Happy 2017 van Happy People Better Business Nieuws!

Happy 2017 voor alle lezers en volgers van Happy People Better Business Nieuws! Onze missie om van Gelukkig Werken de norm te maken, in plaats van de uitzondering, is samen met jullie weer een stap dichterbij gekomen. We wensen jullie veel ‘Happiness@Work’.

In 2016 groeide onze nieuwssite over Gelukkig Werken dankzij jullie uit tot de grootste databank aan artikelen, boeken, workshops, evenementen en filmpjes uit de (inter)nationale media over gelukkig werken, employee experience, autonomie, zelfsturing, complimenten, job crafting, inspirerend leiderschap, werkplezier, voorbeeldorganisaties en nog veel meer!

Ook in 2017 blijven we je inspireren met onze nieuwssites, ons jaarlijkse Event Happy People Better Business  op 28 maart 2017 en workshops  over Gelukkig Werken en Employee Experience  van het HappinessBureau. We hopen je binnenkort te ontmoeten!

 

Happiness is the secret ingredient for successful business.

If you have a happy company it will be invincible.

Richard Branson

 

Heleen Mes en Gea Peper

 

Boek: een 10 voor werkgeluk in vier stappen

In dit boekje (zie inkijkexemplaar) neemt Hanneke Dijkman je bij de hand om het te ontdekken. Veranderingen, onzekerheid en verveling maken dat werkgeluk onder druk staat. Wil je zin houden in je werk,  dan kun je kijken wat je zelf kunt doen, onafhankelijk van de omstandigheden.10-voor-werkgeluk

Hanneke Dijkman, econoom, werkgelukcoach en zenleraar, ontwikkelde een methode van vier stappen naar werkgeluk. In haar beschrijvingen leeft ze haar eigen lessen voor: spelenderwijs en doelgericht neemt zij je mee op onderzoek langs werknemers in uiteenlopende sectoren.

Het resultaat: een gids met korte zeer leesbare informatieve en praktische hoofdstukjes, met oefeningen die vaak al in één minuut meer zin in werk, meer rust en meer geluk opleveren.

Te bestellen voor 10 euro, excl verzendkosten

Klik voor recensie op  Managementboek

Bron: klik  hier

 

 

 

 

 

Creëer de employee experience

Post van Anne Smink, Content Marketing & Social Media @ Appical – The app for new hire- op Linkedin.com., december 2016: “Segmenteer je medewerkers eens niet op de geijkte manier en werk aan de employee journey.”

Medewerkers zijn net klanten; ze willen niet allemaal hetzelfde.

Het verbeteren van de klantervaring is vaak een topprioriteit binnen bedrijven. Op elk event waar ik ben hoor ik niets anders dan ‘de klant centraal’. Maar wat als we nou eens zouden beginnen bij het eigen personeel? Je collega’s? Het creëren van een employee experience dus.

Het verband tussen betrokkenheid van medewerkers en tevreden klanten

In dit rapport van de Temkin Group wordt een verband gelegd tussen werknemersbetrokkenheid en een goede klantervaring. In het Benchmarkonderzoek Werknemersbetrokkenheid 2016 van Gallup wordt aangetoond dat bedrijven die excelleren in de klantervaring anderhalf keer zoveel betrokken medewerkers hebben als de achterblijvers op dit gebied. Volgens Gallup is maar liefst 87 procent van alle werknemers wereldwijd niet betrokken bij de eigen organisatie, maar zien bedrijven met zeer betrokken medewerkers dat hun prestaties in winst per aandeel 147% beter zijn dan bij hun concurrenten. De twee zijn dus onlosmakelijk aan elkaar verbonden.

Wie betaalt bepaalt

Volgens mij weten bedrijven heel goed hoe ze de ervaring van hun medewerkers kunnen verbeteren: ze hoeven alleen maar dezelfde principes toe te passen op hun personeelsbeleid als die waarschijnlijk al door de marketing- en operationele teams worden gebruikt om de ervaringen van klanten te optimaliseren. Maar dit is -zeker in Nederland- een nog vrij onconventionele benadering als je geen Google of Facebook heet maar gewoon Inter IT of Buiter Beton. Het marketingbudget gaat naar degene die de factuur betaalt. En dat is de klant. Simpel zat.

Wees een marketeer en segmenteer

Het toepassen van het ‘de klant centraal’ principe op de ervaring van je medewerkers begint met segmenteren op basis van behoeften, waarbij je je medewerkers clustert op basis van hun wensen en behoeften. De meeste bedrijven classificeren medewerkers wel, maar dan volgens standaardcategorieën, zoals functie, managementniveau, afdeling, business unit of geografische locatie. Maar net zoals bij de klantervaring een genuanceerder inzicht in klanten nodig is dan alleen een demografische of economische waarde, zou bij je medewerkers ook moeten worden gekeken naar wat je collega’s drijft en wat hun dromen, drijfveren en wensen zijn.

“In marketing is het een eeuwenoud principe maar vandaag de dag actueler dan ooit: wie het meest over zijn doelgroep weet en daarover de meeste data verzamelt wint de wedstrijd. Punt.”

Je medewerkers willen niet allemaal hetzelfde

Dat werknemers niet allemaal dezelfde ontwikkelingskansen, bonussen en carrières willen is niet nieuw. Ook is er veel verschil in de manier waarop en mate waarin ze communiceren over en actief meewerken aan belonings- en compensatieprogramma’s. Bedrijven moeten in hun aanbod van primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden rekening houden met deze verschillende doelgroepen.

Ook in tijden van verandering, reorganisatie of bezuinigingen kunnen bedrijven gebruik maken van een segmentatiestrategie. Het kan bijvoorbeeld nuttig zijn om groepen samen te stellen met sceptici, observators, meedoeners en strebers, die elk heel specifieke behoeften hebben en voor wie in de communicatie dan specifiek toegesneden tone of voices kunnen worden gebruikt.

