Het belang van feedback tijdens de employee journey

Marlies Pellikaan, Effectory op hrzone.nl. Medewerkers zien haarscherp wat er goed gaat en wat er beter kan in je organisatie. Door op verschillende van deze momenten naar hun feedback te vragen en hun verbeterideeën te benutten, kun je samen met hen de organisatie aanscherpen. 

Het belang van feedback tijdens de employee journey

Samen met je medewerkers zorg je ervoor dat jouw organisatie duurzaam succesvol is én blijft. Daarom is het van belang dat je als werkgever faciliteert dat je medewerkers hun werk zo goed mogelijk kunnen doen, ze het beste uit zichzelf halen én plezier in hun werk hebben. Alleen, hoe zorg je ervoor dat je een aantrekkelijke werkgever bent en blijft?

Als organisatie wil je voortbestaan en je doelen halen. Je medewerkers spelen hierin een cruciale rol. Samen zorg je ervoor dat je klanten de beste service, diensten of producten ontvangen. Maar hoe zorg je ervoor dat de juiste mensen zo lang mogelijk bij je blijven? Vraag het je medewerkers! En zorg dat je inzicht hebt in de sterke én verbeterpunten van de gehele employee journey in jouw organisatie.

Employee journey?

Wat is de employee journey precies? De employee journey bestaat uit de belangrijkste momenten in een loopbaan van medewerkers bij een organisatie. Deze cruciale momenten kunnen per organisatie of branche verschillen, hoewel de fases instroom, voortgang & doorstroom en uitstroom er altijd inzitten.

Waarom medewerkersfeedback over alle fases van de employee journey benutten?

Medewerkers zien haarscherp wat er goed gaat en wat er beter kan in je organisatie. Vanaf het moment dat ze bij je solliciteren, aan de slag gaan, samenwerken in teams, te maken krijgen met belangrijke thema’s, klanten helpen en doorgroeien, tot en met het uitvliegen. Door op verschillende van deze momenten naar hun feedback te vragen en hun verbeterideeën te benutten, kun je samen met hen de organisatie aanscherpen. Je verhoogt hiermee niet alleen de bevlogenheid en betrokkenheid van je medewerkers, maar je verbetert ook het inwerkproces, de teamdynamiek binnen je teams en je maakt verbeterslagen op belangrijke organisatiebrede en teamspecifieke thema’s en op je uitstroomproces. Het gevolg? Je organisatie verbetert van binnenuit en je werkt samen aan duurzaam succes!

In de praktijk

Stel je eens voor dat je je recruitmentproces piekfijn op orde hebt, maar dat je medewerkers vinden dat er aan het inwerkproces nog wel het één en ander te verbeteren valt. Als je ze daar niets over vraagt en hun verbeterideeën niet benut, dan kun je deze medewerkers veel te snel verliezen. Gemiste kans! Het kost je namelijk extra inspanningen en geld om deze vacatures weer in te vullen.

Het resultaat van het luisteren naar je medewerkers?

  • Je werkt samen met je medewerkers aan het behalen van je organisatiedoelen.
  • Je trekt de juiste mensen aan en goede mensen blijven langer bij je werken.
  • Nieuwe medewerkers zijn snel ingewerkt.
  • Je medewerkers kunnen hun werk beter en met (nog) meer plezier doen.
  • Je bent wendbaarder en innoveert sneller.

Hoe maak je feedback inzichtelijk?

Effectory gelooft dat medewerkers de kracht zijn van een organisatie. Zij zien als geen anders wat er goed gaat en wat er beter, slimmer en leuker kan. Wij helpen organisaties met het verzamelen en benutten van de feedback en ideeën van hun eigen medewerkers. Met als doel: meer werkplezier en duurzaam succesvolle organisaties.

Bron: klik hier

Vier op de tien medewerkers vinden hun werk niet zinvol

Managersonline.nl, maart 2017. Schouten en Nelissen ontwikkelde in samenwerking met het HappinessBureau de Happitest. Vier op de tien medewerkers ervaren hun werk als niet zinvol. Jessica van Wingerden, directeur Schouten Research: ‘de geluksbeleving van medewerkers heeft direct impact op de kwaliteit van het werk.’

Veel medewerkers vinden werk niet zinvol

Maar liefst vier op de tien medewerkers ervaren hun werk als niet zinvol. Zij zijn minder bevlogen in hun werk, hebben geen regie en laten hun baan niet aansluiten op hun drijfveren en talent.

Hierdoor zijn zij minder gelukkig dan medewerkers die hun werk wel zinvol vinden. Dit blijkt uit onderzoek van Schouten & Nelissen onder 1.900 werknemers.

Geluk voorspeller   
Het onderzoek toont aan dat zinvol werk een belangrijke voorspeller is van bevlogenheid en het geluk van medewerkers. Slechts een derde van werkend Nederland is gelukkig en bevlogen in het werk. Het werk inspireert hen en geeft energie en betekenis. 61 procent van de niet-gelukkige medewerkers vindt het werk niet zinvol, terwijl 82 procent van de gelukkige medewerkers het werk juist als zinvol ervaart. 72 procent van de gelukkige medewerkers bevlogen tegenover slechts 6 procent van de niet-gelukkige medewerkers. Daarnaast heeft 39 procent van de niet-gelukkige medewerkers moeite om het werk thuis los te laten, bij gelukkige medewerkers is dit twee procent.

Betekenis, bevlogenheid en balans       
Jessica van Wingerden, directeur Schouten Research: “Betekenisvol werk, bevlogenheid, eigen regie, ontplooiingsmogelijkheden en een goede werk-privé balans zijn belangrijke factoren voor gelukkige medewerkers. De onderzoeksresultaten tonen aan dat er op deze gebieden nog veel te winnen is. De geluksbeleving van medewerkers heeft direct impact op de kwaliteit van het werk. Het is daarom belangrijk dat werkgevers investeren in de randvoorwaarden die bepalend zijn voor betekenisvol werk en daarmee het geluk van medewerkers. Deel met de medewerkers wat de organisatie wil zijn en bereiken en bespreek hoe medewerkers daar individueel aan kunnen bijdragen. Faciliteer medewerkers daarnaast in de zoektocht naar hun werkwensen, investeer in ontplooiingsmogelijkheden en bied ruimte voor een goede werk-privé balans. Medewerkers moeten ook zelf regie nemen en zorgen dat hun passie en talenten tot hun recht komen in hun baan door hierover het gesprek aan te gaan met hun leidinggevenden. Dit verbetert niet alleen de geluksbeleving en duurzame inzetbaarheid van de medewerkers, maar komt ook direct ten goede aan de creativiteit, innovatiekracht en prestaties van organisaties.”

