Bij Nederlandse bedrijven is de medewerkersbetrokkenheid gewoonweg slecht

Waarom je als manager medewerkersbetrokkenheid moet stimuleren

De werknemersbetrokkenheid is één van de grootste voorspellers van succes. Nederland staat er niet goed voor, aldus columnist Mark Ernst op MT.nl, november 2016.

Denemarken staat aan de top, Nederland is flop. Dat is de harde realiteit als het gaat om de betrokkenheid van werknemers bij hun werkgever. Samen met Frankrijk staat Nederland helemaal onderaan op de lijst van West-Europese landen (tabel 1). Is die betrokkenheid belangrijk dan? Ja dus.

Onderzoek

Amerikaans onderzoek waarbij de relatie werd onderzocht tussen het rendement van beursgenoteerde bedrijven en de medewerkersbetrokkenheid liet zien dat bij bedrijven met 60-70 procent betrokkenheid het rendement op de aandelen 24,2 procent was. Bij bedrijven met 49-60 procent betrokkenheid was dit 9,1 procent. Bij een betrokkenheid lager dan 25 procent was het rendement op de aandelen zelfs negatief.

Het tweede relevante onderzoek is van het Amerikaanse bureau Gallup,tabel_1 waarbij 1,8 miljoen medewerkers in 82.000 teams, 230 organisaties, 49 branches en 73 landen werden onderzocht. Vervolgens werden de resultaten van de op werknemersbetrokkenheid 25 procent best scorende teams vergeleken met de 25 procent minst scorende.

Een derde onderzoek onder millennials toont aan dat betrokken medewerkers 26 procent minder snel van baan zullen wisselen als een ander bedrijf tot 20 procent meer salaris biedt. Betrokken werknemers zijn sowieso blijere mensen. De kans dat ze zeggen dat ze elke dag doen wat ze graag doen, is maar liefst vier keer hoger dan actief niet-betrokken medewerkers dat zeggen.

Hogere kwaliteit

Bedrijven met een hogere werknemersbetrokkenheid creëren meer banen en mensen die betrokken zij geven zichzelf een hoger cijfer voor hun eigen gelukbeleving. Betrokken werknemers leveren werk van hogere kwaliteit; bedrijven met betrokken werknemers hebben meer en blijere klanten. Sterker nog, bedrijven die naast betrokken medewerkers maar óók betrokken klanten hebben, ervaren een boost van maar liefst 240 procent in hun prestatiegerelateerde bedrijfsresultaten ten opzichte van bedrijven zonder betrokken werknemers en klanten.

Het tegenovergestelde van een zeer betrokken medewerker is een ‘actief niet-betrokken medewerker’. Deze mensen mopperen niet alleen over hun werkgever, invloed-betrokkenheid-1ze zullen het bedrijf zelfs actief saboteren als ze daar de kans toe krijgen. Zij brengen dus werkelijk schade toe aan het bedrijf waarvoor ze werken! Denk aan het saboteren van productielijnen, het expres verpesten van deals, diefstal etc. Het lichtpuntje is dat het aandeel actief niet-betrokken in Nederland slechts 11 procent is tegenover 24 procent wereldwijd. Daar doen we het dus beter dan gemiddeld. Maar er zijn dus wel meer saboteurs (11%) in Nederland dan betrokken medewerkers (9%). Dat lichtpuntje is dus meer een dwaallicht.

Demotiverend werkklimaat

Hoe komt het toch dat die betrokkenheid in ons land zo laag is? tabel_2Het antwoord op die vraag is complex, maar ik ga je niet helemaal met een kluitje in het riet sturen. Er zijn namelijk twee cijfers die hiermee te maken hebben, zonder dat ze het volledig verklaren. Wereldwijd ervaart 55 procent van de werknemers een demotiverend werkklimaat en in Nederland is dat maar liefst 68 procent. Ruim tweederde van de Nederlanders ervaart een demotiverend werkklimaat en daar speelt de direct leidinggevende een belangrijke – vaak zelfs essentiële – rol in. Bij al deze mensen zal de betrokkenheid minimaal zijn.

De cijfers liegen niet: bij Nederlandse bedrijven is de medewerkersbetrokkenheid gewoonweg slecht. Hoe deprimerend dat ook zou kunnen zijn, het heeft een enorm voordeel. Er is immers ruimte voor verbetering! Er is dan wel iets waar je als bedrijf dan wel even bij stil moet staan. Want als je werk gaat maken van het vergroten van de betrokkenheid van je mensen, dan moet je wel rekenen op meer én minder. Meer klanten, meer omzet, meer werkplezier, meer winst en meer succes tegen minder kosten, minder verloop, minder verzuim en minder frustraties. En daar moet je natuurlijk wel tegen kunnen.

 Bron : klik hier

 

Why every workplace needs a culture of positive feedback – and 5 great ways to do it

We hebben een aantal wereldwijde experts op het gebied van Happiness at Work gevraagd naar hun top 5 tips, boeken, posts of filmpjes over Happiness at Work. In deze post deelt Alexander Kjerulf, Chief Happiness Officer en CEO van WooHoo inc zijn 5 tips voor het creëren van een cultuur van positieve feedback in organisaties.

Why every workplace needs a culture of positive feedback – and 5 great ways to do it

Positive feedback not only feels great – it also makes us more effective.

Yet another study (this one from Harvard Business School) confirms what we all know: Receiving positive feedback makes us happier at work, less stressed and more productive. From the study:

In the study, participants… were asked to solve problems. Just before that, approximately half of the participants received an email from a coworker or friend that described a time when the participant was at his or her best.

Overwhelmingly, those who read positive statements about their past actions were more creative in their approach, more successful at problem-solving and less stressed out than their counterparts.

For instance, participants had three minutes to complete Duncker’s candle problem. Fifty-one percent who had read emails prior to the task were able to successfully complete it; only 19% of those who did not receive “best-self activation” emails were able to solve it.

Those who received praise were also significantly less stressed than the control group.

(source).

That’s significantly better performance from the group that had just received positive feedback. Why would that be?

Side note: We use praise as a common term for all positive interpersonal communication at work.

Why praise makes us happier and more productive

My best bet for what is going on is this: Praise causes positive emotions and as we know from research in positive psychology, positive emotions have what’s called a broaden-and-build effect:

The broaden-and-build theory of positive emotions suggests that positive emotions broaden one’s awareness and encourage novel, varied, and exploratory thoughts and actions. Over time, this broadened behavioral repertoire builds skills and resources.