Breng je employee journey in kaart

Een ander hulpmiddel dat HR kan lenen van marketing is een ‘customer journey map’. Hierop worden de stappen aangegeven die klanten doorlopen in hun interactie met een bedrijf. Deze benadering kan ook tijdens de loopbaan op je werknemers worden toegepast, dit noem je dan een employee journey. Dit is een voorbeeld van de employee journey van één van onze klanten:

  1. Werving en selectie
  2. Preboarding
  3. Onboarding
  4. Vergoedingen en bonussen
  5.  Permanente educatie en ontwikkeling
  6. Permanente betrokkenheid, communicatie en ontwikkeling community
  7. Beloning en erkenning
  8. Prestatieplanning, feedback en evaluatie
  9. Promotie
  10. Pensionering, ontslag (nemen)

Voor elke fase zetten zij de gewenste resultaten voor het bedrijf en voor de werknemer op een rij. Voor elke fase en elk werknemerssegment identificeerden ze het gat tussen de ervaring op dit moment en de ervaring die aan de behoeften van de werknemers zou voldoen, de gewenste cultuur zou realiseren en in lijn zou zijn met de doelstellingen en behoeften van de organisatie.

“Een employee journey is overigens nooit linear, je moet meer denken in ‘touchpoints’ dus welke interactiemogelijkheden met je werknemer zijn er gedurende zijn of haar gehele loopbaan.”

Stem je employee experience af op de kernwaarden van je bedrijf

Een optimale customer journey brengt de onderscheidende merkwaarden en kenmerken van een bedrijf echt tot leven, en dat is voor de employee experience niet anders. Bedrijven zouden de employee experience daarom moeten afstemmen op die dingen die hen onderscheidend maken van de concurrent. Als je als bedrijf wil dat je merk bekend staat om technologie en snelheid, zouden de werkplek, de omgeving, de bonussen, functioneringsgesprekken etc. voor de werknemers ook technologie-gericht en snel moeten zijn. Als persoonlijke aandacht het onderscheidende kenmerk is van jouw merk, dan zou de employee experience bij je bedrijf ook op dat vlak hoog moeten scoren.

Op deze manier ervaren medewerkers de voordelen van jouw merk uit eerste hand en zijn ze beter gewapend en gemotiveerder om deze waarden ook naar de klanten toe uit te dragen. Ook draagt nadenken over een goede employee experience bij aan een sterke organisatiecultuur, die weer werknemers aantrekt en behoudt die passen bij deze cultuur.

Je klanten zijn degenen die er beter van worden

Als een bedrijf de ervaring van werknemers evenveel aandacht geeft als de ervaring van hun klanten zal je bedrijfsresultaat over de gehele linie verbeteren en zullen je klanten er uiteindelijk alleen maar beter van worden, daar geloof ik heilig in. Medewerkers zijn tevredener, je bedrijf ziet minder goede werknemers vertrekken en je klanten genieten van een betere dienstverlening.

Bronnen: Gallup, Harvard Business Review, Temkin Group

Bron: klik hier

De 7e Happy People Better Business nieuwsflits is uit!

Welkom bij de 7e nieuwsflits over Happy People – Better Business!

In deze nieuwsflits:

  • Hoe word je gelukkiger op je werk? (artikel NRC.nl)
  • De toekomst van HR: creëer de beste Employee Experience!
  • Top 3 meest gelezen artikelen over Gelukkig Werken in 2016
  • Meld je aan voor het tweede Happy People – Better Business event
  • Leestip voor de kerstvakantie: “Delivering Happiness” van Tony Hsieh
  • European Tour Happiness at Work

Klik hier om de nieuwsflits te bekijken.

12 tips voor inspirerende werkplekken

Wie heeft toch bedacht dat we gelukkig worden van kale bedrijventerreinen en fantasieloze kantoorinrichtingen? Dat we vol energie aan de dag beginnen nadat we ons een weg hebben gebaand door de sigarettenrook van collega’s die hun laatste peuk uitdrukken bij de ingang?  De ‘Employee Experience’ gaat óók over de inspiratie die werkplekken kunnen geven. Een tafeltennistafel op een centrale plek? Het is een begin, maar kijk eerst eens naar de totale werkbeleving in en rond je kantoorgebouw. HR & Facility: loop er eens samen doorheen!

Vodafone

Als telecomprovider zet Vodafone stevig in op het faciliteren van mobiel werken. Daarnaast moeten de kantooromgevingen van het bedrijf medewerkers inspireren. “Door huisvesting onder HR te plaatsen en niet onder de afdeling financiën te schuiven erken je dat werkruimtes meer zijn dan een kostenpost”, zegt Thomas Mulder, director HR, Communications and Property bij Vodafone Nederland.

Met bomen minder stress. Onderzoekers van de universiteit van Illinois en de universiteit van Hongkong deden een stresstest met 160 deelnemers. De deelnemers moesten eerst een speech voorbereiden voor een jury. Genoeg reden om de stress hoog op te laten lopen. Op het hoogtepunt van de stress kregen de deelnemers 360-gradenvideo’s te zien van stadsgezichten met uiteenlopende bomen- en bladerendichtheid. bomenDe groep die de video’s met het grootste aandeel bomen met bladeren had gezien, rapporteerde de grootste stressreductie. Hieruit concludeerden de onderzoekers dat wandelen in het park en kijken naar bomen, zelfs als het wandbekleding is, goed is voor je mentale gezondheid. Dus fijn als er bomen staan om het kantoorpand.