Onderzoek
Werknemers die gelukkig zijn, maken het verschil voor organisaties. Schouten & Nelissen meet daarom jaarlijks het geluk van werkend Nederland. Het onderzoek ‘De Happitest’ is onder 1900 medewerkers in diverse branches uitgevoerd door Schouten & Nelissen.

Bron: klik hier

Minimaal een 9 scoren op werkgeluk

Ykje Vriesenga op nrc.nl, maart 2017. 6 tips van de toppers onder de Beste Workplaces Nederland.

Minimaal een 9 scoren op werkgeluk

Welk cijfer zou jij je baan deze week geven? Een 7 omdat je best tevreden bent met je werk? Of zelfs een 8 omdat je uitermate blij bent? Bij de Lean Consultancy Group vinden ze dat niet goed genoeg. Bij het adviesbureau willen ze dat hun 45 medewerkers zo gelukkig zijn dat ze een 9 of 10 geven aan hun werk. „Als iemand drie keer achter elkaar een 8 invult bij het wekelijkse overleg, dan vragen we meteen hoe we kunnen helpen,” vertelt Martijn van Laak (38), een van de oprichters.

Lean Consultancy Group werd dinsdagavond dan ook voor de derde keer op rij uitgeroepen tot ‘Best Workplace’ van Nederland in de categorie kleine en jonge bedrijven. Bij de prijsuitreiking in Amsterdam werden zes organisaties extra onderscheiden voor aspecten van goed werkgeverschap.

Voor alle duidelijkheid: het betreft geen wedstrijd tussen alle bedrijven van Nederland. De ranglijst wordt jaarlijks opgesteld uit klanten van Great Place to Work, een internationaal advies- en onderzoeksbureau dat organisaties (dit jaar 113) doormeet. Medewerkers wordt gevraagd naar hun vertrouwen, trots en plezier op het werk. Dit wordt aangevuld met een evaluatie van het beleid en de organisatiecultuur.

Hoewel het dus een selecte steekproef betreft, valt er veel van de prijswinnaars te leren, zegt René Brouwers (38), directeur van de Nederlandse tak van Great Place to Work. „Wij delen wat organisaties goed doen, zodat anderen daarvan kunnen leren. Zeker nu de arbeidsmarkt aantrekt wordt het vechten om de beste mensen. Een fijne werkcultuur lokt daarbij veel sterker dan een leaseauto.”

1. Steek veel energie in selectie

Het is logisch dat een bedrijf belang heeft bij het selecteren van de beste sollicitanten, maar ook voor het geluk van het personeel is het cruciaal. Want als je goed bij de organisatie past, is het gemakkelijker om met passie en gedrevenheid te werken. Dat zegt Hetty van Ee (59), algemeen directeur van ORMIT, dat jonge talenten werft voor traineeships bij bedrijven en organisaties als Philips en ASML. „We moedigen sollicitanten altijd aan om goed na te denken of zij ook écht enthousiast zijn over ons.” Ze merkt dat jongeren veel kritischer zijn over waar ze werken. „Vroeger keken mensen of ze een mooie functie kregen, een hoog salaris. Tegenwoordig gaat het om: ben je trots op de organisatie, heb je plezier in je werk.”

2. Draag bij aan de maatschappij

Meewerken aan een betere wereld. Dat is het grootste verbeterpunt dat werknemers voor hun organisaties zien volgens het onderzoek van Great Place to Work. Het farmaceutische bedrijf Novo Nordisk werd onderscheiden omdat zij dat al goed doen. Novo Nordisk (deels bedrijf, deels stichting) wil diabetes genezen, en tot het zover is de kwaliteit van leven zo goed mogelijk laten zijn. „Dat doel geeft enorme kameraadschap”, zegt Sanne Groenemeijer, algemeen directeur in Nederland. „Van de onderzoekers tot de receptioniste, iedereen vindt het belangrijk.”

3. Betrek mensen bij beslissingen

Volgens Great Place to Work is het belangrijk om medewerkers te laten meepraten over beslissingen. Van de werknemers van de vijf organisaties die dit jaar het hoogst scoorden op de ranglijst, gaf 87 procent aan dat ze worden betrokken. Bij uitvaartcoöperatie DELA bedenken werknemers zelf voor welke goede doelen de organisatie zich inzet. Ruim 30 mensen meldden zich aan als ambassadeur voor maatschappelijk verantwoord ondernemen. „Het is mooi om te zien welke ideeën ontstonden en hoe teams daar zelf mee aan de slag gingen”, zegt directeur P&O Véronique Klaassen.

4. Lach en maak plezier

De 35-jarige Marjolijne van Huissteden werkt sinds een jaar bij Lean Consultancy Group en ze vindt de sfeer „helemaal top”. Omdat de trainers en adviseurs meestal bij opdrachtgevers zijn, komen ze elke twee weken samen. Zo houden ze een goede band met elkaar. „Die dag eindigt meestal dansend in de kroeg. We hebben ook doldwaze discodagen. Dan doen we iets terug voor de maatschappij, zoals huizen opknappen. Daar gaan we dan heen in een discobus.” Al die vrolijkheid helpt als het even minder goed gaat. „Mensen durven eerlijk te zijn over hun worstelingen. Dan helpen we elkaar.”

5. Zorg dat het thuis ook goed gaat

Goede werkgevers proberen ook de sfeer thuis positief te beïnvloeden. Marcel van Brakel (33) is consultant bij Incentro, waar regelmatig wordt gemeten hoe iedereen zich voelt. Op het moment dat iemands tevredenheid daalt, dan volgt een gesprek over mogelijke oplossingen. „Dat kan ook gaan over privédingen. Stel dat mijn zoontje ziek is, dan zorgt Incentro dat ik thuis kan blijven,” vertelt van Brakel. Hij vindt het slim van zijn werkgever. „Als er thuis iets mis is, houdt me dat ook bezig op mijn werk.” Toen hij een keer door een moeilijke tijd ging stond zijn manager opeens bij de achterdeur met een cadeautje voor het hele gezin. „Als ik daaraan denk, raak ik weer geroerd.”

