Hoe ga je aan de slag met werkgeluk in je organisatie? Hoe krijg je collega’s mee? En is werkgeluk dan wel de beste term om het voor elkaar te krijgen? Daarover gaat dit gesprek met Anne-Marije Tervooren, expert HR, Cyclus en Talentontwikkeling bij iHUB.
Het interview is ook als podcast te beluisteren op Soundcloud, Apple of Spotify.
Anne-Marije, zou je jezelf willen voorstellen?
“Zeker. Ik werk bij iHUB, een organisatie die jeugdzorg, speciaal onderwijs en GGZ biedt aan kinderen, jongeren en gezinnen die dat nodig hebben. We zitten verspreid over Nederland. Binnen iHUB zit ik in het team van mens en organisatie en ben ik verantwoordelijk voor het verbeteren van het werkgeverschap, waar werkgeluk onderdeel van is. Zo ben ik verantwoordelijk voor ons onboardingsprogramma, het herontwerp van de gesprekscyclus, en het medewerkersonderzoek. In het grotere geheel denk ik mee in alles wat we doen als werkgever en hoe we de medewerker daarin een plek geven en wat de medewerker nodig heeft.”
Je bent aan de slag gegaan met werkgeluk binnen iHUB. Waar ben je begonnen?
“Ik ben gestart met de opdracht om onze gesprekscyclus te herontwerpen. Wij zijn een organisatie uit samengestelde organisaties. Dat betekende dat er vier gesprekscyclussen waren en het was de bedoeling dat er één gesprekscyclus kwam. Dus ik ben de zoektocht gestart om aan medewerkers, leidinggevenden en mijn eigen collega’s van Mens & Organisatie te vragen: hoe ziet jullie gesprekscyclus eruit? Vanuit daar heb ik gekeken: wat werkt er, wat willen we vasthouden, wat moeten we eruit doen en wat wordt er gemist en kunnen we aanvullen? Vanuit die dialogen heb ik inspiratiesessies gegeven over werkgeluk en gevraagd wie er in de klankbordgroep wilde voor dit project. Dat moesten mensen zijn uit alle lagen en geledingen van de organisatie, dus van medewerkers die direct met jongeren en gezinnen werken tot managers en het bestuur. Met die groep hebben we de nieuwe gesprekscyclus ontworpen.”
Hoe en waarom heb je werkgeluk bij dit project betrokken?
“Ik ben opgeleid tot werkgelukdeskundige, ik heb de opleiding bij het HappinessBureau gevolgd. En ik vond dat werkgeluk een plek moest hebben in de gesprekscyclus. Een gesprekscyclus is iets wat je jaarlijks en liever vaker dan één keer per jaar doet, en werkgeluk is daar een thema in. Vanuit werkgeluk zijn we de gesprekscyclus gaan herontwerpen. Het toffe is dat we het nu ook doen in de andere processen, zoals in het onboardingsproces. Werkgeluk is ook een pijler in onze HR-koers van 2023. Dus je ziet nu dat werkgeluk steeds meer ruimte krijgt.”
De term werkgeluk kan verschillend worden geïnterpreteerd en roept verschillende emoties op. Hoe was dat hier?
“Hetzelfde. Ik hoorde bijvoorbeeld: we zijn veel te druk voor werkgeluk. En ik kreeg de vraag: waarom noem je het niet gewoon werkplezier? Maar wij kiezen voor het woord ‘geluk’ omdat wij in onze branche, de jeugdzorg, het speciaal onderwijs en de ggz, heel graag willen dat het beter gaat met onze jongeren en gezinnen. Daaraan bijdragen is een heel belangrijke pijler voor werkgeluk. Je ervaart zingeving door bij te dragen aan iets dat groter is dan jezelf. Dus ik zei: je doet jezelf echt tekort als je zegt dat je geen werkgeluk nodig hebt. Ik heb heel erg veel gehad aan de opleiding werkgelukdeskundige. Want wat levert werkgeluk op? Je hoopt dat mensen denken: ik wil bij dit bedrijf werken. Wat levert werkgeluk op? Het verminderen van verzuim en verloop bijvoorbeeld.
Werknemers voelen zich vitaal en werken lekker samen, dus het levert iHUB als organisatie ook positieve effecten op aan de bedrijfsmatige kant.”
