Meer bevlogenheid bij medewerkers? Volg de 6 geluksfactoren!

Paulien de Jong op peoplebusiness.nl, april 2017. Bevlogenheid bij medewerkers ligt besloten in je cultuur en is gedrag. ‘En het mooie is, die twee dingen kun je beïnvloeden met 6 geluksfactoren, stelt Organisatiepsycholoog Tom Eijck, sociaal innovator bij Unique.

Bevlogenheid. Onderzoeken, studies en artikelen hier over zijn niet aan te slepen. Recent concludeerde Schouten & Nelissen nog dat werkgevers en werknemers werk zinvoller moeten maken. Dit na hun jaarlijkse Happitest onder 1.900 werknemers. Vier op de tien medewerkers zouden hun werk niet als zinvol ervaren. Ze zijn minder bevlogen in hun werk, hebben geen regie en laten hun baan niet aansluiten op hun drijfveren en talent. Gevolg: medewerkers doen hun werk kwalitatief minder goed, klanten worden ontevreden, mensen vallen uit.

Investeren in geluk en bevlogenheid van medewerkers

Het is daarom belangrijk dat werkgevers investeren in het geluk van medewerkers. Bij veel organisaties zie je daarom ook steeds vaker de verschuiving van strategie die voorheen was gericht op maximale klanttevredenheid naar maximale medewerkerstevredenheid. Investeren in geluk van medewerkers lijkt misschien soft, maar niets is minder waar blijkt uit onderzoek van Gallup. Geluk van medewerkers leidt namelijk direct tot rendement.

Bevlogen medewerkers leiden tot direct financieel rendement

Alles leuk en aardig, maar hoe doe je dat nou: investeren in geluk van medewerkers? ‘Kwestie van omdenken,’ stelt Tom Eijck, sociaal innovator bij Unique. Als organisatiepsycholoog observeert hij mensen, de afdeling, het bedrijf en helpt organisaties bij de cultuur- en gedrags-veranderingen. ‘Bevlogen medewerkers zijn mensen die met plezier en energie naar hun werk gaan. Dat zorgt niet alleen voor een beter welzijn van de medewerkers zelf, maar leidt tot direct financieel rendement.’

Hoe zorg je dat jouw mensen (weer) bevlogen hun werk doen?

Tom Eijck geeft antwoord op deze vraag en hanteert daarvoor 6 geluksfactoren:

1. Bied waardevol werk

Werknemers zijn steeds meer op zoek naar betekenis in hun werk. Uit onderzoek is gebleken dat de drie gelukkigste beroepsgroepen hoveniers, kappers en loodgieters zijn. Waarom? Zij zien hun werk als waardevol. Ze lossen verschillende keren per dag een direct ‘probleem’ op en krijgen daar vaak direct complimenten en positieve feedback op. Hun werk is heel tastbaar: aan het einde van de dag zien ze precies wat ze hebben gedaan. Hoe kun je zorgen dat jouw medewerkers die geen kapper, hovenier of loodgieter zijn – hun werk ook waardevol gaan vinden?

2. Zorg voor directe waardering

Gelijk maar even een misverstand de wereld uithelpen. Medewerkers waarderen
betekent niet: complimenten, bonussen en salarisverhoging geven. Dat mag natuurlijk allemaal wel, maar waarderen heeft in eerste instantie niets met geld te maken. Mensen worden niet gemotiveerd door salaris, ze raken wél gedemotiveerd bij onderbetaling of wanneer een collega met hetzelfde werk meer verdient. Nee, met waarderen bedoel ik: op waarde schatten. Medewerkers waarderen vraagt dus om andere inzichten. Het gaat om mensen serieus nemen en verantwoordelijkheid geven. Mensen voelen zich gewaardeerd wanneer je hun inbreng serieus neemt en suggesties oppakt. Ze willen gezien en gehoord en daarmee begrepen worden. Datzelfde geldt voor kwaliteiten en talenten herkennen, erkennen, er een beroep op doen en verder ontwikkelen.

3. Stimuleer hechte relaties

De langste studie over werkgeluk (Harvard) toont aan dat mensen de meeste voldoening halen uit contact met anderen. Mensen zijn sociale wezens en hebben gedurende hun werkreis contact met tal van relaties. Klanten, collega’s, leidinggevenden zijn de meest voorkomende. Hoe hecht is dit contact, wordt iemand geraakt door zijn leidinggevende en past iemand bij zijn of haar klanten. Zaken waar je als werkgever wel degelijk invloed op kunt uitoefenen.

4. Geen leuk werk? Maak het leuk!

Is werk altijd leuk? Nee, natuurlijk niet. En dat heeft met van alles te maken. Van de functie die al dertig jaar op dezelfde manier wordt ingekleed, een ongezellig bedrijfspand, lunches achter het bureau tot collega’s die alles sowieso saai vinden. Veranderingen passeren steeds vaker de revue, maar hoe krijg je medewerkers mee in deze verandering. Dit heeft te maken met gedrag en de gemakkelijkste manier om mensen hun gedrag te veranderen is:

  • Maak het leuk, creëer beleving: Medewerkersbeleving.

Voorbeeld van medewerkersbeleving: het straatvuil in de Efteling
Om van het afvalprobleem af te komen, introduceert het pretpark Holle bolle Gijs met papier hier. Bezoekers vinden Holle bolle Gijs zo leuk dat ze zelfs afval gaan zoeken om het antwoord ‘Dank u wel’ te horen.

  • Ook werk kan leuker. Acquisitie doen saai? Kleed het dan zo aan dat het wel leuk wordt. Voeg een wedstrijdelement toe, ga mensen begeleiden.
  • 9-5 cultuur? Waarom werken mensen van negen tot vijf? Vraag het ze. Wil je dat beïnvloeden, maak het leuk. Las een toffe vergadering in om vergadering 17.00 uur en zorg dat ze de volgende dag niet om negen uur maar om half tien kunnen beginnen.