6. Vier alle successen

Champagne drinken alleen iets voor Kerst of het halen een recordwinst? Niet bij Intermax, een IT-bedrijf uit Rotterdam. „Wij grijpen iedere kans aan om een feestje te vieren,” zegt HR-manager Carola Machwirth (55). „Omdat we in een nieuw pand zitten, of het probleem van een klant binnen twee dagen hebben opgelost terwijl een concurrent zei dat het twee weken zou kosten.” Af en toe krijgt iedereen uit dank een bioscoopbon. Machwirth vindt dat feestvieren bijdraagt aan een hechte cultuur. „We zijn specialist in cloud hosting, waar nauwelijks voor wordt opgeleid. De concurrentie is groot. We willen onze medewerkers belonen voor hun loyaliteit.”

Bron: klik hier

Best Workplaces 2017 volgens Great Place to Work

Wat een feest tijdens het Best Workplaces 2017 Event van Great Place to Work! Het HappinessBureau vierde mee met de 49 organisaties die zich Best Workplace 2017 mogen noemen. Gefeliciteerd nr 1’s : Novo Nordisk, Incentro en Lean Consultancy Group. Zoek je een goede werkgever waar je trots op kunt zijn? Een werkomgeving waarin vertrouwen en plezier met collega’s centraal staan? Check de Best Workplaces 2017.

Meer waardering voor werkgevers die medewerkers betrekken bij beslissingen

Artikel op hrpraktijk.nl

De Best Workplaces van 2017 betrekken hun medewerkers volop bij beslissingen die invloed hebben op hun werk en vragen hen proactief om ideeën ter verbetering hiervan. Dat blijkt uit de eerste resultaten van het onderzoek van Great Place to Work® dat werkgevers analyseert op goed werkgeverschap en de mate van trots, vertrouwen en plezier onder werknemers onderzoekt.

Daaruit ontstaat jaarlijks een lijst van Best Workplaces. Organisaties die de lijst dit jaar gehaald hebben, worden veruit het beste beoordeeld op de onderlinge relatie tussen medewerkers als het gaat om plezier en verbondenheid. Ook scoren zij hoog op het geven van verantwoordelijkheid en het managen van hun medewerkers op basis van vertrouwen. Tegelijkertijd valt er voor deze organisaties nog winst te behalen als het gaat om het leveren van een bijdrage aan de gemeenschap.

Keuze kantoorpanden, inrichting, kernwaarden

Bij organisaties die op de lijst staan worden medewerkers veel vaker betrokken bij beslissingen over hun werk en werkomgeving (70% bevestigt dit positief) dan organisaties die niet op de lijst staan (slechts 39% bevestigt dit). Volgens René Brouwers, directeur van Great Place to Work® onderscheiden de eerste zich doordat alle medewerkers in de organisatie, van directieleden tot medewerkers op de werkvloer, mogen meedenken en feedback mogen geven op belangrijke beslissingen. “Denk hierbij aan keuzes voor kantoorpanden en inrichting of bijdragen aan sessies om kernwaarden vast te stellen. Deze vorm van samenwerking zien wij steeds vaker en werkt alleen als er onderling vertrouwen bestaat en mensen ook de ruimte krijgen om mee te denken.”

Bijdrage aan maatschappij belangrijk voor werknemers van nu

Ook hebben medewerkers anno 2017 vaker een duidelijke behoefte om te werken voor een bedrijf dat iets wezenlijks bijdraagt aan de maatschappij. Een aspect dat medewerkers meenemen in hun afweging om bij een organisatie te gaan werken en daarom voor werkgevers een belangrijk aandachtspunt om zich op te ontwikkelen aldus Brouwers.

Best Workplaces mogen dan aanzienlijk hoger scoren dan organisaties die niet op de lijst staan, toch vormt het leveren van een bijdrage aan de maatschappij nog een uitdaging. Brouwers: “We zien regelmatig dat Best Workplaces zoeken naar manieren om een maatschappelijke bijdrage te leveren in lijn met hun core business, zodat medewerkers dagelijks het gevoel hebben dat ze ergens aan bijdragen. Dit heeft vaak veel meer effect dan een paar dagen vrijwilligerswerk.”

Meer dan 90% kijkt uit naar werkdag bij top 5

De top 5 blinkt vooral uit in het stellen van vertrouwen in hun medewerkers en het bieden van ruimte om hun functie goed uit te oefenen (maar liefst 97% van de medewerkers beaamt dit), het coördineren van werk (88% bevestiging door medewerkers), het betrekken van medewerkers (86%) en het aanmoedigen van een goede werk en privé balans voor medewerkers (87%). Ook scoort het geven van verantwoordelijkheid erg hoog (97%) en ruim 93% van de mensen kijkt ernaar uit om naar hun werk te komen. Hierin verschillen deze werkgevers duidelijk met het gemiddelde van de Best Workplaces van 2017 (79% kijkt ernaar uit om naar hun werk te komen) en organisaties die de lijst niet behaalden (45%).

Het Best Workplaces onderzoek 2017 van Great Place to Work® is uitgevoerd onder ruim 35.000 respondenten bij 113 verschillende organisaties, van start-ups tot multinationals.  Hoeveel daarvan en welke werkgevers zich daadwerkelijk Best Workplace 2017 mogen noemen zie je hier

Bron artikel: klik hier

Want to be a lot happier? Science says do any one of these 9 things

Jeff Haden at inc.com.  Here are nine things, backed by science, that you can do to be happier.

Everyone wants to be happy, but many people aren’t .So how can you be happier?There’s good news and bad. Unfortunately, approximately 50 percent of your happiness, your “happiness set-point,” is determined by personality traits that are largely hereditary. Half of how happy you feel is basically outside your control.(I know. That kinda sucks.)

The good news is that 50 percent of your level of happiness is totally within your control: things like your relationships, your health, your career, the things you do…. So even if you’re genetically disposed to be a Debbie Downer, you can still take steps to make yourself a lot happier.

Here are nine things, backed by science, that you can do to be happier:

1. Do what you do best as often as you can.

You know the old cliché regarding the starving, yet happy, artist? Turns out it’s true: Artists are considerably more satisfied with their work than non-artists even though the pay tends to be considerably lower than in other skilled fields.Why? I’m no researcher, but clearly the more you enjoy what you do and the more fulfilled you feel by what you do, the happier you will be.

In The Happiness Advantage, Shawn Achor writes that when volunteers picked “one of their signature strengths and used it in a new way each day for a week, they became significantly happier and less depressed.”