Essentially we now know that when you experience positive emotions, your mind functions in a broader and more open way. This is also confirmed by the research performed by Teresa Amabile who found that:

If people are in a good mood on a given day, they’re more likely to have creative ideas that day, as well as the next day, even if we take into account their mood that next day.

There seems to be a cognitive process that gets set up when people are feeling good that leads to more flexible, fluent, and original thinking, and there’s actually a carryover, an incubation effect, to the next day.

This is crucial. It shows that being happy is not just about feeling good – it has a large measurable effect on our work performance in many different way. Creative thinking is just one – happy people are also more productive, more resilient, more empathetic and make better decisions – just to mention a few effects.

Praise is rare in the workplace

Giving positive feedback is an interesting way to create more happiness at work for two reasons: It’s incredibly effective (as the Harvard study showed) but it’s also sorely lacking from most workplaces.

In our recent study of what makes people unhappy at work, a lack of praise and recognition was one of the major causes. 37% of participants in our survey mentioned it as something that made them unhappy at work.

The top 3 single factors that cause bad days at work according to our study:

  1. A lack of help and support from my boss (40%)
  2. Negative coworkers (39%)
  3. Lack of praise or recognition for the work I do (37%)

Not only is a lack of praise and recognition a major cause of unhappiness at work, the top two might even be lessened if people felt more appreciated

Why praise matters: Results AND Relationships

Thumbs upOur model of what makes us happy at work says that it comes from two main factors: Results and Relationships. Or to put it another way doing great work together with great people. Here’s a video on that.

We’ve always said that praise at work is important because it shows people that they do good work, make a difference and get results. This gives us a feeling of pride that makes us very happy at work. Praise also motivates us for future tasks.

But lately we’ve realized that there is more to positive feedback: It’s also about strengthening relationships in the workplace. When you praise someone else, it shows that you actually pay attention to them and are able to see their good work and positive qualities.

One of our most fundamental psychological needs is the need for others to see and recognize the good in us. Some sociologists argue that how others see us is in fact one of the major factors that shape our identity. And we know that people who are never seen, or only seen for the bad they do, have a much higher risk of developing mental problems over time.

Resistance to praise

We’re not saying it’s easy – far from it. In many workplaces there is no tradition of positive feedback. Many managers in particular have developed a notion that praise is trivial or ineffective – they’re completely wrong, of course. I’ve even heard managers argue that “we shouldn’t praise employees – they’re just doing their jobs.” How incredibly narrow-minded.

Some workplaces even have a strong culture of negative feedback, so that good performance is met with silence but even the slightest mistakes are punished harshly.

Not only does the current absence of praise in the workplace make it harder, it might even mean that praise is initially met with scorn or suspicion.  Over time, people will come to realize that the praise is genuine and not just an attempt to butter them up for something else 🙂

Some people are so out of practice with positive feedback that they even find it hard to receive praise. Here’s our best tip on how to receive praise.

Fortunately, there are many companies and leaders who do get it. One example is Richard Branson who has a tremendous focus on celebrating and praising his people. He wrote that:

I have always believed that the way you treat your employees is the way they will treat your customers, and that people flourish if they’re praised.

What is good praise

Good praise is:

  • Genuine – only praise people if you mean it
  • Meaningful – praise people for something worth praising
  • Specific – tell them what was good

It’s also worth remembering that we can praise others for what they do (their work or their results) but we can also praise others for who they are, i.e. the personal qualities we see in them.

Here are some general tips on good praise:

How to praise others at work

So get praisin’. Positive feedback takes no time and costs no money and is one of the most effective ways to make a workplace happier and, apparently, more productive.

And anyone can praise anyone else. Of course bosses should praise employees, but employees can also praise each other, praise the boss or even praise customers. Why not?

We can all start with ourselves. Could you become the kind of person who is really good at seeing the good in others and telling them about it? This is a great thing to do, not just at work but also in your family, with your friends or even with random strangers on the street.

When you praise others, you don’t have to make a big production out of it. You can simply go up to someone and quietly and give them positive feedback. You can send the praise in an email, you can write it on a post-it note and stick it on their desk, you can praise people in meetings in front of their coworkers or in a million other ways.

Here are 5 specific suggestions for how to praise others at work:

  1. Our best exercise ever for positive feedback: The poncho
  2. Start an appreciation-email-chain or do it on paper
  3. Use an elephant or a similar token
  4. Celebrate those coworkers who help others
  5. #H5YR – Give praise on twitter

Could one of them work for you?

We would suggest making it a daily challenge to give at least one other person at work positive feedback of some kind. This can help develop a habit around it and get to the point where it’s something you do naturally.

And if all else fails, there’s always the self-praise machine 🙂

‘Onze core business is geluk’

Guido van der Wiel in gesprek met prof dr Hans Becker die in het pand van een voormalig bejaardenhuis in Rozenburg komend jaar een ‘résidence van geluk’ opent. ‘Een kwart van de kosten gaat naar de kreten om aandacht. Deze kosten zijn te voorkomen.’

‘Onze core business is geluk’

Van winst maken naar waarde toevoegen. Van regels volgen naar de bedoeling weer centraal. Een gesprek met prof dr Hans Becker die op 74-jarige leeftijd een nieuw avontuur aangaat: het omvormen van een voormalig bejaardentehuis tot een “résidence van geluk”.

‘In veel verzorgingshuizen is de core business nog steeds cure & care, maar wat valt er nu te cureren als je 80 jaar oud bent? En is er sprake van goede care als er een thermometer in de koelkast ligt of als de schoonmaaklijst op alle toiletten op alle dagdelen tijdig zijn afgevinkt? Het gaat in essentie niet om cure & care, maar om geluk.’ Aan het woord is prof dr Hans Becker, die in het pand van een voormalig bejaardenhuis in Rozenburg komend jaar een ‘résidence’ opent.

Een prachtig uitzicht op Maassluis met steeds weer bewegende beelden van schepen die daar langsvaren. Van de 50 kamers heeft hij 20 appartementen gemaakt. Via extra bouwplannen ontstaan er uiteindelijk meer dan 40 appartementen. Ook zal er een herinneringsmuseum komen vol spulletjes van vroeger, een schilderatelier annex muziekstudio, veel kunst en een geluksrestaurant, zoals de voormalige bestuursvoorzitter van Humanitas dit ooit voor een groot aantal Rotterdamse tehuizen reeds heeft ingevoerd.

Belangrijker dan de bricks zijn de beliefs, blijkt uit Beckers verhaal: ‘In het oude zorgsysteem werd je alles uit handen genomen. Je werd binnengebracht, je moest je centen afstaan, je hond werd afgemaakt en verder hoefde je niets meer. Het verhaal was: “Aardappels schillen, afwassen, knoopje aannaaien, wij doen het allemaal voor u.” Als de bewoner dat allemaal niet meer mag doen en de handicaps gaan wel door, dan blijft er een miserabel leven over.’