“Ik ben op zoek gegaan naar woorden die passen bij ons als organisatie.”
In de opleiding werkgelukdeskundige heb je kennisgemaakt met de modellen die wij hanteren. Jullie hebben gekozen voor een eigen model. Hoe is dat tot stand gekomen?
“Ik ben op zoek gegaan naar woorden die passen bij ons als organisatie. Ik heb het P3F-model gebruikt als inspirator, omdat die pijlers op wetenschap berust zijn, en dat vind ik heel belangrijk. Op basis daarvan ben ik gekomen tot vier woorden, die samen de afkorting VVIP vormen: verbinding, voortgang, impact en positiviteit.”
Kreeg je iedereen direct mee? Hoe ging dat proces?
“Nou, ook daar zat een gezonde weerstand op. Maar als je uitlegt waar die vier pijlers voor staan, en zegt dat het wetenschappelijk onderbouwd is, gaan mensen steeds een beetje meer open, meer mee. Dat is denk ik het belangrijkste proces geweest en dat heeft anderhalf jaar geduurd. Zo hebben we een definitie ontwikkeld van die vier pijlers, waarin we ook de taal die hier op de werkvloer leeft hebben verwerkt. Er is nog steeds een club collega’s die er niks mee heeft. Maar anderen zeggen: wat fijn dat jij ermee bezig bent. Daarnaast is er een grote neutrale groep, waarvan je hoopt dat die er steeds positiever over gaat denken. Dat groepje dat er niks mee heeft, heb ik wel gevraagd: wat heb je dan nodig om lekker te werken? In wezen gaat dat ook over werkgeluk, maar dan in andere taal.”
Als je zoekt naar woorden die er mogen zijn, kijk je goed naar wat er bij de organisatie past.
“Ja, dat vind ik belangrijk. Maar wel vasthoudend aan wat werkt, dus op basis van wetenschap en wat bewezen effectief is. Dus ik ga niet confetti-schietend door de gangen, maar ik wil de serieusheid van werkgeluk positioneren. Iedereen heeft er recht op, en iedereen kan iets doen om gelukkiger te worden in het werk. En als je alleen maar grijze dagen hebt, kom je misschien wel tot de conclusie dat je niet meer op je plek zit. Dan kun je op zoek naar aanpassingen of een volgende stap, binnen iHUB of daarbuiten. Dat zijn moeilijke gesprekken, maar ik stuur leidinggevenden erop aan om wel dat gesprek aan te gaan.”
Dat is een mooi bruggetje naar het management. Steun van het management is belangrijk in dit soort trajecten. Hoe ging dat hier?
“Managers waren verdeeld. We hebben best veel te maken met dat we onze financiën op orde moeten hebben en dat er een bepaalde productiviteit verwacht wordt van onze mensen. We worden veelal gefinancierd door de gemeente en dan heb je afspraken, bijvoorbeeld dat je in een week tien trajecten moet doen. Dan schuurt het nog weleens als je plek moet maken voor andere gesprekken, tijd moet maken voor een training in werkgeluk of vaker het gesprek moet aangaan met je medewerkers. Want we hebben ook nog steeds die caseload te draaien. Dat is soms best zoeken: hoe past dat dan? Managers zijn er niet tegen, maar samen tot die uitvoering komen, dat is wel ingewikkeld. Het blijft een ingewikkelde taak om samen de tijd en de rust te vinden om dit soort thema’s op de agenda te houden. Want we hebben een basis staan, maar dat betekent niet dat je klaar bent. Want we hebben gewoon te investeren, te investeren, te investeren.”
En die cyclus is ook ieder jaar weer aan de orde.
“Ja, en we hebben gekozen voor in ieder geval twee vaste gesprekken per jaar en een continue dialoog. Die vinden we superbelangrijk en die kan iedereen op zijn eigen manier invullen. Dat kan een gesprek bij het koffieapparaat zijn, of een belletje op weg in de auto naar een gezin. Tijdens die twee vaste momenten heeft werkgeluk als thema een vaste plek.”
Hoe heb jij het georganiseerd, doe jij alles in je eentje of heb je een team?