Of course it’s unreasonable to think you can chuck it all and simply do what you love. But you can find ways to do more of what you excel at. Delegate. Outsource. Start to shift the products and services you provide into areas that allow you to bring more of your strengths to bear. If you’re a great trainer, find ways to train more people. If you’re a great salesperson, find ways to streamline your administrative tasks and get in front of more customers.Everyone has at least a few things they do incredibly well. Find ways to do those things more often. You’ll be a lot happier. And probably a lot more successful.

2. Make really good friends.

It’s easy to focus on building a professional network of partners, customers, employees, connections, etc., because there is (hopefully) a payoff. But there’s a definite payoff to making real (not just professional or social media) friends. Increasing your number of friends correlates to higher subjective well-being. In fact, doubling your number of friends is like increasing your income by 50 percent in terms of how happy you feel.

And if that’s not enough, people who don’t have strong social relationships are 50 percent more likely to die at any given time than those who do. (For relative loners like me, that’s a scary thought.) Make friends outside of work. Make friends at work. Make friends everywhere. Above all, make real friends. You’ll live a longer and happier life.

3. Actively express your gratitude and thankfulness.

In one study, couples who expressed gratitude in their interactions with each other experienced increased relationship connection and satisfaction the next day–and that applied both to the person expressing thankfulness and (no big surprise) the person receiving it. (In fact, the study’s authors say gratitude is like a “booster shot” for relationships.) Of course, the same is true at work. Express gratitude for an employee’s hard work and you will both feel better about yourselves.

Another easy method of fostering thankfulness is to write down a few things you are grateful for every night. Another study showed that people who wrote down five things they were thankful for once a week were 25 percent happier after 10 weeks. In effect, they dramatically increased their happiness set-point.

Happy people focus on what they have, not on what they don’t have. It’s motivating to want more in your career, relationships, bank account, etc., but thinking about what you already have, and expressing gratitude for it, will make you a lot happier.It will also remind you that even if you still have huge dreams, you have already accomplished a lot–and should feel genuinely proud.

4. Plan a trip…even if you never take it.

As opposed to actually taking a holiday, simply planning a vacation or break from work can improve your happiness. A study published in the journal Applied Research in Quality of Life showed that the highest spike in happiness came during the planning stage of a vacation, as people enjoy the sense of anticipation: “In the study, the effect of vacation anticipation boosted happiness for eight weeks. After the vacation, happiness quickly dropped back to baseline levels for most people.”

Try it. Think about where you’d like to go and plan the trip, even if you can’t afford it right now. Much of the fun is in the planning, plus you never know: If you work hard enough at your plan, you might find you actually can afford to go. Win-win.

5. Actively pursue your goals.

Goals you don’t pursue aren’t goals, they’re dreams…and dreams only make you happy when you’re dreaming. Pursuing goals, though, does make you happy. David Niven, author of 100 Simple Secrets of the Best Half of Life, writes, “People who could identify a goal they were pursuing were 19 percent more likely to feel satisfied with their lives and 26 percent more likely to feel positive about themselves.”

So be grateful for what you have, and then actively try to achieve more. If you’re pursuing a huge goal, make sure that every time you take a small step closer to achieving it, you pat yourself on the back. But don’t compare where you are now with where you someday hope to be. Compare where you are now to where you were a few days ago. Then you’ll get dozens of bite-size chunks of fulfillment–and a never-ending supply of things to be thankful for.

6. Help other people as often as you can.

While giving is usually considered unselfish, providing social support may be more beneficial than receiving it. Intuitively, I think we all know that because it feels awesome to help someone who needs it. Not only is helping those in need fulfilling, it’s also a reminder of how comparatively fortunate we are–which is a nice reminder of how thankful we should be for what we already have.

Plus, receiving is something you cannot control. If you need help–or simply want help–you can’t make others help you. But you can always control whether you offer and provide help. And that means you can always control, at least to a degree, how happy you are, because giving makes you happier.

Voor de overige tips : link naar orginele artikel

7. Make money…but also make memories.

8. Exercise for 20 minutes after you wake up.

9. Live the life you want to live. 

And a bonus tip

Bron: klik hier

Hoe HR de employee experience positief kan beïnvloeden

Marco Hendrikse op pwdegids.nl, januari 2017. Medewerkers die het naar hun zin hebben, die goed in hun vel zitten, presteren beter en zeggen minder snel hun baan op. Bovendien zijn zij bereid een extra stapje te zetten. Voor organisaties loont het dus om de employee experience positief te beïnvloeden.

Hoe HR de employee experience positief kan beïnvloeden

Een positieve employee experience heeft grote voordelen. Medewerkers presteren beter, zeggen minder snel hun baan op en voelen zich verantwoordelijker voor de bedrijfsresultaten. Onderzoek wijst nu uit welke factoren en determinanten van belang zijn voor het beïnvloeden van die employee experience.

Globoforce and the IBM Smarter Workforce Institute hebben samen een grootschalig onderzoek gedaan naar de employee experience. Het onderzoek wordt in dit document beschreven.

Medewerkers die het naar hun zin hebben, die goed in hun vel zitten, presteren beter en zeggen minder snel hun baan op. Bovendien zijn zij bereid een extra stapje te zetten, om ook andere taken die normaal gesproken niet bij hun functie horen, op te pakken. Voor organisaties loont het dus om de employee experience positief te beïnvloeden.

Onderzoek en definitie employee experience

De onderzoekers hebben eerst een uitgebreide literatuurstudie gedaan, alvorens 23.000 medewerkers uit 45 landen een vragenlijst voor te leggen.

Uit de literatuurstudie kwam de volgende definitie van employee experience: Een set van percepties die medewerkers hebben over hun ervaringen op het werk, in antwoord op hun interacties met de organisatie.

Factoren om de employee experience te bepalen

Met deze definitie in gedachten ontwikkelden de onderzoekers een index met 5 dimensies en 10 items. Deze Employee Experience index meet:

  • De mate waarin je het gevoel hebt ergens bij te horen – je onderdeel voelen van een team of de organisatie
  • Doel/bedoeling – begrijpen waarom jouw werk belangrijk is
  • Prestatie – voldoening halen uit je werk
  • Geluksgevoel – je fijn en prettig voelen op je werk
  • Energie – met enthousiasme je werk doen, er energie uit halen

Het begint bij leiders en managers

Een positieve employee experience begint echter bij de leiders en managers van de organisatie. Zij moeten het voorbeeld geven en de juiste randvoorwaarden scheppen voor medewerkers. Zij zorgen voor een duidelijke richting waarin de organisatie beweegt en hoe medewerkers bijdragen aan het (toekomstige) succes van de organisatie. Leiders en managers moeten medewerkers voldoende ondersteunen en moeten betrokkenheid richting medewerkers laten zien.