Een hoofdkantoor dat past bij je branding. Waar je hoofdkantoor staat en hoe het eruitziet hoort ook bij je waarden en branding. Want hoe kan je merk bijvoorbeeld ‘fun’ zijn als je hoofdkantoor zo grijs is als een muis? Het hoofdkantoor van G-Star, aan de ring van Amsterdam, is net zo rauw als de onbehandelde denim waar het modemerk zich mee positioneert. Nike heeft van zijn HQ tegelijkertijd een museum gemaakt. Zo zie je daar het wafelijzer waar Bill Bowerman de eerste beroemde Nike-zolen mee maakte en het busje waarmee hij de schoenen verkocht. Tijdens de lunch kun je een wandelingetje maken door een fantastische Japanse tuin, speciaal aangelegd om de Iwei-familie te eren, productiepartner van het eerste uur. En natuurlijk worden door het hele gebouw heen ook sporters geëerd. Elk van de 44 gebouwen op de campus is bijvoorbeeld vernoemd naar een legendarische Nike-atleet, zoals Michael Jordan, Cristiano Ronaldo en Tiger Woods. Speciaal voor de laatste is zijn favoriete hole nagebouwd in de tuin van de campus, de 18e van Pebble Beach. (Hubert van Wensen op Marketingonline.nl)toiletten-bla

Je inrichting als visitekaartje. Trots op je producten? Verwerk ze in je meubilair. Zit je bedrijf in de muziekbusiness? Verwerk gitaren, piano’s en muzieknoten in de inrichting. Zit je in de afvalverwerking? Maak kasten van sloophout. Is een van je kernwaarden duurzaam ondernemen? Dan zou het raar zijn als je veel plastic gebruikt en benzineslurpende leaseauto’s laat rondrijden. Laat dan duurzaamheid als criterium in alles doorwerken. Zo versterk je het imago van je organisatie.

Daglicht. Uit onderzoek blijkt dat medewerkers die werken met daglicht gezonder en gelukkiger zijn en beter slapen. Er zijn nog genoeg mensen die werken in grote logistieke centra, productiehallen en kelders en die nauwelijks daglicht zien tijdens kantooruren. Zorg voor meer ramen of lichtkolommen en stimuleer dat in pauzes de zon wordt opgezocht.

Kantoorinrichting. Flexplekken, kantoortuinen, Het Nieuwe Werken? Staan of fietsen achter je bureau? Het kan allemaal, maar een ‘one size fits all’ bestaat niet. Maak medewerkers gelukkig door hun een keuze te geven: passend bij henzelf en passend bij de taak die ze die dag te doen hebben. Sommige mensen worden horendol van de geluidsoverlast van kantoortuinen. Anderen voelen zich eenzaam in de legbatterij-indeling die in de USA gangbaar is. In Melbourne staat het ‘gezondste kantoorgebouw ter wereld’. Medewerkers hebben daar vrijheid om te kiezen waar en hoe ze werken. Ze kunnen kiezen uit 26 verschillende ‘werksettings’, van stilteruimtes tot balkons met wifi tot plekken waar ze staand of in het gras kunnen werken. Er is ook veel aandacht voor licht dat bioritmes volgt.

De kantoorinrichting die afgestemd is op je hiërarchische positie (hoe hoger je positie, des te groter je kamer) kan écht niet meer.

Kleur & inspiratie. Witte wanden en neutrale vloerbedekking? Saai! Sprankelende kleuren beïnvloeden je humeur en energie. Kies voor kleur op de muren en voor het interieur. De brainstormvergaderkamer? Kies voor oranje. De ruimte om te coachen? Kies voor groen. Geen budget voor de schilder? Hoezo, dan maak je er toch een teamactiviteit van!

vergaderen-met-planten

Vergaderen is voor veel medewerkers tijdrovend, saai en frustrerend. Korte, dagelijkse stand-upmeetings doen steeds meer hun intrede. Maar sommige onderwerpen vragen toch meer tijd. Bij Coolblue heeft elke vergaderkamer een eigen creatief thema, niet noodzakelijkerwijs ingericht met een tafel en stoelen. Dan wordt vergaderen toch weer wat leuker.

Of wat dacht je van een complimentenmuur waarop bedankjes van klanten, kaartjes van collega’s of grappige foto’s worden opgehangen?

De centrale ontmoetingsplek. De ruimte rond de koffiemachine wordt steeds meer de centrale ontmoetingsplek. Geen verdwaald zitje of statafeltje, met slootwater uit een plastic bekertje. Wel een uitnodigende cafésfeer met heuse barista’s. Bij Yes!Delft, de hub voor start-ups, is bewust gekozen voor één centrale koffiemachine met lange tafels rondom, zodat dit dé plek is om elkaar te ontmoeten. Neem eens koffie mee voor je collega in een vrolijk koffiebekertje met een compliment of positieve boodschap erop! (www.cupbliss.nl) cupbliss

Maak een eigen bibliotheek. Of je er nu een hele ruimte voor pakt of gewoon een boekenkast neerzet, een ‘bibliotheek’ is een mooie aanvulling op kantoor. Zet hierin boeken die collega’s uitgelezen hebben, werk of privé. Uitlenen en weer terugbrengen.

Bewegen. Bewegen op het werk is goed voor de gezondheid. Fantastisch als er een fitnessruimte op het werk is, maar ook zonder is er veel mogelijk. Bewegen kun je stimuleren door bijvoorbeeld het kopieerapparaat of de prullenbakken verder weg te zetten. Of door lunchwandelen te organiseren en lunchpakketjes klaar te zetten bij de uitgang. De trap nemen wordt leuker als de trap ook aantrekkelijk is. trap-boekenDus niet eerst door dikke branddeuren naar een galmend, uitgestorven trappenhuis. Wel een waarin iets te zien of te horen is. Op het Centraal Station van Rotterdam maakte de gemeente samen met de RET een pianotrap. In de traptreden zitten sensoren die een toon laten horen als je erop stapt. De treden hebben ook de kleuren van pianotoetsen gekregen. De muzikale trap was eerder al in Stockholm te zien. Daar nam 66 procent van de reizigers vaker de trap in plaats van de roltrap of lift. Inspiratie voor werkgevers!

Kweek je eigen planten en groenten. Is er een dakterras of kantoortuin? Mooi! Kweek dan je eigen aardbeien, tomaten of kruiden. Het kweken van eigen planten en groenten werkt ontspannend.

Spelen mag. De gameroom komt steeds meer in trek: van tafeltennis of biljart tot een interactieve gamevloer. En waarom niet een glijbaan in plaats van de trap? Of een hinkelbaan op weg naar de voordeur? Verwerk eens grappige elementen in de inrichting. Pret maken mag.

Vergeet de lift niet. Gebruik ook de lift als inspiratiebron op het werk. Bijvoorbeeld met inspirerende wisselende spreuken, een wall of fame of door de nieuwste zomerhits te spelen. Of door foto’s van het laatste event op te hangen.