“Het was pionieren, want de functie was er nog niet. Twee jaar geleden is die functie er gekomen toen mijn leidinggevende, dat is de directeur Mens & Organisatie, zei: ik wil dat die mensvisie veel meer wordt geagendeerd. Werkgeluk was daarin belangrijk. Dus ik kreeg die functie, en ging op zoek van hoe, wat en waar. Mijn eerste opdracht van het herontwerpen van de gesprekscyclus heeft ontzettend geholpen. Het is een vrij solistische start geweest, maar ik ging gelijk op zoek naar mensen die konden helpen het verder te brengen. Er is gelukkig een groot HR-team. Ik heb eerst met hen kennisgemaakt en hen het verhaal uitgelegd en meegenomen. Dus je bent ook heel erg getrapt bezig. En in mij als mens zit veel ongeduld. Ik ben enthousiast, dus soms ging ik sneller dan de rest. Maar ik ben dus op zoek gegaan naar een team dat het verder kon brengen en naar mensen die er gelijk op aangingen. Zo heb ik een community opgericht over werkgeluk en vitaliteit, waar iedereen het leuk vindt lid van kan worden. We zijn nu twee jaar verder en nog steeds zijn sommige mensen niet enthousiast, terwijl anderen helemaal om zijn.”
Ik vind het wel opmerkelijk. Mensen houden misschien niet van de term werkgeluk, maar ze willen ook graag met energie naar hun werk. Ze vinden het hopelijk fantastisch wat ze doen en dat gaat ook over werkgeluk. Waar zit dan de weerstand, denk jij?
“Als mensen aan werkgeluk denken, denken ze niet direct aan met energie naar hun werk gaan en met genoeg energie weer naar huis gaan. Als ik aan werkgeluk denk, dan denk ik aan passie. Maar veel mensen associëren het met elkaar knuffelen en dat er een pooltafel op het werk is. Wat ik heel belangrijk vind en wat heel erg heeft gewerkt hier, is het besef dat werkgeluk ook werkongeluk is. Het hoort bij elkaar. Als je baalt van dingen, gaat dat ook over werkgeluk, want je ervaart het op dat moment juist niet. En door dat ook een plek te geven, zodat alles er mag zijn, gaan mensen ruimte voelen. Dan voelen ze niet meer die verstikking dat ze gelukkig móeten zijn.”
Je hebt ook een spel ontwikkeld. Kun je daar iets meer over vertellen?
“Ik zag vanuit ‘Jeugdzorg werkt!’ een artikel dat heette ‘Werkplezier werkt’. Toen ben ik op die website gaan kijken en zag ik dat als je als organisatie bezig bent het werkgeluk te vergroten voor je medewerkers, dan kon je een aanvraag doen voor een subsidie. Dat heb ik gedaan. Toen waren ze super enthousiast. Ze vonden mijn idee wel een voorbeeld voor de branche. Dus ik mocht het ontwikkelen. Hun vereiste was dat je een soort tool maakte die je aan de branche kon laten zien, een middel dat je kunt inzetten voor de gesprekscyclus bijvoorbeeld. Ik wilde iets inzetten om mensen op een laagdrempelige, leuke manier met het thema werkgeluk kennis te laten maken. Dus heb ik een spel ontworpen met vragen over werkgeluk, maar bijvoorbeeld ook over stress en hoe mensen naar hun organisatie kijken.
Het mooie is dat er ruimte is gekomen vanuit budget van iHUB om het spel daadwerkelijk voor alle leidinggevenden te mogen bestellen. Toen ben ik het spel gaan presenteren. Daarvoor was ik een keer op een teamdag van alle schooldirecteuren, waar zij het spel zijn gaan spelen. Na afloop zeiden ze: dit is zo leuk. En een regiodirecteur zei: we bestellen er nog 200 extra, zodat op alle scholen het veel vaker gespeeld kan worden. Dat heb ik wel gemerkt: als je iets uitreikt wat mensen kunnen doen, zoals het spelen van een spel, dat helpt heel erg.
Aan de andere kant was er ook kritiek: had dit geld niet naar jongeren gekund? Dat is altijd een belangrijke balans die wij zoeken. Maar ik zei: nee, want het is betaald vanuit een subsidie.”