Randvoorwaarden voor een positieve employee experience

Leiders en managers zorgen voor de basis van een positieve employee experience. Door de volgende zes Human Workplace Practices wordt deze positieve employee experience verder versterkt:

  1. Vertrouwen in de organisatie: medewerkers vertrouwen er in toenemende mate op dat de organisatie haar maatschappelijke verantwoordelijkheid serieus neemt en dat zij integer omgaat met stakeholders, inclusief medewerkers zelf. Als de organisatie deze verwachtingen waarmaakt rapporteert maar liefst 83 procent van de medewerkers een positieve employee experience. Bij organisaties waar dit niet zo is, is dit slechts 46 procent.
  2. Leuke collega’s: collega’s zijn zeer belangrijk voor positieve werkomstandigheden. Collega’s moeten elkaar (onder)steunen om de employee experience positief te beïnvloeden. Van medewerkers die steun ervaren is 77 procent positief over de employee experience (tegen 35 procent die deze steun niet ervaart).
  3. Betekenisvol werk: Uiteraard is ook het werk zelf een belangrijke determinant van de medewerkersbeleving. Medewerkers moeten in hun werk hun kennis en vaardigheden, hun talent, kwijt kunnen.
  4. Feedback en erkenning: Feedback en erkenning zijn van cruciaal belang voor het ervaren van een positief gevoel op het werk, evenals de mogelijkheid om je professioneel te ontwikkelen en te groeien. Van de medewerkers die regelmatig feedback krijgen en wier prestaties worden erkend, is 80 procent positief over de employee experience. Van medewerkers die dit niet krijgen is dat slechts 40 procent.
  5. Autonomie en meedoen bij besluitvorming: Biedt medewerkers de mogelijkheid om mee te beslissen en geef hen autonomie.
  6. Werkprivébalans: Oog voor de balans tussen werk en privé. Zorg ervoor dat medewerkers kunnen ontspannen. Los kunnen komen van het werk. Zich kunnen opladen.

Framework employee experience

De rol van HR bij het bevorderen van de employee experience

  • Begin met regelmatig luisteren naar medewerkers. Bijvoorbeeld met behulp van feedback apps, medewerkersbelevingsonderzoeken of gewoonweg door veel gesprekken bij het koffieapparaat te voeren. Luister naar wat medewerkers drijft en hoe zijn de organisatie en hun werk ervaren.
  • Help leiders en managers bij het vervullen van hun functie. Zij spelen immers een cruciale rol in hoe medewerkers hun werk beleven.
  • Creëer een omgeving waarin medewerkers elkaar helpen en ondersteunen.
  • Laat medewerkers zien welke rol zij spelen in het geheel: hoe hun werk bijdraagt aan de doelstellingen van de organisatie.
  • Geef medewerkers feedback en erkenning. Zorg ervoor dat zij zich kunnen ontwikkelen.
  • Biedt medewerkers de mogelijkheid om mee te beslissen, geef hen vertrouwen en autonomie.

Bron: klik hier

Employee Recognition: 4 missers en hoe die te voorkomen

Randy Pennington op Hufftingtonpost.com, januari 2017. Uit je waardering voor medewerkers vaak én op een goede manier. Vier vaak gemaakte missers en hoe die te voorkomen.

Getting Recognition Wrong

Think back on your career. Have you ever received too much recognition for the good work you have done? Have you provided too much recognition for the good work of others? The answer to both questions is probably “NO.” Experience tells us that providing too much recognition isn’t an issue for most leaders.

The statistics support that conclusion. While 81 percent of companies reported having a formal recognition program, 82 percent of employees don’t think they’re recognized for their work as often as they deserve.Obviously, many leaders are getting it wrong. Here are four ways that might be happening.

Problem 1: Confusing a positive environment with recognition.

During a 360-degree feedback assessment, my administrative assistant indicated that I did not provide adequate recognition. I was shocked. Hadn’t she noticed the “Thank You” on every piece of work she produced? Didn’t she remember the encouragement on her personal growth and development plans? Didn’t she appreciate the flexibility she had with her time? Of course she did, and she was grateful to work in a positive environment. But that wasn’t recognition. Recognition would have been letting her know that she did a great job on a difficult project or even better, providing something of value to her in response to that performance.

Here is the news: Your employees want to work in a positive environment. That, however, isn’t the same as providing recognition. Your employees know it and want you to do the same.

Problem 2: Confusing fun and games at an off-site with recognition.

Off-site meetings can be very beneficial to your group’s success. And most – or at least some – of your team really enjoys playing those team building games. Who wouldn’t salivate over the opportunity to fire a paint ball gun at the person who consistently microwaves salmon and brings it to the desk to eat? From your staff’s point of view, off-site meetings can also be a pain. They involve arranging child care, pet care, or elder care. They cause stress from wondering how I’ll compete in the latest version of the corporate Olympics or get along with an assigned roommate who probably snores.

Here is the news:
Off-site meetings can be recognition if it is a reward that is earned and treated as such. The standard off-site working meeting is just that … work regardless of the games you play.

Problem 3: Confusing reward and recognition.

The old saying goes, “Behavior that is rewarded is repeated.” No wait. Its behavior that is recognized is repeated. Both are correct, and it contributes to the problem.We devalue the impact of recognition when we believe that tangible rewards are the only things that work. That might be true for some people. But, how many more coffee mugs, belt buckles, certificates, or coolers with the company logo on them do you need?

Here is the news: Recognition doesn’t have to cost a lot of money. Rewards are nice, but sincere, specific, and individual recognition from a respected leader can be much more meaningful.

Problem 4: Failing to tie recognition to performance that delivers results.

This one can actually kill your company rather than merely hurt it.There is a persistent perception that the Millennial generation requires a continuous stream of recognition to keep them engaged. It’s true that there are those who have been told that they are great since birth. Characterizing an entire generation by the actions of the minority is a mistake, however. An even bigger blunder is assuming that you must provide recognition for the sake of recognition.

Here is the news: Your organization can’t compete if people are recognized for mediocre performance. Consider starting a “meaningless recognition withdrawal program” if you have adopted the philosophy that all recognition is good recognition.

