We hebben nu, tijdens Corona, de kans om goed na te denken hoe we ons werk willen inrichten. ‘Thuiswerken omdat het moet’ verandert in ‘thuiswerken omdat het kan, mag en we het willen’. En hetzelfde geldt voor werken op kantoor. Hybride werken doet zijn intrede.
In onze sessies over Hybride Werken, leggen we uit dat het verstandig is om vanuit 5 perspectieven naar dit onderwerp te kijken (download ons e-book hierover):
- De organisatie
- De leidinggevende
- De teams
- HR
- De medewerkers
Per perspectief kunnen we dan zien hoe de verschillende vraagstukken kunnen worden belegd en waar de behoeften zitten.
In dit artikel kijken we door de bril van werkgeluk naar het onderwerp hybride werken. In onze visie is werkgeluk de verantwoordelijkheid van zowel medewerkers als de organisatie. We gebruiken in onze opleidingen en workshops daarvoor twee modellen: P3F en HEART. Hieronder laten we met enkele voorbeelden zien hoe de inzichten uit onderzoek en de praktijk rond hybride werken ook keurig hierin passen. Tijdens onze workshops komen meer voorbeelden aan bod.
1. Hybride werken vanuit de medewerker
Het P3F-model staat voor Purpose, Flow, Fun & Friendship dat naar het Nederlands vertaalt als Zingeving, Voldoening, Plezier en Verbinding. Ieder onderdeel heeft een eigen verbinding met hybride werken.
a. Zingeving
Bij het onderdeel zingeving gaat het onder andere of de medewerker het gevoel heeft dat de organisatie een zinvol doel heeft en dat hij/zij een zinvolle bijdrage kan leveren.
Als medewerkers door nieuwe afspraken rond het hybride werken minder op kantoor komen en minder contact hebben met collega’s blijkt dat zij zich minder verbonden kunnen voelen met de organisatie en waar zij voor staat. Medewerkers die de ene Zoom- of Teams-meeting na de andere ingaan, hebben minder tijd om stil te staan bij de zinvolle bijdrage van het werk. Het blijft dus belangrijk dit te benadrukken op verschillende momenten en in verschillende uitingen. Zorg er dus voor dat je bijvoorbeeld in de nieuwsbrief, tijdens teamoverleggen, in de videoboodschap van de CEO het doel van de organisatie benadrukt, evenals de bijdragen daaraan van de medewerkers.
b. Voldoening
Medewerkers worden gelukkig op het werk als zij hun talenten en sterke punten kunnen inzetten; resultaten kunnen behalen; autonomie ervaren en waardering krijgen voor wie ze zijn en wat ze doen.
Bij hybride werken is het meer dan vóór de corona-periode relevant om te blijven kijken dat gebruik wordt gemaakt van de sterke punten van de teamleden. Zorg ervoor dat je elkaar sterke punten kent en bespreek regelmatig hoe je nog meer gebruik kunt maken van elkaars sterke punten.
En daar waar we al spaarzaam zijn met het uiten van waardering, is dat met hybride werken nog belangrijker geworden. Dus uit je waardering: van leidinggevende naar je medewerkers, tussen medewerkers en naar je klanten (of dat nu consumenten, burgers of cliënten zijn).
c. Plezier & Verbinding
Zoals gezegd: velen hebben de ene Teams- of Zoom-vergadering na de andere. Het is lastig om dan verbinding te voelen met collega’s en tijd te hebben om een praatje te maken over hoe het weekend was of even stil te staan bij de verjaardag van iemand. We missen onze collega’s bijzonder en hoe heerlijk is het als we elkaar weer kunnen zien op kantoor? In een hybride situatie zullen er minder momenten dan voorheen zijn waarop we elkaar gezamenlijk zien. Besteed dus heel bewust aandacht aan verbinding maken met elkaar, het lol maken met elkaar; het delen van successen; open staan voor emoties.