5. Laat mensen doen waar ze goed in zijn

Van een 8 een 10 maken, werkt beter dan van een 4 een 6 maken. Je kunt beter investeren in de sterke punten van medewerkers dan ze laten zwoegen op hun tekortkomingen. Hoe groot is de kans dat een medewerker het leuk vindt om te investeren in iets waar hij niet goed in is?

  • Voorbeeld van investeren in je medewerker: Voetballer Arjan Robben
    Arjan Robben kreeg na het WK te horen dat hij fantastisch speelde met zijn uiterst gevaarlijke linkerbeen. Zijn rechterbeen is veel minder goed ontwikkeld. Ga je Robben dan trainen op zijn rechterbeen, zodat hij meer allround wordt, of ga je links nog verder ontwikkelen zodat hij angstaanjagend wordt voor de tegenstander en continu in zijn kracht staat? Dat moet je zien en durven als werkgever. Als iemand mag doen wat hij leuk vindt en waar hij goed in is, raakt hij veel sneller bevlogen.

6. Toon je een échte leider

Ben jij inspirator, coach, ondernemer? Als leider heb je een gigantische invloed op de sfeer, ontwikkeling en groepsdynamiek van de medewerker, maar wees vooral het grote voorbeeld.

Zoals Gandhi altijd zei: Be the change, you want to see in the world

Maar begrijp ook wat er gebeurt. Want voordat je kunt beïnvloeden, zul je je mensen eerst moeten begrijpen. En last but not least: Durf al je energie te stoppen in de bevlogen groep en verspil niet al je energie in de groep die niet wil. Vaak zie je het tegenovergestelde. Investeren in bevlogenheid, is ook kiezen voor bevlogenheid.

Bron: klik hier

Economie bloeit op, maar werknemers bozer dan ooit

Managersonline, maart 2017. Op basis van de gunstige economische ontwikkeling zou men verwachten dat werknemers energiek en positief aan de slag zijn. Niets is minder waar. Er stroomt nog steeds onnodig veel menselijke energie weg uit organisaties.

De stemming op de werkvloer is niet positiever, maar negatiever dan ooit. Dit blijkt uit het onderzoek ‘De energie van werkend Nederland’ dat EnergyFinder in samenwerking met onderzoeksbureau Integron verricht onder 4.400 werknemers. Dit onderzoek wordt sinds 2013 jaarlijks uitgevoerd en richt zich op de mentale, emotionele en sociale energie van werknemers.

De voornaamste conclusies van het onderzoek, uit de editie 2017:

  • Slechts twintig procent heeft het op zijn werk echt naar de zin: deze groep is enthousiast bezig en bereikt samen met collega’s uitstekende resultaten.
  • 32 procent zit in de wachtstand en blijft doen wat ze altijd deden.
  • 38 procent  zegt verkrampt bezig te zijn met overleven.
  • Tien procent is helemaal afgehaakt en tot stilstand gekomen.
  • Vergeleken met 2016 bleef de hoeveelheid energie in organisaties min of meer gelijk. In kwalitatief opzicht is evenwel een belangrijke verschuiving zichtbaar: de negatieve gevoelens onder werknemers zijn fors gestegen. Er is sprake van een fors aantal ‘boze werknemers’: maar liefst 36 procent van alle werknemers (dat was vorig jaar nog 28 procent) .
  • Naast deze algemene tendens, zijn er forse verschillen als je kijkt naar branche, leeftijd en functieniveau:
    • Hoge percentages boze en gefrustreerde medewerkers zie je vooral terug in de ICT (47 procent), financiële dienstverlening (45 procent) en retail (40 procent). Hier staat tegenover dat de installatiebranche (49 procent) en zorg & welzijn (41 procent) hoge percentages ‘blije medewerkers’ kennen.
    • Hoge percentages boze medewerkers vinden we vooral terug in de leeftijdsgroepen 30-40 jaar (47 procent) en jonge medewerkers onder 30 jaar (46 procent). Blije medewerkers bevinden zich vooral in de leeftijdsgroep boven de 60 jaar (52 procent).
    • Boze werknemers behoren vaak tot het ondersteunend personeel (45 procent) en het uitvoerend personeel zonder klantcontact (40 procent). Blije werknemers zijn daarentegen vooral in de top van organisaties te vinden (43 procent).
    • Naast het feit dat werknemers aangeven vaker boos of gefrustreerd te zijn, is ook sprake van een brede negatieve onderstroom. Deze wordt zichtbaar wanneer de gegevens uit het energieonderzoek gekoppeld worden met actuele gegevens over medewerkerstevredenheid. Een voorbeeld: gaven werknemers die energiek zijn en goed in hun vel zitten een jaar geleden nog een 8,5 voor het toekomstperspectief van hun organisatie, in 2017 is dat cijfer gedaald naar 7,8.

Veiligheid en vertrouwen
Blijkbaar is een bloeiende economie niet voldoende om mensen energiek en positief aan de slag te laten gaan. Uit aanvullende interviews naar aanleiding van het onderzoek, blijkt dat de opbloeiende economie juist een negatieve werking heeft op het moreel van werkend Nederland. Een grote groep ondervraagde werknemers gaf aan weinig positiefs te merken van de huidige opleving. Integendeel, ze moeten harder werken, terwijl hun vrije ruimte om zelf keuzes te maken en zelf te bepalen hoe ze hun werk inrichten voortdurend wordt beperkt. Hun toekomstperspectief is pessimistisch want zekerheden over het voortbestaan van de baan (en de organisatie) zijn er niet. Geen wonder dat werknemers zeggen te snakken naar meer veiligheid en vertrouwen.
Bron: klik hier

Zo ga je om met zelfsturing: 10 tips van Allard Droste (auteur Semco in de polder)

MT.nl, april 2017. Geef je medewerkers veel eigen verantwoordelijkheid en vertrouwen, dan levert dat volgens Allard Droste goede resultaten op. De ondernemer maakte van zijn eigen metaalbedrijf Aldowa een moderne, zelfsturende organisatie. Wil je aan de slag met zelfsturing? Dan heeft Droste 10 belangrijke tips voor je.