Be actively involved in coaching and mentoring your team about the importance of producing real results. Recognize often, but be relentless about encouraging performance and behavior that contribute to your on-going success. It will take considerably more of your time. Get used to it and embrace it. It is a mistake you can’t afford to make.

Bron: klik hier

 

Impact of Bonuses on Employee Motivation

Andrea Stevens op chroniclegreatcolleges.com, augustus 2016. Organisaties spenderen elk jaar miljoenen aan bonussen. Maar is er bewijs dat een bonus de beste manier is om medewerkers te motiveren?

Impact of Bonuses on Employee Motivation

Conventional wisdom states that one of the best ways to motivate employees is by paying generous bonuses. The media constantly highlights the huge bonuses paid to CEOs and other top executives. Organizations spend millions of dollars every year on bonuses. But is there evidence that bonuses are actually the best way to motivate employees?

Bonuses and Motivation

While it might seem obvious that bonuses drive employees to work harder, the research on this point is far from clear. Recent findings suggest that people are more driven by engagement than by financial rewards. This is a paradigm shift for many business owners and managers. The perception is that it’s far simpler to pay someone a bonus than to analyze something like employee engagement.

Research has uncovered that, in certain situations, bonuses can actually be detrimental to performance. A large bonus may motivate people so much that it causes stress and less effective results. That’s because being overly motivated stimulates certain brain centers that cause people to make mistakes. In this type of situation, bonuses actually do succeed in motivating people but may decrease effectiveness.

Bonuses may also foster a competitive spirit in the workplace. This is a mixed blessing. While competition often helps motivate people to do their best, it can also create hostility and divisions. When people are competing for prizes such as bonuses, it’s natural to perceive others as competitors rather than fellow team members. While a certain amount of competition is healthy, when significant monetary rewards are at stake it may undermine other values such as team spirit and the good of the company as a whole. When people do their best because they feel engaged, there is more of a feeling of camaraderie among employees.

Why Engagement is Important

There are many reasons why businesses need to make engagement a priority. Engagement is difficult to quantify but easy to recognize in the workplace. While employees may say or even believe that they are mainly working to earn money, their performance shows otherwise. Studies show that companies with engaged employees have 51 percent higher productivity.

Both Engagement and Bonuses are Effective

Both bonuses and engagement are effective motivators, and the two are not mutually exclusive. The Havas agency network connected the two by tying executive bonuses to employee engagement levels. There are other innovative ways that bonuses and other financial incentives might be connected to employee engagement. For example, bonuses might be paid to the team rather than individuals, removing some of the unhealthy competition between employees.

True employee engagement is a complex web of small connections between an employee and an employer, including frequently discussed efforts like flexible work hours, entertaining company events or pet-friendly cultures.  These can all be important factors of engagement, but a true connection between an employee and his workplace comes down to communication: feeling heard and feeling empowered to speak up.

Bron: klik hier

Even proeven van HR bij Tony’s Chocolonely

Het HappinessBureau op bezoek bij Tony’s Chocolonely, maart 2017. Eva Gouwens, First lady of Tony’s Chocolonely aan het woord over HR op z’n Tony’s. Over intuïtief HR, burobingo, werkpret, babybonus en het hebben van een missie: ‘Crazy about chocolate, serious about people’.

Even proeven van HR bij Tony’s Chocolonely

Eva Gouwens, First lady of Tony’s Chocolonely – “bij iedere andere organisatie zou ik algemeen directeur heten” –  aan het woord over HR op z’n Tony’s. Over intuïtief HR, burobingo, living the brand en het hebben van een missie: ‘Crazy about chocolate, serious about people’.

“Kom binnen, welkom en fijn dat je er bent. Doe alsof je thuis bent.” De ontvangst van Chloé, lid van het Living the Brand team is hartelijk en ongedwongen. Er ligt overal chocola om te proeven. “Straks moet het op zijn”, zegt Chloé uitnodigend. Ik krijg een goodie bag met repen Tony’s: één voor mijzelf en één om weg te geven. “En geef je ons verhaal dan ook door? Want we geloven in delen.”

Eigen team op de eerste plaats

Eva staat energiek voor de groep belangstellenden en neemt het woord. Tony’s heeft een missie: misstanden in de cacaoplantages aankaarten en oplossen. Nog steeds werken er twee miljoen kinderen op de cacaoplantages in West Afrika. Geschat wordt dat daarvan 90.000 werken als slaaf: geen school, geen inkomen en gedwongen te werken. Journalist Teun van der Keuken zette in 2004 deze praktijk op de kaart door zichzelf aan te geven als chocoladecrimineel. De rechtzaak die volgde bracht de schandalige cacaopraktijken onder de aandacht. Hij werd niet veroordeeld maar gaf wel het startsein voor Tony’s Chocolonely. “Onze reden van bestaan: Ik blijf mij er kwaad om maken”, zegt Eva.

Tony’s moet aantonen dat het anders kan: een bedrijf dat het goede doet. Een voorbeeld zijn van verantwoord ondernemen en de wereld een beetje mooier maken. Streven naar 100% slaafvrije chocolade, en dan wel de lekkerste. “Als je de wereld wilt overtuigen moet je een goed team hebben”, zegt Eva. “Bij Tony’s staat het eigen team daarom op nr 1. Ons HR-beleid groeit intuïtief mee met de omvang van Tony’s. We groeien 50% per jaar en zijn nu met 46 collega’s. De basis is vertrouwen in elkaar. Als je dat geeft, krijg je het ook terug. Collega’s halen hun voldoening uit onze missie. Voor ons is het heel belangrijk om elkaar duidelijk te maken hoe ieder van ons bijdraagt aan die missie. We hebben 5 persoonlijke plandoelen per jaar die afgeleid zijn van het jaarplan. Ieder kwartaal bepalen we onze drie belangrijkste doelen voor dat kwartaal om focus en richting te geven: je Big 3. We vertellen elkaar ieder kwartaal wat die doelen zijn en hoe we er erin slagen ze waar te maken. Onze betrokkenheid ligt bij de héle keten waar we onderdeel van uitmaken. Waar we invloed op kunnen uitoefenen doen we dat.”

