Meest gelezen artikelen over complimenten op Happy People Better Business Nieuws

Op 1 maart is het Nationale Complimentendag. Wie verras jij met een welgemeend compliment? Wil je eerst goed voorbereiden? Lees dan deze meest gelezen artikelen over complimenten op Happy People Better Business Nieuws.

1.  10 tips voor effectieve complimenten van Sergio van der Pluym

2. Twaalf manieren om een compliment te geven van Frank van Marwijk

3. 4 tips om de mindset van je team om te zetten in groeistand van Peter van Lonkhuyzen

Op weg naar een nieuwe manier van beoordelen

Lees hier het artikel van Gea Peper en Heleen Mes dat in februari 2017 in HR Overheid verscheen.

Op weg naar een nieuwe manier van beoordelen

Bij veel organisaties staat de huidige wijze van jaarlijkse beoordelingsgesprekken ter discussie. De aanpak waarbij één keer per jaar een eenrichtingsgesprek wordt gevoerd – vooral over de dingen die fout zijn gegaan –, is niet meer van deze tijd. Zowel medewerkers als leidinggevenden ervaren dit als te duur, te tijdrovend en demotiverend. Het is tijd voor een nieuwe manier van beoordelen! Dit artikel gaat in op het nieuwe beoordelen en beschrijft een alternatieve manier die door medewerkers zelf is ontwikkeld: het Go Grow Ontwikkelspel.

Afscheid van huidige beoordelingsaanpak

In steeds meer organisaties is de oude wijze van jaarlijkse beoordelingsgesprekken op zijn retour. Daarvoor in de plaats komen resultaatafspraken die medewerkers zelf afleiden van de organisatie- en afdelingsdoelstellingen en die gekoppeld zijn aan hun eigen talenten en passies. De manager of collega’s coachen hen hierbij. Samen stellen ze de uitdagingen vast en evalueren maandelijks de voortgang, waarbij de medewerker zelf de lead heeft.

Continue dialoog en eigen verantwoordelijkheid

In de nieuwe beoordelingsaanpak ligt de focus steeds meer op het ontwikkelen van talenten en passies, een continue dialoog tussen leidinggevende en medewerker en voor de medewerker meer verantwoordelijkheid in de gesprekkencyclus. Gesprekken waarin gewerkt wordt met feedforward: positief geformuleerde kritiek en adviezen voor de toekomst. Dat wil zeggen dat je vooraf aangeeft welk gedrag je van de ander verwacht, gericht op een taak of situatie in de (nabije) toekomst. Daarmee leg je de focus op hoe iemand het in de toekomst gaat doen en niet op hoe het in het verleden (fout) is gegaan.

De nieuwe beoordelingsaanpak vraagt niet alleen om input van de leidinggevende, maar vooral ook van collega’s en (interne) klanten. Het vraagt om een omgeving waarbinnen medewerkers zichzelf verantwoordelijk voelen voor de eigen ontwikkeling en te behalen resultaten en waarbij zij zelf met de bewijsvoering komen voor deze resultaten. De medewerker stelt een beoordelingsportfolio samen ter onderbouwing van de beoordeling. Hierbij kan gedacht worden aan harde kengetallen, 360 graden feedback, (interne) klantenfeedback en -evaluaties maar ook filmpjes waaruit de performance blijkt.

Voorbeelden van het nieuwe beoordelen

Het nieuwe beoordelen komt in vele vormen voor. Een paar voorbeelden: Bij Buurtzorg beslissen teams zelf wanneer ze voortgangsgesprekken houden en hoe. Twee teamleden houden voortgangsgesprekken met een ander teamlid, vervolgens wisselen ze de rollen. Net zolang tot ieder teamlid aan de beurt is geweest.

Bij Effectory benadert elke medewerker zeven collega’s die hem of haar beoordelen. Zo worden de leden van elk team jaarlijks in drie verschillende rondes beoordeeld. In deze rondes staan drie vragen centraal:

·     Wat is de toegevoegde waarde van de medewerker voor de organisatie?

·     Waar kan de medewerker nog verbeteren?

·     Hoe doet de medewerker het op de drie kernvlakken toegevoegde waarde, samenwerken en persoonlijke ontwikkeling?

Maar hoe zit het dan met de beloning?

Beloning is onlosmakelijk verbonden met het beoordelingsproces. Uit onderzoek komt naar voren dat de hoogte van het salaris medewerkers niet gelukkig maakt, hooguit tevreden. Belangrijk is wel dat de salarissen fair zijn. Dit betekent: niet afwijkend van dat van organisaties binnen dezelfde branche en van vergelijkbare interne functies. Verschillen tussen collega’s zijn acceptabel zolang ze als rechtvaardig worden beschouwd.

De Warm hart-award

Bonussen werken vooral als het teambonussen zijn. Bij voorkeur besteed aan een ervaring: bijvoorbeeld een weekendje weg met het team. Bij kinderopvangorganisatie Kindergarden kunnen managers awards winnen als ‘klant is koning’ of ‘warm hart’. En voor de pedagogi­sch medewerkers is er een speciale ‘Dag van de Pedagogisch Medewerker’. Tijdens deze dag geeft de directie dui­delijk blijk van waardering. Bij installatiebedrijf Guidion wordt elke maand een ‘collega van de maand’ gekozen waar iedereen een collega (of team) voor kan nomineren. Tijdens een informele zeepkistsessie wordt de gekozen collega in het zonnetje gezet en door de leidinggevende toegesproken. Als beloning mag hij of zij aan een rad van fortuin draaien om zo een Ikea giftcard, dinercheque of extra geluksdag (extra vrije dag) te winnen.