1. Zonder wrijving geen glans

Eigenlijk begint de werkelijke transformatie bij spanning. Spanning is een noodzakelijk kwaad. Zonder wrijving geen glans. Ook niet bij zelfsturing. Je kunt spanningen richten tot iets positiefs. Gebruik spanning in het team om de samenwerking te verbeteren, niet om ruzie te maken.

2. Geef duidelijkheid over verantwoordelijkheden

Laat mensen weten waar ze aan toe zijn. Laat geen dingen in het midden als het aankomt op rollen en verantwoordelijkheden. Transparantie en zelfinzicht zijn belangrijk, net zoals de eisen die je aan mensen stelt. Beschrijf rollen goed en houd een open dialoog met je medewerkers hierover, hoe vinden ze deze rol? Wat moet er worden aangepast? Durf rollen te herzien indien nodig. Vaste functiebeschrijvingen zijn uit. Flexibele rolomschrijvingen geven duidelijkheid. En bovenal; laat leidinggevende(n) coachen.

3. Leidinggeven wordt coaches

Durf ook je eigen rol als leidinggevende af te schudden. Zorg dat je je medewerkers coacht op hun kracht en zwakte. Dat vergt ook nieuwe inzichten in jezelf om anderen te kunnen begeleiden. Waar sta ik? Hoe belangrijk is macht voor mij? Kan ik ook anders tegen mezelf aankijken? Kan ik coachen of is micromanagen mijn eerste reflex?

4. Laat medewerkers gaan bij weerstand

Accepteer dat niet iedereen wil of kan. Het kan zijn dat medewerkers je bedrijf verlaten, omdat ze niet willen of gewoon omdat ze het niet kunnen. Sommige weerstanden zijn niet te weerleggen.

5. Focus op sterke punten

Net als bij energie is concentratie ook een scheppende kracht. Focus daarom op sterke eigenschappen van je teamgenoten en niet op de zwaktes. Dit schept de ruimte voor een gezamenlijke droom (doel).

6. De kracht van fouten

Laat mensen zelf hun fouten maken, maar laat het ze ook oplossen. Zo wordt het leerproces duidelijk en ontstaat er ruimte voor experiment en creativiteit.

7. Vier successen

Bouw met regelmaat de viering van (de eerste) successen in. En houd omwille van de structuur en discipline dagelijks een daily huddle om de hot topics met elkaar te bespreken.

8. Laat teams eigen oplossingen vinden

Bied nooit oplossingen maar laat teams hun eigen antwoorden vinden, dit vergroot het lerend vermogen van een groep. Het team draagt eigen gevonden oplossingen veel beter dan opgelegde oplossingen.

9. Open deuren

Ben open in alles, dus bijvoorbeeld ook de financiën. Maak van de business een open boek, dit zorgt er voor dat mensen meer openheid geven in hun werkproces. Het werkproces is van iedereen, door iedereen.

10.Wees volhardend

Staak niet, het kost veel energie en tijd. Regelmatig zul je verzuchten: “Waar zijn we aan begonnen?” Volharding is hier het sleutelwoord. Ook een topsporter is er niet gekomen door op de bank te blijven zitten. Heb ook als het regent je schoenen bij de voordeur staan…

Bron: klik hier

Gelukkige werknemers maken minder fouten en presteren beter

Fenna van der Meulen was aanwezig op het tweede Happy People Better Business event op 28 maart 2017 in Den Haag en schreef voor de VVAO onderstaand verslag.

Gelukkige werknemers maken minder fouten en presteren beter

Een verslag van het Happy People Better Business Event op 28 maart 2017 door Fenna van der Meulen.

Werknemers die goed in hun vel zitten, presteren beter. Het Happy People Better Business Event liet een kleine 300 (HR-)managers, coaches en zzp’ers kennismaken met de vele initiatieven die in de laatste jaren op dit gebied in binnen- en buitenland zijn ontplooid. Hoe ‘zachte’ waarden tot ‘harde’ rendementsvolle cijfers leiden. Ik was onder de indruk.

Universele vragen

Happy is hot. Happy Werken is het nieuwe Nieuwe Werken. Bedrijven die sturen op geluk van hun medewerkers hebben gemiddeld twintig procent meer output dan Leotraditionele bedrijven die alleen sturen op omzet. Onderzoek toont ook aan dat binnen deze innovatieve bedrijven minder fouten worden gemaakt, er minder klachten zijn en minder ‘job hopping’ plaatsvindt. Dat stelt Leo Bormans, filosoof, taalwetenschapper en auteur van World Book of Happiness. Hij was wat mij betreft de top-gastspreker op het congres.

Bormans stelt de volgende, universele vragen centraal die bepalen of je gelukkig bent op je werk:

  1. Mag ik hier zijn wie ik ben?
  2. Mag ik hier worden wie ik wil worden?
  3. Mag ik samenwerken (i.p.v. de competitie aangaan)?

Een volmondig ‘ja’ doet recht aan de talenten van de werknemer en leidt tot meer slagkracht en rendement van de organisatie.


Bormans: “High hope people zijn succesvoller dan low hope people”


Veilig, gezien, gesteund

Kenmerkend voor de bedrijven die ik volg tijdens het congres is het gebrek aan hiërarchie, de intensieve samenwerking in kleine teams en de grote mate van verantwoordelijkheid van iedere medewerker. Soms wordt zelfs de salariëring door collega’s onderling vastgesteld of kunnen ‘gewone’ medewerkers het bedrijf afscheid laten nemen van een klant, als zij zich niet respectvol of correct behandeld voelen door deze klant.