Hans Becker heeft voor zijn nieuwe verzorgingshuis een aantal uitgangspunten om geluk te produceren: eigen regie en actieve inbreng door de bewoners, dus: zorg met de handen op je rug en in het verlengde daarvan het uitgangspunt: ‘use it or lose it’. Zorg dat de mensen de functies die ze nog hebben, blijven gebruiken. Te weinig zorg is slecht, maar te veel ook!
Verder propageert Becker een ja-cultuur: ga de dialoog en werk vanuit de intentie om er samen uit te willen komen. Verder geldt dat witte jassen uitgaan want het medische paradigma is niet meer dominant over geluk, maar dienend aan het geluk. Medische zorg is wel noodzakelijk maar niet voldoende in het sturen op geluk. Dus geen witte jassen meer maar verzorging met aandacht. Professionals en hulpbehoevenden gaan met elkaar om ‘als één grote familie’. Hiertoe is het nodig om groepen en gebreken te mengen: ziek en niet-ziek, rijk en arm, allochtoon en autochtoon, homo en hetero, jong en oud. Een voorbeeld van deze laatste vermenging: zes jonge studenten die gratis wonen in verzorgingstehuis Humanitas in Deventer. Tegenprestatie: van de studenten wordt verwacht dat ze gemiddeld een uur per dag tijd doorbrengen met de bejaarde bewoners.

Zo bouw je aan een betekeniseconomie: door een kwalitatief hoogstaand restaurant met prettige verlichting en dito menukaart in het verzorgingstehuis te bouwen, komt de eigen familie vaker, nemen zij oma en de buurvrouw in het tehuis mee voor een goed glas sancerre en een slibtong. Hierdoor drukken de bewoners minder vaak vanuit eenzaamheid op de knop om het verzorgend personeel te roepen. De verpleegster kost – als je het goed uitrekent – veertig cent per minuut. Dus elke keer dat een bewoner niet op de knop drukt, verdien je weer een paar euro. Het aantal keren dat er op de knop werd gedrukt werd direct ook een indicator voor het beleefde geluk (weinig keer op de knop drukken) of voor het ontbreken van geluk (veel keer op de knop drukken).

Bij Humanitas hield Becker op een gegeven moment 64 miljoen euro over. ‘Door veel afleiding te organiseren met muziek, artiesten – we hebben zelfs een keer een olifant door de ruimte laten lopen – hebben de bewoners iets om over te praten. Dat leidt af en door alle gesprekken ontstaat er een positieve sfeer. Een kwart van de kosten gaat naar de kreten om aandacht. Deze kosten zijn te voorkomen.’
In essentie dus door op geluk te sturen.

 

Bron: klik hier

Geluksprofessor Raj Raghunathan: Geluk vind je ergens anders

Ianthe Sahadat in De Volkskrant, november 2016. Op zoek naar geluk? Vrienden en familie zijn belangrijker dan succes in je werk, zegt geluksprofessor Raj Raghunathan.Vergelijk jezelf niet continu met anderen, wees geen controlfreak en wees niet wantrouwend.

Geluk vind je ergens anders

Als je zo slim bent, waarom ben je dan niet gelukkig? Het is een vraag die wellicht enige wrevel oproept, vanwege de mild goeroeëske ondertoon. Maar het blijkt vooral een vraag die op een gure vrijdagavond de gehele Lutherse Kerk op het Spui in Amsterdam weet te vullen met gelukzoekers.

Steller van de vraag is Raj Raghunathan, een Indiase hoogleraar van 49 die oogt als 35, zelf behoorlijk slim en al even gelukkig. Een combinatie die geenszins vanzelfsprekendheid blijkt, zo wijzen twee decennia van geluks-onderzoek uit: intelligentie en geluk gaan niet hand in hand. Net zomin als rijkdom of succes en geluk.

Dat heeft Raghunathan, werkzaam aan de economische faculteit van de universiteit van Texas, overigens niet zelf bedacht. Omdat de geluksleer niet zijn vakgebied is, heeft hij zich de afgelopen jaren als een soort leerling met sociaal-wetenschappelijke basisvaardigheden door het landschap van geluksonderzoekers laten voeren.

Als je de storm van het verdriet, de rouw of angst over je heen laat komen, blijkt deze lang niet zo erg te zijn als je vreesde

Hij zocht alle grootheden op dit terrein op, sprak met hen en bestudeerde hun werk dat doorgaans valt in de categorie van de positieve psychologie, een stroming die zich niet richt op de duistere en haperende kant van de menselijke geest, maar juist op veerkracht en het vermogen ondanks tegenslag te blijven bloeien. Uitgangspunt van deze stroming is de maakbaarheid van de mens en zijn geluksbeleving. Want als je de minder bedeelden op dat gebied een scheutje van de gelukzaligen onder ons kan geven, eindigen ook zij een treetje gelukkiger, nietwaar?

Is geluk werkelijk maakbaar?

‘De helft van onze gelukspotentie zit in de genen. Dan is er nog 10 procent die onderhevig is aan levensgebeurtenissen. De overige 40 procent is beïnvloedbaar en afhankelijk van hoe je tegen het leven aankijkt. Deze cijfers komen van Sonja Lyubomirsky (Amerikaans-Russische hoogleraar psychologie die veel geluksonderzoek deed en daarover ook een populair-wetenschappelijk boek publiceerde, red.) Toen ik haar sprak zei ze overigens meteen dat het natuurlijk slechts een schatting is. Maar ik gebruik haar schatting als handvat in mijn cursus.’

Raghunatans onlinecursus ‘Een leven vol geluk en voldoening’ op het platform Courserais een van de populairste cursussen in de VS, met honderdduizenden deelnemers. Ook op zijn eigen universiteit, met veel op zakelijk succes gerichte studenten, is zijn ‘zweverige’ collegereeks over geluk een hit. Kern van zijn betoog: vergeet al die strategieën die je gebruikt om verder te komen in je carrière; die werken juist averechts voor het bereiken van levensgeluk. Stop met vergelijken met anderen, probeer ergens goed in te zijn naar eigen vermogen, richt je meer op vrienden en familie dan op werksuccessen of rijkdom en hunker niet langer naar liefde, maar geef het zelf. Raghunathan nam zijn adviezen in de vorm van zeven zonden en bijbehorende levenslessen op in een boek dat deze zomer verscheen.

Hoe raakt een economiehoogleraar verzeild in geluksonderzoek?