Kortom, er is veel mogelijk. Waar kun jij mee starten op jouw werk?

Wil je meer inspiratie over Gelukkig Werken en de beste Employee Experience? Kom dan naar de eendaagse workshop ‘HR & Happiness @ Work’ op 9 februari of 11 mei 2017 in Den Haag. De workshop wordt gegeven door Gea Peper van het Happinessbureau en Heleen Mes, HR executive.

Heleen Mes bereikte als HR directeur met twee werkgevers een toppositie Beste Werkgevers en volgt al jaren de (inter)nationale HR-ontwikkelingen bij Beste Werkgevers, High Performance Organisaties en Gelukkig Werken-bedrijven. Zij is editor van de nieuwssite Happy People Better Business Nieuws (www.hpbbnieuws.nl) Verder werkt zij als HR Directeur, Consultant en docent Talentmanagement en Personeelsmanagement.

‘Tough bosses’ creëeren gezondheidsproblemen en verloop

Travis Bradberry op huffingtonpost.com, november 2016. Dominante managers veroorzaken stress, hartkwalen en verloop volgens Amerikaans onderzoek.  Dienende managers leveren inspiratie, motivatie en betrokken medewerkers.

Samenvatting:

10 Reasons Nice Bosses Finish First

Many bosses assume that a leader needs to be aloof and tough on employees in order to be effective. They fear that looking “soft” will erode their employee’s motivation and respect for them. To prove their case, they cite examples of brilliant leaders who modeled a tough leadership style and low emotional intelligence, such as Steve Jobs, who berated his employees.

When it comes to success as a leader, radically tough leadership styles are exceptions to the rule, not the rule. Recent research has shown that overly tough bosses create significant health and motivation problems in their employees, which will make you think twice about taking the tough-as-nails approach.

Overly tough bosses create stress, and lots of it, as the research shows: A University of London study found an especially strong link between heart disease and boss-inflicted stress, while a University of Concordia study found that employees who rate themselves as highly stressed added 46% to their employer’s health care costs. Research from the Institute of Naval Medicine found that overly tough bosses cause people to seek jobs elsewhere, to perform at a lower level, to decline promotions, and even to quit. Finally, a survey from Randstad Consulting showed that most employees would trade in their bosses for better ones rather than receive a $5,000 pay raise. People don’t leave jobs; they leave bad bosses.

The thing is, nice bosses don’t just prevent health and motivational problems among their employees; they create massive benefits that hard-nosed bosses can’t. A California State Long Beach study found that leaders who treat their teams fairly have far more cohesive and productive teams and that the individuals in those teams perform better. Research from the University of Virginia found that leaders who were considered “self-sacrificing” and “helpful” were viewed as especially inspirational and motivational and their employees were more helpful to their colleagues and more committed to their teams.

So, what exactly does a “nice” boss look like, and how does one pull this off without being a push over? Let’s find out.

1. They’re kind without being weak.
One of the toughest things for leaders to master is kindness. It’s a balancing act, and the key to finding balance is to recognize that true kindness is inherently strong — it’s direct and straightforward.

2. They’re strong without being harsh. People will wait to see if a leader is strong before they decide to follow his or her lead or not. People need courage in their leaders.A lot of leaders mistake domineering, controlling, and otherwise harsh behavior for strength.

3. They’re confident, without being cocky. Confidence is about passion and belief in your ability to make things happen, but when your confidence loses touch with reality, you begin to think you can do things you can’t and have done things you haven’t. Great, confident leaders are still humble.

4. They stay positive, but remain realistic. The right combination of positivity and realism is what keeps things moving forward.

5. They’re role models, not preachers. Great leaders inspire trust and admiration through their actions, not just their words. Many leaders say that integrity is important to them, but great leaders walk their talk by demonstrating integrity every day.

6. They’re willing to take a bullet for their people.The best leaders will do anything for their teams, and they have their people’s backs no matter what. They don’t try to shift blame, and they don’t avoid shame when they fail. They know that an environment where people are afraid to speak up, offer insights, and ask good questions is destined for failure.

7. They balance work and fun.  It takes a kind, but balanced leader to know how to motivate and push employees to be their best but to also have the wherewithal to slow it down at the appropriate time in order to celebrate results and have fun. This balance prevents burnout, builds a great culture, and gets results.

8. They form personal connections. Even in a crowded room, kind leaders make people feel like they’re having a one-on-one conversation, as if they’re the only person in the room that matters.

9. They deliver feedback flawlessly. It takes a tactful leader to deliver feedback that is accurate and objective but also considerate and inspirational. Leaders who are kind know how to take into account the feelings and perspectives of their employees while still delivering the message they need to hear in order to improve.

10. They’re generous.  They share credit and offer enthusiastic praise and they’re as committed to their followers’ success as they are to their own.

“A good leader is a person who takes a little more than his share of the blame and a little less than his share of the credit.” – John Maxwell

Bringing It All Together

Kind leaders are dynamic; they meld a variety of unique skills into an integrated whole. Incorporate the behaviors above into your repertoire, and you’ll see immediate improvement in your leadership skills.

Bron hele artikel: klik hier

Job crafting: waarom ook jouw organisatie eraan moet geloven

Blog van Joyce Hardholt op sn.nl. Interview met Jessica van Wingerden: “Job craften is je baan binnen de mogelijkheden tweaken voor een betere match met je talenten en ambities. Daar is steeds meer noodzaak toe. Veel organisaties denken dat job crafters hun eigen belang voorop zetten en het organisatiedoel uit het oog verliezen. Maar de bijdrage wordt juist groter.”

Job crafting: waarom ook jouw organisatie eraan moet geloven

“Dat wil je toch niet, dat medewerkers gaan sleutelen aan hun baan?!” Dr. Jessica van Wingerden hoort het regelmatig. Hoewel het misschien een eng idee is voor organisaties, is het hoog tijd om job crafting op de agenda te zetten. In dit interview lees je waarom.

