Merel Feenstra-Verschure doet promotieonderzoek naar het nog relatief onbekende fenomeen ‘opgesloten voelen in de baan’ aan de Tilburg University en is eigenaar van organisatieadviesbureau The People Society.
Je kunt het interview ook als podcast beluisteren.
Het gevoel opgesloten te zitten in de baan, wat is dat precies?
“Dat bestaat uit twee dimensies. Je zit vast omdat je je in de organisatie niet meer op je plek voelt. Je bent dus niet tevreden met je baan. Tegelijkertijd heb je het gevoel dat je niet meer ergens anders naartoe kunt, bijvoorbeeld omdat je denkt dat je te oud bent of omdat je al te lang werkzaam bent voor dezelfde werkgever, waardoor je geen grip voelt op de arbeidsmarkt en denkt dat je daardoor niet kunt veranderen van baan. Die twee aspecten doen zich tegelijkertijd voor en je weet niet hoe je hieruit moet komen.”
Wat heb je onderzocht?
“In de wetenschap en het bedrijfsleven is er weinig kennis over dit fenomeen. Daarom wilde ik het raakvlak tussen beide werelden benaderen en kijken wat er al beschikbaar was in de wetenschap. Ik vond negen constructen die in relatie staan met het opgesloten en niet tevreden voelen in je werk. Dat zijn ideeën of variabelen die op een andere manier kijken naar hetzelfde fenomeen van het vastzitten in je werk. Op basis van die wetenschappelijke kennis heb ik een conceptueel model ontwikkeld waarbij we het opgesloten voelen in de baan in kaart hebben gebracht, welke mogelijke oorzaken het heeft, welke theorieën er omheen hangen en welke gevolgen het kan hebben. Daarna ben ik zelf op onderzoek uitgegaan, op kwantitatief niveau door enquêtes uit te zetten en op kwalitatief niveau door het hele proces in kaart te brengen dat iemand in zo’n situatie doormaakt. Ik heb dat gedaan door deelnemers te interviewen die aangaven zelf weleens in zo’n situatie te hebben gezeten. Ik wilde weten hoe iemand in zo’n situatie komt en in welke mate men een dergelijk opgesloten gevoel ervaart. Mensen, zo bleek, kunnen die situatie in verschillende mate ervaren; wij spreken van low, medium en high locked individuals. Er zat een groot verschil in hun ervaringen, hoe lang die periode duurde en welke gevolgen het voor een organisatie kan hebben.”
“Dat er zo’n sterke relatie is tussen je opgesloten voelen en burn-out, is een belangrijke bevinding van dit onderzoek.”
Jij hebt dus gekeken welke elementen te maken hebben met het gevoel van opgesloten zitten in de baan, daar een model van gemaakt en dat vervolgens getoetst aan de praktijk. Kun je iets meer vertellen over die niveaus low, medium en high?
“Ik heb mensen gesproken die zo’n situatie al hadden meegemaakt of op het moment van de interviewafname doormaakten. Het viel op dat er een grote groep was die uiteindelijk in een burn-out belandde. Dat er zo’n sterke relatie is tussen je opgesloten voelen en burn-out, is een belangrijke bevinding van dit onderzoek. Ook depressie kwam voor. Die groep heb ik high locked individuals genoemd. Vanuit dat perspectief heb ik gekeken welke verschillen er zijn met mensen die niet met een burn-out of depressie te maken hadden. De medium locked individuals stonden met een vervelend gevoel op, hadden daar de hele dag last van en kwamen met moeite de dag door. De low locked individuals ervoeren wel een beetje stress maar trokken er niet te zwaar aan.”
Wat was eraan voorafgegaan waardoor die mensen dat gevoel hadden? Kennelijk was er niet al eerder ingegrepen, met bijvoorbeeld een training of een andere rol binnen het bedrijf.
“Er zijn veel factoren die ertoe kunnen leiden dat werknemers zich opgesloten en ontevreden gaan voelen. Bijvoorbeeld omdat ze zich niet voldoende gewaardeerd of uitgedaagd voelen. Of omdat ze een conflict met hun manager krijgen en tegelijkertijd tot de conclusie komen dat ze nergens anders naartoe kunnen. Zij hebben de perceptie dat er redenen zijn die hen belemmeren om een nieuwe baan te vinden.”
Welke elementen spelen een rol bij dat laatste gevoel, dus dat je geen andere baan zou kunnen vinden?