Cruciaal is hoe de medewerkers in hun vel zitten. Alleen bedrijven waarin medewerkers zich veilig, gezien en gesteund voelen door collega’s (en dus ook door het management) bereiken die grotere output. Door dit principe te volgen slaagde hotelmanager Monica Hilm erin het Park Hotel in Praag in drie jaar tijd van verlieslijdend tot succesvol te maken. Ze deed dat vooral door vertrouwen te geven aan haar medewerkers, leerde hen aangeleerde en vaak onethische handelwijze – liegen om klanten naar de mond te praten – af, en liet ieder in zijn of haar waarde, ook al kon zij niet van iedereen alles evenzeer waarderen. Het werkplezier dat daardoor ontstond was voelbaar voor de klanten en daarmee voor de omzet.

Valkuilen 

Er zijn ook valkuilen, zo merk ik op bij het beluisteren van de verschillende presentaties. Een veelgehoorde valkuil is schaalgrootte. Hoe groter het bedrijf wordt, hoe moeilijker Markhet is om de onderlinge contacten ‘klein’ te houden. Of zoals Mark Vletter, voorman van telecomaanbieder Voys het zegt: “We konden niet meer aan de keukentafel onze zaken bespreken”. De oplossing zocht hij in het opsplitsen van de bedrijfsvoering in kleine zelfstandig sturende cellen. Bij Voys zijn de cellen genoemd naar de hoofdfuncties van het bedrijf: Spraakmakers, Rekenkamer, Advies, Klantengeluk. Medewerkers nemen deel aan die cellen die aansluiten bij hun interesse en talent. Niet zonder succes, het bedrijf groeide in de afgelopen jaren met 2.300%.

Groei door tevredenheid 

Dat geldt ook voor Incentro, aanbieder van ICT-oplossingen. Het bedrijf groeide in de afgelopen vier jaar tegen de klippen op, van vijf naar driehonderd medewerkers of Incentronauten, zoals ze zichzelf liever noemen. Ze groeien harder dan vergelijkbare bedrijven, terwijl ze niet primair streven naar geld en groei. Het komt naar ze toe, vertellen Mathijs Kreugel en Stef Lagomatis. Ze willen een goed product leveren terwijl medewerkers het op hun werk naar hun zin hebben onder het motto: ‘Tevreden medewerkers zorgen voor tevreden klanten’.


Kreugel: “We gaan niet voor de consensus. Wie het weet mag het doen”


Dat wordt gevoeld en gewaardeerd door de klanten, die daardoor graag zaken met ze doen. En schaarste van medewerkers kennen ze niet. Mensen willen graag werken bij Incentro; in maart 2017 werd het jonge bedrijf voor de tweede keer uitgeroepen tot nummer 1 bij Great Place to Work in de categorie Middelgrote Bedrijven. Die verdienste trekt nieuwe jonge aanwas.

Gelukzoekers?

Een cynicus zou kunnen zeggen dat deze gelukszoekers allemaal naïevelingen zijn. Die indruk heb ik niet. De mannen en vrouwen die op het congres spreken zijn vaak met vallen en opstaan tot die keuze gekomen in het besef dat ze dingen anders willen doen dan de traditionele wijze van bedrijfsvoering; op een happy manier met meer respect en vertrouwen voor alle betrokkenen. Dat is hun manier om bij te dragen aan een betere wereld. Die authenticiteit wordt herkend en leidt in veel gevallen dus ook tot betere resultaten.

Bron

Omzet boosten? Complimenteer dan je medewerkers

Alex Klein op MT.nl, april 2017. Ik zie, ik zie wat jij niet ziet en het is… een schouderklopje! Sommige zaken zijn zo voor de hand liggend, dat je ze waarschijnlijk over het hoofd ziet. Hij legt uit hoe je je winstgevendheid verhoogt met complimenten geven.

Wanneer heb je voor het laatst uw medewerkers een oprechte blijk van waardering gegeven? En heb je enig idee welke invloed dat heeft op de winstgevendheid van het bedrijf?

Het Amerikaanse onderzoeksbureau Gallup geeft aan dat iets meer dan de helft van alle werknemers (51%) op zoek is naar een andere baan. Onder de noemer ‘het gras kan altijd groener’ staat klaarblijkelijk ook een groot deel van jouw medewerkers open voor een nieuwe uitdaging. Er zit echter wel een groot verschil in de mate van openstaan voor een nieuwe uitdaging indien gekoppeld aan de mate van betrokkenheid van de medewerkers: hoe meer gemotiveerd en betrokken, hoe lager het percentage potentiële vertrekkers.

Eén van de gemakkelijkste manieren om je medewerkers te betrekken bij de organisatie is het geven van oprecht persoonlijke aandacht (OPA). Uit mijn NOVOR-onderzoek komt naar voren dat het laten blijken van waardering over de behaalde resultaten een sterk positieve invloed heeft op de mate van betrokkenheid en motivatie van uw medewerkers. Maar het gaat nog veel verder: direct en indirect kun je de winstgevendheid van je organisatie verbeteren door OPA!

 

figuur 1:    Conceptueel model NOVOR-onderzoek

De waarde van waardering

Middels een landelijke enquête hebben honderden leidinggevenden en managers inzicht verschaft in de mate waarin leiderschap invloed heeft op personeel & cultuur, de uitvoering van processen en de verbetering van zowel de operationele als de financiële bedrijfsresultaten.

Uit dit onderzoek komt naar voren dat er een directe positieve relatie is tussen het tonen van waardering door directie en leidinggevenden en de mate van personeelstevredenheid binnen de organisatie, alsmede de mate waarin de medewerkers bereid zijn zich extra in te zetten. Simpel gezegd: hoe meer uiting van waardering, hoe hoger de personeelsbetrokkenheid (+65%) en hoe hoger de inzetbereidheid (+43%).