Waarom is job crafting spannend voor organisaties?
Eigenlijk is het dat niet. Bijna iedereen doet al aan job crafting, alleen noemen we het niet zo. De meeste medewerkers proberen de fit tussen hun talenten en interesses en hun baan te optimaliseren. Meewerken aan dat ene leuke project, een opdracht toe-eigenen, een idee opgooien. Van nature trekken mensen toe naar datgene waar zij goed in zijn en leuk vinden.

Wat maakt het dan een eng idee voor organisaties?
De naam job crafting is wat ongelukkig gekozen. Het roept bij veel organisaties twijfels op, omdat er vaak nog vanuit een soort eenheidsworstbenadering wordt gedacht. Een medewerker heeft een functieprofiel en binnen die kaders moet hij presteren. Maar job crafting betekent niet dat een medewerker zijn baan helemaal op de schop gooit.

Job craften is je baan binnen de mogelijkheden tweaken voor een betere match met je talenten en ambities. Daar is steeds meer noodzaak toe. Werk is aan verandering onderhevig. Dat banen veranderen, wegvallen of nieuw ontstaan was eerst nog de ver-van-mijn-bed-show. Nu is dat de nieuwe realiteit of komt het steeds dichterbij.

Moet je wel willen dat medewerkers zelf de regie nemen?
Door te craften kan een medewerker werken aan zijn duurzame inzetbaarheid. We praten niet meer over báánzekerheid; dat is verleden tijd. Het draait nu om wérkzekerheid: dat je met jouw talenten en kwaliteiten altijd employable bent, op welke manier dan ook.

Als medewerkers actief nadenken over hoe zij hun talenten kunnen inzetten, scoren zij sterk op veranderkracht. Op changeability. Mensen die job craften zijn daarom sneller duurzaam inzetbaar. Veranderingen komen vanuit hunzelf, ze zijn proactiever, komen in beweging en vinden zo elders makkelijker een plek. Ze hebben meer vertrouwen in hun eigen kunnen.

Verandervermogen is vreselijk belangrijk om overeind te blijven. Zeker in een tijd waarin de veranderingen je om de oren vliegen, zoals nu.

Dat medewerkers makkelijker elders een plek vinden is voor organisaties misschien wel onwenselijk. Je wilt niet dat je mensen weglopen. Wat heeft een organisatie aan job crafting?
Medewerkers die job craften kunnen makkelijker mee in verandering. En laten we wel wezen, een organisatie die niet verandert is ten dode opgeschreven. Het is een gegeven dat medewerkers met veranderingen te maken krijgen. Als zij job craften, zijn ze proactiever, bevlogener en vitaler. Ze zetten sneller die stap extra en de schouders eronder. Hun verzuim is lager. Bij al die dingen is een organisatie natuurlijk ontzettend gebaat.

Kan job crafting ook verkeerd gaan?
Als de werknemer klussen die hem niet liggen of waar hij geen zin in heeft over de schutting gooit. Dan zadelt hij zijn collega’s ermee op. Daarnaast kan iemand misschien wel heel graag iets willen, maar dat betekent nog niet dat diegene daar ook talent voor heeft. Zo ontstaat er een mismatch en creëert iemand een hogere werklast voor zichzelf.

Hoe kan een organisatie voorkomen dat het fout gaat?
Het is belangrijk dat medewerkers en managers in gesprek gaan. Over hoe de energie, talenten en krachten van de medewerker binnen de baan te optimaliseren zijn. Dat biedt al heel veel voedingsbodem. Maak samen keuzes die aansluiten bij de persoon. Zoek naar manieren om invulling te geven aan de behoefte van de medewerker. Als je dat gesprek niet hebt, craften mensen toch wel. Wat soms verkeerd uitpakt. Dan kan je het maar beter samen goed aanvliegen.

Hoe kan je medewerkers aansporen om bewust te job craften?
Het is vooral belangrijk om het goede voorbeeld te geven. Laat bijvoorbeeld job crafters hun ervaring delen met collega’s of laat de manager voorgaan. Zo toon je dat er ruimte voor is, dat medewerkers iets nieuws kunnen uitproberen en initiatief mogen nemen. En successtory’s zijn natuurlijk inspirerend. Let erop dat managers niet alleen zéggen dat het kan, maar dit ook uitstralen. Anders voelen medewerkers weerstand en houden ze zich in.

Hoe ga je om met managers die er eigenlijk niet aan willen, maar job crafting morrend toelaten?

Neem eerst de leidinggevenden erin mee. Laat hun het voordeel zien. Laat hun het zélf ervaren. Voor veel managers zal dit een eyeopener zijn. De meesten craften namelijk al heel wat af, maar realiseren zich dat niet.

Managers willen er misschien niet aan omdat ze hun grip denken te verliezen. Maar job crafting betekent dat medewerkers proactiever en intiatiefrijker worden. Niet dat ze solo beslissingen maken en doen waar ze zin in hebben. Dat is een misverstand. Voor de manager ligt juist een belangrijke taak in het begeleiden van de medewerker. Met een training job crafting kan een leidinggevende daar tips & tricks voor krijgen en het zelf ervaren.

Wanneer zou je het faciliteren van job crafting vooral niet aanraden?
Als de directie het niet wil. Of als het niet bij de organisatie past. Misschien zit je organisatie in een fase waarin geen ruimte is voor job crafting of moet er eerst iets veranderen in de cultuur. Het is belangrijk om daar eerlijk over te zijn. Begin er dan nog niet aan, dat wekt alleen maar teleurstelling op bij jezelf en je medewerkers.

Welke angsten hoor je van organisaties – en kan je die wegnemen?
Veel organisaties denken dat job crafters hun eigen belang voorop zetten en het organisatiedoel uit het oog verliezen. Maar de doelstelling en bestaansrecht van de functie verandert niet ineens als iemand gaat craften. De bijdrage wordt juist groter, je maakt immers beter gebruik van iemands kracht.pep-talk-1-1473141601

Een andere veelgehoorde angst is dat als de een gaat craften, de minder mondige collega’s met de rotklusjes blijven zitten. Het is belangrijk om hier in teamverband naar te kijken. Welke talenten en taken heeft het team? Hoe kunnen die taken zo worden verdeeld, dat iedereen een paar krenten uit de pap kan halen? Er blijven altijd taken over die niemand wil, maar niet alles hoeft hysterisch leuk te zijn. Zorg wel dat iedereen ‘corvee’ heeft, oftewel verdeel de rotklusjes over het hele team.