Het is zoals bij de veiligheidsinstructies als je gaat vliegen: je moet eerst goed voor jezelf zorgen, zodat je ook voor anderen kan zorgen.
“Precies. En dat geeft gelijk aan hoe lastig mensen het vinden om zichzelf op één te zetten en om voor zichzelf te zorgen. Want onze mensen zorgen graag voor die ander. Wat prachtig is. Onze boodschap luidt nu: als je goed wilt zorgen voor een ander, kan dat alleen als je zelf vitaal bent en goed in je vel zit. Want dan kun je nog meer geven van jezelf.”
Hoe lang ben je nu bezig in deze rol en wat zie jij als de successen die je hebt behaald?
“Ik ben nu twee jaar bezig. Dat ging met successen, hobbels en bobbels. Een lange adem hebben is heel belangrijk. En dat je er zelf van overtuigd bent dat het belangrijk is dat mensen gelukkig kunnen werken. Uiteindelijk is het nu wel een succes, maar het is niet van vandaag op morgen gegaan. Waar ik heel trots op ben, is dat mensen het woord werkgeluk steeds vaker gebruiken. Als er iets in de organisatie is binnen teams of scholen, dan word ik persoonlijk benaderd met de vraag of ik kan meedenken. Dat vind ik mooi om te ervaren. Werkgeluk heeft echt een vaste plek gekregen in de koers van Mens & Organisatie. Nu werken we toe om het een vaste plek te geven in alle A3-jaarplannen, op alle niveaus in de organisatie.”
Als je kijkt naar de afgelopen twee jaar, wat heeft jou het meest geholpen om stappen te kunnen zetten?
“Het VVIP-model was heel helpend, omdat dat heel concreet is. Daarnaast heeft de toestemming van de ondernemingsraden, de MT’s en de regiodirecteuren erg geholpen. Want als je het nergens kan beleggen, dan gaat het alle kanten op en dan wordt het niks. Dan wordt het een droom zonder actie.”
“Het mooie is dat iHUB als strategisch doel heeft: de mens op één. Dat helpt om werkgeluk op de kaart te houden.”
Een van de dingen die je gaat doen is werkgeluk verankeren in de jaarplannen. Wat zijn de andere voornemens, plannen of acties die er voor de komende periode op de agenda staan?
“Het mooie is dat iHUB als strategisch doel heeft: de mens op één. Dat helpt om werkgeluk op de kaart te houden, want een strategisch doel is leeg als je er niks aan doet. We doen ook elk jaar een medewerkersonderzoek waarin ook werkgelukvragen worden gesteld. Op die manier toetsen we wat er goed gaat en wat we hebben te doen. We starten bij iedereen die bij ons binnenkomt met een welkomstprogramma waarin allerlei pijlers van werkgeluk zitten en we laten nieuwe collega’s op een introductiedag kennismaken met ons werkgelukmodel. We bieden werkgelukworkshops aan, maar ook de training gesprekcyclus wordt gegeven, en dan niet het technische deel, maar de visie erachter. Dus overal geven we het nu een plek. Dat verankeren en structureel maken is superbelangrijk. Zodat je er niet omheen kunt.”
Welke tips heb jij voor andere organisaties als ze hiermee aan de slag willen?
“Wat ik heb gemerkt is, en daar ben ik de afgelopen twee jaar steeds wijzer in geworden, dat je in het begin nog maar honderd woorden hebt om te omschrijven wat werkgeluk is. En dan zit je nog erg in het positieve deel van werkgeluk. Ik heb geleerd door er veel over te lezen, er veel over te praten, en door de opleiding te doen, dat je steeds meer taal krijgt, steeds meer woorden krijgt om het goed te kunnen neerzetten. Het is daarnaast belangrijk om mensen om je heen te verzamelen waar je af en toe bij kunt uithuilen maar die je ook activeren en die enthousiast zijn. Maar praat ook met mensen die kritisch zijn, want die stem heb je ook nodig. En wat mij heel erg heeft geholpen is er zelf van overtuigd zijn, zodat je durft en kunt vasthouden. Als je zelf gaat twijfelen, dan wordt het heel lastig. Ik heb genoeg getwijfeld over het ‘hoe’, maar nooit over het thema zelf.”