“Ik ben met name tot de conclusie gekomen dat er een soort misfit plaatsvindt bij mensen die zich zo voelen. Zij ervaren een misfit tussen zichzelf als persoon en hun omgeving. Mensen hebben bepaalde waarden en normen en vinden dat zij op een bepaalde manier behandeld moeten worden. Als bijvoorbeeld hun manager daar niet aan voldoet wanneer er sprake is van een conflict, spreken we van een misfit dat leidt tot ontevredenheid in de baan. Hetzelfde kan gebeuren als iemand een gebrek aan baankansen ervaart, bijvoorbeeld omdat de persoon een bepaalde leeftijd heeft. Maar leeftijd op zich zorgt niet voor dat gebrek. De omgevingsfactor maakt dat die persoon het gevoel heeft dat het met deze leeftijd niet mogelijk is naar een andere baan over te stappen. Er zijn veel factoren die een rol spelen bij dat gevoel van geen andere baan kunnen vinden, waaronder leeftijd, opleidingsniveau en het arbeidsverleden bij de organisatie. Als je bijvoorbeeld vind dat je te lang bij een organisatie hebt gewerkt, kun je het gevoel hebben dat je niet snel meer ergens anders aan een baan kunt komen.”
Hoe groot is dit fenomeen?
“Het percentage van mensen dat zich opgesloten voelt in hun baan in Nederland ligt rond de 15 procent. Dat hangt wel af van de sector. In bepaalde sectoren is het gebruikelijker dat mensen er lang werken en er dus meer medewerkers zijn die zich opgesloten voelen, bijvoorbeeld bij defensie en politie. Maar ook in het bankwezen, waar mensen makkelijk binnen een grote corporate organisatie zich van afdeling naar afdeling kunnen verplaatsen , is het moeilijker om uit die omgeving te stappen. Ik vind 15 procent een hoog aandeel, zeker omdat er een groep is die uiteindelijk in een burn-out of depressie belandt. Dat is voor medewerkers én organisaties niet wenselijk.”
Zijn er verschillen in het aandeel van mensen dat zich opgesloten voelt in hun baan tussen mannen en vrouwen of leeftijd?
“Ik heb geen duidelijk verschil gevonden tussen mannen en vrouwen. Een hogere leeftijd en een lager opleidingsniveau hangen er wel sterk mee samen, evenals meer dienstjaren. Dat laatste gaat vaak gepaard met een hogere leeftijd, maar toch zag ik in mijn kwalitatieve studie zowel twintigers als zestigers die in een vergelijkbare situatie zaten. Er waren bijvoorbeeld twintigers die andere verwachtingen hadden van een werkgever, maar tegelijkertijd het gevoel hadden dat ze niet weg konden omdat ze deze ervaring nodig hadden om een bepaald doel in hun carrière te bereiken. Daardoor legt men zichzelf bepaalde verplichtingen op om niet te vertrekken.”
“Maar let wel: opgesloten voelen blijft een perceptie.”
Het stereotype beeld is dat millennials van de ene baan naar de andere baan hoppen. Je zou dus verwachten dat hun mindset anders is dan oudere mensen die gewend zijn om hun hele leven bij één werkgever te blijven.
“Bij millennials kan de privésituatie een rol spelen. Bijvoorbeeld omdat ze gaan samenwonen of een huis kopen, waardoor ze verplichtingen aangaan en die hen het gevoel geven dat ze niet weg kunnen. Maar let wel: opgesloten voelen blijft een perceptie. Voordat ik aan dit onderzoek begon werkte ik bij een bank, waar een collega me eens vertelde dat hij het gevoel had niet eens ergens anders te kunnen solliciteren omdat hij dan al met een voet buiten de organisatie zou staan. Hij durfde die stap dus niet te zetten.”
Hoe herken je het gevoel dat je opgesloten zit in je baan, en hoe kunnen organisaties dat gevoel herkennen bij medewerkers?
“Het is heel lastig dergelijke gevoelens bij medewerkers te erkennen. Het zit ‘m daarnaast deels in bewustzijn: een medewerker moet zich bewust zijn van de situatie waarin hij zich bevindt en zich bewust zijn van het feit dat als hij het niet naar zijn zin heeft, kan vertrekken. Daar zijn we nog onvoldoende mee bezig. We weten er nog simpelweg te weinig van binnen het bedrijfsleven. Dat moet veranderen. Daarvoor heb ik de ‘Op je plek’ check ontwikkeld. Dat zijn een aantal korte vragen die je met ja of nee kunt beantwoorden. Deze vragen laten je nadenken over of je nog wel op je plek zit en of er iets moet veranderen. Als je meer dan één vraag met ‘nee’ beantwoordt, zul je moeten nadenken wat je anders wilt doen aan je baan. Wat niet automatisch betekent dat je moet vertrekken. Er spelen ten slotte twee factoren bij je opgesloten voelen: je bent niet tevreden én je ziet geen mogelijkheden voor een baan elders. Vertrekken is niet per definitie de oplossing. Je kunt ook aanpassingen aan je baan maken, zodat je je wel meer op je plek voelt. Daarmee los je het gevoel van geen mogelijkheden niet op, maar ben je wel weer tevreden met je huidige rol.”
Zo’n gevoel erkennen lijkt me een behoorlijke opgave.