Daarnaast blijkt dat bij de procesuitvoering binnen de organisatie minder fouten worden gemaakt als er meer uiting van waardering is vanuit de directie (-35%), dat qua operationele resultaten de klanttevredenheid hoger ligt (+44%) en qua financiële resultaten de winstgevendheid beter is (+34%). Dit zijn directe regressieverbanden tussen de verschillende onderdelen.

Daarnaast heeft een stijging van de personeelstevredenheid en de mate van inzetbereidheid binnen personeel & cultuur ook een direct effect op het aantal fouten dat wordt gemaakt (procesuitvoering; +40%), op de mate van klanttevredenheid (operationele resultaten; +35%) en de winstgevendheid (financiële resultaten; +28%). Als de processen beter worden uitgevoerd doordat er minder fouten worden gemaakt, heeft dit eveneens een direct effect op de hogere klanttevredenheid (operationele resultaten; +39%) en de winstgevendheid (financiële resultaten; +28%). En als laatste heeft een hogere klanttevredenheid als operationeel resultaat ook weer een direct positief effect op de winstgevendheid (financiële resultaten; +30%).

Hoe vaak doe jij het?

Ken Blanchard vertelt het verhaal van de manager die maar drie keer één minuut nodig heeft om zijn personeel naar betere resultaten te leiden. Eén van die drie minuten gaat over de blijk van waardering: als je je personeel betrapt op het feit dat ze iets goed doen, overlaad ze dan één minuut lang met complimenten en waardering! Je zal merken dat dit een bijna onmogelijke opgave is. Probeer het thuis maar eens met je eigen partner, één minuut lang louter complimenten en waardering te geven. Je zal heel vreemd aangekeken worden…

Maar je kunt het niet vaak genoeg doen. Mits je waardering oprechte persoonlijke aandacht is richting je medewerkers, zal de sfeer binnen je  organisatie verbeteren, de werkzaamheden beter uitgevoerd worden en zowel de operationele als ook de financiële resultaten zullen stijgen.

Het vinden van goed personeel is een dure aangelegenheid; een headhunter vraagt tussen de 20 en 30 procent van het jaarsalaris van de nieuw aangetrokken medewerker als fee voor zijn werk. Dus het vertrek van een productieleider of verkoopmanager met een jaarsalaris van € 60.000 kost al snel € 15.000 om te vervangen. Het schouderklopje gaat echt niet al het groene gras wegmaaien bij de buurman, maar zorgt er zeker wel voor dat je personeel zich meer wil richten op jouw bedrijf. Allemaal redenen voor het vaker blijk te geven van waardering voor je personeel.

Bron: klik hier

Nederlandse jongere wil leuke baan, Duitser kiest voor het geld

Elze Kuiper in FD: Nederlandse jongeren hebben liever een leuke baan met een gemiddeld salaris, dan een saaie, goed betaalde baan. ‘Bedrijven moeten zich realiseren dat ze zich moeten verdiepen in de mindset van jongeren.’

De Universiteit Utrecht vroeg, in opdracht van uitzendbureau Young Capital, 3721 millennials (geboren tussen 1980 en 1999) in acht Europese landen te kiezen tussen salaris en werkplezier. Duitse en Zweedse jongeren maken nauwelijks onderscheid tussen geld en plezier, blijkt uit het onderzoek.

Van de Nederlanders verkiest 71% een leuke baan boven een goede baan. Alleen de Spanjaarden en Fransen hechten meer waarde aan werkplezier. In Duitsland en Zweden is die groep veel kleiner: daar kiest 55% voor werkplezier en 45% voor het geld.

Verdiepen in jongeren

Volgens Ineke Kooistra, ceo van YoungCapital, is ‘de tijd voorbij dat een bedrijf jongeren alleen met een dik salaris over de streep trekken’. ‘Bedrijven moeten zich realiseren dat ze zich moeten verdiepen in de mindset van jongeren’, zegt Kooistra. Hoewel jongeren werkplezier verkiezen boven geld, blijft een goed salaris een belangrijke arbeidsvoorwaarde. In Nederland vindt 82% het salaris belangrijk, tegen het Europees gemiddelde van 83%.

Nieuwe vaardigheden

Het leren van nieuwe waardigheden is nog belangrijker. Bij 90% van de Nederlandse millennials speelt dit een rol bij het kiezen van een baan. Het Europees gemiddelde is 88%. Met laptop en telefoon van de zaak trekken bedrijven jongeren niet over de streep, in Nederland hecht slechts 18% waarde aan gadgets, minder dan het Europees gemiddelde van 26%.

Vast contract

Ook aan een vast contract hechten jongeren waarde. Van de Nederlanders vindt 67% dat belangrijk tot zeer belangrijk. Dit is hoger dan het Europees gemiddelde van 55%. Alleen in Duitsland verkiest een minderheid een vast contract boven een tijdelijk contract.

De ondervraagde jongeren zeggen een vast contract belangrijk te vinden omdat dat hun financiële zekerheid biedt en bijvoorbeeld in staat stelt en huis te kopen. Daarnaast voelen jongeren zich gewaardeerd als ze een vast contract krijgen.

Bron: klik hier

HappinessBureau & 365dagensuccesvol organiseren brainstorm voor HR op 9 mei

Het is de missie van David de Kock en Arjan Vergeer (www.365dagensuccesvol.nl) dat in 2020 Nederland het gelukkigste land is. Aangezien werk voor een groot deel bepaalt hoe gelukkig je bent, is het niet meer dan logisch dat het HappinessBureau samen met 365dagensuccesvol onderzoekt hoe we de werkende wereld kunnen helpen (nog) gelukkiger te worden.

