Ruim salaris of duurzaam gelukkig werken

Karin Smalbil en Johannes Noor van het Successbureau schreven onderstaande bijdrage o.a. gebaseerd op een artikel van Henriette Postma van Mens in organisatie over wat de meeste invloed heeft op de werktevredenheid. Gaat het voornamelijk om de financiële beloning of hebben (juist) ook de psychologische beloningselementen een positieve invloed op de motivatie en betrokkenheid van medewerkers? Je leest het antwoord hier.

Ruim salaris of duurzaam gelukkig werken

Als werkgever of manager wil je dat jouw medewerkers hun werk daadwerkelijk beter doen. Je wilt ze aansturen naar hogere productiviteit en je wilt minder burn-out ’s op het werk. Daarnaast wil je dat je medewerkers zich gelukkig voelen op het werk dat ze dag in dag uit voor de organisatie doen. Alleen een marktconform salaris blijkt daarbij niet voldoende.

Wanneer of hoe ze het werk doen, maakt niet uit, ze krijgen er voor betaald toch? Vooruit, als organisatie pak je flink uit met bonussen, misschien een fitnessprogramma, een overmatig kerstpakket en een etentje op zijn tijd. De organisatie is booming en de medewerkers tevreden… Of toch niet.

Wat kun je nu als werkgever doen om veel meer uit je ogenschijnlijk gelukkige werknemers te halen. Hoe tik je die marginale omzet aan. Hoe voorkom je ziekteverzuim en een klaagcultuur en hoe krijg je gezonde, bevlogen en productieve mensen aan boord die je bewegende organisatie kunnen veranderen in een duurzame cultuur?

Dat doe je niet door een jaarlijks functioneringsgesprek waarbij met name op de resultaten en de winst wordt gehamerd. Je zult pure motivatie in je organisatie moeten proppen. Maar dat niet alleen.

Als je als organisatie je medewerkers in staat wilt stellen een dragende kracht te vormen voor verandering, is strategie alleen daarbij niet voldoende. Daarbij wil je als werkgever of manager niet telkens branden moeten blussen, maar de brand van morgen vóór zijn. Hoe houd je je personeel dan gemotiveerd, én hoe kun je ervoor zorgen dat je medewerkers gelukkig zijn en blijven.

Om te beginnen: een goed salaris kan leiden tot een hogere motivatie, echter komt uit onderzoek naar voren dat het daarbij gaat om een korte termijn motivatie. Belangrijker is de hoogte van het salaris, en hoe fair medewerkers deze ervaren.

Gesteld kan worden dat er zes elementen zijn die medewerkers flink motiveren, te weten: een hoog salaris, comfortabele werkomstandigheden, baanzekerheid, uitdagend werk, promotie en het krijgen van waardering. Dit is ook terug te vinden in het Nationaal Beloningsonderzoek onder 112.500 medewerkers binnen 230 organisaties in Nederland. Hierin wordt aangegeven dat de onderdelen “opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden” gevolgd door “pensioenregeling” het meest genoemd worden in relatie tot binding.

Echter… boven dit alles wordt aandacht, waardering en het gevoel deel uit te maken van de organisatie, trots én de mogelijkheid tot het zich kunnen ontwikkelen binnen de organisatie als allerbelangrijkste genoemd.

Uiteindelijk blijkt dat de financiële beloning maar voor een klein deel van de medewerkers direct invloed heeft op de werktevredenheid. Kijk je naar de psychologische beloningselementen dan heeft dit positieve invloed op álle medewerkers.

Wat willen medewerkers:

1. Behoefte aan waardering
2. Gevoel deel uit te maken van een organisatie
3. De mogelijkheid om zich te kunnen ontwikkelen (loopbaanmogelijkheden en inzetbaarheid)
4. Werksfeer
5. Plezier hebben in je werk, je werk leuk vinden
6. Baanzekerheid (continuïteit)
7. Eerlijke methodiek en procedure van belonen

Het is bovenal van belang dat regelmatig getoetst wordt of salarissen marktconform zijn. Dit voorkomt – logisch – demotivatie.

Bron

Advertenties

Hoe humor helpt op de werkvloer

In het radioprogramma Werkverkenners op BNR zocht Rens de Jong onlangs uit wat humor op het werk zoal oplevert.

Hoe humor helpt op de werkvloer

Humor op de werkvloer? Je kunt niet zonder. In BNR Werkverkenners zoekt Rens de Jong uit wat humor op het werk allemaal oplevert, en wanneer het juist niet werkt.

Humor is overal in de samenleving belangrijk, zegt managementconsultant Fons Trompenaars, gespecialiseerd op het gebied van cultuur en management. ‘Zeker ook op de werkvloer.’ Humor werkt verbindend en zorgt ervoor dat je evenwichtiger in het leven staat, stelt hij. ‘Stalin en Hitler hadden weinig humor, want er was eigenlijk maar één logica, en dat was die van hen. Die konden diversiteit helemaal niet dulden. Je ziet ook dat humor een rol speelt in het effectief omgaan met verschillen. En daarom is het zo belangrijk, ook voor een leider van die werkvloer, om humor te bezigen.’

Afstand

‘Je ziet het niet altijd, maar ik denk dat er heel veel lol in organisaties zit’, zegt Sibe Doosje, gepromoveerd op humor aan de Universiteit Utrecht en oprichter van het bedrijf Humorlab. Humor op het werk kan volgens hem relativerend werken. ‘Omdat je je positie ter discussie kunt stellen. Bijvoorbeeld door een grapje te maken van ‘ja, ik weet het eigenlijk ook niet’.’ Dat stellen mensen op prijs, zegt Doosje. ‘Daar word je dus menselijk van. Het verkleint de afstand eigenlijk.’