‘Tien jaar geleden zocht een oude school- en studievriend me op via Facebook. Hij was inmiddels ook naar de VS verhuisd en we woonden vlak bij elkaar. We spraken af in een café en haalden herinneringen op, zoals dat gaat.

‘Mijn vriend vroeg of ik nog steeds zo’n relaxte jongen was. Hij vertelde anekdoten over hoe ik alles altijd op het laatste moment regelde en hoe ik hippiekleren droeg op feestjes waar iedereen in pak verscheen. Tegenslagen gleden altijd van je schouders, zei hij. Met dat nostalgische beeld van een oude versie van mijzelf ging ik naar huis. Ik was een beetje geschrokken, want ik realiseerde me dat ik niet meer zo licht en vrolijk in het leven stond. Natuurlijk had ik verantwoordelijkheden als vader en in mijn werk, maar ik verlange terug naar de ‘onschuldige’ versie van mijzelf en vroeg me af hoe ik die lichtheid was kwijtgeraakt. Ik besloot uit te zoeken hoe geluk werkt, als wetenschapper.’

Het uitgangspunt van uw boek en cursus is de maakbaarheid van geluk. Dat is een zowel optimistische als deprimerende gedachte. We zijn dus in hoge mate verantwoordelijk voor ons eigen ongeluk?

‘Mijn studenten reageren meestal juist teleurgesteld omdat ze slechts 50 procent kunnen beïnvloeden. Misschien is dat een verschil tussen Amerikanen en Europeanen. Maar ik denk dat je onderscheid moet maken tussen gezonde, functionerende mensen en mensen die depressief zijn.

‘Mijn uitgangspunt is dat iedereen gelukkig wil zijn. Voor de meesten van ons draait het leven om je goed voelen. Ik denk dat het een prettige gedachte is dat we daar zelf iets aan kunnen doen. Anders kun je net zo goed bij de pakken gaan neerzitten.’

Als je in scheiding ligt of net hoort dat je ongeneeslijk ziek bent, kun je toch gelukkig zijn, stelt u.

‘Ik beweer niet dat je vervolgens tegen jezelf moet zeggen: kop op, je hoeft je niet rot te voelen. Of dat je door positief denken vanzelf weer gelukkig wordt. Maar het toelaten van ellendige gevoelens kan helpen. Dat blijkt uit veel studies. Als je de storm van het verdriet, de rouw of angst over je heen laat komen, blijkt deze lang niet zo erg te zijn als je vreesde. Veel mensen kennen deze houding als mindfulness.’

U ziet mindfulness niet als de zoveelste psychologische rage?

‘Ik begrijp dat de term of de populariteit tot scepsis kan leiden, maar als levenshouding is het een wetenschappelijk bewezen strategie die over het algemeen op termijn geluk vergroot. Het is niet dé onbetwiste route naar geluk, die bestaat niet.’

Hoe legt u als wetenschapper uit wat mindfulness is?

‘Ik spreek vaak over zelfcompassie als startpunt, omdat dat een van de belangrijkste ingrediënten is. Wees mild voor jezelf. Je moet jezelf behandelen zoals je een dierbare vriend zou behandelen. Dat is de basis waarop alle handelen berust.

‘De meesten van ons zijn verslaafd aan onze geest en hoe die functioneert. Dat je elk voor probleem een oplossing kunt bedenken, als je maar ietsje harder nadenkt. Veel mensen beseffen niet dat het ook anders kan. Dat jij niet je geest bént.

‘Ik weet dat veel mensen dit vaker hebben gehoord en denken: och, daar heb je weer zo’n cliché uit de zelfhulppsychologie. Maar als je het hebt ervaren, zul je merken dat het daadwerkelijk iets is. Het vergt training en discipline en het kan jaren duren voor je het een beetje kan. Maar het is zeer waardevol om je niet te laten sturen door al je gedachten – want het is druk hoor, daar in het hoofd.’

Bent u zelf mindful?

‘Tot op zekere hoogte. Ik ben geen verlichte geest die onaangedaan is onder om het even welke emotie of gedachte. Maar ik heb wel het vermogen om mijn geest van tijd tot tijd het zwijgen op te leggen.

‘Ik mediteer. In de ochtend en voor ik ga slapen. Ik doe het door naar een vers uit de Oudindische poëzie te luisteren. Ik ben niet religieus, maar wat nu mindfulness heet, bestaat in India al wat langer. Door te mediteren leer je gedachten te observeren zonder je mee te laten voeren op de emoties die ze voortbrengen.

Het is zeer waardevol om je niet te laten sturen door al je gedachten – want het is druk hoor, daar in het hoofd

‘Het helpt me nederig te zijn als mens. Te beseffen dat ik niet alles kan beheersen, dat het leven komt zoals het komt en dat ik niet alles kan weten en begrijpen. Ik heb dat nodig, omdat ik als wetenschapper geneigd ben te denken dat ik alles kan uitdenken en uitvinden als ik me er maar toe zet. Het helpt me te relativeren. Je weet niet hoe de toekomst er uit zal zien, die onzekerheid moet een basisgegeven zijn in mijn leven zonder dat het me ongemak brengt.’

Waarom willen we ons welbevinden allemaal actief beïnvloeden, is dat de tijdgeest?

‘Ik denk dat iedereen een gelukkiger leven wil leiden, ongeacht afkomst, tijd en cultuur. Dat is een universeel gegeven. Alleen de explosie in het veld van de populair- wetenschappelijke literatuur op dit gebied is nieuw en ik ben een exponent daarvan. Ik vind het de taak van de wetenschap mensen te vertellen wat er mogelijk is.’

U biedt levenslessen in uw boek en cursus. Sommige zijn vrij evident: vergelijk jezelf niet continu met anderen, wees geen controlfreak en wees niet wantrouwend. Maar wat bedoelt u met: maak van geluk je prioriteit zonder het actief na te streven?

‘Stel, je vindt slapen belangrijk; de meesten van ons vinden dat, terecht. Dan probeer je de omstandigheden te creëren die een goede slaap bevorderen. Geen zware maaltijd, niet te lang doorwerken, misschien een avondwandeling of warm bad. Maar je gaat niet in bed liggen en heel hard je best doen om in slaap te vallen, want dan lukt het niet. Zo werkt het ook met geluk. Of met liefde.’

Ook de staat van zijn die u ‘flow’ noemt speelt een belangrijke rol.