Zo kan het ook!

Bij het Parktheater Eindhoven ontstond de behoefte om het patroon van de bestaande functioneringsgesprekken te doorbreken en een nieuwe manier van beoordelen te ontwikkelen. Men wilde nog beter kunnen werken aan de eigen ontwikkeling en groei. Dit leidde ertoe dat de medewerkers in 2013 zelf het Go Grow Spel hebben ontwikkeld en vormgegeven.

Het Go Grow Spel

Het spel bestaat uit een speelbord, pionnen en speelkaarten (zie illustratie) en wordt gespeeld met twee spelers, de medewerker en de leidinggevende. Daarnaast kan het bijvoorbeeld ook met twee collega’s worden gespeeld. Het spel begint met het bepalen van de startpositie. Dit houdt in dat zowel de medewerker als de leidinggevende aangeeft hoe zij de startpositie ten aanzien van de vier velden voor de medewerker zien. Het spel is in principe afgerond als alle velden zijn besproken en afspraken zijn gemaakt. De afspraken die worden gemaakt kunnen variëren van ‘vaker samen koffie doen’ tot ‘verandering van takenpakket’ tot ‘een meerjarige opleiding volgen’.

Het doel van het Go Grow Spel is om door middel van gesprekken het beste uit jezelf en de ander te halen. Groei staat centraal. Het gaat om alle soorten groei. Omhoog, de diepte in, een zijsprong, maar ook anderen laten groeien. Zolang het maar de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker betreft.

Het aangaan van het gesprek is de basis van alles. Door de gesprekken verbetert de dialoog tussen medewerker en leidinggevende. Als vorm is bewust een spel gekozen. Op die manier wordt op een speelse wijze alles bespreekbaar gemaakt. Het spel helpt om met elkaar stappen te zetten om nog beter, prettiger en leuker te kunnen werken. Iedere medewerker komt het best tot zijn recht als hij:

·    voldoende kennis en vakmanschap bezit;

·    goed in zijn vel zit;

·    zijn passie kan volgen en delen;

·    weet welke volgende zinvolle stap hij wil zetten.

Doordat de dialoog verbetert, kunnen concrete afspraken worden gemaakt met betrekking tot de ontwikkeling van de medewerker op de volgende vier gebieden:

·     Know: heeft betrekking op wat de medewerker weet en kan, kennis, ervaring, vaardigheden, diploma’s, cursussen en bijzondere kwaliteiten;

·     Flow: heeft betrekking op wat de medewerker doet, hoe hij dat doet en hoe goed hij in zijn vel zit. Maar ook of er (nog) voldoende uitdaging is, of er niet te veel stress wordt ervaren en in welke situatie de medewerker zo plezierig werkt dat de tijd voorbij lijkt te vliegen;

·     Glow: heeft betrekking op wat de medewerker uitstraalt, waar zijn passie zit, waar hij warm van wordt en hoe hij dat uitstraalt naar zijn omgeving. En ook hoe hij zijn passie en enthousiasme deelt met anderen;

·     Grow: heeft betrekking op de wens van de medewerker om te bewegen en wat hij belangrijk vindt voor de eigen toekomstige ontwikkeling. Waar wil hij naartoe bewegen, wat is het toekomstplaatje, wat wil hij nog leren en waar wil hij nog in groeien.

Het spel wordt ondertussen al meerdere jaren naar volle tevredenheid gespeeld bij de beoordelings- en/of functioneringsgesprekken. Het kan ook op ieder ander gewenst moment tussendoor worden gespeeld. Medewerkers en leidinggevenden bij het Parktheater Eindhoven zien zichzelf graag ‘groeien’. Het spel is een ideale methode om op ieder gewenst moment te laten zien waar je staat met je kunde, kennis en functioneren en is ook toepasbaar om te kijken hoe je acteert binnen je team. Het spel maakt beoordelen tot iets wat je echt samen doet en groei en ontwikkeling in de breedste zin stimuleert. Door op deze manier te werken aan persoonlijke ontwikkeling van medewerkers groeit het gevoel van voldoening en wordt het werkgeluk gestimuleerd.

Conclusie

De tijd lijkt rijp te zijn voor een nieuwe beoordelingsaanpak. Een aanpak waarbij sprake is van het doorlopend ontwikkelen van talenten en passies van medewerkers, een continue dialoog tussen leidinggevende en medewerker en voor de medewerker meer verantwoordelijkheid in de gesprekkencyclus. Zodat het niet meer gaat om het zetten van kruisjes, maar om het optimaal combineren van presteren en blijvend ontwikkelen van medewerkers.

Meer weten? In april 2017 verschijnt het boek “Het nieuwe beoordelen” van Jacco van den Berg, waar Gea Peper en Heleen Mes aan hebben meegewerkt. Voor informatie over het boek of het Go Grow Spel kun je een mail sturen aan gea@happinessbureau.nl. Op 13 april van 10.30 – 12 uur vindt een informatiebijeenkomst over het Go Grow Spel plaats bij het Parktheater Eindhoven. Via gea@happinessbureau.nl kun je je hiervoor aanmelden.

