Wie werkgeluk wil bevorderen in zijn bedrijf, moet beginnen bij de cultuur, aldus Jenn Lim, CEO en Chief Happiness Officer van Delivering Happiness tijdens het Happy People Better Business-event. ‘Cultuur moet je eerste prioriteit zijn. Als de cultuur klopt, komt de rest vanzelf.’
Wat zou ik met mijn leven doen als ik niet bang zou zijn voor mislukking? Die vraag stelde Jenn Lim zichzelf toen ze na twee universitaire studies en een geflopte carrière bij een internetbedrijf niet wist wat ze met haar leven moest. Het antwoord: de Kilimanjaro in Tanzania beklimmen met haar beste vriend Tony Hsieh. Op de top van de bijna 6000 meter hoge berg waren ze zo euforisch dat alles mogelijk leek. Niet lang daarna was Hsieh CEO geworden bij online schoenenwinkel Zappos, maar zat Lim thuis en was haar ergste nachtmerrie waarheid geworden: haar vader was overleden.
Opnieuw stelde Lim zichzelf een vraag. Waar gaat het om in het leven? Ik wil doen waar ik gepassioneerd over ben, was haar respons. En dat was precies die zoektocht naar geluk waar ze zelf ook middenin zat. Ze wilde anderen helpen gelukkig te worden, en daarmee zichzelf. Lim en Hsieh besloten samen een boek te schrijven. Delivering Happiness, over hoe de cultuur bij Zappos zorgt voor gelukkige werknemers en een succesvol bedrijf, werd zo’n succes dat Lim er haar werk van kon maken. Met het bedrijf Delivering Happiness helpt ze organisaties om een gelukkige werkcultuur te creëren.
Cultuur en kernwaarden
Hoe creëer je een cultuur waarin mensen gelukkig zijn? Om te beginnen, vroeg Lim aan werknemers bij Zappos om de bedrijfscultuur te omschrijven. Dat resulteerde in het Culture Book, inmiddels een jaarlijkse traditie bij het bedrijf, waarin medewerkers ongecensureerd vertellen wat de Zappos-cultuur volgens hen inhoudt. Het hielp Lim te bepalen waar het bedrijf stond en waar het naartoe moest.
In het cultuurboek beschrijven medewerkers ook de kernwaarden van Zappos. Dat zijn kreten als ‘Embrace and drive change’, ‘Pursue growth and learning’, ‘Do more with less’ en – Lims favoriet – ‘Create fun and a little weirdness’. Samen maken de kernwaarden de unieke cultuur waarin iedereen zichzelf kan zijn, aldus Lim.
Zodra je weet wat je cultuur en kernwaarden zijn, kun je ook het beleid voor werving en vertrek hierop inrichten, adviseert Lim. ‘Een verkeerde persoon aannemen kost ontzettend veel. Let er dus goed op dat nieuwe collega’s écht bij de cultuur passen. En stel een bonus in voor mensen die ontslag willen nemen: zo stimuleer je mensen die niet bij het bedrijf passen, te vertrekken.’
Drie niveaus van geluk
Voor haar onderzoek naar geluk in organisaties baseert Lim zich op de drie soorten geluk uit de positieve psychologie. Iedereen kan deze drie in meer of mindere mate ervaren in zijn leven en werk, en het is mogelijk om de ene vorm te ervaren en de andere niet.
Plezier
Dit niveau gaat over het ervaren van positieve emoties door leuke dingen te doen. Of zoals Lim het zegt, over ‘chasing the next high’. Maar genieten van plezierige ervaringen heeft een paar nadelen: het gevoel is vluchtig en het went. Je kunt genieten van een lekker etentje, maar dat effect zal afnemen zodra je elke dag uit eten gaat. Vertaald naar werk betekent plezier een goed salaris en prettige arbeidsvoorwaarden.