‘Dat is een begrip van de Hongaarse psycholoog Mihaly Csikszentmihalyi (een van de oervaders van het geluksonderzoek, red.). Voor zijn onderzoek gaf hij mensen piepers mee naar huis. Telkens wanneer de pieper afging, moesten ze noteren wat ze aan het doen waren en hoe ze zich voelden. Zo ontdekte hij dat mensen over het algemeen het gelukkigst zijn als ze in een staat van diepe concentratie zijn, waarin gedachten niet afleiden. Dat kan met een hobby, maar als je deze staat in je dagelijkse werk kunt ervaren, heb je meer kans op een leven dat je als waardevol ervaart.’

Wat is geluk eigenlijk?

‘Het is een abstract begrip. Een paraplubegrip waar liefde, dankbaarheid, vreugde, sereniteit en tevredenheid onder vallen. Over geluk valt te twisten. Het ene onderzoek legt de nadruk op algehele levenswaardering. Andere onderzoeken kijken meer naar het emotionele welbevinden op een bepaald moment.

‘Het is ook nog eens een subjectieve maatstaf: jouw en mijn geluk zijn verschillend en ook mijn eigen geluk kan van dag tot dag of afhankelijk van de definitie verschillen. Toch blijken mensen tamelijk goed in staat hun geluksniveau te beoordelen – zeker als gevraagd wordt naar de actuele gemoedstoestand.’

Zou u een ongelukkig of somber persoon aanraden om uw boek te lezen of uw cursus te volgen?

‘Ik richt me vooral op mensen die al gelukkig zijn, vanaf een zes en hoger, die zich gelukkiger willen voelen. Maar mijn ervaring is dat mensen die zich slechter voelen ook op het goede spoor worden gezet door de handreikingen uit het geluksonderzoek. De zaken die je nodig hebt om van neutraal naar positief te gaan blijken niet zoveel te verschillen van de zaken die nodig zijn om van negatief naar neutraal te gaan.

‘Ik houd bijvoorbeeld al jaren een geluksdagboekje bij, waarin ik elke dag drie dingen opschrijf die me blij hebben gemaakt. Dat kunnen kleine dingen zijn: de zon scheen, bij het ontbijt dronk ik een heerlijk kopje thee en een vriend zei iets aardigs. Zoiets simpels kan je levensgeluk al vergroten, ook als je slecht in je vel zit.’

Handjevol

Slechts een handjevol mensen scoort het hoogst op geluk, in internationaal onderzoek. Hun eigenschappen: zij ervaren een diepe verbondenheid met een of meerdere andere personen (eenzaamheid en geluk gaan zelden hand in hand), ambachtelijkheid (ergens goed in zijn en daarin steeds een beetje beter worden), een bepaalde mate van autonomie (net genoeg geld om niet afhankelijk te zijn van anderen en niet leven in een dictatuur of andere vorm van onvrijheid).

Bron: klik hier

Eerste hulp bij werkstress

In de week van de werkstress een artikel hierover op nrc.nl van 15 november 2016.

jorgen-jessica-en-gea-bnr

Ook was er aandacht voor de week van de werkstress in het BNR radioprogramma ‘Ask my anything’ van Jörgen Raymann. Gea Peper van Happy People Better Business en Jessica van Wingerden van Schouten & Nelissen waren te gast om het over werkdruk, stress en werkgeluk te hebben. Je kunt het programma hier beluisteren.

Eerste hulp bij werkstress

Rustig werken

Stress neemt toe, vooral onder twintigers en dertigers. Relaxter werken? Maak scherpe keuzes in je tijdsbesteding, concentreer je helemaal op wat je doet en zorg voor hersteltijd, adviseren deskundigen.

Het gevoel nooit iets af te krijgen. Van de ene verplichting naar de andere rennen. Steeds afgeleid zijn. Slecht slapen. Continu een gevoel van gejaagdheid en irritatie. Volgens TNO hebben een miljoen Nederlanders last van werkstress en burn-out klachten. 36 procent van het werkgerelateerde ziekteverzuim ontstaat door werkstress.

Dit was voor het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de reden in 2014 de Week van de Werkstress in het leven te roepen. Minister Lodewijk Asscher pleitte ervoor stress op de werkvloer bespreekbaar te maken, en de signalen van overbelasting beter te leren herkennen. Deze week ging de derde editie van start. Een landelijke campagne moet aandacht vragen voor ‘duurzame inzetbaarheid’: omstandigheden waarin werknemers tot hun pensionering gezond en productief kunnen blijven. Door het hele land organiseren bedrijven workshops over vitaliteit. Ook is er online een platform opgericht met de titel ‘Check je werkstress’, waar oplossingen tegen stress kunnen worden verzameld.

Maar, volgens recent onderzoek van Arbo Unie onder 90.000 werknemers neemt de stress alleen maar toe. Zat in 2012 nog 17 procent in de gevarenzone of erger, in 2015 was dat al bijna 22 procent. Opvallend is bovendien dat de jongere generatie meer last van stress blijkt te hebben dan de oudere. 17 procent van de werknemers tussen 25 en 35 heeft burn-out klachten, 32 procent van de dertigers voelt zich na een nacht slapen niet uitgerust en 10 procent geeft aan zich niet of nauwelijks te kunnen ontspannen. Van de twintigers zegt 18 procent het rustiger aan te moeten doen, bij de dertigers is dat 26 procent.

Dat veel twintigers en dertigers last hebben van stress komt omdat ze vaak ambitieus zijn en jonge kinderen hebben, zegt Jan van den Hoogen, arbeids- en organisatieadviseur bij Arbo Unie. „Anders dan de generatie voor hen hebben ze door digitalisering de mogelijkheid thuis door te werken, waardoor ontspannen moeilijker wordt. Ook hebben ze vaak tijdelijke contracten.” Jongere werknemers krijgen tegenwoordig te weinig begeleiding en durven het slecht aan te geven wanneer het teveel wordt. „We zien dat steeds meer jonge werknemers met ernstige spanningsklachten blijven doorwerken.”

Werknemers zouden daarom eerder op de rem moeten trappen, zegt Van den Hoogen. „Je laat juist een professionele kant van jezelf zien wanneer je aangeeft dat de balans doorslaat.” Daarnaast adviseert hij ontspannende activiteiten zoals vrienden bezoeken, sporten, of naar de bioscoop gaan net zo gedisciplineerd in te plannen als werkafspraken.

Volgens Van den Hoogen is het hoog tijd voor trainingen in het hoger onderwijs en op de werkvloer, waarin wordt geleerd grip op je leven en werk te houden. „Als we voor dit probleem geen oplossingen vinden, heeft dat gevolgen voor het functioneren van de economie als geheel. Voor een optimale kenniseconomie hebben we onze jongeren nodig. Mede daarom is het van belang dat juist zij de balans kunnen vinden.”

