Het HappinessBureau is nauw betrokken bij het werkgeluk-traject dat door de St. Anna-zorggroep is gestart. Met een in-company opleiding werkgelukdeskundige voor de focusgroep Werkgeluk, een leiderschapsprogramma over werkgeluk & duurzame inzetbaarheid voor alle leidinggevenden, het opleiden van interne intervisoren en het verzorgen van on-line werkgeluk boosters voor de focusgroep Werkgeluk en alle leidinggevenden heeft het HappinessBureau een mooie bijdrage mogen verzorgen. We hebben Chief Happiness Officer Paul Raaijmakers geïnterviewd over de aanpak en de bevindingen. Paul is enerzijds verantwoordelijk voor opleiding & ontwikkeling binnen de zorggroep en anderzijds de aanjager rondom werkgeluk in zijn rol als Chief Happiness Officer. Het interview is gesplitst in deel 1 en deel 2 (dit deel). Je kunt ook de uitgebreidere Podcast beluisteren.
Wat hebben jullie tot nu toe ervan geleerd, Wat zijn jullie inzichten?
‘We zullen bij de tweede meting de leidinggevenden nog meer in de lead laten zijn. Ik zal het toelichten. Ik heb werkgeluk altijd gezien als onderdeel van de cultuur en niet iets als een project dat draait en waar je af en toe naar kijkt om te zien hoe het gaat en wat de resultaten zijn. Het moet echt van de mensen zelf zijn. We willen daarom de leidinggevenden veel meer in de lead laten zijn bij het uitzetten van de tweede meting. We willen dat zij met hun teams in gesprek gaan; aankondigen dat de tweede meting er aankomt en het gesprek daarover aangaan. We willen dat de leidinggevenden het programma dragen en dat wij minder nodig zijn om het aan te jagen. Want als de leidinggevende het draagt, erin gelooft en ermee bezig is, dan ben je al halverwege. Dat zien we ook terug in ons onderzoek. De relatie met de leidinggevende is cruciaal en als hij of zij dat op een bevlogen manier kan brengen dat zal dat zijn effect hebben op het team. En sommige leidinggevenden zullen daar wellicht meer bij begeleid moeten worden dan anderen.’
‘Uiteindelijk is de projectgroep hopelijk steeds minder nodig. Na drie jaar, als we klaar zijn met het onderzoek, hoop ik ook dat er helemaal geen projectgroep nodig is, dat het gewoon onderdeel is van de cultuur.
CoolBlue kent de term werkgeluk niet eens. Dat hoeven ze niet te gebruiken, want dat zit al zo erg in hun cultuur om te kijken naar de medewerker, om te zien of zijn belang of haar belang het belangrijkste belang is in de organisatie dat ze de term al helemaal niet nodig hebben. Dat zou voor ons natuurlijk ook een mooi streven zijn, dat het onderdeel is van de cultuur: de medewerker op 1, naast de patiënten en cliënten.’
Je bent Chief Happiness Officer bij de St. Anna-zorggroep. Hoe heb je die rol ingevuld?
Paul: ‘Chief Happiness Officer klinkt alsof het een persoon is die het zelfstandig oppakt, maar zo hebben we het hier niet georganiseerd. Ik zie het namelijk als een tijdelijke rol, als een kwartiermakersrol om ervoor dat zorgen dat de organisatie klaar is om verder te kunnen.
Het is ook een verbindende rol. In iedere organisatie, ook bij ons, gebeuren er allemaal prachtige zaken op lokaal niveau en die blijven daar vaak. Ik zie het als mijn rol om die boven tafel te halen, best practices te laten zien, zodat andere afdelingen daarvan kunnen meegenieten en geïnspireerd kunnen raken om ermee aan de slag te gaan. We hebben bijvoorbeeld zeepkist-sessies georganiseerd op de werkgelukdag. De teams die het beste scoorden in de meting op de eerdergenoemde 5 thema’s hebben we gevraagd te vertellen waarom zij denken dat ze zo goed scoren.
Medewerkers van de werkvloer hebben op de zeepkist gestaan en dat bleek een heel inspirerende manier om kennis te delen en hen een podium te geven. We konden hen zo de aandacht geven die ze verdienen en het vuurtje laten rondgaan. We hebben er filmpjes van gemaakt voor mensen die er niet bij waren.
Een ander voorbeeld. Toen we de plannen eenmaal binnen hadden over zelfroostering en dagstart hebben we inspiratiebijeenkomsten georganiseerd. We hebben gevraagd aan mensen te komen vertellen hoe zij dat aanpakten.
