‘Gelukkige werknemers? Neen, dank u!’
Gelukkige medewerkers presteren beter. Dat bewijst tal van wetenschappelijk onderzoek en wordt bevestigd door de resultaten van bedrijven die geluk van werknemers als focus hebben. Waarom zijn er dan vandaag nog zo weinig CEO’s die hier hun business model van maken?
Allereerst wat cijfers die eerder duizelingwekkend zijn, maar toch geen fictie. Ze komen voort uit onderzoek verricht door zeer gedegen instituten en zijn sprekend als het gaat over het impact van gelukkige werknemers op de bedrijfsresultaten. Zo zouden bedrijven waar de werknemers gelukkig zijn o.a. tot 33 % winstgevender zijn, 45 % productiever, 300 % innovatiever, 37 % hogere verkoop hebben, 50 % minder veiligheidsincidenten en 66 % minder uitval door ziekte. Ook het vandaag steeds ruimer verspreide fenomeen ‘burnout’ zou in ‘gelukkige organisaties’ geheel verwezen worden naar de afdeling fictie.
Net omdat deze bijzonder grote en positieve impact van het hebben van ‘gelukkige werknemers’ objectief én bij herhaling vastgesteld werd en wordt, lijkt het een logisch gevolg dat CEO’s – die tenslotte door hun Raad van Bestuur worden afgerekend op resultaat – massaal zouden kiezen voor een model dat geluk van werknemers als focus heeft. Toch zien we dat de realiteit net omgekeerd is. Dat, als er al niet meesmuilend wordt gereageerd, steun voor deze nieuwe weg van ondernemen beperkt blijft tot lippendienst aan diegene die deze belijdt, in casu ondergetekende. En dat begreep ik niet en frustreerde me enorm. Daarom ging ik op zoek naar de onderliggende reden. Wat maakt dat een bedrijfsleider een methode van bedrijfsvoering die leidt tot veel betere resultaten, links laat liggen en blijft opteren voor de klassieke manier van werken? Antwoord: een gebrek aan moed.
U leest het goed. Ik durf te beweren dat het overgrote deel van onze bedrijfsleiders niet moedig genoeg is om het geweer van schouder te veranderen en zo het geluk van werknemers centraal te stellen. En dat heeft niets te maken met de geloofwaardigheid van de ‘geluksaanpak’, want deze is echt bewezen, maar wel met de angst die bedrijfsleiders hebben voor de gevolgen van zo’n bewuste keuze. Kiezen voor het geluk van werknemers betekent namelijk dat je als bedrijfsleider je werknemers in de eerste plaats maximale autonomie geeft en veel van je bestaande controlesystemen overboord gooit. Mensen, indien ze ervaren compleet vertrouwen te krijgen, blijken een erg hoge verantwoordelijkheidszin aan de dag leggen. Ricardo Semler, multimiljonair en eigenaar van het bedrijf SEMCO, gaat hier erg ver in en laat zijn werknemers zelfs democratisch beslissen over het eigen loon. En wat blijkt: ze gaan er veel behoedzamer mee om, net omdat ze volle verantwoordelijkheid krijgen en het impact van hun eventuele keuzes ook erg transparant gemaakt wordt.
Maar welke CEO durft zo ver te gaan? De meesten zijn ‘opgevoed’ in een systeem waarbij instrumenten worden aangereikt die aangetoond hebben slagkrachtig te zijn wat het beheersen van risico’s betreft. Instrumenten die hen in staat stellen om de tanker die ze besturen behoedzaam en zonder verassingen door een woeste zee te loodsen.
Lees de rest van het artikel hier.