Dat beeld wordt bevestigd door Bas van der Veldt, CEO bij AFAS Software. ‘Zodra je in een functie komt zoals waar ik in zit, ontstaat er afstand. Juist om die afstand zo kort mogelijk te houden, proberen we humor in te zetten, door jezelf niet altijd te serieus te nemen. Het voordeel daarvan is dat je benaderbaar wordt.’

Wanneer werkt humor niet?

Luister naar de podcast en lees de rest van het artikel hier.

‘Happiness’ op de werkvloer: een hype?

Lees het artikel van Jeppe Kleyngeld dat op 25 augustus 2017 op CHRO.nl verscheen. Met een toenemende focus op werkgeluk en happiness op de werkvloer verschijnen er ook artikelen over of geluk op het werk een hype is of een blijvertje. Wat ons betreft het laatste en zo te lezen is Jeppe het daar ook mee eens …

‘Happiness’ op de werkvloer: een hype?

‘Happiness’ in organisaties is een populair thema. Maar wat is er nou écht bekend over vreugde of geluk?

Dit artikel is het eerste deel van de serie EQ in de organisatie.

Een veelvoorkomend misverstand over het thema happiness (in dit artikel afwisselend gebruikt met vreugde en geluk), versterkt door onze cultuur en (social) media, is dat we allemaal continu vrolijk, opgewekt en tevreden zouden moeten zijn. Echt geluk gaat juist over het slechte met het goede nemen en anders tegen ongeluk aan leren kijken. Er moet ook een plek zijn voor angsten, verdriet en somberheid. Die horen er bij. Maatschappelijke druk is een duidelijke keerzijde van het thema geluk. Wie ongelukkig is, is al snel een mislukkeling vanuit sociaal-maatschappelijk oogpunt bekeken.

Een ander veel voorkomend misverstand is happiness als doel zien in plaats van als middel. Onze hersenen blijken anders te werken. We zijn namelijk het meest gelukkig wanneer we in het moment leven en bezig zijn met betekenisvol werk of positieve relaties. “We weten dat mensen het gelukkigste zijn wanneer ze adequaat worden uitgedaagd – wanneer ze doelstellingen proberen te bereiken die moeilijk zijn, maar niet buiten hun bereik”, schrijft Daniel Gilbert in zijn boek over geluk Stumbling on Happiness. Betekenis en uitdaging zijn dus belangrijk, maar ook focus. Wanneer de geest veel ruimte krijgt om te dwalen voelen mensen zich doorgaans ongelukkiger.

Vreugde in organisaties
We weten toch niet echt goed wat happiness nou precies inhoudt. Volgens schrijver en filosoof Jean-Jacques Rousseau is het doelloos ronddrijven, liggend in een boot en je God voelen. Niet erg productief, maar wel gelukkig. Schrijver Samuel Johnson (meestal Dr. Johnson genoemd) zei dat de staat van ‘blij zijn in het moment’ alleen dronken bereikt kan worden. Er zijn in de eeuwen na deze schrijvers vele definities bijgekomen, maar niet meer plausibele dan deze twee.

Omdat dit weinig praktisch is in de toepassingen voor organisaties wenden ze ons tot psycholoog Martin Seligman. Hij beschreef de vijf elementen van happiness die zijn samengevoegd in het acroniem PERMA. Dat staat voor:

● Positieve emoties: Vrede, dankbaarheid, tevredenheid, plezier, voldaanheid, inspiratie, liefde, nieuwsgierigheid en hoop vallen hieronder.
● Engagement (betrokkenheid): Onszelf verliezen in een taak en zo het ervaren van ‘verloren tijd’.
● Relaties: Mensen met betekenisvolle en positieve relaties zijn gemiddeld gelukkiger dan mensen die deze niet hebben.
● Meaning (betekenis): Betekenis ontstaat wanneer we een doel dienen dat groter is dan onszelf en dat de mensheid verder helpt.
● Accomplishment/achievement (prestatie): We moeten onszelf verbeteren om ons tevreden te voelen over ons leven.

Organisaties die meer vreugde willen, zullen moeten sturen op PERMA. Uit de bekende Gallup onderzoeken blijkt dat zij dit nog niet zo goed doen. Slechts 30 procent van de medewerkers zegt engaged (betrokken) te zijn in de VS. 1 op de 5 is zelfs disengaged. Dit zijn mensen die projecten saboteren, anderen tegenwerken en een negatieve sfeer creëren. Kortom, zij vernietigen waarde. Wanneer leiders en manager niet betrokken zijn heeft de organisatie écht een probleem, omdat deze mensen dan niet alleen zelf dwarsliggen, maar ook anderen negatief beïnvloeden.

3 manieren om de betrokkenheid te vergroten:

 Visie: Mensen willen een duidelijk beeld van de toekomst en hoe zij daar inpassen.
● Bedoeling: Het gevoel dat werk er toe doet en bijdraagt aan het verwezenlijken van iets belangrijks. En dat is niet aandeelhouderswaarde (behalve voor de top dan).
● Positieve relaties: Goede relaties zijn cruciaal voor vertrouwen, mentaliteit en de bereidheid bij te dragen aan een team.

Lees hier de rest van het artikel.