In Nederland zijn er ongeveer 7 miljoen mensen aan het werk, waarvan iets meer dan 4 miljoen ouder is dan 55 jaar. Dit is zo’n 57 procent. De Nederlandse beroepsbevolking vergrijst en oudere medewerkers zijn harder nodig dan ooit op deze krappe arbeidsmarkt. Helaas vallen oudere medewerkers vaak vroegtijdig uit of daalt hun werkvermogen. Onderzoek naar succesvol ouder worden op het werk is belangrijk om inzichtelijk te maken hoe dit kan worden gefaciliteerd en wat de rol is van zowel de organisatie als de oudere medewerkers zelf.
Dorien Kooij is hoogleraar Human Resource Studies aan de Tilburg University. Ze studeerde bedrijfseconomie aan de UvA in Amsterdam, met een specialisatie in organisatiestrategie en management. Na haar studie werkte ze als P&O-consultant, HR-adviseur en beleidsmedewerker. Daarna promoveerde ze aan de VU in Amsterdam op het onderwerp ‘Ouder worden op het werk’. De titel van haar proefschrift was: Motivating Older Workers: A Lifespan Perspective on the Role of Perceived HR Practices (pdf).
Het interview is ook als podcast te beluisteren op Soundcloud, Spotify of Apple.
Wat maakt jou gelukkig op het werk?
“Er is veel waar ik gelukkig van word in mijn werk. Ik mag jonge mensen helpen zich te ontwikkelen, ik mag zelf continu leren door nieuw onderzoek te doen met collega’s over de hele wereld, en ik mag de uitkomsten van dat onderzoek delen met studenten en HR-professionals in de praktijk. Ook mag ik als departementsvoorzitter van Human Resource Studies het onderzoek naar HR in de praktijk brengen. Recent heb ik een artikel gepubliceerd met twee collega’s waarin we aantonen dat HR-instrumenten gericht op het benutten van kennis en ervaring van werknemers belangrijk zijn voor de betrokkenheid van oudere werknemers. Met die studie hopen we bij te dragen aan een positievere kijk op ouder worden.”
Wanneer wist je dat je hoogleraar wilde worden?
“Er was niet echt een moment waarop ik dacht ‘ik wil hoogleraar worden’. In eerste instantie wilde ik niet eens promoveren. Maar na een paar jaar in de praktijk miste ik toch wat diepgang en besloot ik te gaan promoveren. Ik vond het zo leuk dat ik in de wetenschap ben gebleven, en daar heb ik nooit spijt van gehad.”
Wanneer spreken we eigenlijk over oudere medewerkers?
“In de wetenschap is er geen consensus over een exacte leeftijd. Het verschilt per context en type beroep. In mijn onderzoek behandel ik leeftijd vaak als een continue variabele. Dus ik kijk naar hoe dingen veranderen met de leeftijd, zonder daar een specifieke leeftijd aan te hangen. Wat we wel zien is dat rond de 45-50 jaar werknemers veranderingen beginnen te merken in gezondheid, energie, beeldvorming over hen, motivatie en tijdsperspectief.”
“De gangbare negatieve stereotyperingen over ouder worden vinden wij helemaal niet terug in ons onderzoek.”
Wat zijn de belangrijkste wetenschappelijke inzichten rond ouder worden op het werk?
“Het belangrijkste inzicht is dat motivatie niet afneemt, maar verandert met de leeftijd (pdf). Ook prestaties nemen niet af; oudere werknemers zijn niet minder productief. Werkhouding, zoals betrokkenheid en bevlogenheid, neemt vaak juist toe met de leeftijd. Dus de gangbare negatieve stereotyperingen over ouder worden vinden wij helemaal niet terug in ons onderzoek. Er zijn wel veranderingen bij het ouder worden, zowel positief als negatief. Negatief zijn: minder energie, een korter tijdsperspectief en dat je mogelijk een loopbaanplafond hebt bereikt. Positieve veranderingen zijn dat je meer kennis en ervaring hebt en vaak een grotere emotionele stabiliteit en betere copingstrategieën. Die veranderingen hebben invloed op de motivatie. Die verschuift van extrinsiek en groeigericht naar meer intrinsiek en sociaal gericht.”
Uit ons eigen onderzoek blijkt dat naarmate je ouder wordt, je werk meer als roeping voelt.
“Klopt, dat komt ook doordat mensen aan het einde van hun loopbaan zitten. Dan verschuift de motivatie. Het voelt dan minder als carrière omdat je niet meer bent gefocust op doorgroeien, maar vaker als roeping omdat de baaninhoud veel belangrijker is.”
“Als de baan niet mee verandert met jouw motivatie, capaciteiten, kennis, vaardigheden en interesse, verlies je het plezier in je werk.”