Dus het kennis delen en verbinden is een belangrijke rol naast die van aanjager: mensen helpen om met werkgelukzaken aan de slag te gaan.’
Wat hebben jullie gedaan om de leidinggevenden te faciliteren?
‘We zijn met hen in gesprek gegaan, ook om te klankborden. Alle leidinggevenden hebben het programma Werkgeluk en Duurzame inzetbaarheid gevolgd waarbij alle lagen van de leidinggevenden aanwezig waren: Raad van Bestuur, MT, middenkader. Ze zaten ook door elkaar in de trainingen. Dat heeft erg geholpen de missie te starten. Het heeft de leidinggevenden weer geholpen om inspiratie te krijgen en kaders te hebben om met het thema aan de slag te gaan.
Nu starten we met een intervisie-programma waarbij leidinggevenden met elkaar in gesprek kunnen zijn, kaders te kunnen bespreken rond werkgeluk en duurzame inzetbaarheid en om elkaar te helpen en elkaar te ondersteunen.
Dat zijn slechts enkele stappen, de missie is nooit voorbij. In leiderschapsontwikkeling moet je constant energie willen steken. Er zullen nog meer dingen komen, maar ook hiervoor geldt: stap voor stap. We hebben geen vierjarenplan hoe we leidinggevenden gaan begeleiden, we kijken iedere keer wat er nodig is. Op die manier blijven we wendbaar, agile.’
Lag er al een basis binnen St Anna om met werkgeluk aan de slag te gaan?
‘Ja zeker. We scoorden ook niet voor niets vrij hoog op werkgeluk in het onderzoek. We zagen dat veel leidinggevenden al met het thema bezig waren zonder het werkgeluk te noemen. Door heel medewerkersgericht werken. Mede hierdoor hadden we voldoende believers, voldoende mensen om het thema op te pakken. Het was anders zeker een stuk moeilijker geweest om een cultuuromslag te creëren.’
Zouden andere organisaties jullie aanpak kunnen gebruiken?
‘In principe zou onze aanpak bij iedere organisatie kunnen passen:
- Je start met meten, je wil namelijk weten hoe je ervoor staat met werkgeluk; je gaat kijken hoe je grip kunt krijgen op het thema en welke factoren voor jouw organisatie daarin belangrijk zijn.
- Je organiseert een grote groep werkgeluk-ambassadeurs. In iedere organisatie zijn er mensen die geloven in dit thema.
- Het instellen van een focusgroep of stuurgroep is goed realiseerbaar.
- Scrum, agile werken: dat zou ik iedere organisatie aanbevelen.
- Het instellen van de functie van chief happiness officer is afhankelijk van het type organisatie en wat je ermee wilt bereiken. Het is niet per se overal nodig en zou ook averechts kunnen werken. Je hebt echter wel een kartrekker nodig, iemand die de boel aan elkaar praat en op een bevlogen manier anderen kan overtuigen van het belang van het investeren in een thema als werkgeluk
- De bottom-up approach voor werkgelukacties.
Hoe cruciaal is de rol van de Raad van Bestuur geweest?
‘Die is cruciaal geweest, onmisbaar. Als de Raad van Bestuur er niet in gelooft en het ziet als een of ander projectje waar ze hun stempel opzetten en verder niets mee doen, dan gaat het niet van de grond komen. Dan zullen de medewerkers er niet in geloven. Je moet de beleidsbepalers laten uitspreken dat ze er echt in geloven, ze moeten laten zien dat ze er echt in geloven. We hebben het geluk met twee bestuursleden die er enorm in geloven en dat zeggen ze ook regelmatig. In bijna ieder gesprek, interview of filmpje komt het ter sprake.
Ten slotte nog andere tips voor organisaties die ermee aan de slag willen?
- Gebruik de top-down en bottom-up-approach.
- Betrek er mensen van de werkvloer bij die dagelijks in het productieproces zitten (bij ons is dat de zorg); die dagelijks contact hebben met de klant (bij ons de cliënten en patiënten). Geef hen een prominente positie in de groep die het oppakt. Geef hen een prominente positie in de evaluaties die je doet, in de uitingen die je ontwikkelt: in alles wat je doet. Dat is je primaire doelgroep. Als je het numeriek bekijkt, dan zijn de mensen in het productieproces de grootste aantallen; voor hen is de belangrijkste focus nodig. Anders krijg je een mismatch van mensen die niet goed begrijpen wat er nu precies gebeurt. Dus de stem van de werkvloer is ontzettend belangrijk.
- Betrek de Ondernemingsraad erbij. Zij moeten volledig aangelijnd zijn en erin geloven.