Passie
Passie gaat over doen waar je goed in bent en daar helemaal in opgaan. Je ervaart dan een gevoel van ‘flow’: je vergeet de tijd. In tegenstelling tot plezier ben je je niet heel bewust van de positieve emoties die je ervaart. Op het moment zelf voel je zelfs niet zo heel veel, je bent gewoon zo intens geconcentreerd bezig dat je je jezelf erin verliest. Werknemers met passie zijn bevlogen over en betrokken bij hun werk.
Betekenis
Het diepste en meest blijvende gevoel van geluk ervaar je als je een ‘hoger doel’ hebt, iets dat groter is dan jezelf. Welke bijdrage lever je, wat laat je achter? Als je bezig bent met iets dat je belangrijker vindt dan jezelf, geef je je leven betekenis. Hiervoor hoef je niet per se bij een goed doel te werken: ook commerciële bedrijven kunnen een hoger doel dienen. Iedere werknemer op elk niveau kan zijn werk meer betekenis geven, bijvoorbeeld door klaar te staan voor anderen of collega’s te coachen.
Lees meer over hoe het HappinessBureau Werkgeluk meet op basis van deze drie niveaus van geluk.
6 lessen
Met Zappos kiezen voor geluk als ‘businessmodel’, was één groot leerproces. Welke lessen kan Lim daaruit trekken? Ze noemt er zes.
- Betrokkenheid
Strategie is net zo belangrijk als cultuur. Sterker nog: het is de belangrijkste factor in dit rijtje, aldus Lim. Wil je echt een solide bedrijf opbouwen en ben je bereid daar tijd, geld en andere middelen in te steken? Is geluk echt een prioriteit voor de lange termijn? Alleen dan zal je slagen. Bedrijven die wél een pingpongtafel en gratis fruit bieden maar geen aandacht hebben voor cultuur, kunnen hun medewerkers niet duurzaam gelukkig maken. Amerikaanse bedrijven spendeerden in 2016 1,5 miljard dollar aan ‘cultuurprogrammas’, maar de betrokkenheid van medewerkers steeg nauwelijks. ‘De kans op mislukking is 75 procent.’
2. Herzie je kernwaarden
Breng je je kernwaarden echt in de praktijk? Kernwaarden hebben alleen zin als ze terug te zien zijn in het gedrag van de medewerkers. Iedere medewerker moet zich afvragen of zijn persoonlijke waarden en die van het bedrijf overeenkomen. Als dat niet zo is, is er een mismatch.
3. Committeer je aan transparantie
Voor elke werknemer geldt dat hij of zij zichzelf moet kunnen zijn op het werk. ‘Wees echt en wees jezelf.’ Als dat zo is, wordt vertrouwen de basis van al je communicatie, of het nu om het communiceren van hoogtepunten, dieptepunten of spanningen gaat. Zo voelen mensen zich veilig en prettig, zelfs als er dingen fout gaan.
4. Doel
Wat is het hogere doel van je dagelijkse werkzaamheden? De ‘waarom’ van ons werk is een belangrijke. Het is een bredere visie en ambitie die verder gaat dan het maandelijkse salaris of de winst van het bedrijf waarvoor we ’s ochtends het bed uitkomen.
5. Vorm betekenisvolle relaties
Simon Sinek verwoordde dit punt mooi: ‘Als mensen financieel hebben geïnvesteerd, willen ze rendement. Als ze emotioneel geïnvesteerd hebben, willen ze juist bijdragen.’ Werknemers kunnen allemaal bijdragen, als ze maar emotioneel betrokken zijn. Een goede band met collega’s is daarvoor een voorwaarde.
6. Creëer het juiste team
‘Hire slow, fire quick’: dat is het adagium van personeelsbeleid volgens Lim. ‘Eén persoon kan de sfeer en dynamiek in een team bepalen. Denk dus goed na voordat je iemand aanneemt. Een goed team is als een groep trekvogels die in formatie vliegt, aldus Lim. ‘Het zijn individuen, maar ze gedragen zich als een groep. Ze hebben hetzelfde DNA: hetzelfde doel, dezelfde waarden en dezelfde cultuur.’