Meer weten over job crafting?
Van dr. Jessica van Wingerden verscheen dit najaar het boek PEP-Talk. Een praktisch doeboek voor meer passie en energie in het werk.

Schouten & Nelissen is partner van het Event Happy People Better Business op 28 maart 2017 in Den Haag.

Bron: klik hier

ttps://www.sn.nl/blog/job-crafting-waarom-ook-jouw-organisatie-eraan-moet-geloven/

Employee mood measurement trends

Tom Haak op HRtrendinstitute.com, december 2016. 4 trends in het meten van de bevlogenheid en stemming van medewerkers, zoals een hogere frequentie en vragen per mobiel, en waar je daarvoor moet zijn.

The traditional survey process

Both at Philips Electronics and at KMPG, where I worked at the end of last century, I was involved in the design and implementation of the employee engagement measurement process. These were the days of the big surveys. With the help of a prominent provider (ISR) we designed the survey, with certainly more than 100 survey questions (90% standard, 10% tailored). The wording of the questions was adapted to the vocabulary of the organisation. Many sessions were spend on getting buy in from management. The launch was postponed several times (“This is not the right moment for a survey”). Finally the questionnaires were mailed to all the employees worldwide, and around 60% took the time to answer.

A slow process…….

Analysis of the data took a couple of months. The reports were first reviewed and discussed by senior management. It was decided what kind of results the employees could see. Feedback sessions were planned per departments. After the feedback sessions focus groups were installed, to come with suggestions for action in the key areas for improvement (“Communication”, “Quality of Supervision” and “Reward” were always on the list). If you were lucky the focus group came with some concrete suggestions, which were then discussed in the Steering Committee. The Steering Committee made final recommendations for the Board, and then in was time for action. between survey and action many months had passed. Initially the plan was to have an annual survey, bit quickly it was decided to go to a bi-annual survey. The typical traditional survey process is visualised in the picture below. In summary the traditional survey process was very slow, very top-down and not very action oriented.  The engagement survey process (source: Employee Feedback)

survey-process

Trends in employee mood measurement

Although many big organisations still conduct (bi-)annual big surveys, over the past years some trends have emerged.

  1. An increased frequency in surveying

    Many organisations find feedback once per two years not frequent enough. The trend is to survey more frequent. If you survey more frequent, you want shorter surveys, as you do not want to bother the employees with lengthy questionnaires. Frequent surveys with a limited set of questions are generally called pulse surveys. Gallup is a good example of a provider of a simple pulse survey. 12 standard questions that give a good indication of employee engagement. Although you can get a good indication of the level engagement by a short pulse survey, it is less possible to get a good insight in the drivers of engagement. What you see some organisations do is combining regular (monthly/quarterly) pulse surveys with more extensive annual or bi-annual extensive surveys.

  2. The survey is becoming less of an event

    In the traditional process the engagement survey was very much a event. the survey became an HR-intervention. The expectations were high: finally we as employees can express our opinion, and we expect that senior management will take action. Often these high expectations were not met. With more frequent and less extensive surveys (see 1.) the survey has become less of an event. It is considered normal that the organisational temperature is measured regularly, to check if the organisation and the people in the organisation are moving in the right direction.

  3. More passive measurement methods

    Most current mood measurement methods are still based on employees having to answer questions. Ease of use has increased. Mobile is becoming the standard. but still the employee has to answer one or more questions. More passive mood measurement methods are emerging. With current technology it is possible to analyse texts on emotions (e.g. with Tone Analyzer).  The e-mails of employees and the messages on internal social media like Yammer can be used as input and analysed with these advanced text analysers. A provider as Keencorp is providing this. Of course there are privacy and ethical issues. If you treat the data in a trustworthy and ethical way (e.g. no reports on individual level) these might be dealt with. The benefits for employees are also clear: they can provide input for fast feedback, without any active involvement. Recognising emotions in facial expressions is also possible. The providers in this area, as Affectiva, Imotions and nVisio still mainly operate in the marketing domain, but undoubtedly employee mood measurement can be a next opportunity.

  4. More advanced analysis techniques

    Most extensive  employee surveys have one or more ‘open’ questions. Like: “Do you have other suggestions that can help our organisation to improve client satisfaction or employee engagement?”. In the past you would have to read all the answers and find a way to categorise and summarise. Today software can do this and a lot better than you were able to do it. Making sense of the answers of open questions and drawing intelligent conclusions is made possible by many of the employee mood management providers (Workometry is a good example). Connecting mood measurement results with other important measures (client, financial) is also one of the focus points of the current people analytics teams.

Mapping Employee Mood Measurement providers

We tried to make an overview of current providers of Employee Mood Measurement. There are many, and we realise our overview is not complete. The providers are mapped very subjectively in the graph below. We used two dimensions: Active-Passive, and Slow-Realtime. Most providers require an active involvement of the employee (answering one or more questions). Most providers are moving to the right on the axis Slow-Realtime. Many providers use the word realtime, but this is more related to data-analysis and reporting than to data-acquisition. The overview does not give any information about the quality of the providers, as our research was not extensive enough to make any judgement about this aspect. It is also not our intention to communicate that realtime and passive is better than slow and active. There are very good traditional survey methods that give you high quality actionable information.

hr-trend-institute

Five categories

The 27 providers mentioned in the overview can roughly be divided in five different categories. There are the ‘traditional solid’ survey providers (as CEB,Effectory, Korn Ferry Hay, Willis Towers Watson and Gallup). We also see a new group of modern employee mood measurent providers, often offering a platform where the different elements (surveying, analysis, reporting) are integrated (Company Mood, Culture Amp, Engagement Meter, Glint, Intuo, Peakon, Thymometrics, Vibecatch). A third group provides really simple feedback tools, often based on one question, asked at the end of a workday (Blogyourmood, Emooter, Limbi, MoodApp, Smiley, TryLikes). Impraise and TruQu are a separate sub-category: these solutions are mainly designed for employees to gather individual performance feedback and developmental suggestions, but they can also be used to provide more consolidated employee insights.