HappinessBureau in Executive programme The Future of Work van Amsterdam Advanced Graduate School

Executive programme The Future of Work

In 7 modules (april- juni 2017)) behandelt deze Masterclass  de impact van de snel veranderde wereld op werk, werkenden en organisaties. Dit programma is voor (HR)professionals, beleidsmedewerkers en managers van organisaties die adequaat willen anticiperen op een veranderende arbeidsmarkt. Het HappinessBureau deelt graag haar inzichten met de deelnemers in één van de modules.

De wereld van werk verandert fundamenteel. Digitalisering, automatisering en robotisering faciliteert werk, creëert nieuwe banen, maar maakt ook veel arbeid overbodig. Markten kenmerken zich door meer turbulentie en onzekerheid. Marktdynamiek die werkgevers stimuleert wendbaar te blijven en gebruik te maken van een grotere flexibele schil arbeidskrachten. Tegelijkertijd wordt de roep om herziening van de sociale zekerheid en het arbeidsrecht groter, maar lijkt er sprake te zijn van een impasse op deze dossiers in een sterk versnipperd politiek speelveld.
In deze impasse polariseert de arbeidsmarkt op diverse fronten. Regionale verschillen nemen toe en werk en inkomen vereisen een steeds grotere zelfredzaamheid van burgers. In dit programma analyseren we de veranderingen in de macro-omgeving (technologie, economie, demografische ontwikkelingen en dergelijke) en verkennen we de mogelijke uitwerking op organisaties, mensen (werkenden) en het systeem (de arbeidsmarkt, scholing, sociale zekerheid).
Meer weten? Download brochure

The Future of Work in het kort

  • Robotica
  • Disruptieve technologieën
  • Flexibele organisaties
  • Zzp’ers
  • Stapelbanen
  • Talent
  • Onderscheidend vermogen
  • Life long education
  • Employability
  • Sociaal vangnet
  • Rol van de overheid

Bron: klik hier

Ondernemer Allard Droste schafte vaste werktijden en functieprofielen af

Thijs Peters op MT.nl, januari 2017. Als mensen in een vrije tijd een voetbalkantine runnen, waarom moet je ze op het werk dan tot in detail vertellen wat ze moeten doen? Dat is niet nodig, denkt Allard Droste, en dus geeft hij zijn mensen de vrije hand. En schreef er een boek over: Semco in de polder.

Allard Droste kocht tien jaar geleden met Jan Boom Aldowa, en bouwde het Rotterdamse metaalbedrijf om tot een specialist in aluminium gevelplaten die onder andere te bewonderen zijn in de markthal van Rotterdam, de gevel van het internationaal gerechtshof in Den Haag en binnenkort aan de nieuwe Post X-kantoren in aan de Antwerpse ring.

De omzet van Aldowa steeg zelfs tijdens de crisis met 15 procent en is 10 jaar vervijfvoudigd. En dat kregen ze voor elkaar door hun werknemers in de geest van Ricardo Semler zo veel mogelijk vrijheid te geven. Droste schreef een boek ‘Semco in de Polder’ over zijn ervaringen. Begin januari overhandigde hij het eerste exemplaar aan de Braziliaanse goeroe en ondernemer zelf.

Wat was voor jou de aanleiding om de controle los te laten?

‘Toen wij tien jaar geleden dit bedrijf kochten was het heel traditioneel. Zwaar hiërarchisch. Mensen moesten op ‘z’n Rotterdams’ hun bek houden. Dat knaagde. Als mensen zelf de kinderen naar school kunnen brengen en een voetbalkantine runnen, waarom moeten ze op het werk acht uur lang precies doen wat ze gezegd wordt? Bij ons in het bedrijf mag daarom de jongste bediende voor miljoen euro spullen bestellen zonder dat hij toestemming vraagt.’

Dat lijkt mij een enorm risico

‘Het was soms ook doodeng. Wij kregen een mega-order van 2 miljoen euro. We moeten 18.000 gevelpanelen voor het internationaal gerechtshof in Den Haag maken. Toen dreigden we terug te vallen in een oude gewoonte om het project in eigen handen te geven.

Uiteindelijk hebben we de hele klus uitbesteed aan een 52-jarige lasser en een zetter van 21. Ze mochten alles doen wat nodig was. Na een paar weken waren we bezorgd dat er nog niets was gebeurd. We liepen de productiehal in, stonden die twee de muur door te breken. We schrokken ons dood. “Wat doen jullie nu met ons pand?” Hun antwoord: we mochten toch alles doen wat nodig was? Nou dit moet”. En ze hadden gelijk. Het was nodig om de productielijn uit te breiden om zo in korte tijd al die panelen te kunnen maken.’

Als mensen een voetbalkantine kunnen runnen, waarom moeten ze op het werk acht uur lang precies doen wat ze gezegd wordt?

Je boek heet ‘Semco in de polder’, was Ricardo Semler de inspirator?

