Organisaties moeten zich kunnen aanpassen aan veranderende omstandigheden, schrijft Gea Peper van het HappinessBureau. Een positieve cultuur is daarbij heel belangrijk.
De coronapandemie heeft niet alleen veel veranderd in ons persoonlijke leven, maar ook voor bedrijven en organisaties. We zijn gaan digitaliseren, hybride gaan werken of hebben wellicht een heel nieuw businessmodel omarmd. Om goed te kunnen omgaan met deze en toekomstige veranderingen, is het belangrijk dat medewerkers daarvoor open staan en flexibel zijn.
Adaptieve cultuur
Ander gezegd: organisaties hebben tegenwoordig een adaptieve cultuur nodig waarin werknemers de noodzaak tot aanpassing snel herkennen en daar op een inventieve manier op in kunnen spelen. Volgens consultant BCG hebben bedrijven die met een digitale transformatie bezig zijn, vijf keer zoveel kans op een positief resultaat als zij daarnaast ook aandacht hebben voor de organisatiecultuur.
Wat is cultuur?
Cultuur is het totaalpakket aan waarden, overtuigingen en gedrag binnen een organisatie. Maar wat is een adaptieve cultuur? Volgens Michael Watkins, hoogleraar leiderschap en organisatieverandering aan de IMD Business School, is er in zo’n cultuur een focus op het hele ecosysteem waarin het bedrijf acteert. Dat wil zeggen dat de bedrijfstop een hele regio of branche wil laten floreren in plaats van alleen het bedrijf zelf.
Daarnaast werken verschillende disciplines in de organisatie veelvuldig samen, heerst er een mentaliteit van leren en experimenteren en is de organisatie actiegericht – men acteert liever snel dan perfect. Leiders in een adaptieve cultuur zijn faciliterend en coachend: ze zorgen dat medewerkers functioneren op basis van hun sterke punten.
Volgens Watkins kan een organisatie met een adaptieve cultuur sneller nieuwe technologieën en businessmodellen omarmen en beter reageren op zakelijke of maatschappelijke veranderingen.
Positieve cultuur
Een andere belangrijke voorwaarde om succesvol met veranderingen om te kunnen gaan, is dat de cultuur positief is. Dat wil niet zeggen dat medewerkers alleen maar blij mogen zijn en dat slecht nieuws onder het tapijt wordt geveegd. Het betekent wel dat de manier van omgaan met elkaar is gebaseerd op vertrouwen en respect. Volgens onderzoek van onder meer Yale University zijn dit de kenmerken van een positieve cultuur:
- Medewerkers zorgen voor, zijn geïnteresseerd in en voelen zich verantwoordelijk voor elkaar;
- Medewerkers steunen elkaar en hebben medeleven voor elkaar;
- Medewerkers geven elkaar niet de schuld maar vergeven elkaars fouten;
- Medewerkers inspireren elkaar op het werk;
- De betekenis van het werk wordt benadrukt;
- Medewerkers behandelen elkaar met respect, dankbaarheid, vertrouwen en integriteit.
Een positieve cultuur is het tegenovergestelde van een angstcultuur en voorkomt achterbaksheid, starheid en onethisch handelen. Het draagt bij aan een betere mentale en fysieke gezondheid van werknemers en zorgt voor meer betrokkenheid en loyaliteit. Al met al is dat een goede basis om medewerkers mee te krijgen in veranderprocessen.
Een cultuur opbouwen
Hoe geef je een organisatiecultuur vorm en hoe zorg je ervoor dat de beoogde waarden, normen, overtuigingen en gedragingen ook echt gaan leven op de werkvloer? Allereerst: het opbouwen van een cultuur is eerder een marathon dan een sprint. Het vergt tijd, inzet en volharding. Denk daarbij aan de volgende punten:
Verandering begint aan de top
Het management en de leidinggevenden moeten intrinsiek gemotiveerd zijn om de verandering voor te leven. Alleen als zij authentiek het goede voorbeeld geven, heeft de verandering kans van slagen.
Leg uit waarom
Overtuig de belangrijkste stakeholders in de organisatie van het waarom van deze verandering. Ga direct serieus in op vragen en neem twijfels weg; daar heb je later in het proces profijt van.
Leg een basis van vertrouwen en veiligheid
Alleen door medewerkers respectvol te behandelen en hen het gevoel te geven dat ze worden gehoord, creëer je het vertrouwen en de psychologische veiligheid die nodig zijn voor een succesvol veranderproces.
Zet een stip op de horizon
Definieer en communiceer de beoogde waarden en gedragingen duidelijk en veelvuldig. Waar gaat de organisatie naartoe? Hoe willen we met elkaar omgaan?
Betrek medewerkers
Creëer werkgroepen waarin medewerkers meedenken over de beoogde veranderingen. Mensen omarmen vernieuwingen sneller als ze daar zelf aan hebben meegewerkt.
Vergeet nieuwe collega’s niet
Ontwikkel een uitgebreid programma voor nieuwe collega’s zodat zij zich de cultuur vanaf de start eigen kunnen maken. Uiteraard selecteer je nieuwe medewerkers mede op basis van hun match met de cultuur.
Voer het door
Zorg dat de veranderingen en de beoogde gedragingen worden doorgevoerd in alle processen, waaronder de beoordelingscycli. De nieuwe cultuur moet merkbaar zijn in al het contact dat medewerkers met elkaar en met de organisatie hebben.
Beloon het beoogde gedrag
Het is belangrijk dat het management en alle leidinggevenden het zien en waarderen als medewerkers zich op de beoogde manier gedragen. Voor medewerkers is nieuw gedrag spannend, en het helpt als ze zich daarin gezien en gewaardeerd voelen.
We leven nog steeds in een onzekere tijd en dat vraagt veel van medewerkers. Door te werken aan het adaptief vermogen in je organisatie, kun je beter omgaan met huidige en toekomstige veranderingen. Vergeet daarbij niet dat het zeker een aantal jaren duurt voordat een cultuuromslag is bereikt. Het is een kwestie van een lange adem, maar door bovenstaande tips op te volgen, tussentijds de balans op te maken en de voortgang te delen binnen de organisatie, is de kans op succes het grootst.
Blog van Gea Peper van het HappinessBureau, verschenen op PWnet.nl