2. Hybride werken vanuit de organisatie
Voor het scheppen van de randvoorwaarden voor het werkgeluk van de medewerkers gebruiken we voor de organisatie het HEART-model, een acroniem dat 5 onderdelen omvat:
a. Happy Cultuur
Een bank is geen zorginstelling; een transportbedrijf geen retailorganisatie. En als het goed is verschillen ook binnen branchegenoten de cultuur per organisatie. Hoe je dingen doet, hoe je beslissingen neemt, met elkaar omgaat het bepaalt de cultuur van een bedrijf. Maar hoe bepaal je de cultuur en hou je die vast als kantoor al lang niet meer de enige plek meer is waar we met elkaar samenwerken? Denk eens aan het onboarden van nieuwe medewerkers. In de Corona-periode hoorden we regelmatig van medewerkers die al maanden lang hun collega’s nog niet fysiek hadden ontmoet. Wat geef je hen online mee over de cultuur van je organisatie?
b. Energieke werkomgeving
Medio maart 2020 werkten veel mensen ineens vanuit huis. En voor een belangrijk deel ging dat best goed. Met het aanstaande hybride werken verdient de thuiswerkplek meer aandacht. Is de werkplek thuis hetzelfde als op het werk? Als we ons op kantoor druk maken over de zithoogte van de stoel of verstelbaarheid van de werkplek, dan verdient de thuiswerkplek zeker dezelfde aandacht. Hebben medewerkers thuis dezelfde mogelijkheden als op kantoor en waarvoor werken we eigenlijk thuis of komen we naar kantoor? De nieuwe inrichting van het kantoor zal daar ook een antwoord op moeten geven.
c. Agile leiderschap en organiseren
Leidinggevenden kunnen het lastig hebben in een tijd dat ze hun medewerkers minder vaak zien. Soms omdat ze het persoonlijke contact missen, soms omdat ze het gevoel hebben dat ze minder goed kunnen controleren wat hun medewerkers doen. Zijn ze wel productief genoeg, doen ze niet stiekem andere dingen? Het vraagt om een andere houding van leidinggevende bij hybride werken.
Qua organiseren is het meest cruciale van hybride werken dat in de organisatie de discussie wordt gevoerd in alle geledingen hoe de toekomst van het werk eruit ziet. Er zullen veel nieuwe afspraken worden gemaakt, waarvan er sommige na verloop van tijd weer zullen veranderen. We verwachten dat niet alle afspraken die nu worden gemaakt over hybride werken of een jaar nog steeds van toepassing zijn, voortschrijdend inzicht zal voor aanpassingen zorgen.
d. Reis van de medewerker
De weg die de medewerker aflegt door de jaren heen in de organisatie zal veranderen. Het is verstandig hier opnieuw naar te kijken en te bezien waar aanpassingen nodig zijn. Hierboven werd Onboarding al genoemd, maar ook op het gebied van Leren & Ontwikkelen of Cultuur zullen er veranderingen zijn.
Sommige van de zogeheten touchpoints (alles van de organisatie waarmee de medewerking in aanraking kan komen als gebouw, intranet, leidinggevende, advertenties etc) zullen veranderen en daarmee de geboden ervaring.
Vanuit HR is het verstandig om ervoor te zorgen dat er regelmatig wordt gevraagd naar de ervaringen en meningen van de medewerkers: hoe bevalt het hybride werken? Wat doet dit met vitaliteit, werkdruk of digitale vaardigheden? Het HappinessBureau heeft daarvoor de Hybride Werken Monitor ontwikkeld, een korte krachtige vragenlijst waarbij op 8 thema’s de beleving rond het hybride werken wordt bevraagd.
e. Technologie die voor je werkt
Bij het begin van de Corona-periode konden we, toen het moest, redelijk goed thuiswerken. Soms piepte en kraakte het; was de verbinding niet zo goed als op kantoor en moesten mederwerkers echt wennen aan tools als Zoom of Teams. Nieuwe investeringen in technologie en opleidingen zullen de komende periode nodig blijven om hybride werken goed te faciliteren.
Hybride werken heeft een rechtstreekse relatie met werkgeluk en employee experience. Hierboven hebben we per onderdeel kort een voorbeeld gegeven. Maar er zijn natuurlijk nog veel meer voorbeelden mogelijk.
Onze tip: bekijk de afspraken die worden gemaakt in het kader van hybride werken dus ook door de bril van werkgeluk en hou de vinger aan de pols over de ervaringen van hybride werken onder medewerkers.