Measuring is not enough

Employee mood measurement is changing. The possibilities to really measure realtime are still limited, and privacy issues have to be dealt with. Today most employee mood measurement is still based on asking one or more questions to the employees. Instead of investing in measurement, you can also deal with the root causes. The most important driver of employee engagement seems to be supervisor behaviour. If managers/ supervisors/ bosses show a genuine interest in their people, and help them to develop and perform better, employee engagement is less of an issue. Some years ago Google did some thorough research that resulted in the eight rules for managers to follow (ref. 8 habits of highly effective managers).  This list makes sense. If you want your employee engagement to be high, you could invest in selecting and developing the best supervisors for your organisation.

Links to providers:

  • Affectiva ‘What if technology could adapt to human emotion?’ ‘Industry-leading science built on deep learning and the world’s largest emotion database’  Emotion detection software, not yet used for employee engagement measurement.
  • CEB ‘Workforce Analytics and Surveys’ Traditional engagement surveys and pulse surveys.
  • Celpax Smiley Active mood measurement in its simplest form: employees push a button when they  exit the organisation
  • Company Mood ‘Weekly mood reviews and feedback in less tha 30 seconds per employee vi browser, our apps or a stationary terminal’.
  • Culture Amp Find the insights you need to help employees succeed’. ‘We’ve brought together experts in technology, data science and organisational psychology to ensure you can get the clarity you need, when you need it. Measuring employee engagement, experience and 360 feedback is simple using Culture Amp.’ Survey based suite. There seems to be a focus on advanced analytics.
  • Effectory ‘To provide multinational organisations with innovative HR tooling and solutions to guide them along a journey that continually drives employee engagement. By using the power of employee feedback, we provide inspiring insights that create high quality dialogue and impact.’ Solid traditional employee engagement surveys and pulse surveys. Good benchmarking.
  • Emooter ‘A one-step happiness meter – for employees’. ‘Emooter is a place where you can record your every-day job satisfaction, anonymously and completely free. You can track your happiness, see how your company is doing, and find out how your company ranks up in happiness compared to others. Simple one question mood-measurement, using computer or mobile device. 
  • Engagement Meter ‘EngagementMeter is an employee engagement software that offers you real-time data on how your team feels. It’s a mood meter that captures anonymous feedback and identifies the main engagement drivers in your company’. Platform to collect and analyse employee moods.
  • Gallup Pulse surveys with standard 12 question set. Simple. Read the 12 questions here.
  • Glint ‘Illuminate your organisation’s future’.  ‘Understand engagement in real time’. Platform to conduct and analyse (pulse)-surveys.
  • Imotions ‘Human Behavior Research Software, Simplified. Synchronize, Visualize and Analyze your research in Eye Tracking, Facial Expression Analysis, Galvanic Skin Response, Surveys, EEG and much more in one software platform’. 
  • Impraise ‘Continuous feedback between c0-workers’.  Collecting and analysing feedback. More on individual level than organisational level. Using the tool for organisational surveys is possible.
  • Intuo ‘Measure employee commitment and well-being to prevent issues and improve engagement’. ‘Engagement is more about commitment, rather than general happiness. But the way employees feel plays a huge part in their motivation and performance. A good overview is crucial to make improvements’. Platform to survey employees and analyse the results.
  • Keencorp ‘Participating in employee surveys are costing your employees time and you money. Let alone the question whether results are reliable and not biased. KeenCorp measures engagement permanently and unobtrusively, so employees are not imposed upon. Their individual privacy is fully guaranteed’. Keencorp analyses expressions of employees (e-mail, internal social media) to measure employee engagement. Extensive analysis and reporting.
  • Korn Ferry Hay Group ‘People perform to their best when they feel good about their work, and have the tools they need to get the job done. Our employee surveys help organizations measure employee engagement. They help you work out what’s holding people back, and show them what they need to do to have maximum impact.’ More traditional engagement surveys. Standard (Employee Effectiveness Survey) and tailored. Strong  benchmarks.
  • Limbi What is your Limbi today?’. Dutch App targeted at consumer market. You can track your daily mood by answering three questions, resulting in a score between 1-10.
  • Mood App ‘MoodApp allows every company to get instant feedback from their employees. The HR team creates questions they want to pose to the employees and the employees respond on an iPad as they walk out the door in the evening.’ Simple exit poll, you just need an iPad and an account.
  • Niko Niko ‘Niko Niko makes it fun and easy to capture your mood throughout the day. Powerful analytics enable your team to know how everyone is feeling creating an open, honest, positive environment for peak performance’. Niko Niko was a neat app to capture the your mood and that of your team members during the day. On December 2, 2016, Niko Niko announced that Niko Niko is closing: “Even though Niko Niko is a product that a lot of users found fun and useful, unfortunately it has not attracted an audience large enough to sustain itself. And after a long period of experimentation and attempts we have made a decision to close the product”. 
  • nVisio ‘nViso provides the most scalable, robust, and accurate artificial intelligence solutions to measure instantaneous emotional reactions of consumers in online and retail environments.’ ‘Using award winning artificial intelligence and proprietary deep learning 3D Facial Imaging technology, compatible with ordinary webcams, we uncover the why and how of customer behaviour in real-time, letting brands make smarter business decisions.’ No application in employee mood measurement area yet.
  • Peakon ‘Peakon automatically collects employee feedback, analyses it, and then delivers you back the insights you need to improve your business. In real time.’ Platform to collect and analyse employee feedback. ‘Automatically’ and ‘real-time’
  • Thymometrics ‘Thymometrics is a ground-breaking employee survey platform that lets you continually understand employee mood and engagement’. Platform that enables to collect employee feedback. Employees need to complete questionnaire.
  • TruQu ‘Online feedback software suitable for all organizations. The best HR Tech solution to collect and analyze feedback. Give employees control over their own development. Use e-HRM to support your employees. HR analytics to make HR smart.’ Collecting and analysing feedback. More on individual level than organisational level. Using the tool for organisational surveys is possible.
  • TryLikes ‘Measure the experience of your visitors in real-time and create the best experience’. Hardware with simple exit feedback possibility. Applications more in retail.
  • Ultimate (incorporated Kanjoya) ‘Easily distribute employee surveys, gather input, and leverage analytics to assess the effectiveness of individual teams and managers’. Survey distribution and analysis platform.
  • Vibecatch ‘Use VibeCatch to allow everyone in your company to participate in improving your company’s productivity and work life quality. Spend only couple of minutes to set up the polls (no technical integration required!) and start receiving data automatically.’ Combination of pulse- and more extensive surveys. Including analysis and suggestions for action.
  • Willis Towers Watson Employee Insights ‘The right insights at the right time drive smart decisions about workforce strategy, programs and investments. Towers Watson’s employee engagement surveys help you reach those insights by translating direct input from your people. Through our employee surveys, we help our clients shape high-performance cultures, improve the return on talent investments and deliver measurable business results’. More traditional employee engagement surveys, with solid benchmarking.
  • Workometry ‘Workometry gives you the ability to capture and understand the thoughts, ideas and perceptions of your employees in the most accurate and actionable manner. It is particularly valuable to large, globally distributed organisations with complex needs’. Platform to gather employee input, with powerful analytics.

