Korte versie van een artikel van Michiel Schoemaker in Management Team, mei 2016
Expliciete waarden, onderling vertrouwen en een set collectieve normen. Dat blijken steeds weer dé succesingrediënten van elke werkvloer.
Moderne organisaties opereren als open, servicegerichte netwerkorganisaties, zegt Michiel Schoemaker, docent aan TIAS. Aan de ene kant is ICT er cruciaal, aan de andere kant is de afhankelijkheid van de talenten van werknemers. Individuen hebben er veel meer dan vroeger de vrijheid hun eigen beslissingen te nemen en hun werkprocessen ook zelfstandig te reguleren.
De werkgemeenschap
Maakt dat ieders werk individueel? Nee, dat ook weer niet. Mensen hebben fundamenteel de behoefte om ergens bij te horen en lid te zijn van een ‘gemeenschap’. De moderne netwerkorganisatie heeft de neiging ook zo’n gemeenschap te worden: een werkgemeenschap. Of een individu lid van zo’n gemeenschap wordt, hangt af van hoe congruent de waarden en normen zijn tussen enerzijds het individu en anderzijds de groep. Hoe sterker deze congruentie, hoe sterker de groep zich zal gedragen naar deze specifieke en duidelijke verzameling waarden en normen, die samen de identiteit van de groep vormen. Werkgemeenschappen zijn geneigd zich te gedragen als flexibele netwerken van mensen, waar de organisatie-identiteit de ‘lijm’ levert.
25 casestudies
Maar hoe kun je zo’n werkgemeenschap nou het best ontwikkelen? Tussen 1995 en 2005 heb ik 25 casestudies uitgevoerd als onderzoeker en consultant in Nederlandse organisaties met 500 tot 6.000 medewerkers. Daarbij besteedde ik in het bijzonder aandacht voor de ontwikkeling van werkgemeenschappen. Alle bedrijven die ik onderzocht, bevonden zich in een periode van verandering. Door interviews, logboeken en enquêtes, probeerde ik de organisatieontwikkeling in de tijd te volgen
Graag erbij horen
In de discussies met werknemers werd het duidelijk dat werknemers een sterk gevoel willen hebben erbij te horen. Ze zoeken een ‘ankerpunt’, vooral in veranderende organisaties. Hoe explicieter de identiteit van de organisatie, hoe meer werknemers deze identiteit herkenden en hoe makkelijker het was om zich te identificeren met de organisatie en haar doelen en kerncompetenties.
Lees de conclusie in het originele artikel.