Selecteren op betrokkenheid en bevlogenheid

“We selecteren nieuwe collega’s op twee zaken. Op betrokkenheid: voel je je verwant met de missie van Tony’s? En op bevlogenheid voor je functie: vind je je werk fantastisch, doe je je werk heel erg graag? Je moet allebei de zaken in je hebben, anders wordt het niets. Daarbij spreek je met je toekomstige team en met je leidinggevende. Dat is de complete selectieprocedure. Ben je het niet geworden, dan krijg je veel chocolade mee. Ben je wel geselecteerd, dan krijg je een contract voor een half jaar, daarna volgt een contract voor onbepaalde tijd. We gaan er wel vanuit dat je meegroeit met het bedrijf. De loopbaanstappen die je maakt zijn maatwerk, er zijn geen vastomlijnde loopbaanstappen. Daarvoor groeien we te organisch. We gaan bij elkaar zitten en zoeken je sterke kanten waarin je wilt groeien. Dan vinden we wel de oplossing. Of niet, en dan gaan we uit elkaar.”

Werkpret

“We houden jaarlijks een werkpret-enquête. Gewoon met survey monkey, niet te moeilijk. Omdat we groeien is de werkdruk hoog, dat komt daar dan ook uit. Belangrijk voor ons is dat de werkdruk bespreekbaar is. Je mag het melden, we luisteren ernaar. We helpen elkaar met prioriteiten stellen. We vragen hoe het met je gaat. Relativeren helpt ook. Als de druk te hoog oploopt zeggen we tegen elkaar ‘we werken niet op de eerste hulp, het is maar chocolade’.

Van medewerkers verwachten we dat zij een positief steentje bijdragen. Je neemt ook de telefoon op en je haalt koffie voor collega’s. ‘Raise the bar’ is ons motto: de lat gaat ieder jaar omhoog en we verwachten dat je meegroeit. In je functiebeschrijving staat: maak fouten en leer ervan. Onze kernwaarden zijn eigenzinnig, ondernemend, kritisch en om blij van te worden. Ieder kwartaalmeeting staat één van de kernwaarden centraal als thema en diepen we het uit. De kernwaarden zijn onze leidraad bij alles wat we doen. Bij selectie vragen we de kandidaten hoe ze zichzelf scoren op onze kernwaarden.”

Identiteit

“Living de brand is voor ons heel belangrijk. Onze identiteit is binnen hetzelfde als naar buiten toe. We hebben een team dat dit bewaakt en vormt geeft. Als er per ongeluk chocohagelslag van de Euroshopper geleverd wordt in plaats van fairtrade staat de boel hier op zijn kop. Bij ons tienjarig bestaan konden collega’s een verzoek indienen om in West Afrika te gaan kijken op de cacaoplantages. Wel onderbouwd: waarom wil je dat en wat wil je ervan leren? Sowieso: wie terugkomt van een buitenlands bezoek praat collectief de andere collega’s bij.”

Ondergedompeld in chocolade

“HR-praktijken die zo gegroeid zijn in de afgelopen jaren: we hebben een goed onboardingsprogramma waarbij je de eerste drie maanden echt ondergedompeld wordt in Tony’s. Je maakt je eigen chocolade en je persoonlijke wikkel. Je werkt mee in de winkel. Je moet ons goed leren kennen. Na drie maanden geef je een presentatie aan collega’s over zaken die je opgevallen zijn. Je ontvang je persoonlijke mok, met je foto en de tekst ‘Crazy about (je naam), serious about people’. Als je jarig bent, wordt een verjaardagstaart gebakken door diegene die vóór je jarig was. Je mag onbeperkt chocolade eten en krijgt ook 100 euro per jaar voor sportschoenen en een wekelijkse bootcampsessie om het er weer af te werken. We hebben ieder half jaar een burobingo waarbij iedereen van werkplek wisselt. En een babybonus, want baby’s zijn fijn. We hebben een transparant salarissysteem van vier schalen dat inzichtelijk is voor iedereen. Regelmatig doen we aan teamontwikkeling binnen onze chocacademy.”

Er bovenop

“Regels, hebben we regels?” Eva kijkt naar haar collega’s. “Nou, niet nadrukkelijk, maar we zijn ook niet kippig. Er zijn geen vaste werktijden en thuiswerken is prima. Al werken we wel met elkaar, dus ben je ook regelmatig samen op kantoor. En vakantiedagen overwegen we af te schaffen. Als er zaken zijn die besproken moeten worden, dan doen we dat. We zitten er bovenop.

Onze uitdaging voor de toekomst op HR-gebied? De groei in goede banen leiden. Wat betekent dat voor organisatie, functies, overlegvormen en HR systemen. Want we willen wel effectief blijven werken. En uitstroom ‘managen’. Want niemand wil meer weg bij Tony’s.”

 Iedere laatste vrijdag van de maand kun je Tony’s Praatje bijwonen. Kijk op de website voor data en welke expertise aan bod komt.

Wil je meer inspiratie over Gelukkig Werken en de beste Employee Experience? Kom dan naar de eendaagse workshop HR & Happiness @ Work op 11 mei 2017 in Den Haag. De workshop wordt gegeven door Gea Peper van het HappinessBureau en Heleen Mes, HR executive. 

Heleen Mes bereikte als HR directeur met twee werkgevers een toppositie Beste Werkgevers en volgt al jaren de (inter)nationale HR-ontwikkelingen bij Beste Werkgevers, High Performance Organisaties en Gelukkig Werken-bedrijven. Zij is editor van de nieuwssite Happy People Better Business Nieuws. Verder werkt zij als HR Directeur, Consultant en docent Talentmanagement en Personeelsmanagement.

Gelukkig Werken in themareeks ‘Het geheim van de smid’

Dit artikel verscheen in maart 2017 in Opleiding & Ontwikkeling

In de themareeks ‘Het geheim van de smid’ zijn we op zoek naar perspectieven, methoden of aanpakken die lezers waardevol vinden voor de praktijk. Gea Peper beschrijft een aanpak waarmee medewerkers hun werkgeluk kunnen ontwikkelen.

Bij werkgeluk gaat het om het hebben van positieve emoties en plezier op het werk en ook om de voldoening van het groeien en het benutten van het eigen talent. Steeds meer organisaties erkennen dat gelukkige medewerkers bijdragen aan een succesvollere organisatie. Medewerkers die goed in hun vel zitten, betrokken zijn en een stapje extra zetten voor de klant en voor hun collega’s maken het verschil. Mede door het toenemende aantal mensen met stressklachten, burn-out en de dramatisch lage betrokkenheid van Nederlandse werknemers van slechts 9%, zien we dat steeds meer organisaties werkgeluk als mogelijke oplossing omarmen (TNO/CBS, 2015; Gallup, 2016).