Op NRC.nl staan David en Arjan genoemd als de op een na belangrijkste succescoaches van Nederland, meteen na Ben Tiggelaar. Alhoewel niet alleen op werk gericht biedt hun programma met bijeenkomsten, webinars en coaches een effectieve manier voor mensen om het persoonlijk leiderschap te vergroten met als doel succesvol(ler) te zijn, onder andere op het gebied van werk. In 5 jaar tijd groeide het programma uit naar 1200 deelnemers in 2017. Het HappinessBureau was hier getuige van en onder de indruk van de opzet en impact van hun programma. Het programma wordt in toenemende mate aan medewerkers aangeboden door werkgevers als ABN, Philips, Rabobank en de Belastingdienst, omdat positieve resultaten worden ervaren.

We beginnen op 9 mei (van 16-18 uur) met een brainstorm met HR directeuren en HR managers in AFAS Live (voormalige Heineken Music Hall) over hoe je een gelukkige organisatie wordt en hoe je betrokken en bevlogen medewerkers krijgt. Inmiddels hebben we meer dan 20 aanmeldingen!

Ben je HR directeur of HR/L&D manager en wil je ook deelnemen, stuur dan een mail aan gea@happinessbureau.nl

 

11 mei workshop HR & Happiness@work met praktijkbijdrage van Pascal Verheugd, Hutten catering

Eendaagse workshop HR & Happiness@work: Creëer de beste Employee Experience. Met praktijkbijdrage van Pascal Verheugd, HR directeur van het jaar 2014 van Hutten.

Donderdag 11 mei 2017
09.30-17.00 uur
Den Haag (HNK, Oude Middenweg 17)
Kosten: € 395,- (ex. btw)
Onze workshops worden beoordeeld met een 8,7!

Organisaties die gelukkige medewerkers hebben zijn succesvoller, productiever en creatiever. Het verzuim en verloop is lager en de organisatie heeft een grotere aantrekkingskracht voor talenten. Wil je aan de slag met gelukkig werken in je organisatie? Zoek je informatie en inspiratie om vanuit HR de best mogelijke ‘employee experience’ te creëren? Neem dan deel aan de unieke workshop HR & Happiness@work.

Na deze workshop weet je alles over:

  • De principes van Happiness@Work, gebaseerd op de laatste wetenschappelijke inzichten
  • Hoe je werkgeluk in je organisatie kunt meten
  • Welke HR instrumenten bijdragen aan Happiness@Work en welke niet
  • (Inter)nationale voorbeelden van Best Practices van HR & Happiness@work
  • Praktische tools, fun-werkvormen en inspirerende oefeningen om direct mee aan de slag te gaan

Daarnaast kun je in een Q&A-sessie met Pascal Verheugd al je vragen stellen over Happiness@Work bij Hutten Catering.

De workshop is bedoeld voor HR professionals en HR managers die het verschil willen maken en concreet aan de slag willen met Gelukkig Werken in de eigen organisatie.
In verband met het interactieve karakter van de workshop is er slechts een beperkt aantal plaatsen beschikbaar, dus wees er snel bij en meld je online aan.
Aanvullende ondersteuning na de workshop
Uit ervaring weten we dat het volgen van de workshop een eerste stap is en dat daarna vaak behoefte ontstaat aan ondersteuning en/of advies bij het implementeren van gelukkig werken en het creëren van de beste Employee Experience. Het HappinessBureau biedt daarom deelnemers aan de workshop aanvullende ondersteuning in de vorm van een partnership programma.
In de brochure (.pdf) vind je meer informatie over dit programma. Wil je het eerste half jaar na de workshop gebruikmaken van deze aanvullende ondersteuning, dan kun je dit aangeven op het aanmeldingsformulier en betaal je slechts € 675,- (ex btw) (in plaats van € 894,- (ex btw)). Heb je vragen over het partnership programma, neem dan contact op via info@happinessbureau.nl.

Gratis ebook: De 5 factoren van de beste Employee Experience

De beste Employee Experience

Je kunt hier ons nieuwe ebook “De 5 factoren van de beste Employee Experience” aanvragen.

Een nieuw HR-tijdperk is aangebroken. Steeds meer organisaties beseffen dat medewerkers alleen op hun best functioneren als ze écht lekker in hun vel zitten. Als ze zelf controle over zaken hebben, iets kunnen bereiken en kunnen bijdragen aan een hoger doel. De praktijk wijst uit: bedrijven die actief werken aan het geluk van medewerkers zijn innovatiever en succesvoller.

Al jaren wordt binnen gerenommeerde bedrijven de zogenaamde customer experience gehanteerd om klanten centraal te stellen en zo te binden. De customer journey brengt de verschillende fasen in kaart die een klant doorloopt in contact met een organisatie en hoe deze worden gewaardeerd. In de afgelopen jaren groeit bij bedrijven het besef dat een optimale klantbeleving nauw samenhangt met een optimale medewerkersbeleving. Bedrijven die hoog scoren op customer experience hebben anderhalf keer meer bevlogen medewerkers dan bedrijven met een lage score. Inmiddels weten we waardoor dit komt: verbeter de employee experience en de customer experience groeit als gevolg. Of zoals Simon Sinek het stelt:

Customers will never love a company until the employees love it first.

Hoog tijd dus om aan de slag te gaan met het creëren van de beste employee experience. In het ebook “De 5 factoren van de beste Employee Experience” vind je voorbeelden en handreikingen hoe je dat doet. We gaan achtereenvolgens in op de vijf belangrijkste factoren van de beste employee experience: een happy cultuur, agile leiderschap, reshape HR processen, techniek die voor je werkt en inspirerende werkplekken. Daarnaast beschrijven we de stappen die je doorloopt om de beste employee experience te creëren, zodat de medewerkers de vraag of ze jouw bedrijf aanbevelen bij vrienden en bekenden met een volmondig ‘ja’ beantwoorden!

