Werkend Nederland durft vrijheid niet aan

‘Nederlands bedrijf doet arbeidscontract in de ban’, kopten verschillende media in januari over online drukker Drukzo, dat niet meer sprak over een arbeidscontract met zijn medewerkers, maar over een samenwerkingsovereenkomst. ‘Bijzonder’ noemt CEO Hans Scheffer die aandacht nu. ‘Wij doen niets bijzonders, wij passen enkel de volslagen rigide regels die werknemers en werkgevers elkaar opleggen en die niet van deze tijd zijn, niet toe.’

Dat heeft volgens Scheffer een simpele reden: mensen komen het beste tot hun recht als je ze verantwoordelijkheid geeft. ‘Professionals zijn heel goed in staat zelf keuzes te maken en hun privé- en zakelijke leven op een vrije manier in balans te brengen.’

Betutteling

Een minimum aantal vakantiedagen, ontslagbescherming en ziekte- of verzuimsituaties zijn al volledig wettelijk geregeld. ‘Daar hoef je dus geen aanvullende afspraken over te maken.’ Bij Drukzo stemmen werkgever en werknemer een startsalaris af op basis van het profiel van de werknemer. Over de groei van de werknemer en het salaris vindt een open dialoog plaats. Geen vooraf vastgestelde salarishuizen en ook geen groei op basis van leeftijd, maar door beter te presteren. ‘Mensen hebben bij ons geen “prestatieloon”, maar gewoon een vast salaris, waarbij je zelf verantwoordelijk bent voor hoe snel je groeit.’ Ook een concurrentiebeding staat niet in het contract, dat maar anderhalf A4’tje telt. Scheffer vindt dat een ‘pesterig’ dingetje: ‘Waarom zou iemand die ergens goed in is niet bij een ander bedrijf mogen werken in dezelfde branche? Wij vinden dat soort bedingen een teken van betutteling.’

Maximale vrijheid

Rob Simons, advocaat van Drukzo, merkt inderdaad nog niet veel van extra animo bij bedrijven voor de overeenkomsten die hij voor Drukzo heeft opgesteld. ‘Het was voor mij heel atypisch eens een arbeidsovereenkomst op te stellen waarin zo weinig mogelijk is vastgelegd.’ Naast naam, functieomschrijving, salaris en contractduur staat er niets extra’s in. ‘Zaken rond loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid en ziekte zijn wettelijk geregeld, net als ontslagbescherming.’ Deze benadering van het arbeidsrecht vergt een heel nieuwe denkwijze, al is deze volgens Simons moeilijk toe te passen in een fabriek. Daar kun je moeilijker onder de aanwezigheidsplicht uit. Het werkt goed in de technologie en in al flexibele banen, denkt hij. ‘Volgens mij hebben jongeren wel meer behoefte aan die vrijheden, en ik denk dat zij dan ook genoeg verantwoordelijkheid hebben om hun output te halen.’

Sociale innovatie

Barentsen benadrukt dat niet iedereen voor deze manier van werken geschikt is. ‘Je moet die vrijheid aankunnen en eigen initiatieven nemen.’ Sociale innovatie begint bij de mens, vindt hij. ‘Laat mensen dingen verkeerd doen. Daar leren ze van. Nu zijn organisaties vaak te druk met hun strategische doelen om de bijdrage van medewerkers te zien.’ Als manager bij de gemeente Venray gaf Barentsen leiding aan honderd mensen. ‘Daar was ik feitelijk maar twee dagen mee bezig. Verder ondersteunde ik medewerkers in zich zelfredzaam maken. Je kunt vrijheid geven aan medewerkers en die invullen met controles, maar beter stimuleer je het leerproces. Die ondersteuning is erg belangrijk.’

Intrinsieke motivatie

Werkgevers mogen het aan werknemers zelf overlaten om werkroosters en vakantieschema’s vast te stellen, aldus Willemijn Roozendaal, bijzonder hoogleraar sociale zekerheidsrecht en hoofddocent arbeidsrecht aan de VU. Werkgevers moeten zich dan wel blijven houden aan wettelijke verplichtingen, zoals maximale arbeidstijden en recht op minimaal vier weken doorbetaalde vakantie per jaar. Ook moeten ze volgens haar opletten dat ze de werknemer bij disfunctioneren wel blijven begeleiden. Ze wijst op de Wet werk en zekerheid, waarbij de werkgever bij een persoonlijk disfunctioneren moet aantonen dat de werknemer is begeleid om beter te functioneren. ‘Een werknemer heeft dan bijvoorbeeld meer sturing nodig. Je kunt dan niet alleen op output sturen om een werknemer te ontslaan.’ Ze denkt dat de flexibele werkwijze goed kan werken in kantoren of digitale werkomgevingen. ‘Op de universiteit hebben we ook geen werkinstructies. Het werkt misschien goed als je zelf intrinsiek gemotiveerd bent om je werk te doen.’