Waarom is gelukkig werken belangrijk?

Gelukkige en betrokken medewerkers zijn essentieel voor tevreden klanten en positieve resultaten. Gelukkige mensen functioneren beter, zowel in het ‘gewone’  leven als in het werk. Aandacht hiervoor levert zowel medewerkers als organisaties veel op. In 2013 werd door de VN al expliciet aandacht besteed aan geluk in het werk. Uit een meta-analyse van geluk in het werk bleek dat gelukkige medewerkers en leidinggevenden:

·     productiever zijn;

·     beter gewaardeerd worden;

·     meer gemotiveerd zijn;

·     creatiever zijn;

·     nieuwsgieriger zijn;

·     beter samenwerken;

·     minder verzuimen.

Stuk voor stuk zijn dit belangrijke variabelen om gezond en succesvol te functioneren, zowel als individu, team en organisatie.

Door medewerkers op een positieve manier aan de organisatie te verbinden, behoud je de mensen met de juiste instelling, kennis en vaardigheden. Op die manier voorkom je niet alleen hoge verloopkosten, maar creëer je ook de cultuur die bij je organisatie past; een cultuur die vooral gericht is op de positieve zaken en niet alleen op wat er fout gaat. Dit leidt onder meer tot een positieve reputatie als werkgever in de markt, waardoor het makkelijker is om talent aan te trekken en te behouden.

Steeds meer organisaties beseffen dat medewerkers alleen op hun best functioneren als ze écht lekker in hun vel zitten. Als ze zelf controle over zaken hebben, iets kunnen bereiken en kunnen bijdragen aan een hoger doel. Bedrijven die actief werken aan het geluk van medewerkers zijn succesvoller en boeken betere resultaten.

Het P3F model voor gelukkig werken

Hoe ontwikkel je werkgeluk? Als basis voor gelukkig werken ga ik uit van het door mij ontwikkelde P3F model, dat bestaat uit de volgende drie componenten: purpose, flow en fun & friendship. Dit model is gebaseerd op de indeling van Martin Seligman, grondlegger van de positieve psychologie, die in zijn boek “Authentic Happiness” beschrijft dat geluk bestaat uit drie componenten “the pleasant life, the engaged life and the meaningful life”.

1.    Purpose

Je bent gelukkiger in je werk als je het gevoel hebt zinvol werk te doen en als je op een positieve manier ergens een bijdrage aan levert. Dit heeft voornamelijk te maken met hoe je naar je werk kijkt. Zie je jezelf slechts als een radartje in het grotere geheel of zie je ook waar je uiteindelijk aan bijdraagt? Een bekend voorbeeld is de schoonmaker in het ziekenhuis. Is hij alleen gefocust op hoeveel vloeren hij nog moet dweilen of ziet hij dat hij door het dweilen van de vloer bijdraagt aan het welzijn van patiënten doordat de hygiëne van het ziekenhuis verbetert? Door je regelmatig bewust te zijn van de betekenis van je werk, neemt het werkgeluk toe.

2.    Flow

Door elke dag voortgang te boeken en zaken af te maken, hoe klein ook, vergroot je je geluksgevoel op het werk. Het is het mooist als je dit zichtbaar kunt maken door bijvoorbeeld afgeronde taken op een lijstje af te vinken of dit als team op een whiteboard aan te geven, zodat het voor iedereen zichtbaar is. Niets is zo belangrijk als het gevoel te hebben dat je voortgang boekt. Ook het doen waar je goed in bent en het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden zorgen ervoor dat je in een flow situatie komt. Zorg dus voor afwisseling van taken en ruil eens met een collega van taak of ga op zoek naar een nieuwe uitdaging in je werk.

3.    Fun & Friendship

Het onderhouden van goede relaties op het werk en het delen van positieve momenten maakt veel mensen gelukkig. We willen ons allemaal gewaardeerd voelen als mens en goede relaties hebben met onze collega’s en leidinggevende. Je kunt hier op veel manieren aan bijdragen. Door bijvoorbeeld waardering uit te spreken en goede prestaties van anderen te benoemen. En ook door simpele dingen te doen als ‘goedemorgen’ zeggen of een praatje aan te knopen en daarbij oprecht geïnteresseerd te zijn in de ander. Of door een ander op het werk te helpen. Want door iemand anders te helpen vergroot je ook je eigen werkgeluk. Humor en plezier zorgen voor een betere onderlinge band en samenwerking en het is ook nog goed voor je immuunsysteem. Geef collega’s een (onverwacht) compliment, vier successen op een ludieke manier en zorg ervoor dat je samen kunt lachen. Organiseer een uitje of regel een optreden van een cabaretier op de afdeling. Maar ook samen een grappig YouTube filmpje kijken kan al bijdragen aan meer ‘fun’ op het werk.

Gelukkig Werken traject

Voor het ontwikkelen van werkgeluk staat het eigen leiderschap centraal. De verantwoordelijkheid ligt primair bij de medewerker zelf. Hoe gaat hij ervoor zorgen dat hij voldoende plezier, voldoening of zingeving in zijn werk ervaart? De organisatie speelt hierbij natuurlijk een faciliterende rol, maar gelukkig werken begint vooral bij de medewerker zelf. Tijdens het Gelukkig Werken-traject leert de deelnemer wat werkgeluk is en hoe hij zijn werkgeluk kan vergroten. Na een kick-off volgen drie losse trainingsdagen, waarbij gewerkt wordt in kleine groepen van zes tot acht mensen. Deelnemers gaan onder andere aan de slag met praktische tools, zoals de cirkel van 8 en andere op de positieve psychologie gebaseerde interventies. Door gebruik te maken van buddy’s ondersteunen deelnemers elkaar om het geleerde in de praktijk te brengen. Voor en na het traject wordt het werkgeluk van de deelnemers gemeten, zodat de progressie inzichtelijk wordt gemaakt. Gemiddeld genomen stijgt de werkgelukscore met één tot anderhalve punt (op een 10-puntsschaal), als resultaat van het doorlopen van het traject.

Zelf aan de slag met gelukkig werken? Neem contact op over het Gelukkig Werken traject, volg de opleiding tot Werkgelukdeskundige of word partner van het HappinessBureau en vergroot het werkgeluk in jouw organisatie.

Lees hier alles over gelukkig werken en het creëren van de beste Employee Experience