‘Eerlijk gezegd niet. Mensen wezen mij er later op dat wat wij deden overeenkwam met zijn gedachtegoed. Ik vond, en vind gewoon dat we werk allemaal zo ingewikkeld maken. Het is onzin dat mensen op een beoordelingsgesprek moeten komen en dan zitten te zweten en bang zijn dat hun werk wordt afgekeurd. Waarom moeten mensen binnen een functieprofiel passen? Die hebben we dan ook niet meer.’

Maar hoe weet jij als je niets controleert nu of het goed gaat in je bedrijf?

‘Al je geen functioneringsgesprekken voert of geen rapportages opvraagt, houd je tijd over om rond te lopen. Wij zitten nooit achter ons bureau ons eigen ding te doen. Dat is de kracht.’

Lees hele artikel  op MT

Allard Droste, Semco in de Polder, Boom Uitgevers

Geluk op de werkvloer is besmettelijk

In aanloop naar het Trending Topics congres op 11 april, waar Gea Peper en Heleen Mes van het HappinessBureau een workshop geven over het creëren van de beste Employee Experience, werd Gea door PW De Gids geïnterviewd over geluk op de werkvloer.

Geluk op de werkvloer is besmettelijk

Krijg je het bevorderen van werkgeluk maar niet op de kaart binnen de organisatie? Niks van aantrekken, start een proef en toon aan dat het werkt.

‘Geluk op de werkvloer is besmettelijk’

In veel bedrijven staat het bevorderen van werkgeluk inmiddels hoog op de agenda. Maar er zijn ook zat bedrijven die er helemaal niet aan willen en waarbij de directie het maar wegzet als ‘soft gedoe’.

Voor HR is dit echter geen reden om er niet mee te starten, zegt Gea Peper van het HappinessBureau. HR moet juist zijn vrije rol pakken. “Begin klein en toon aan dat het werkt.”

Bedrijven die werken aan geluk, zijn succesvoller. Hoe verklaart u dat?

“Gelukkige medewerkers zorgen voor een betere dienstverlening. Dit leidt tot meer tevredenheid bij de klanten. Een bedrijf als Coolblue bijvoorbeeld heeft dat goed begrepen. Je kunt stellen dat medewerkers die gelukkiger zijn met wat ze doen, leiden tot loyalere klanten waardoor je bedrijf harder groeit. Of zoals Simon Sinek het stelt: “Customers will never love a company until the employees love it first.”

Doet HR volgens u al genoeg aan het bevorderen van werkgeluk?

“HR moet in mijn ogen veel meer met het management om de tafel zitten om te kijken hoe de medewerker het bedrijf beleeft: van de employer branding tot het moment dat de medewerker de organisatie weer verlaat en alles daartussen. Het gekke is dat we dat wel doen op marketinggebied, de customer journey experience in kaart brengen. Maar de employee experience komt nog niet aan bod. HR moet weten hoe medewerkers in hun werk staan. Wat houdt hen bezig, waar lopen ze warm voor? Hoe kijken ze naar de organisatie? Het jaarlijkse medewerkerstevredenheidsonderzoek is een momentopname. Je kunt en moet continu meten en kijken hoe je dingen kunt verbeteren. Doe interviews, loop mee op de werkvloer en zet bijvoorbeeld tools in waarmee werknemers snel aan kunnen geven hoe ze in hun vel zitten.”

Wat kan HR verbeteren?

“Kijk naar je hele employee journey. Het start met employer branding en het recruitmentproces. Maar liefst 65 procent van de HRM’ers zegt geen tijd te hebben om een goede vacaturetekst te schrijven. Hoe krijg je dan de mensen binnen die passen bij je bedrijf? Bij medewerkers die snel weer weg zijn, gaat het vaak om een culturele misfit. Focus in de vacatureteksten dus op de zaken die het verschil maken in je organisatie. Zo vind je betrokken en bevlogen mensen.”

Hoever moet je gaan in het bevorderen van geluk?

“Traditionele HR-managers roepen weleens: ‘Gelukkig zijn doen ze maar in hun eigen tijd’. Onzin! Medewerkers die op het werk niet goed in hun vel zitten, zijn minder betrokken en verzuimen vaker. Ergens zijn we het besef kwijtgeraakt dat een bedrijf meer is dan cijfers, dat het draait om de mensen die er werken en dat de mens geen productiemiddel is. Wordt er op een afdeling veel gelachen, dan denkt men dat er niet hard gewerkt wordt! Maak medewerkers bewust dat ze zelf invloed hebben op hun werkgeluk, dat het een gezamenlijke verantwoordelijkheid is, bijvoorbeeld door ze hierin te trainen en de juiste tools te geven.”

“Ergens zijn we het besef kwijtgeraakt dat een bedrijf meer is dan cijfers”

Waar begin je om de beste employee experience op poten te zetten?

“We zijn in een situatie verzeild geraakt waarin HRM’ers te veel focussen op de processen en regels, terwijl ze zich juist ook moeten bezighouden met hoe medewerkers in hun werk staan. Daarnaast laat HR zich ook te veel leiden door het management. Ziet de directie het niet zitten, dan doet HR het niet. Maar HR heeft juist een vrije rol. Doe dus wel een pilot met een team en laat het resultaat voor zich spreken. Begin klein en je zult zien: geluk is besmettelijk.”