Bron: klik hier

Design Your Employee Experience as Thoughtfully as You Design Your Customer Experience

Denise Lee Yohn op hbr.com, december 2016. Bedrijven die hoog scoren op customer experience hebben 1,5 keer meer bevlogen medewerkers dan bedrijven die achterblijven op customer experience. Verdiep je in je eigen medewerkers en pas je HR-beleid hierop aan. Loop de 10 stappen van je employee experience door en verbind deze aan de verwachtingen van medewerkers en je brand.

Design Your Employee Experience as Thoughtfully as You Design Your Customer Experience

Samenvatting

Temkin Group reports a correlation between employee engagement and success in customer experience. In its 2016 Employee Engagement Benchmark Study, the firm showed that companies that excel at customer experience have one-and-a-half times as many engaged employees as customer experience laggards do.

Applying customer experience strategy to employee experience begins with needs-based segmentation, grouping employees into clusters based on their wants and needs.  Most companies organize employees in standard groupings like job title, rank, department, business unit, or geography. But just as customer experience design requires a more nuanced understanding of customers than simple demographics or economic value, employee experience design should be based on employees’ drivers and desires.

Another tool HR can borrow from customer experience is the journey map, which outlines the steps customers go through in engaging with a company. This approach can be applied to employees through the employment life cycle as well:

  1. sourcing and recruiting
  2. pre-boarding
  3. onboarding (orientation and initial training)
  4. compensation and benefits
  5. ongoing learning and development
  6. ongoing engagement, communication, and community involvement
  7. rewards and recognition
  8. performance planning, feedback, and review
  9. advancement
  10. retirement, termination, or resignation

For each stage, we outlined the desired outcomes for the company and for the employee. Working through each stage and employee segment, we identified the gaps between the current experience and an experience that would address employees’ needs, cultivate the desired culture, and align with our business objectives and requirements.

The best customer experiences bring the company’s distinctive brand values and attributes to life, and the same is true of employee experiences. Companies should design them to align with the priorities and differentiators of their brands. For example, if a company wants its brand to be known for automation and speed, then the employees’ workplace environment, benefits, performance reviews, and so on should be technology-enabled and fast. If personalization and personal care is what distinguishes a brand, then the employee experience at that company should deliver on those values.

If a company attends to its employee experience with the same level of discipline and intention that it does to its customer experience, the results can be seen across the board. Employees are more satisfied, companies enjoy higher employee retention and other benefits, and customers get better service. The keys to customer experience excellence show companies how to succeed in the employee experience as well.

Voor hele artikel: klik hier

Hoe word je gelukkig op het werk?

Loeka Oostra op MT.nl interviewt Onno Hamburger. ‘Het is vooral belangrijk dat er een onderscheid wordt gemaakt door werkgevers tussen plezier en geluk. Plezier maakt medewerkers kortdurig gelukkig, wat voor heel even fijn is maar het levert geen voldoening op. Geluk heeft meer te maken met voldoening, het gebruiken van je talenten en het bijdragen aan een groter geheel binnen het team.’

Iedereen streeft ernaar, maar weinigen hebben het écht: geluk op de werkvloer. Hoe krijg je het? Gelukscoach Onno Hamburger legt uit.

Om direct maar met dé vraag in huis te vallen: hoe is geluk op de werkvloer te behalen?

‘Het ligt natuurlijk niet voor het oprapen: je moet er wel echt zelf iets voor doen. Dat is dan ook direct de eerste tip die ik mensen geef die mij bij een cursus volgen. Veel mensen zijn ongelukkig, maar leggen alle redenen buiten zichzelf. Ze trekken zich bijvoorbeeld heel veel aan van een vervelende collega, of regels die hen tegengehouden. Ook kunnen veel mensen slecht met kritiek omgaan. Door verantwoordelijkheid te nemen voor je eigen daden, word je uiteindelijk gelukkiger. Focus je constant op zaken die buiten jezelf liggen en waar je dus niks aan kunt veranderen, dan kun je je eigen geluk niet veranderen.’

Dat klinkt wel heel voor de hand liggend

‘Ja, maar geluk is ook niet ontzettend moeilijk: mensen weten alleen niet goed hoe ze het kunnen bereiken op de werkvloer. Wie gelukkig wil worden op zijn werk, zal eerst een aantal basisstappen moeten doorlopen. Zo moet iemand zichzelf heel goed leren kennen, om te weten waar je kwaliteiten liggen, hoe die te benutten zijn in het team waarin je werkt en wat de dingen zijn waar jij energie van krijgt in het werk dat je doet.’

‘Een volgende stap is om niet alleen dit soort dingen, maar ook de minder fijne dingen te leren uitspreken naar collega’s en leidinggevenden. Door samen een goede sfeer te creëren en te weten wat je aan elkaar hebt, is de eerste stap naar geluk al gezet.’

lees verder op MT