Gemotiveerde werknemers? Laat ze spelen

Rolinde Hoorntje op nrc.nl, november 2016. Maar 9 procent van de Nederlandse werknemers voelt zich echt betrokken bij z’n baan. Wie werk doet dat hij echt belangrijk vindt, presteert beter en valt minder snel uit. Hoe kan een bedrijf de vonk laten overslaan?

Gemotiveerde werknemers? Laat ze spelen

Deelnemen aan een conferencecall vanuit een skilift en met een glijbaan de kantine binnen roetsjen: als de kantoren van Google één ding uitstralen dan is het wel dat het leuk is om er te werken. Het zal niet alleen door de inrichting komen maar de internetreus was dit jaar volgens vacaturebank Intermediair na Shell de populairste werkgever onder hoogopgeleiden tot 45 jaar. Wilden mensen vroeger vooral ergens werken vanwege het salaris dat ze er zouden krijgen, tegenwoordig zijn ‘softe’ componenten als de uitstraling van een bedrijf volgens de onderzoekers steeds belangrijker. Mensen willen zich verbonden voelen met hun werk, veel vrijheid hebben en het liefst iets doen dat ze online kunnen delen. Bedrijven weten dat, en dus strooien ze kwistig met termen als ‘zelfsturing’, ‘co-creatie’ en ‘inspraak’.

Dat gebeurt niet alleen bij innovatieve bedrijven als Google: ook Zalando laat graag zien dat het zijn personeel alle vrijheid geeft. De Duitse schoenenwebshop heeft management en deadlines losgelaten; werknemers mogen zelf weten waaraan ze werken en met wie. Bij buitensportmerk Patagonia mag het personeel surfen onder werktijd. En zelfs de Amerikaanse zakenbank Goldman Sachs organiseert in New York mindfulnessles tijdens de lunch. Maar al die maatregelen worden niet alleen genomen voor de buitenwereld. „Al sinds de jaren 70 weten we dat externe prikkels – een bonus, geld, of status – niet zaligmakend zijn en zelfs ondermijnend kunnen werken als een werknemer niet ook intrinsiek gemotiveerd is”, zegt Arnold Bakker, hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit. Kunnen werkgevers intrinsieke motivatie ook aanwakkeren? Intrinsiek gemotiveerd ben je als je zelf kunt bepalen wat je doet en wanneer je het gevoel hebt dat je iets kunt of het kan bijleren, zegt Anja van den Broeck, professor arbeids- en motivatiepsychologie aan de KU Leuven. Extrinsiek gemotiveerde werknemers worden gedreven door externe prikkels als een (door ouders) opgelegd zelfbeeld of financiële beloning. Intrinsiek gemotiveerde werknemers presteren het best, ook op de lange termijn, en zijn minder gevoelig voor burn-outs. Ze laten zich positiever uit over de organisatie, blijven langer bij hetzelfde bedrijf werken en tonen inzet en gedrag dat bijdraagt aan het succes van de organisatie.

‘We shape history!’

In Nederland scoren we op het gebied van betrokkenheid bij ons werk niet best. Slechts 9 procent van de werknemers in Nederland voelt zich er actief bij betrokken. Tachtig procent doet wat hen gevraagd wordt maar zet geen stapje extra, en elf procent is zelfs actief niet betrokken, blijkt uit onderzoek van Gallup in 2013. Het Amerikaanse onderzoeksbureau doet al jaren onderzoek naar motivatie op de werkvloer en keek in het onderzoek van 2013 naar werknemers in 142 landen. Nederland kwam binnen de Europese Unie als slechtste uit de bus. Het is dus niet gek dat de belangstelling voor intrinsieke motivatie groeit. Zo pakt de Amerikaanse tak van KPMG imagoboosting in recente campagnefilmpjes wel heel groots aan. Het accountantskantoor gaat terug in de tijd en roemt zijn aandeel in het Marshallplan (1948-1952), de Iraanse gijzelingscrisis in 1979 en het afschaffen van de apartheid in de jaren negentig. KPMG was, als we de video’s mogen geloven, bijna persoonlijk verantwoordelijk voor het opkrabbelen van Europa na de Tweede Wereldoorlog. Een bassende radiostem: ‘What do we do at KPMG?’We shape history!’