 

Bron: PW De Gids

Ricardo Semler: 5 lessen voor gelukkige werknemers

Blog op mkbservicedesk.nl, februari 2017. Semler kwam naar Nederland en deelde zijn wijsheden met honderden ondernemers tijdens het event “Ricardo Semler & Friends” van opleidingsinstituut De Baak

Ricardo Semler: 5 lessen voor gelukkige werknemers

Uit wereldwijd onderzoek blijkt dat veel medewerkers ongelukkig zijn op het werk. Maar liefst 70 procent voelt zich niet betrokken bij zijn werkplek en dat gaat ten koste van de onderneming. Ricardo Semler van het Braziliaanse Semco bewijst dat het anders kan. Hij zette het geluk van werknemers voorop en bouwde zo een megabedrijf.

Semler kwam naar Nederland en deelde zijn wijsheden met honderden ondernemers tijdens het event “Ricardo Semler & Friends” van opleidingsinstituut De Baak. Ondernemer Arko van Brakel van De Baak vertelt dat steeds meer werknemers ongelukkig zijn.
“Zij voelen zich niet betrokken bij hun werk,” legt hij uit. Logischerwijs zijn ontevreden, ongemotiveerde medewerkers slecht voor je bedrijf. Uit onderzoek van het Amerikaanse onderzoeksbureau Gallup blijkt dat organisaties met gemotiveerde medewerkers 22 procent meer winst maken en dat er bij die bedrijven 48 procent minder ongelukken gebeuren. “Voorbeelden als Semco, maar ook het Nederlandse Arpa, laten zien dat het anders kan. In plaats van winst, staat geluk voorop. Juist dat zorgt ervoor dat dit soort organisaties overeind blijven in deze snel veranderende economie.”

 Het succes van Semler

Braziliaan Ricardo Semler nam meer dan 30 jaar geleden de machinefabriek Semco over van zijn vader. Hij pakte de bedrijfsvoering vanaf dag één anders aan. Medewerkers kregen veel vrijheid en mochten overal over meebeslissen. In de praktijk blijkt dat zij zich hierdoor meer verantwoordelijk en betrokken voelen. Machinefabriek Semco is uitgegroeid tot een divers bedrijf met honderden miljoenen omzet per jaar.

 Tip 1: Waarom? Waarom? Waarom?

“Verandering begint met de ‘waarom-vraag’,” vertelt Semler. “Bij Semco vragen we drie keer achter elkaar ‘waarom?’ ‘Waarom doen we de dingen zoals we ze doen? Waarom moet een meeting op een bepaalde manier verlopen? Waarom moet je een uur de stad door reizen, om op kantoor een mailtje te sturen naar iemand die vijf meter verderop zit?’ Als je ‘waarom’ blijft vragen, kom je op een bepaald moment bij het antwoord ‘daarom’ of ‘zo doen we het nu eenmaal’. Dat is het moment waarop mensen zich realiseren dat ze vast zitten. Dat zorgt dat ze openstaan voor nieuwe mogelijkheden.”
Retire a little

Een speciaal programma voor Semco-medewerkers. Ze kunnen alvast ‘een beetje met pensioen’ als ze jong zijn. In ruil voor vrije dagen, komen ze na hun pensioenleeftijd een paar dagen terug. “Juist na hun pensioen zijn mensen erg waardevol. Ze zitten vol kennis en ervaring,” vindt Semler.

Tip 2: Laat werknemers beslissen

Iedereen mag meebeslissen bij Semco. Hoe doe je dat in de praktijk? “Iedereen krijgt de mogelijkheid, maar de meeste mensen willen alleen beslissen over zaken die ze echt belangrijk vinden. Het valt tegen hoeveel mensen interesse hebben in beslissingen over budget. Vaak maar een handjevol,” legt Semler uit. “Als er een nieuwe leidinggevende wordt aangenomen, dan komt wel iedereen opdagen. Veel werknemers vinden het belangrijk om democratisch ‘de baas’ te kiezen.”

Tip 3: Nieuw leiderschap – van controle naar coördinatie

Omdat iedereen mag meebeslissen, zijn er weinig managers bij Semco. Zij leggen geen regels en taken op, ze zorgen vooral voor coördinatie. Dat meebeslissen bij Semco gaat ver. “We leggen geen werktijden op. Als niemand het belangrijk genoeg vindt om in het weekend te werken voor een klant, dan is dat werk blijkbaar niet belangrijk. Misschien past het dan niet bij ons bedrijf en moeten we deze opdracht helemaal niet uitvoeren.”

Tip 4: Wees open

Naast beslissingen over hun werkzaamheden, mogen werknemers bij Semco hun eigen salaris bepalen. “We geven ze alle informatie die ze nodig hebben,” vertelt Semler. “Bedrijfsresultaten, salarissen en het bedrag dat iemand verdient in een soortgelijke functie bij een ander bedrijf. Zo kunnen ze ook weloverwogen kiezen om ergens anders te gaan werken.”
Bij Semco beoordelen werknemers elkaar. “Zij weten veel beter wie ze nodig hebben dan een manager,” vindt Semler.

