Waarom Eneco kandidaten wel 3 keer test voordat ze worden aangenomen

Blog op werf.nl, november 2016. Christy Hekkema, recruitment manager bij Eneco aan het woord: ‘Een betere cultural fit zorgt voor betere prestaties. We wilden echt een kwaliteitsslag maken. En ik kan nu, na 2 jaar, wel zeggen dat het werkt.’

Sollicitanten bij Eneco krijgen voordat ze worden aangenomen 3 geautomatiseerde testen voor hun kiezen. Alles voor de perfecte fit.

De testen richten zich op wat ze binnen Eneco de ‘4 c’s’ noemen: Cultuur, Competenties, Communicatiestijl en Capaciteiten. ‘Het gaat om de persoonlijke, emotionele, sociale en intellectuele vaardigheden van de mens’, vertelde recruitment manager Christy Hekkema op de meest recente editie van het Recruitment Tech Event.

Betere cultural fit, betere prestaties

Voor het belang van de zogeheten soft skills verwees ze naar recent onderzoek. ‘Zo zegt 74 procent van de Nederlandse managers in onderzoek van LinkedIn dat een gebrek aan soft skills de productiviteit van hun organisatie beperkt. Oftewel: bijna driekwart denkt dat een betere cultural fit zorgt voor betere prestaties.’

‘Bijna driekwart van de managers denkt dat een betere cultural fit zorgt voor betere prestaties’

Bad hire: zelden door gebrek aan technische bagage

Ander onderzoek, van het Amerikaanse Leadership IQ, onder ruim 20.000 mensen, toonde aan dat bij ‘bad hires‘ het maar in 11 procent van de gevallen ging om een gebrek aan technische vaardigheden. Als mensen binnen 18 maanden vertrokken, had dat dus in bijna 90 procent van de gevallen níet te maken met hun capaciteiten, maar met hun soft skills, zegt Hekkema. ‘Best een eye-opener, vond ik.’

Ook voor kandidaten is fit van belang

Ook voor kandidaten is een goede fit met de organisatie van belang, zegt ze. ‘Uit onderzoek blijkt dat 95 procent in de eerste plaats gaat voor de bedrijfscultuur, slechts 5 procent zegt: die cultuur neem ik wel voor lief als het salaris goed is’, aldus Hekkema. ‘Maar ik heb sterk het gevoel dat die 5 procent uiteindelijk bij die 90 procent uit het vorige onderzoek belandt…’

‘van de kandidaten zegt slechts 5 procent: cultuur neem ik wel voor lief, als het salaris maar goed is’

Alles om de match te meten

Kortom: een match met de bedrijfscultuur is belangrijk. En dus doet Eneco er ook alles aan om die match te meten, legt Hekkema uit. Dat gebeurt onder meer met een drietal geautomatiseerde tools.

Vier c’s; drie testen

Zo is er CompanyMatch, dat wordt ingezet om de cultuurwaarden van de sollicitanten vast te stellen. De competenties en capaciteiten worden gemeten met een test van HFM Online Assessment.  En de communicatiestijl van de aankomende medewerkers wordt bepaald aan de hand van een test van Management Drives.

De eerste, CompanyMatch, wordt ingezet via een widget in online wervingskanalen. ‘Wij geloven dat je beter presteert in een organisatie die bij je past’, aldus ceo Bjorn Veenstra, ook aangeschoven bij de sessie. ‘Wij gebruiken de tool bij Eneco tijdens oriëntatiefase om kandidaten aan te trekken en traffic te genereren, en tijdens de sollicitatiefase om te kijken: pas ik wel bij dit bedrijf?’

Passen wij bij elkaar?

‘Op onze website vind je de widget op heel veel plekken’, legt Hekkema uit. ‘Op iedere sollicitatiepagina en bij elke vacature kun je de ‘Passen wij bij elkaar-check?’ doen. En dat doen gelukkig ook best veel mensen.’

companymatch eneco

Een kwart stuurt hem al mee

Sollicitanten kunnen hun score op de CompanyMatch-test vervolgens meteen meesturen met hun cv en motivatiebrief. Zo’n 25 tot 30 procent van de sollicitanten doet dat inmiddels, aldus Hekkema. De test verplicht stellen, daar wil ze evenwel nog niet aan. ‘We willen het wel verder stimuleren. Maar hoe, dat moeten we nog A/B-testen. Over hoeveel vacatures heb je het dan? En waar baat het en waar schaadt het? Dat willen we wel gaan doen, maar zover zijn we nog niet.’

Voor een deel zelfselecterend

De test werkt voor een deel ook zelfselecterend, legt ze uit. ‘In oktober stuurde 27,6 procent van alle sollicitanten een CompanyMatch mee. Van de mensen die zijn aangenomen, had echter 40 procent een CompanyMatch meegestuurd.’ Van de anonieme bezoekers op de werkenbij-site van Eneco vult inmiddels 11 procent een CompanyMatch in. ‘En we zien ook dat mensen die een CompanyMatch maken, twee keer zo vaak hun hele sollicitatie afmaken als mensen die de test niet invullen.’

eneco companymatch

Sinds 2 jaar verplicht

De online assessment van HFM Online zijn sinds (bijna) 2 jaar wel verplicht voor elke sollicitant. Althans, vanaf schaal 6, zegt Hekkema: een niveau van ongeveer een startende hbo’er. De test moet worden ingevuld voorafgaand aan het eerste sollicitatiegesprek en toetst:

  • Capaciteiten
  • Competenties
  • Drijfveren
  • Leer en verandervermogen

‘Best wennen’, noemt Hekkema de verplichting van de test. ‘Maar we wilden echt een kwaliteitsslag maken. En ik kan nu, na 2 jaar, wel zeggen dat het werkt. We merken dat de quality-of-hire omhooggaat. En met name het aantal bad hires daalt op dit moment echt. Dat heeft zeker met deze test te maken, denken we.’

‘We merken momenteel dat de quality-of-hire omhooggaat en het aantal bad hires daalt’

Kiezen tussen 2 kandidaten

Het laatste assessmentinstrument dat Eneco gebruikt, de test van Management Drives, is ‘onwijs uitgebreid’, zegt Hekkema. ‘We zetten hem dan ook niet vaak direct in bij de selectie. Alleen als we bijvoorbeeld moeten kiezen tussen 2 vrijwel gelijkwaardige kandidaten. Of als diversiteit moet worden toegevoegd aan een team.’

werkenbij-eneco

Behoorlijke wasstraat aan testen

Al met al heeft het energiebedrijf wel een breed scala aan geautomatiseerde persoonlijkheidstesten in huis, concludeert Hekkema. Kandidaten moeten een behoorlijke wasstraat door voordat ze passend genoeg bevonden worden om in het Rotterdamse kantoor (foto hierboven) te mogen werken.

‘als we hiermee 2 bad hires per jaar voorkomen, is het de totale investering al waard’

De inspanning waard

Maar volgens Hekkema is het de inspanning allemaal waard. ‘We hebben 250 vacatures per jaar. De totale investering in deze 3 tools is behoorlijk, maar als we daarmee 2 bad hires kunnen voorkomen, zijn we al uit de kosten!’

De zelfselectie groeit ook

Maar niet alleen het voorkomen van bad hires is een voordeel, zegt de recruiter. ‘De zelfselectie groeit ook. En het selectieproces wordt minder subjectief. We praten met elkaar in dezelfde taal over wat we zien in een mens. Het is bovendien een instrument om mensen snel in hun kracht te laten staan en teams het beste tot hun recht te laten komen.’

Bron: klik hier

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s