Wat kunnen medewerkers zelf doen om succesvol ouder te worden op het werk?
“Voor medewerkers is het belangrijk om in de gaten te houden of hun werk nog bij hen past. Als de baan niet mee verandert met jouw motivatie, capaciteiten, kennis, vaardigheden en interesse, verlies je het plezier in je werk. Daarom is job crafting belangrijk: continu de baan aanpassen aan jouw veranderende kennis, vaardigheden en interesses. Zo blijft de baan bij je passen. Dat kan betekenen dat je andere projecten gaat doen, op een andere manier gaat werken of jongere collega’s gaat coachen.”
Je zegt niet: zoek een andere baan?
“Het kan uiteindelijk het gevolg zijn. Als je je ei niet meer kwijt kunt in je huidige baan, kun je op zoek gaan naar een andere baan of zelfs andere loopbaan. Wat lastig is, is dat er vooroordelen zijn rond oudere werknemers. Het kan moeilijk zijn om een andere baan te vinden. Ander werk zoeken kan dus risicovol zijn.”
Welke randvoorwaarden kunnen organisaties creëren om medewerkers succesvol ouder te laten worden op het werk?
“Ten eerste moeten organisaties oudere werknemers gelijk behandelen en stereotypering tegengaan. Daarnaast is het belangrijk om samenwerking tussen verschillende leeftijdsgroepen te stimuleren. Zij hebben verschillende kennis, vaardigheden en netwerken die elkaar mooi kunnen aanvullen. Ook kan samenwerken in leeftijdsdiverse teams vooroordelen voorkomen. Een andere manier is oudere werknemers de ruimte bieden voor job crafting. Uit onderzoek blijkt dat als een organisatie HR-instrumenten aanbiedt gericht op communicatie en participatie – bijvoorbeeld autonomie, brede functieomschrijvingen, gedecentraliseerde besluitvorming en goede informatievoorziening over de organisatiestrategie – oudere werknemers sneller voelen dat ze invloed kunnen uitoefenen op hun eigen baan.”
Wat kan de werkgever doen om meer autonomie te geven aan werknemers?
“Het is goed om afspraken te maken met werknemers over wat je uiteindelijk van ze verwacht, zonder naast hen te gaan zitten om te kijken hoe ze dat precies doen. Kijk dus naar wat je verwacht aan het eind van een week, maand of jaar, en laat het vervolgens los. Daarmee bedoel ik niet dat je geen steun moet bieden of niet moet vragen hoe het gaat, maar dat je mensen zelf laat invullen hoe ze het werk doen. En laat ze vrij als ze andere taken naar zich toetrekken. Ik hoorde zelfs eens van een vrouw dat haar werkgever had gezegd: ik neem je nu aan voor deze marketingfunctie, maar als gaandeweg blijkt dat je iets anders wilt doen, gaan we daarnaar kijken. Met dat soort signalen geef je echt heel veel ruimte aan mensen om hun baan vorm te geven.”
“Ook is het belangrijk wie die boodschap geeft. Als de directie dat zegt, is dat een signaal dat er daadwerkelijk iets mee gaat gebeuren binnen de organisatie.”
De medewerkersreis is een relevante insteek voor organisaties om zo goed mogelijk te kunnen inspelen op de behoeften van medewerkers. De eerste fase daarin is de brandingfase. Hoe kan een organisatie zich neerzetten om aantrekkelijk te worden voor oudere medewerkers?
“Het is belangrijk om aspecten te noemen van het werk of van de organisatie op de website of in de vacaturetekst die oudere werknemers belangrijk vinden en die hen aanspreken. Dit kan gaan over kennis overdragen, autonomie, waardevol werk doen, of een leeftijdsvriendelijk klimaat. Ook is het belangrijk wie die boodschap geeft. Als de directie dat zegt, is dat een signaal dat er daadwerkelijk iets mee gaat gebeuren binnen de organisatie.”
Wat zijn relevante zaken voor een organisatie om rekening mee te houden tijdens de selectie- en recruteringsfase?
“In deze fase is het heel belangrijk om vooroordelen over oudere werknemers te voorkomen en te zorgen dat er eerlijk wordt geselecteerd, niet op leeftijd maar op alle andere relevante aspecten. Ook is het goed om in de eigen organisatie te kijken of er oudere werknemers zijn die misschien niet helemaal op hun plek zitten en geschikt zouden kunnen zijn voor nieuwe vacatures.”
Zou de leeftijd of geboortedatum weggelaten moeten worden bij sollicitaties?
