled by your leader’s workplace behavior, and reinforced by everyone within the organization. A thoughtful employee experience should breathe your promise and motivate and inspire people towards your purpose.

Placing focus on each and every touchpoint of the entire employee experience will help your business recruit, retain, and add meaning to every interaction people have with your brand. Investing in your employee experience is investing in your brand and its long-term success.

Bron: klik hier

Vier presentaties over happiness

Op zaterdag 22 oktober geef ik in het WTC op Curacao vier presentaties over geluk tijdens het PreventNow Curacao event van ENNIA! Join us if you can 😉

PreventNow in Curacao

Health and happiness go hand in hand. A healthy person is a happy one, but a happy person is also healthier! We at ENNIA believe in the wellbeing of our people. Therefore prevention is one of our priorities. Get acquainted with the fascinating world of self management of health & happiness and let us guide you to make the right connection and find the perfect balance between your body & mind.
PreventNow Curaçao (2 days) is a two-day event on October 21 and 22, with presentations, workshops and exhibitions.

Entrance is free, but registration is required using the ticket link in this event or by calling 434 3800.
Free your mind and let us inspire you!

Je kunt je hier registreren.