Focus en reflectiemomenten

Zo moeilijk hoeft het ontwikkelen van dergelijke trainingen niet te zijn. Het advies van arbeidsdeskundigen om stress de baas te blijven komt over het algemeen neer op een paar regels: maak scherpe keuzes in je tijdsbesteding, concentreer je volledig op dat waar je mee bezig bent, en zorg voor voldoende tijd voor herstel.

Zo pleit bedrijfskundige Peter Bregman in zijn populaire boek 18 Minutes: Find your focus, master distraction, and get the right things done voor een reeks reflectiemomenten al tijdens de dag. Volgens hem kun je veel rustiger werken door in totaal achttien minuten per dag stil te staan bij wat je doet. ’s Ochtends vijf minuten om te bepalen waar vandaag de aandacht naar toe gaat. Ieder uur van de werkdag een minuut om de vraag te stellen: gaat mijn aandacht nu naar het belangrijkste op mijn agenda? En vijf minuten in de avond om te evalueren. Deze reflectiemomenten zijn volgens hem noodzakelijk om te voorkomen kopje onder te gaan in de eindeloze reeks afleidingen van het gedigitaliseerde leven.

Ook arbeidspycholoog Tony Crabbe adviseert in zijn bestseller Nooit meer te druk dagelijks te bepalen wat prioriteit heeft in leven en werk, en daarop te focussen. „Het tegenovergestelde van ‘druk’ is niet ‘vrije tijd’. Zelfs als we niet werken springen we nog

thumb_img_3630_1024
Gea Peper sprak met Tony Crabbe tijdens zijn workshop ‘Nooit meer te druk’

heen en weer tussen familieverplichtingen, sociale media en digitale consumptie”, schrijft hij. „Nee, het tegenovergestelde van ‘busy’ is ‘focus’: diepe betrokkenheid bij activiteiten die het belangrijkst voor ons zijn, en niet steeds meegaan in afleiding. Het gaat er niet om zoveel mogelijk op een dag te doen, maar om je aandacht te houden bij de taken die het verschil maken.” Alleen al de voldoening die een dergelijke flow meebrengt is volgens Crabbe een medicijn tegen stress.

De Amerikaanse docent theoretische informatica Cal Newport ziet ‘mentaal engagement’ net als Crabbe als de sleutel tot succes. In Deep Work pleit hij ervoor delen van de dag in te plannen voor ‘intense’ concentratie. Omdat voor alles dat waarde heeft échte aandacht nodig is, moet het oppervlakkige werk zoals het checken van mails volgens hem worden teruggebracht tot slechts enkele momenten per dag.

De Nederlandse stresscoach Paul Loomans vat de hedendaagse inzichten over drukte de baas blijven handzaam samen in Ik heb de tijd. Zijn advies om uit de ‘turbostand’ te komen: „Doe één ding tegelijk en maak het af. Houd de regie: probeer zoveel mogelijk zelf te kiezen welke taak je wanneer doet. Geef noodzakelijke onderbrekingen de volle aandacht, maar rond wat je aan het doen bent mentaal wel eerst af, al is het maar door het noteren van een laatste zin.” Zorg voor ‘eilanden van rust’, zegt Loomans: plan een paar keer per week uren in waarin je ongestoord kunt werken. Zorg bovendien voor ‘witjes’: „Loop na ongeveer 45 minuten even weg van het beeldscherm om het brein rust te gunnen.” ‘Surfen op de golven van de tijd’, noemt Loomans dat.

Falende bazen zijn een bron van stress.

Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden van TNO en CBS blijkt dat vooral werknemers met een hoge werkdruk, die weinig steun krijgen van hun leidinggevende, een groter risico op een burn-out hebben. 45 procent van hen ervaart spanningsklachten, tegenover 18 procent van de werknemers die deze steun wél ervaart.

Maar managers spelen niet alleen een belangrijke rol in de belasting en coaching van werknemers. Ze hebben ook een voorbeeldfunctie in de omgang met werkdruk: „Van een gejaagde manager wordt iedereen onrustig”, zegt stresscoach Paul Loomans. Daarom organiseert hij tijdens de Week van de Werkstress voor het eerst de verkiezing van de Manager Zonder Stress. Er kan tot 18 november genomineerd worden. 30 november wordt de winnaar bekend gemaakt. Drie genomineerden:

DAVID ASSER (45) RECTOR FONS VITAE LYCEUM AMSTERDAM

1.024 leerlingen. Twee kinderen.

„Mijn agenda bewaken, dat is iets wat ik met vallen en opstaan heb geleerd. Vroeger ging ik op alles in. Nu werk ik voor negentig procent vanuit een planning. Hoe urgent het ook was, mensen die zomaar binnenkwamen kregen nooit echt de aandacht die ze nodig hadden, omdat ik ergens anders naar toe moest, of iets af moest maken. Nu plan ik gewoon meteen een afspraak met ze in. Ik zorg altijd voor een moment pauze tussen mijn afspraken. Ik moet tijd hebben om na te denken, ik moet dingen kunnen verwerken. Ik ga dan een blokje om bijvoorbeeld. Tussen vergaderingen in schrijf ik altijd vijftien minuten op wat er is afgesproken, anders ben ik het kwijt, en kan ik het niet afhandelen.

„Onderwijs is stressgevoelig. Het gaat in pieken: docenten zijn altijd naar een periode toe aan het werken. Mensen denken snel: lekker veel vakantie. Maar voor die vakanties moet wel alles af zijn: rapporten, ouderavonden. Leerlingen zitten niet altijd op je lessen te wachten. En de competitie tussen scholen is toegenomen. Het helpt dat ik bewust voor dit werk gekozen heb. Ik vind het leuk wat ik doe, dat helpt enorm.

„We letten hier goed op signalen van overspannenheid. Als een docent die er nooit iemand uitstuurt, ineens twee keer per week iemand op de gang zet, is het tijd even te gaan informeren hoe het gaat. Dat is fijn voor de leerkrachten zelf, maar ook voor de leerlingen, want die worden onrustig van gestresste leraren.”

De Top 5 aanbevolen boeken over Happiness at Work door Happy Brain Science

We hebben een aantal wereldwijde experts op het gebied van Happiness at Work gevraagd naar hun top 5 tips, boeken, posts of filmpjes over Happiness at Work. In deze post deelt Ayla Lewis, Director of Operations van Happy Brain Science haar top 5.

ayla

Ayla: ‘At Happy Brain Science, we empower organizations and individuals to boost happiness at work through the application of cutting-edge brain science and research. Through our work with clients around the United States and internationally, we continue to come back to the same recommended readings–we’ve listed these readings out below, and encourage you to check them out for applicable strategies to increase your happiness, productivity, creativity, engagement and success at work.’