 Tip 5: Flexibel personeel

Sommige Semco-medewerkers werken parttime bij een ander bedrijf of voor zichzelf. “Geef mensen vrijheid en laat ze niet vastroesten: tot je pensioen hetzelfde werk doen bij hetzelfde bedrijf is niet meer van deze tijd.” Flexibiliteit zorgt alleen maar voor meer innovatie. “Slechts 1,1% van alle innovatie komt van binnen het bedrijf.”
“Je hoeft vaak maar 10 procent van je personeel in vaste dienst te nemen,” vertelt Semler. “Dat zijn de mensen die de strategie voor je bedrijf bepalen. Neem een paar talenten aan en laat hen mensen inhuren wanneer het nodig is.”
Hij gelooft niet in lange termijn garanties, maar vindt wel dat welvaart eerlijk verdeeld moet worden. Zo wordt bij Semco 23 procent van de winst gelijk verdeeld onder alle werknemers. De bestuursvoorzitter krijgt evenveel als de schoonmaker.

 Voorbeelden

Steeds meer bedrijven werken volgens de Semco-stijl. Tijdens het event kwamen Arpa, Groupe Poult en Manutan voorbij, maar denk ook aan Koekjesbakkerij Veldt, Voys Telecom en Buurtzorg Nederland.

Bron: klik hier

Nieuwsflits tweede Happy People Better Business event op 28 maart is uit

Op 28 maart 2017 vindt bij de Haagse Hogeschool voor de tweede keer het grootste Nederlandse event over werkgeluk plaats: Happy People Better Business 2017. Met inspirerende presentaties van sprekers uit binnen- en buitenland en een breed aanbod van workshops van bedrijven die ‘gelukkig werken’ al succesvol in de praktijk toepassen. In deze Nieuwsflits lees je meer over het event, hoe je je kunt aanmelden en ook wie de winnaars zijn van de 2 gratis tickets voor het event.

Geluk op de Werkvloer

Dit artikel over Geluk op de Werkvloer verscheen in MT Magazine in juni 2016.

Geluk op de werkvloer

Steeds vaker willen we een job waar we gelukkig van worden. ‘Werkgevers die daar niet voldoende oog voor hebben, zullen het in de nabije toekomst erg moeilijk krijgen.’

Bedrijven die willen investeren in gelukkige(re) werknemers kunnen terecht bij consultancybureaus die daarvan hun handelsmerk hebben gemaakt. Zoals The Happy Wave, opgericht door voormalig CEO van ING Insurance Bart De Bondt, die er naar eigen zeggen erg gelukkig van wordt anderen te helpen hun geluk te grijpen binnen het bedrijf waar ze werken. Of Happyformance, geleid door Laurence Vanhée, in een vorig leven de eerste Chief Happiness Officer in ons land: ‘Als HR directeur van de FOD Sociale Zekerheid heb ik mezelf tot CHO omgedoopt. Na een burn-out had ik mezelf beloofd voortaan enkel nog gelukkig te zijn op het werk. En dat wilde ik ook voor de medewerkers.’ Vanhée wordt ingeschakeld door CEO’s maar evengoed door vakbonden.

Geluk op het werk is hot. ReRamp your business, het boek dat Bart De Bondt schreef over het belang van geluk op de werkvloer en hoe je het kunt bereiken, ging in één jaar tijd 40.000 keer over de toonbank in  België en Nederland. Een gevolg van de crisis van 2008, volgens De Bondt. ‘Sindsdien is er openheid gegroeid voor een meer duurzame aanpak in het bedrijfsleven en daar horen ook gelukkige werknemers bij.’ Vanhée treedt hem bij: ‘De decennialange focus op productiviteit en procesoptimalisatie heeft alleen maar burn-outs en bore-outs opgeleverd. Generatie Y en zeker generatie Z verwachten iets anders. Ze komen uit hun bed om hard te werken maar ook om gelukkig te zijn op het werk.’

‘Het geeft geen zin om mooie idealen te koesteren aan de top als er op de werkvloer bullebakken aan de slag zijn’

TWEE KEER MINDER ZIEK

Daar komt bij dat intussen ruimschoots is bewezen dat geluk op de werkvloer een hefboom is voor de prestaties. Uit een studie van Berkeley en London Business School blijkt dat gelukkige werknemers twee keer minder ziek worden en zes keer minder afwezig zijn. Ze zijn ook beduidend meer loyaal, productief en creatief.
‘Medewerkers die zich goed in hun vel voelen, maken minder fouten en leveren hogere kwaliteit. Ze hebben ook betere en duurzame contacten met klanten’, concludeerde ook Leo Bormans, die voor The World Book of Happiness honderd experts interviewde.
En er is meer: ‘Als mensen met goesting werken, zijn ze minder geneigd het bedrijf te verlaten’, aldus Ingrid Bruyninckx, expert talent mobility bij Ascento: ‘Bovendien zijn tevreden werknemers de gedroomde ambassadeurs voor je organisatie: goed voor je imago, waardoor je aantrekkelijker bent voor potentiële medewerkers.’

Maar als het je enkel te doen is om de terugverdieneffecten voor je bedrijf zit je intentie niet juist, vindt Bart De Bondt: ‘Als er geen sprake is van een oprecht verlangen om het geluk van de medewerkers te maximaliseren, werkt het ook niet. Jammer genoeg zijn het toch nog vaak de cijfers die CEO’sover de streep trekken om de stap te zetten naar een businessmodel met meer aandacht voor het welzijn van hun medewerkers.’

