Waarom zou je het werkgeluk in je organisatie meten? Wat levert het op en wat kun je ermee? In een serie korte artikelen beantwoorden we deze vragen met de inzichten die we de afgelopen vier jaar hebben opgedaan in de praktijk.
We beginnen met een algemene insteek: we bezien werkgeluk zowel vanuit het perspectief van de medewerker vanuit het perspectief van de organisatie. Beide zijn namelijk verantwoordelijk voor het werkgeluk. En hoewel werkgeluk een construct is (onderdelen als zingeving, voldoening, plezier & verbinding bepalen gezamenlijk het werkgeluk voor de medewerker) is het interessant wat je met de overall score kunt doen. Zo vragen we hoe gelukkig de medewerkers zich de afgelopen maand op het werk voelden. Gemiddeld in Nederland is dat 7,1-7,2 (tijdens Corona zagen we het werkgeluk dalen, maar daarna weer opklimmen.).
Ook de waardering van de werkgever is in een score te pakken, de eNPS. Dat is de employee Net Promoter Score, het resultaat van de vraag of jij je werkgever zou aanbevelen. Dat kan een score zijn tussen -100 en 100 en voor Nederland zien we dat die score -10 is. Het cijfer zegt iets over de wervingskracht van een organisatie. Beide cijfers samen kunnen waardevolle inzichten geven.
Figuur 1.1
Wat zie je in figuur 1.1? De eNPS bereken je door het percentage Detractors (medewerkers met een NPS-score van 0-6) af te trekken van het percentage Promoters (medewerkers die een score 9 of 10 invulden). Voor heel Nederland zie je aan de linkerkant dat dit zoals gezegd -10 is (18 minus 28). Verder zie je dat de groep medewerkers die niet of nauwelijks gelukkig zijn (geluk 1-5) ook hun werkgever niet aanbevelen (eNPS = -86). De eNPS wordt positief vanaf de werkgelukscore 8. Een extra reden om als organisatie te streven naar een 8 voor werkgeluk. De magic begint bij een 9+.
Interessante vraag is dan: hoe is de verdeling in jouw organisatie? Hoe (on)gelukkig zijn de medewerkers en hoe positief zijn ze over hun werkgever?
Er is een tweede analyse te maken van de combinatie van werkgelukscore (medewerkers) en eNPS-score (organisatie). Die zie je hieronder.
Figuur 1.2
In figuur 1.2 zie je de verdeling in de medewerkers over de verschillende groepen van werkgelukscore en eNPS-score. De verdeling komt uit onze eigen Nederlandse benchmark en daarin kun je zien dat 17% (het rode bolletje) zijn of haar werkgever niet aanbeveelt en nauwelijks gelukkig is op het werk.
Hoe is de verdeling in jouw organisatie? Waaruit bestaan de verschillen tussen de medewerkers uit de rode en groene bolletjes? Beide groepen spelen een belangrijke rol voor het bepalen van de cultuur in een organisatie.
Als wij in de praktijk bij organisaties bezig gaan met werkgeluk kijken we eerst naar de extremen om de situatie te begrijpen. Wat maakt de medewerkers in het rode bolletje zo ongelukkig op het werk en wat maakt de medewerkers in de groene bolletjes zo gelukkig? Op basis van die diepere informatie kiezen we een aanpak en interventieplan. We komen daar in artikel 3 op terug.
In het tweede artikel: Employee journey: hoe waarderen de medewerkers de reis door de organisatie?