We wensen je veel Happiness @ Work! Heleen Mes en Gea Peper

Vraag hier ons nieuwe ebook “De 5 factoren van de beste Employee Experience” aan.

Wil je na het lezen van het ebook zelf aan de slag met het creëren van de beste Employee Experience binnen jouw organisatie? Kom dan naar een van onze workshops of opleidingen:

Eendaagse Workshop HR & Happiness @ Work voor de beste Employee Experience  op  11 mei, 14 september of 16 november. De workshop wordt beoordeeld met een 8,7!

Hoe verbeter je met behulp van een bewezen aanpak HR processen voor de beste Employee Experience? Kom naar de Workshop Employee Experience Journey Mapping op 16 juni van 09.30-14.00 uur in samenwerking met Oracle.

Het werkgeluk binnen je organisatie vergroten of hierover adviseren? Volg de Opleiding tot Werkgelukdeskundige die dit jaar drie keer wordt gegeven en start op 23 mei, 5 september of 24 oktober 2017 (open inschrijving).

Een scheutje happiness in HR

Vakblad PW. interviewt Gea Peper en Heleen Mes van het HappinessBureau over Geluk op de werkvloer, in uitgave van april 2017. Tekst van Nicole Weidema.

Gea Peper en Heleen Mes zijn vrouwen met een missie. Met het HappinessBureau werken ze elke dag aan geluk op de werkvloer. “Geluk is zeker geen luxeproduct.”

Werk maakt voor de meeste mensen een groot deel van hun leven uit. En dat werkzame leven duurt ook steeds langer. Dan kun je maar beter gelukkig zijn. Maar wat is werkgeluk eigenlijk? Volgens Gea Peper en Heleen Mes van het HappinessBureau zijn er veel verschillende definities van geluk op de werkvloer. Bij werkgeluk gaat het volgens hen om het hebben van positieve emoties en plezier op het werk en ook om de voldoening van het groeien en het benutten van het eigen talent en het idee dat je nuttig bezig bent voor iets groters dan jezelf. “We gebruiken zelf een model dat deze dingen omvat: het P3F-model”, zegt Gea Peper. “Het gaat dan om purpose, flow, fun and friendship. Dit is gebaseerd op het werk van Martin Seligman, een van de grote namen in de positieve psychologie, en hij schrijft dat purpose de belangrijkste factor is. Maar uit onderzoek naar geluk op de werkvloer, dat wij een aantal maanden geleden hebben gedaan, blijkt dat mensen aangeven dat juist fun and friendship een vrij grote rol spelen in het geluksgevoel. Purpose en meaning – waar kom je nou eigenlijk je bed voor uit? – zijn ook heel belangrijk, maar op dagelijkse basis heeft de band tussen collega’s, het gevoel dat je het samen goed hebt, heel veel impact op je geluk op het werk.” “Wij krijgen soms bij organisaties het idee dat ze bang zijn dat iedereen moet veranderen in een blij ei”, zegt Heleen Mes. “Daar gaat het helemaal niet om. Niemand komt elke dag gelukkig binnen en gaat elke dag weer gelukkig weg. Maar de balans tussen positieve en negatieve emoties moet naar de goede kant doorslaan. Op het moment dat de balans er niet meer is, heeft dat zijn weerslag op de organisatie.”

Is geluk op de werkvloer maakbaar?

“Elke organisatie zoekt zijn eigen invulling. Wij gaan er vanuit dat je kunt investeren op vijf gebieden. Dan moet je kijken naar een happy cultuur met elkaar creëren. Maar ook naar je leiderschap, en naar je HR-systemen – heb je daar een scheut happiness in
gedaan? Het zit ook in de werkomgeving – heb je iets neergezet waardoor mensen binnenkomen en denken: ‘Hè, lekker werken’. Of kom je binnen in lange, witte gangen met de deuren dicht? En het zit ‘m in de techniek. Je kunt mensen radeloos maken als systemen niet werken. Hoe jonger de medewerker, hoe meer ze zijn vergroeid met techniek”, zegt Mes.

Hoe ziet die scheut happiness in HR eruit?

Mes: “HR is heel vaak bezig met de technische systemen, de regels en procedures. We zijn bezig HR te digitaliseren, we houden ons bezig met beoordelingsgesprekken, met strategische personeelsplanning. Maar wat werkelijk helpt, is om mensen aandacht en waardering en erkenning te geven. Het gevoel dat ze hier thuishoren.”

 Is geluk een luxeproduct of zien werkgevers echt het nut in van gelukkige werknemers?

Mes: “Ik zie dat bedrijven weer bewegen. Vroeger ging het om het product, toen ging het om de klant. En nu zie je dat ze weer opschuiven en zeggen: ‘Het gaat eerst om onze medewerkers. En die zorgen voor loyale en gelukkige klanten en daarmee voor winst en
groei.” Peper: “Er zijn bedrijven die daar al bewust mee bezig zijn. Bijvoorbeeld Hutten Catering. Die heeft als missie om de beste, de leukste en de gelukkigste te zijn.
Door geluk op te nemen in je missie en je visie en dit als leidraad te gebruiken bij alles wat je doet, ga je dingen doen die daaraan bijdragen. Een ander voorbeeld is ICT-bedrijf Incentro. Bij alles wat ze doen speelt ‘happiness’ een belangrijke rol. Je ziet dat zich
dat vertaalt naar meer geluk van de mensen en meer omzet voor het bedrijf.” Mes: “Je ziet dat organisaties die investeren in geluk, stappen kunnen maken en dat dat ook zijn weerslag heeft op andere zaken in de organisatie, zoals verloop, verzuim, de innovatie, de creativiteit. Er zijn organisaties die vanaf de basis starten met een visie op geluk en die hun medewerkers op de eerste plaats zetten. Er zijn ook organisaties die daar nog een weg in te gaan hebben.” Peper: “Geluk is zeker geen luxeproduct, want betrok-
ken medewerkers zorgen voor een betere dienstverlening, zorgen voor gelukkige en loyale klanten en zorgen voor winst en groei.”