Een ondernemer die wél al jaren investeert in het geluk van zijn medewerkers is Wouter Torfs: ‘Het geluk van onze personeelsleden maakt fundamenteel deel uit van onze bedrijfsmissie. Als mensen met hart en ziel werken, vertaalt zich dat in service en vriendelijkheid naar klanten toe. Maar als werkgever voelen we ons ook echt medeverantwoordelijk voor het welbevinden van ons personeel. Het leven begint niet pas om 18u30. We geloven dat oprecht zorg dragen voor mensen de meest gezonde en duurzame basis vormt om een bedrijf uit te bouwen. If you take care of your people, your people will take care of your business. Vaak krijgen werknemers een bonus als de resultaten goed zijn. Wij draaien dat om: als je goed bent voor je medewerkers zullen de resultaten volgen.’ Schoenen Torfs stond intussen zeven keer op de eerste plaats in de Vlerickpeiling ‘Great Place to Work’. Het levert alvast geen windeieren op, de afgelopen jaren verdubbelde de omzet.

SMAAKT DIE WORTEL NOG?

Hoe zorg je ervoor dat je werknemers gelukkig zijn? Dat gaat veel verder dan het organiseren van een happy hour of een teambuildingactiviteit, zegt Leo Bormans. ‘Het draait om de kern van de organisatie. Gelukkig op het werk ben je als je op vier vragen een positief antwoord kan geven: Mag ik hier zijn wie ik ben? Mag ik hier worden wie ik wil worden? Mag ik hier samenwerken met andere mensen? En: Draagt mijn werk bij tot een groter en zinvol geheel?’

De Bondt onderscheidt dan weer vijf componenten die het geluk van mensen in een organisatie beïnvloeden. Zo is autonomie voor de meeste werknemers heel belangrijk. Ingrid Bruyninckx raadt werkgevers en leidinggevenden daarom aan om in te spelen op het ‘zelfleiderschap’ van medewerkers: ‘Geef enkel structuur waar het nodig is. Focus op resultaten, en geef ruimte in de manier waarop een werknemer zijn job invult.’

Laurence Vanhée vertaalt dat in de formule: vrijheid + verantwoordelijkheid = geluk + prestaties. En die vrijheid kan veel verschillende vormen aannemen: ‘Vrijheid om te kiezen waar en wanneer je werkt. Vrijheid ook van rol: vraag wie welk project wil doen in plaats van taken op te leggen. Of van tools: laat die medewerker met een Mac werken als hij dat zo graag wil.’
Ook prettige relaties op het werk zijn een belangrijke voorwaarde om gelukkig te zijn volgens De Bondt. Net als voldoende erkenning krijgen voor je inspanningen en verwezenlijkingen.

De vierde pijler draait om kansen krijgen om wat hij noemt ‘persoonlijk meesterschap’ te ontwikkelen op zelfgekozen domeinen. Een gelukkige werknemer is er één die zijn talenten kan gebruiken en ontplooien, zegt ook Ingrid Bruyninckx. Ze adviseert leidinggevenden om niet te star vast te houden aan functiebeschrijvingen: ‘Geef het talent in je organisatie de kans zich te tonen, ook buiten.’

En last but not least: de purpose van de organisatie en de manier waarop die doorleefd wordt in gedrag en besluitvorming zijn ontzettend belangrijk. ‘Als je waarden worden weerspiegeld in de cultuur van de organisatie, ben je een gelukkig mens’, stelt Ingrid Bruyninckx. De Bondt zegt vaak bedrijfsleiders en leidinggevenden te ontmoeten die erg succesvol zijn in hun job maar toch niet gelukkig: ‘Ze kunnen niet meer antwoorden op twee essentiële vragen: ‘Wie ben ik? en Waarom ben ik hier?’ Wat je doet moet een gevolg zijn van wie je bent en niet omgekeerd. Anders loop je achter een wortel aan waarvan je niet eens meer weet of je hem wel lust. En voor die wortel beslis je, vaak onbewust, om gedrag te stellen dat afwijkt van je ‘natuurlijk zijn’. Zo raak je als mens uit evenwicht.’
_________________________________________________________________

GELUKKIGE WERKNEMERS ZORGEN VOOR:
33% meer winst
37% hogere verkoop
45% meer productiviteit
50% minder veiligheidsincidenten 66% minder uitval door ziekte 80% minder burn-outs
300% meer innovatie

Bronnen: Babcock Mariné Clyde, Shawn Achor, HBR, Gallup, Hay Group, Forbes
_________________________________________________________________

Lees de rest van het artikel hier.

Maak van je sollicitant een FAN

Marthe van der Kint van Fan Factory op Linkedin, oktober 2016. 6 tips voor een FANtastische eerste indruk op sollicitanten.

Tips voor een onderscheidende candidate journey

Ik zie het zo vaak; organisaties die een slechte eerste indruk maken bij een sollicitant. En niet beseffen dat ze daarmee hun employer brand en imago op de arbeidsmarkt ernstig schaden. En bovendien; bij nieuwe medewerkers al 1-0 achter staan nog voordat deze zijn begonnen om vervolgens keihard te moeten werken om van deze medewerkers alsnog FANS te maken.

En dat terwijl het zo anders kan! Júist met het maken van een goede, nee FANtastische eerste indruk, kun je echt het verschil maken, de beste mensen aan je binden en zorgen voor instant referrals (medewerkers die nieuw talent aanbrengen uit hun eigen netwerk). Want hoe gaaf is het als iemand al FAN is van je organisatie nog voordat hij of zij zijn eerste stap binnen heeft gezet?