Werkt deze vorm van campagne voeren? Voelen werknemers zich hierdoor meer betrokken? „Soms” , zegt Van den Broeck, „maar dat is wel afhankelijk van de boodschap.” Is die ‘wij dragen bij aan de gemeenschap’, ‘wij zorgen voor goede relaties’ of ‘bij ons kun je je echt ontwikkelen’ – dan kan zo’n filmpje helpen omdat je dan een beroep doet op wat mensen van nature zouden willen. „Gaat het echter alleen om het verheerlijken van het bedrijfsimago, dan versterkt het alleen maar de externe druk die werknemers toch al voelen. Dan werkt zo’n filmpje juist averechts.” Om de intrinsieke motivatie van een werknemer écht aan te wakkeren, moet je rekening houden met drie waarden, zegt Van den Broeckt: autonomie, betrokkenheid en competentie. Een gevoel van autonomie zorgt ervoor dat iemand eerder kiest voor wat hij of zij zelf leuk vindt en waar hij goed in is, aldus Van den Broeck. „Maar autonomie maakt ook dat je, zelfs wanneer je een beslissing níet zelf hebt genomen, erachter kunt gaan staan.” Een klassiek voorbeeld van het thuisfront is luiers vervangen. „Dat vindt bijna niemand leuk, maar als je het belang ervan inziet omdat je je identificeert met de rol van zorgverlener, is het makkelijker om die taak uit te voeren.” Zo is het ook op het werk: dingen die we écht zinvol of belangrijk vinden, doen we met meer plezier en energie. Daarnaast willen mensen zich ontwikkelen en sociale relaties aangaan op het werk. De Belgische consultant Frederic Laloux, gespecialiseerd in alternatieve vormen van management en auteur van het boek Reinventing organisations, hamert op wholeness: volgens hem zijn mensen gelukkiger, en presteren zij beter als zij volledig zichzelf mogen zijn op kantoor. Moderne werknemers lijken een beetje op die vriendin die net weer uit een foute relatie is gerold: ze willen alles delen en zich volledig kunnen uiten. Met name over millenials wordt vaak gezegd dat zij ‘lekker zichzelf’ willen kunnen zijn op het werk. Een groot deel van de nieuwe generatie werknemers zocht daarom de laatste jaren massaal z’n heil als ‘vrije’ zzp’er in hippe koffiebars met planten onder een stolp en hernia-kwekende schoolkrukjes.

Gamification

Het goede nieuws voor werkgevers: dat gevoel van vrijheid en een bohemien leefstijl kun je ook kweken in de kantoortuin. „Als je werknemers met veel groen omringt of je hangt bijvoorbeeld hangmatten aan het plafond, worden ze creatiever,” zegt hoogleraar Arnold Bakker. Dat zit zo: mensen presteren beter als ze tussendoor of na het werk ook even kunnen ‘loskoppelen’. „Het idee is het stressniveau, oftewel het cortisolniveau, te laten dalen en het energieniveau te laten toenemen. Dat kun je doen door werknemers te laten herstellen door ze even in de hangmat te laten liggen of door ze prikkelende nieuwe ervaringen op te laten doen, door ze bijvoorbeeld te laten surfen tijdens de lunch.” Ook gamification helpt volgens Bakker. „Als je als jongere gaat werken bij een bank, dan moet je je waarschijnlijk erg aanpassen. Als je ervoor kunt zorgen dat mensen meer plezier in hun werk krijgen door spelelementen in te brengen, gaat de intrinsieke motivatie omhoog.” Verder is aandacht voor iemands competenties belangrijk, zegt Bakker. Heeft diegene voldoende ontplooiingsmogelijkheden? Zorg ook voor regelmatige feedback en voor voldoende afwisseling. „Het is killing om elke dag hetzelfde werk op de automatische piloot te moeten doen.” Let wel: als je als werkgever probeert de intrinsieke motivatie van werknemers te vergroten, is het vooral belangrijk dat je consistent bent, zegt Van den Broeck. „Je kunt niet nieuwe waarden opstellen en in een functioneringsgesprek toch een werknemer blijven vergelijken met een collega die meer geld omzet. Als je echt een cultuurverandering wil, dan moet je de hele manier van praten én doen veranderen in de praktijk.”

Bron: klik hier

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s