1. The How of Happiness: A New Approach to Getting the Life You Want

how-of-happinessWritten by researcher Sonja Lyubomirsky and based on years of groundbreaking research, The How of Happiness is a comprehensive guide to understanding the building blocks of happiness and positive psychology. In Part I, Sonja speaks to the what and why of being happy, as well as the happiness myths that we tend to believe. In Part II, the book contains a variety of happiness activities that readers can apply to boost happiness and well-being, from practicing gratitude to committing to goals and taking care of your mind and body.

This book is highly recommended for anyone interested in positive psychology and happiness at work–it is data based, thorough, and practical—the best of the bunch.

2. Your Brain at Work: Strategies for Overcoming Distraction, Regaining Focus, and Working Smarter All Day Long

your-brain-at-workThe purpose of Your Brain at Work is to teach readers about the brain and how to get better work from it. Author and leadership coach David Rock wrote the book much l
ike a play, going scene-by-scene as the two main characters, Emily and Paul, experience many of the same challenges we all face at work.

Your Brain at Work is power-packed with stories, strategies, and research on the brain and how to maximize its abilities to do better work with yourself, with colleagues and with clients and customers—it is highly recommended to everyone, especially those seeking personal growth and effective change at work.

3. Mindsight: The New Science of Personal Transformation

mindsight_lgWritten by Dr. Dan Seigel, M.D., Mindsight: The New Science of Personal Transformation is focused on mindfulness and awareness, teaching readers
strategies for how to use focused attention to mitigate inter- and intrapersonal conflicts. In this
book, Dr. Siegel guides readers through lessons on the brain’s areas and functions, as well as through new discoveries in neuroscience. He then walks readers through case studies where focused attention was used to boost success and happiness.

Mindsight is a great read for those interested in learning more about the brain, and is especially fantastic for teaching readers how to harness the power of attention and mindfulness to rewire the brain for more happiness and better relationships.

4. Flow: The Psychology of Optimal Performance

Published flowin 1990 by one of the founding fathers of positive psychology, Mihaly Csikszentmihalyi, Flow is the result of decades of research on “optimal experience”. As Flow says “The best moments usually occur when a person’s body or mind is stretched to its limits in a voluntary effort to accomplish something difficult and worthwhile. Optimal experience is thus something that we make happen.”

Tying games and work together, Csikszentmihalyi says work can be a better experience when it’s more like a game. “The more a job inherently resembles a game–with variety, appropriate and flexible challenges, clear goals, and immediate feedback–the more enjoyable it will be.” Flow is highly recommended to anyone who wants to achieve more peak experiences at work and in life.

5. 12: The Elements of Great Managing

12: The Elements of Great Managing introduces the Q12, a set of twelve ques12-elementstions that Gallup uses to measure employee engagement. At the heart of the book is a chapter for each statement in the set, focusing on stories and research. Gallup’s extensive data suggests these 12 questions are key to measuring the things that make a performance difference, making this book recommended for anyone looking to increase engagement, productivity and happiness in teams at work.

Together these books create a comprehensive understanding of how you can retrain your brain, using findings from science and research, so that you are happier, more engaged and more successful at work.

10 Great Ways to Keep Your Employees Happy

 Adam Ferraresi op gethppy.com. 10 tips om medewerkers happy te maken!

10 Great Ways to Keep Your Employees Happy

How often do you think about if your employees are happy with their job? We’re not just talking about the paycheck and various perks they get (though those are important too), but how they genuinely feel about the work they do.

There are many types of leaders, but only the best ones are able to grasp the importance of their workers coming to the office ready to actually make a difference. Making your employees happy will result in the improvement of overall effectiveness in the working environment, as well as in better interpersonal relations.

Here are 10 great ways to keep your employees happy.

1. Start With Yourself

What kind of picture of yourself are you sending to your employees? If you are all-work-no-play, always strict and leave zero leeway for mistakes or innovation, you can be sure that your workers won’t be overjoyed when arriving to their office. The truth is you are the epicenter of your company, meaning that the tone and the energy of the people in it depend heavily on you. Also, think about your behavior and body language. There’s always room for a change from which could benefit both you and your employees.

2. Let Your Employees Know What’s Going On

One of the things that many people complain about their workplace is that they aren’t really sure what’s happening in the company most of the time. They are informed only about most important events, but aren’t really clued in about general workings and how they fit into them. Try granting a bit more information about what’s going on in the company, as much as you consider is prudent to share. This small gesture can get you a long way, because every person of the staff will feel more important and trusted by seeing their part in the clockwork mechanism that is your business.

3. Micromanagement? Don’t do it!

We just can’t accentuate this enough. Yes, your input is definitely valuable, but you should know when to stop. Not leaving any wiggle-room for your employees in their tasks completely shuts down their creativity and turns any assignment into a chore. Try to inspire your staff, even when it comes to most tedious of tasks. Also, if there is a project any of your employees is passionate about, let them pursue it, even if for just a few working hours weekly. You’ll notice their overall improvement almost instantly.

4. Praise Your Employees When They’ve Done Well

Another characteristic we don’t see often enough in our leaders. Somehow, people believe that praising someone for a job well done will make them look weak or the employee will start thinking too much of himself/herself. In reality, the opposite happens. When you see that someone’s doing a good job, mention it clearly and watch them swell with pride. Your words will also spur them on in wanting more of your good opinion and performing even better.

5. One Size Doesn’t Fit All

Even though it’s easier, you shouldn’t always look at your staff as a one organism. Instead, try individual approach and have one-on-one conversations that don’t always have to concern something bad they’ve done. Maybe just stop by their office from time to time for a chat, allow them to tell you a bit about what they’re working on, how it’s coming together and find out more about the people that work for you. All of them will see your interest, not to mention they’ll feel more important and appreciated.

6. Improve The Working Environment

This begins with creating a humane working space. Unfortunately, too many of us are stuck in cubicles with fluorescent lights softly killing our will to work. Try to make your office space as light as it can possible be, and if it’s natural light, all the batter. Bring in plants, let your staff personalize their working areas so that they can feel safe and well in their own space.

7. Listen To What They Have To Say

Be it an important company-wide decision, or just a complaint they have to tell you about, don’t dismiss your employees’ voice. Ask them for their opinion, sincerely deliberate on their suggestions and make the most of them. This way you’re in a win-win situation – not only will people working for you feel trusted and valued, but you can also gain some good insight and thoughts for whatever situation you’re handling.