Om je een beetje op weg te helpen, hierbij enkele tips:

1. Verfrissende vacatureteksten

Zorg ervoor dat je vacatures er leuk en aantrekkelijk uitzien. Neem een voorbeeld aan Coolblue; zodra je de vacatures leest krijg je toch direct zin om te starten? Maar, vergeet niet dat je in je tekst aandacht moet besteden aan een Realistic Job Preview; maak het niet veel mooier dan het is om teleurstellingen in praktijk te voorkomen. Gemiddeld is 70% van de newbies na een jaar teleurgesteld in zijn/haar nieuwe job. Schrik kandidaten niet af met een (te) uitgebreid eisenpakket aan werkervaring maar hire for attitude, train for skills.

2. Ontdek ‘het nieuwe selecteren’

Ga met de tijd mee; al aan de slag met korte filmpjes waarmee een sollicitant een eerste indruk bij je kan achterlaten, in plaats van het sturen van allerlei documenten? Scheelt jou – én de kandidaat- bakken met werk, want wie zit er nog te wachten op het maken of doorspitten van ellenlange CV’s en motivatiebrieven terwijl je vaak in één oogopslag kunt zien of je met iemand samen wilt werken? Als het werken met filmpjes je toch afschrikt, laat sollicitanten je dan op originele manier overtuigen van hun talenten door leuke en creatieve vragen te formuleren in het online sollicitatieformulier. Zo herinner ik me iemand die bij ZOKU solliciteerde en moest vertellen over zijn ‘superpower’ en een collage mocht maken van foto’s waarop hij zijn authentieke zelf presenteerde. Zorg er daarnaast voor dat je je selectieproces zo effectief mogelijk inricht; bouw persoonlijkheistesten in, laat de kandidaat online door middel van serious gaming zijn talenten showen, gebruik ‘big data’ om een match te kunnen voorspellen.

3. Breng je gewenste candidate journey in kaart

Breng je ideale candidate journey in kaart; wat spreken jij en je collega’s af over de termijn waarop een sollicitant een reactie ontvangt? Hoe ga je om met afwijzingen; kun je – ondanks tijdsdruk, dat hebben we allemaal – toch zorgen dat mensen die je afwijst FAN van je worden? (ja, dat kan, best makkelijk zelfs 😉

4. Ken je cultuur en weet deze te herkennen

Een culturele match is hét succesrecept voor een duurzaam succesvolle relatie tussen jou en de kandidaat. Zorg dus dat je weet wát je cultuur is en hoe je in de sollicitatieprocedure kunt achterhalen of iemand bij je past. Breng je cultuur op een leuke manier in kaart in het sollicitatieproces – bijvoorbeeld door een gaaf filmpje- zodat kandidaten zich ermee kunnen identificeren. Zorg er sowieso voor dat de toekomstige collega’s van de nieuw aan te nemen medewerker, een belangrijke stem hebben in de aannameprocedure.

5. Maak een verpletterende eerste indruk

Heb je iemand uitgenodigd voor een gesprek, zorg dan dat je een verpletterende eerste indruk maakt. Hoe leuk is het als je solliciteert in een hotel en bij je sollicitatiegesprek wordt ontvangen als hotelgast? En helemaal in de watten wordt gelegd door je toekomstige collega’s? Of, een ander voorbeeld uit de praktijk; als je solliciteert bij een landelijke pizzaketen en de uitnodiging voor een gesprek door je toekomstige collega-bezorger in een pizzadoos aan je deur wordt gebracht?

6. Alle remmen los in de pre-boarding

Je hebt iemand aangenomen. Vervolgens ontstaat het zogenaamde Zwarte Gat; je hebt toegezegd met elkaar in zee te gaan maar je nieuw aangenomen talent gaat de uitwerkperiode bij zijn huidige werkgever in. Of: je neemt seizoenskrachten aan in april, die in juli pas gaan starten. In praktijk blijkt dit een periode waarin alsnog veel kandidaten afhaken, of gespannen afwachten op het moment waarop ze daadwerkelijk mogen starten. Maak deze periode daarom gaaf, inspirerend en zorg ervoor dat iemand alleen nog maar meer zin krijgt om bij je aan de slag te gaan! Laat de directeur enkele weken voor de start een persoonlijk welkomstbriefje opsturen. Laat de nieuwe collega’s een bos bloemen sturen met de mededeling dat ze uitkijken naar de eerste werkdag van je nieuwe talentje. Of stuur een teamfoto op waar je je nieuwe teamlid alvast in gefotoshopt hebt. Werk je in de hospitality; stuur iemand dan bijvoorbeeld een bon om alvast als gast je organisatie te bezoeken en vraag of hij op zijn eerste werkdag zijn bevindingen met je deelt. En zo kan ik nog wel even doorgaan.

Wil je je vers geworven talent blijven boeien en binden, is natuurlijk nog veel meer nodig dan een onderscheidende selectieprocedure. Inspiratie, tips, een keertje sparren over het onderwerp selectie/pre-boarding of één van onze andere Fan-ergizers? De koffie staat klaar.

Bron: klik hier