Werkgeluk is belangrijk. Maar wat is het, hoe bereik je het en wat levert het op? Werkgeluk-expert Gea Peper van het HappinessBureau vertelt wat medewerkers gelukkig maakt en door welke factoren het wordt beïnvloed.
Wil je als organisatie sturen op werkgeluk, dan is het belangrijk om te weten wat medewerkers gelukkig maakt. Want hoewel geluk heel persoonlijk is en iedereen daar een ander antwoord op geeft, zijn de elementen waaruit dat geluk bestaat voor iedereen hetzelfde.
Wat is werkgeluk?
Medewerkers ervaren werkgeluk als zij positieve emoties voelen en plezier hebben in hun werk. Als ze voldoening voelen door het benutten en laten groeien van hun talent én het gevoel hebben bij te dragen aan een hoger doel. Uit deze definitie blijkt dat werkgeluk uit 3 onderdelen bestaat: zingeving, voldoening, plezier en verbinding (de laatste 2 horen bij elkaar). Dit zijn de elementen van het P3F-model voor werkgeluk van medewerkers.
Voorbeeld van zinvol werk
Mitchel Viljeer is teamleider Inzameling bij de afdeling Stadsbeheer van de gemeente Rotterdam. Nadat het begin 2021 flink had gesneeuwd in Rotterdam, gingen Mitchel en 2 van zijn collega’s op pad om de wegen sneeuwvrij te maken. Ze maken een video over hun werk. Ze zeggen: “Dit is het mooiste wat er is.” Plus: “Hier doe je het voor.” “Dit is buitenspelen voor een grote jongen.”
Werk is van betekenis
In een andere video van Mitchel verrast hij samen met het hele team een collega die een vast contract krijgt. Toen hem werd gevraagd waarom hij het werk zo waardevol vindt, antwoordde de collega dat hij niet alleen geniet van de collegialiteit, maar ook trots is op zijn bijdrage aan het schoonhouden van zijn eigen stad.
Zingeving is het gevoel dat Mitchel en zijn collega’s zo treffend verwoorden: dat je met je werk een zinvolle bijdrage levert. Dat je werk ertoe doet. Dat je werk van betekenis is voor iets dat groter is dan alleen jezelf.
Zingeving niet constant aanwezig
Zinvol werk hoeft niet per se alleen ‘leuk’ te zijn. Het kan ook aangrijpend of moeilijk zijn. Denk aan werk in een hospice of met oorlogsslachtoffers. Bovendien hoeft het gevoel van zingeving niet constant aanwezig te zijn. Het besef is er af en toe, en soms pas achteraf bij het reflecteren op het werk.
Investeren in zingeving
Medewerkers die hun werk als zinvol ervaren, zijn niet alleen gelukkiger, maar leveren ook betere prestaties. Ze tonen meer toewijding aan hun organisatie en zijn minder geneigd om de organisatie te verlaten.
Een manier om in zingeving te investeren, is door met werknemers te praten over hun waarden en drijfveren. Maak ook de impact en de hogere betekenis van hun werk zichtbaar. Deel bijvoorbeeld de verhalen van klanten en medewerkers waaruit blijkt dat ze invloed en waarde hebben.
Flow: helemaal opgaan in je bezigheid
Opgaan in je werk, doen waar je goed in bent: dat is een heerlijk gevoel. Ervaar je daarnaast voldoende vrijheid om je werk op jouw manier te doen en weet je resultaten te behalen die waardering oogsten, dan kan het bijna niet anders of je ervaart voldoening op het werk.
De Engelse term in dit deel van het P3F-model is ‘flow’. Dat is een toestand waar veel onderzoek naar is gedaan in de positieve psychologie. Flow ervaar je als je helemaal opgaat in je bezigheid. Je vergeet de tijd, hebt geen zorgen of afleidende gedachten. In een flow haal je het beste uit jezelf. Vaak denk je pas achteraf: wat was dat fijn.
Inzetten op alle 3 de elementen
Voldoening bestaat dus uit het behalen van resultaten, het gebruikmaken van je talenten, het ervaren van autonomie en het ontvangen van waardering. Als organisatie is het belangrijk om niet alleen af te gaan op resultaten; die bieden geen garantie dat een werknemer voldoening ervaart of gelukkig is. Ongelukkige, overwerkte medewerkers kunnen nog steeds presteren, maar pas in combinatie met de andere aspecten zorgt het behalen van resultaten ook voor voldoening.
Jobcrafting is belangrijk
Omdat voldoening gaat over hóe medewerkers hun werk doen, is jobcrafting belangrijk. Daarbij krijgen medewerkers de vrijheid van de organisatie om hun baan vorm te geven, inclusief hun taken, met wie ze samenwerken en de manier waarop ze hun werk doen.
Gevoel van waardering
Ook op het gebied van erkenning kan de organisatie veel doen. Het gevoel gewaardeerd te worden maakt een groot verschil in het werkgeluk van medewerkers. Erkenning laten blijken kan in woorden, in tijd en aandacht, in hulp, in leuke extraatjes of een schouderklopje. En uiteraard is er ook de erkenning in salaris en overige arbeidsvoorwaarden.
Zo geven leiders het goede voorbeeld
Veel mensen spenderen een groot deel van hun tijd aan werken. Een goede sfeer op het werk, het ervaren van positieve emoties en goed contact met collega’s zijn daarom van grote invloed op het werkgeluk. Lachen is gezond en positieve relaties zijn dat ook.
Een voorwaarde voor plezier kunnen ervaren, is dat medewerkers zichzelf kunnen zijn. Leiders in de organisatie moeten daarin het goede voorbeeld geven, door authentiek, eerlijk en kwetsbaar te zijn. Goede leiders zijn bereidwillig, behulpzaam en het liefst goedgehumeurd.
Niemand kan altijd vrolijk zijn, maar een positieve grondhouding is niet te veel gevraagd. Daarmee ga je ook een cultuur van klagen en verbittering tegen. Neem zorgen serieus, maar wijs mensen ook op hun eigen verantwoordelijkheid.
Het creëren van een gevoel van verbondenheid
Veel medewerkers noemen het contact met collega’s als een belangrijk onderdeel van hun werkplezier. Je collega’s kunnen vertrouwen, een goede band met ze hebben en elkaar ondersteunen zijn daarvoor onmisbaar. Ook al werken we inmiddels hybride, de behoefte aan een fijne relatie met collega’s blijft groot. Daarom moeten organisaties blijven werken aan het creëren van een gevoel van verbondenheid tussen collega’s, want dat zorgt voor meer betrokkenheid, productiviteit en motivatie.
Tips voor HR voor het bevorderen van welzijn op het werk
- Koppel nieuwe medewerkers direct vanaf de onboarding aan één of meerdere collega’s.
- Richt het kantoor zo in dat het ontmoetingen bevordert.
- Organiseer activiteiten buiten het werk om.
- Laat leiders het goede voorbeeld geven.
Hoewel medewerkers zelf een verantwoordelijkheid hebben in het werken aan hun eigen werkgeluk, is het aan organisaties om de voorwaarden en de cultuur te creëren waarin dat mogelijk is. Organisaties die daarmee serieus aan de slag gaan – vanuit de oprechte overtuiging het juiste te doen – zullen daar geen spijt van krijgen.
Dit artikel verscheen eerder op PWnet.nl