Geluk begint aan de poort. Moet je dan alleen maar gelukkige mensen aannemen die op jou lijken en die gelukkig worden van de dingen waar jij gelukkig van wordt?

Mes: “Nee, maar je kunt wel gelukkige mensen aannemen. ‘Lijken op’ is vaak wat oppervlakkiger. Dan zie je dat mensen qua uiterlijk en kledingstijl op elkaar gaan
lijken. Bedrijven die echt gelukkig werken in hun genen hebben, zoeken meer naar wat in de basis zit en wat mensen bindt. Lijken we daarin op elkaar? Delen we het dna? Dan kunnen uiterlijke verschijning en zelfs opleiding verschillen. Je moet dus meer tijd be-
steden aan de selectiefase, aan de gesprekken, aan de vraag ‘Wie ben jij nou echt?’ Vaak zijn er diverse testen tijdens de selectiefase en worden mensen uitgenodigd om eens een dagje mee te lopen. Allemaal om uit te vinden: ‘Hoor jij bij ons en wij bij jou?’ Want als ie
mand binnenkomt, moet je het wel met elkaar doen. Uit onderzoek van Indeed blijkt dat 65 procent van de mensen die beginnen aan een nieuwe baan, binnen negentig dagen al weer verder kijkt naar de volgende baan. Dat is een van de punten die wij maken als we
met bedrijven spreken. Zorg nou dat de vacaturetekst klopt. Bijna alle HR-mensen zeggen dat ze daar te weinig tijd voor hebben. Dus je krijgt een soort algemeen vacatureverhaal. Iemand reageert daarop, heeft een verwachting, wordt aangenomen en denkt dan: ‘Oh my god, dit is niet wat ik verwachtte.’ Balen voor jou en balen voor het bedrijf.” “We hebben dat als HR-managers allemaal meegemaakt”, voegt Peper toe. “Er wordt geroepen: ‘Er moet snel iemand komen’. Dan zet je snel een vacature in de markt en krijg je honderden brieven. Wat doe je dan? Je moet veel slimmer zoeken, van beide kanten. Zodat het echt goed gaat en de juiste cultural fit krijgt met voordelen voor beide partijen.”

De meeste bedrijven zullen er tegenop zien om fors te investeren in het geluk van iemand die nog niet eens binnen is. Hoe hou je geluk betaalbaar?

“Je wilt dat mensen vanaf de eerste dag in een warm bad stappen”, zegt Mes. “Vroeger was ik als iemand binnenkwam op de eerste dag, heel erg bezig met de sleutels, het bureau, de laptop. Allemaal praktische regelzaken. En dan gingen mensen naar huis en hadden we ze technisch op weg geholpen. Maar gingen ze nou naar huis met het gevoel: ‘Ik heb zó’n ontvangst gehad’? Nee! Tussen het tekenen van de aanstellings brief en de eerste werkdag zit vaak nog wel zo’n twee maanden. In die tijd liet ik niet zo veel van me horen, ik had toch een brief getekend? Terwijl je ziet dat ‘gelukkigwerkenbedrijven’ die band warm houden. Die bellen nog eens op, nodigen je nog eens uit om koffie te komen drinken.” Peper : “Misschien moet je niet de vraag stellen ‘Hoe houd je geluk betaalbaar?’, maar juist kijken naar wat het allemaal oplevert als je betrokken en bevlogen medewerkers hebt en aan je weet te binden die vanaf dag één toegevoegde waarde leveren voor het bedrijf. Ik denk dat de kosten van een goede onboarding zeker opwegen tegen de kosten die je maakt als iemand binnen een aantal maanden weer vertrekt, of als er sprake is van iemand die niet goed binnen je bedrijf of in de functie past.”

Betekent dat de oplevende schaarste op de arbeidsmarkt dat bedrijven meer aandacht hebben voor geluk op de werkvloer?

Peper: “Ik las laatst een mooie uitspraak: ‘The war for talent is over and talent has won’.
Ik denk dat dat klopt in de oplevende economie. Bedrijven kunnen in de verleiding komen om werkgeluk te gebruiken om talent aan te trekken. Maar dit werkt alleen als je op authentieke wijze bezig bent met happiness. Het werkt niet als je denkt: ‘Het is een hype en hiermee trekken we talent aan, dus we gaan er iets in onze arbeidscommunicatie mee doen.’ Het moet echt van binnenuit komen en onderdeel zijn van het dna van je bedrijf.”
Bron: klik hier

Wil je meer inspiratie over Gelukkig Werken en de beste Employee Experience? Kom dan naar de eendaagse workshop HR & Happiness @ Work op 11 mei 2017 in Den Haag. De workshop wordt gegeven door Gea Peper van het HappinessBureau en Heleen Mes, HR executive. 

Gea Peper en Heleen Mes werken samen in het HappinessBureau. Hun missie is bijdragen aan een wereld waar gelukkig werken de norm is, in plaats van de uitzondering.
GEA PEPER begon haar carrière als internationaal change-managementconsultant voor Accenture en Deloitte. Daarna werkte ze in HR voor De Nederlandsche Bank en de Centrale Bank van Curaçao en Sint Maarten. In 2015 richtte ze haar eigen bedrijf op: het HappinessBureau
HELEEN MES heeft meer dan 25 jaar ervaring in HR, communicatiemanagement en consultancy en werkte onder andere voor Berenschot, De Nederlandsche Bank, Technische Unie en werkgeversverenigingen. Mes bereikte als HR directeur met twee werkgevers een toppositie Beste Werkgevers.