“Daar heb ik vaak discussies over met studenten. Ik denk dat het goed zou zijn om te doen, als signaal dat leeftijd er niet toe doet. Studenten geven dan als tegenargument dat mensen het alsnog wel uit het CV of kunnen halen. Maar dat maakt niet uit. De focus komt daarmee meer op de ervaring die iemand heeft te liggen.”
Wat kunnen organisaties doen in de onboardingfase voor oudere werknemers?
“Het is belangrijk om te beseffen dat een oudere werknemer de organisatie en het team nog helemaal niet kent, ook al heeft hij of zij de functie al langer gedaan. Dus organisaties moeten juist veel aandacht besteden aan die onboarding: uitleggen hoe we dingen hier doen, met wie je samenwerkt, et cetera. Ik zou niet per se iets heel anders doen dan voor jongere werknemers, maar vooral zorgen dat het ook voor een oudere werknemer goed wordt opgepakt. Je kunt bijvoorbeeld een jongere buddy aan de persoon koppelen om interactie tussen leeftijdsgroepen te stimuleren.”
Wat zijn de behoeften van ouderen qua leren en ontwikkelen en hoe kan een organisatie daar optimaal op inspelen?
“Hier heb ik onlangs een artikel over geschreven met een collega. Oudere werknemers leren anders dan jongere werknemers. Ze leren veel meer door voort te bouwen op bestaande kennis, die kennis anders toe te passen, erover te discussiëren of dingen uit te leggen. Ze leren minder in een klaslokaal of achter een computer. We denken zelfs dat ze het niet eens in de gaten hebben dat ze leren. Als je ze vraagt: heb je de afgelopen maanden iets geleerd? Dan zeggen ze misschien van niet. Maar als je gaat kijken naar wat ze daadwerkelijk hebben gedaan, zal je zien dat ze zeker wel dingen hebben veranderd, anders zijn gaan doen of invloed hebben gehad op het leren van anderen. Dus we denken dat ze vooral informeel leren, op het werk, en dat dat ook veel meer bij hen past.”
“Leiderschap is superbelangrijk, vooral als het gaat om succesvol ouder worden op het werk.”
Wat kan de leidinggevende doen om oudere werknemers te helpen met succesvol ouder worden op het werk?
“Leiderschap is superbelangrijk, vooral als het gaat om succesvol ouder worden op het werk. Maar er is niet veel onderzoek naar gedaan. Een leidinggevende speelt een belangrijke rol bij het geven van autonomie. Als de leidinggevende meer ruimte geeft, gaan mensen meer job craften. Daarnaast is de leidinggevende cruciaal bij het implementeren van HR-beleid en het aanpassen ervan aan individuele werknemers. Voor oudere werknemers is het belangrijk dat de leidinggevende kijkt hoe HR-beleid en instrumenten zo kunnen worden toegepast dat zij blij, gezond en productief aan het werk kunnen blijven.”
Wat zijn de laatste wetenschappelijke inzichten rond succesvol ouder worden op het werk?
“Een mooi inzicht is het onderscheid dat wordt gemaakt in HR-instrumenten. Dat is ten eerste zorgen dat mensen van verschillende leeftijden gelijk worden behandeld. Ten tweede, zorgen dat mensen van verschillende leeftijdsgroepen samenwerken en van elkaar leren. En ten slotte, het HR-beleid en de instrumenten individualiseren en toepassen op de oudere werknemer om te zorgen dat de omgeving en het werk blijven passen. Daarnaast is een goede ontwikkeling dat er steeds meer onderzoek is waarin mensen worden gevolgd over de tijd, in plaats van oudere en jongere werknemers met elkaar te vergelijken.”
Waar richt jouw onderzoek zich de komende jaren op?
“De rol van de leidinggevende is iets waar we meer aandacht aan moeten besteden. Ook om te kijken binnen één organisatie hoe het HR-beleid verschillend wordt geïmplementeerd en wat het resultaat daarvan is voor oudere werknemers. We hebben nu wel die driedeling, maar welk soort beleid is nou het meest belangrijk en effectief, of is het een combinatie?
En wat we nu zien in onderzoek is dat de groep oudere werknemers vaak wordt onderzocht alsof het een homogene groep is. Dat is absoluut niet het geval. Het is een hele heterogene groep. Verschillen tussen mensen nemen zelfs alleen maar toe naarmate ze ouder worden. Daar moeten we meer over weten. Kun je verschillende subgroepen oudere werknemers onderscheiden en daar je beleid op aanpassen of moet je echt kijken naar het individu? Hoe doe je dat en is dat haalbaar? Dat zijn dingen die ik nog graag verder wil onderzoeken.”
Dus je bent de komende jaren nog wel even bezig?
“Ja, tot mijn eigen pensioen kan ik mijn lol op en ik hoop dat het nog heel lang duurt.”