8. Don’t Be Afraid To Challenge Your Employees

Nothing says “trust” more than giving an important assignment to an aspiring employee that’s just waiting for an opportunity to show his/her worth. Also, if you believe that someone in your staff aren’t fulfilling their potential, set a new challenge for them, something that will make them work very hard, but the rewards will be worth it. Aside from material gain, your employee will feel they’ve earned your trust and you will have a great worker in your ranks.

9. Teambuilding Is A Must!

Investing in retreats, social activities and all forms of teambuilding is necessary and it will do loads of good for social dynamics of the company as a whole. One of the best (and easiest) ways to deal with social aspect of your staff is arranging frequent happy hours, during which you can also mingle with your employees in a more relaxed atmosphere.

10. Learn More About Who Works For You

This doesn’t mean you checking every detail about them available on social media, but rather engaging with them face to face. If you’re running a small business, make time for all of your employees, take them out for a coffee or lunch and have a normal conversation, not necessarily business-related. If your company is bigger, then work closely with your managers, so that you know them, and they know all the people working for you.

Bron: klik hier

 

 

 

 

 

Jokey team meetings are more productive as long as people laugh along

Alex Fradera op digest.bps.org.uk. Nieuw onderzoek wijst uit dat positieve humor en lachen tijdens meetings  er toe leidt dat teams meer open staan voor elkaars ideeën, met een betere performance tot gevolg.

Jokey team meetings are more productive as long as people laugh along

Science suggests a funnier workplace should be a more effective one, encouraging positive mood and a playful, open approach. But much of the evidence to date rests on theoretical argument or lab experiments. Now a new study of genuine team meetings shows that laughter begets laughter and that bouts of humour really can clear the ground for new approaches and better performance.

Using videos taken as part of an improvement process run across two German companies, the study was able to determine the flow of interactions within real team meetings. Researchers Nale Lehmann-Willenbrock and Joseph Allen found laughter was likely to follow attempts at humour – although damp squibs were also possible – and that laughter could also trigger more jokes, effectively producing humour-laughter-humour chains. This tallies with past contributions to the field that suggest humour tends to stick around when introduced.

Moments after the laughter died down from a joke, teams were more likely to engage in productive, open behaviours, such as proposing new ideas, asking questions, or offering praise or encouraging participation by others. This fits with the broaden-and-build model of positive states, where a good mood opens us up to other people and different ideas – all useful in a collaborative context.

These behaviours appear to contribute to longer-term performance, according to ratings given by team supervisors post-meeting and two years on. The higher the number of “humour plus laughter” incidents (but not humour or laughter alone), the better these ratings tended to be. The repeated importance of humour in tandem with laughter suggest that it’s not purely elevated mood or a quality of wannabe jokers, but a more dynamic give and take between team members that makes the difference.

We’re still in the early days of understanding humour’s effects in real work environments. This study only considered positive humour and set aside ridicule or spiteful jokes. We know from the lab that sarcasm can have surprising, even beneficial effects, but will this translate to a real-world context? Also, this study only looked at teams with members fairly long in tenure, so what about the other extreme: the consequences of a team’s first shared joke? Plenty of punchlines yet to come!

Bron: klik hier

The Three Environments That Create Every Employee Experience

Jacob Morgan op Forbes.com.The shift from “need” to “want” to work here is the fundamental change that organizations around the world are starting to experience. The future of work is all about the employee experience.

The Three Environments That Create Every Employee Experience

I define “employee experience” as an organization creating a place where people want to show up instead of assuming that people need to show up. This shift from “need” to “want” is the fundamental change that organizations around the world are starting to experience. This is why we see so much investment in new offices spaces, health and well-being programs, maternity and paternity leave, healthy foods, workplace flexibility, and so much more. There are a lot of things that can go into creating an employee experience but the good news is that every single company regardless of their industry, geography, or size, only need to focus on three things. Every employee experience is comprised of three environments: the physical environment, the cultural environment, and the technological environment as seen below.

EmployeeExperience-3circle-orig(12-16-15)

Cultural Environment

We have all heard of corporate culture and the many ways to describe it. Some say “it’s what happens when the manager leaves the room,” others say culture stems from the values, attitudes, practices, and the mission of the organization, and some say culture is controlled by the CEO and the executives. Regardless of what you believe culture is or where it comes from, the one thing that is common is that culture is about feeling. If the physical environment is about the one that you can see, touch, taste, and breathe, then the cultural environment is the one that you feel; it’s the “vibe” you get when you walk in the door and it’s the mood and the tone that the workplace sets. It’s the leadership style, the sense of purpose your employees feel, the organizational structure, and the people that make up your organization. It’s not written and it’s not stated yet it is one of the most important elements of creating and designing the employee experience. Typically corporate culture is what energizes us or drains us, it motivates us or discourages us, it empowers us or it suffocates us. We all experience the corporate culture of our organizations every single day, whether it be positive or negative.

Physical Environment

The physical workspace is the one we can see, touch, and taste, and smell. It’s the art that hangs on the walls, the office floor plan, the demographics of the people we work with (old, young, diversity, etc), and any physical perks we might get such as catered meals in a beautiful cafeteria, an on-site gym, or a lounge area that employees can use to unwind a bit. Before reading on think for a minute about your physical workspace and how it makes you feel. Do you get excited and energized or do you feel as if you are walking into a hospital or doctor’s office?

As a work futurist part of my job is to tour offices at organizations all around the world to see how they are designed and perhaps more importantly why they are designed in certain ways. Many people believe the offices are actually are going to become exciting but I am seeing the exact opposite trend: “The Office Space Isn’t Dead, It’s Making A Comeback.”

Technological Environment 

The technological environment of the organization refers to the tools employees use to get their jobs done. This includes everything from the internal social network your company might use to the mobile devices that are approved to the laptops, desktops, and video conferencing solutions that employees have access to. This also includes any apps, software, e-learning tools, and user experience and design elements that impact how employees use these various tools. Technology is the central nervous system of the organization and most concepts and themes related to the future of work are not possible without technology.

It’s not hard to see why technology is such a big part of the employee experience. If you show up to work and are forced to use technologies that were considered “cool” in the 90s then clearly you’re going to be a bit frustrated with getting your job done. Using outdated and poorly designed technologies will: make it harder for your to communicate and collaborate with employees, drastically increase the amount of time it takes you to get your job done, and create an environment that sees you being frustrated, angry, and unproductive instead of being engaged, happy, and productive.

The future of work is all about the employee experience and this is something that organizations around the world are realizing and investing in. What kind of an experience are you creating for your employees and how are you doing it?

Bron: klik hier

 

 

Lees hier alles over gelukkig werken en het creëren van de beste Employee Experience