“Uit mijn studie blijkt dat mensen gemiddeld 2,5 jaar in zo’n situatie blijven zitten. Dat is best lang. Daarom wil ik met The People Society focussen op de factoren die het gevoel veroorzaken, de pieken die mensen doormaken in heftigheid en intensiteit te verminderen, de hele situatie verkorten en tot slot het beëindigen van een dergelijke situatie versoepelen.
Als een medewerker aangeeft dat hij het niet naar zijn zin heeft, zeggen leidinggevende vaak ‘Je wilt vertrekken? Dan ga je toch!’. Maar daar zit die persoon vaak niet op te wachten, want hij heeft nog niet het inzicht in wat hij dan wél zou willen. Hij blijft vasthouden aan wat hij nu heeft, omdat het comfortabel is. Vanuit een werkgeversperspectief is het belangrijk dat medewerkers daarin begeleid worden en dat er in de hele organisatie begrip wordt getoond als mensen zich zo voelen.”
Het is vaak ook in het belang van de organisatie om een oplossing te vinden binnen de organisatie zelf.
“Daar wordt nu nog onvoldoende naar gekeken. Als je meer zou kijken naar wat een persoon wil en wat iemands ambities zijn, zouden er meer verschuivingen plaatsvinden binnen de organisatie, maar zouden mensen wel gelukkiger zijn. Werknemers zijn dan meer op hun plek, ze gebruiken hun capaciteiten beter, zijn productiever en meer betrokken bij de organisatie. Kortom: ze komen beter tot hun recht.”
Wat zouden medewerkers en organisaties kunnen doen om met dit onderwerp aan de slag te gaan?
“Het is belangrijk dat door de hele organisatie heen aandacht ontstaan voor dit thema. Op senior managementniveau moet er begrip komen als mensen zich niet op hun plek voelen en moet er kennis komen over wat daaraan gedaan kan worden. Ook vanuit leidinggevenden zou er een open communicatie moeten plaatsvinden met mensen over hoe ze zich voelen en wat ze willen, zonder dat dat betekent dat mensen moeten vertrekken als ze zich niet op hun plek voelen. Daarnaast moeten medewerkers zich meer bewust worden van dat gevoel. Daarvoor is een veilige omgeving nodig waarin mensen hun gevoelige kanten kunnen delen.”
Is het ook te voorkomen?
“Als organisaties hiermee aan de slag gaan, zal het minder vóórkomen. Maar we zullen het nooit helemaal kunnen voorkómen. Er kan altijd een conflict ontstaan, of dat iemand niet meer achter de organisatiestrategie staat. We kunnen wel meer doen om mensen bewust te maken dat ze niet met oogkleppen in hun baan blijven zitten, maar ook buiten de organisatie kunnen kijken wat de mogelijkheden zijn.”
“Ik zou willen dat we meer openstaan voor dit thema en dat we het taboe gaan doorbreken.”
Heb je verder nog tips voor medewerkers of organisaties?
“Uit het onderzoek kwam naar voren dat er een groot taboe heerst over dit fenomeen. We durven er niet snel voor uit te komen, dat we ons niet tevreden voelen in onze baan. Op een feestje vertel je bijvoorbeeld niet zomaar dat je je werk niet leuk vindt en dat je weg zou willen. Sociale media zorgen daarnaast voor een extra druk om te laten zien dat je het leuk en goed hebt, dat helpt niet. Ik zou willen dat we meer openstaan voor dit thema en dat we het taboe gaan doorbreken. Hetzelfde is gebeurd met het thema burn-out: het is inmiddels geaccepteerd om daarover te praten. Ik zou willen dat dat ook gaat gebeuren voor je opgesloten voelen in je baan: dat het wordt geaccepteerd dat je in zo’n situatie kunt zitten en dat je hulp krijgt in plaats van dat je het alleen moet doen.”
Er zijn steeds meer organisaties die de standaard functioneringsgesprekken overboord hebben gegooid en waar managers regelmatig een goed gesprek hebben met medewerkers. Daarbinnen zou ruimte kunnen zijn om over dit soort onderwerpen te praten. Er is dus een beweging op gang die het doorbreken van dat taboe mogelijk zou kunnen maken.
“Daarvoor moet er wel vertrouwen zijn binnen een organisatie en binnen een team om het daarover te kunnen hebben. Anders komt er geen gesprek op gang. Leidinggevenden zouden meer kunnen kijken naar waar medewerkers energie van krijgen en daar meer de focus op leggen binnen de huidige functie. Wellicht kunnen andere aspecten van het werk verschoven worden naar een collega. Veel mensen zeiden in de interviews dat ze het gevoel hadden dat hun capaciteiten niet volledig tot hun recht kwamen. Kijk daarnaar. Er zijn veel factoren die een rol kunnen spelen, dus ga het gesprek aan met het individu om te kijken waar je aan kunt sleutelen.”