Dit artikel verscheen op PWnet.nl in februari 2025:
Investeren in werkgeluk helpt, zo blijkt uit onderzoek. Expert Gea Peper belicht de uitkomsten.
Nederlanders zijn vorig jaar minder gelukkig geworden, zowel op werkgebied als in hun privéleven. Maar voor organisaties die zich actief inzetten voor werkgeluk, is het tegengestelde waar: daar zijn medewerkers juist gelukkiger geworden. En hoewel medewerkers die hun werk als roeping zien, ook gelukkiger zijn, is er genoeg te doen voor het werkgeluk van diegenen die minder intrinsiek gemotiveerd zijn.
Dat blijkt uit een representatieve steekproef onder 1.017 werknemers die minimaal 8 uur per week in loondienst werken. Het HappinessBureau ondervroeg hen in oktober 2024. Onder de respondenten bevonden zich medewerkers, managers en senior managers.
Figuur: Ontwikkeling privégeluk en werkgeluk in Nederland (2018-2024)
Het geluksniveau is lager dan de afgelopen 3 jaar en zit weer op het niveau van 2020. Nederlandse werknemers geven hun werkgeluk een 7 en hun privégeluk een 7,4, net als tijdens de coronapandemie – een dieptepunt. In 2023 gaven zij hun werkgeluk nog een 7,2 en hun privégeluk een 7,6. Opvallend genoeg ervaren vooral managers een sterke daling in hun werkgeluk.
Figuur: Privégeluk en de samenhang daarvan met werkgeluk
Dat beide geluksscores zijn afgenomen, is niet zo gek. Werkgeluk en privégeluk hangen met elkaar samen. Minder privégeluk betekent ook minder werkgeluk. Werknemers die hun werkgeluk een score gaven van 5 of lager, gaven hun privégeluk gemiddeld een 6,1. Mensen die hun werkgeluk een 9 of hoger geven, scoren gemiddeld een 8,6 op privégeluk.
Actief inzetten op werkgeluk helpt
Toch is het geluksgevoel niet overal gedaald. Organisaties die zich actief inzetten voor werkgeluk, zien zowel het werkgeluk als het privégeluk van hun medewerkers stijgen. Zo blijkt uit onderzoek van het HappinessBureau. Bij 10 organisaties ging het werkgeluk van medewerkers de afgelopen 3 jaar van gemiddeld 6,8 via 6,9 naar 7,3. Naar aanleiding van de eerste meting bepalen deze werkgevers welke strategieën passen bij hun organisatie, waardoor zij gerichte acties kunnen ondernemen om het werkgeluk te beïnvloeden. Zij bewijzen dat het mogelijk is om tegen de landelijke trend in te gaan, als je je er maar voor inzet.
Baan, carrière of roeping
Werkgeluk hangt samen met de manier waarop mensen hun werk ervaren: als baan, carrière of roeping.
1-Werk als baan
Mensen die hun werk als baan beschouwen, zien het vooral als een middel om in hun levensonderhoud te zien. Hun werk draagt niet zozeer bij aan hun persoonlijke voldoening of zingeving; daar hebben zij in hun privéleven andere passies en interesses voor.
2-Werk als carrière
Mensen die hun werk zien als carrière, streven vaak naar vooruitgang en ontwikkeling binnen een vakgebied of organisatie. Ze zijn altijd alert op betere of hogere functies. Soms ervaren ze hun werk als minder positief, maar ze blijven gemotiveerd door kansen in de toekomst. Erkenning, status en succes spelen een grote rol. Werk is voor hen vaak belangrijk voor hun persoonlijke identiteit en eigenwaarde.
3-Werk als roeping
De laatste groep ervaart het werk vooral als een roeping. Hun werk is nauw verbonden met hun waarden en passies en ze willen er een waardevolle bijdrage mee leveren aan iets dat groter is dan zijzelf. Ze hebben een sterkte intrinsieke motivatie en zijn zeer toegewijd, maar hebben ook de neiging om het werk mee naar huis te nemen. Werk geeft hen een gevoel van diepe voldoening en het speelt vaak een centrale rol in hun sociale netwerk en identiteit.
Figuur: Beschouw jij je werk (het meest) als baan, carrière of roeping?
Hoe zien Nederlanders hun werk?
Uit de enquête blijkt dat 32% van de Nederlandse werknemers werk ziet als baan, 26% als carrière en 32% als roeping. De overige 10% kon geen keuze maken tussen een van de 3.
Dit is een opvallend verschil met 2019, toen het HappinessBureau een representatieve steekproef hield onder Nederlandse werknemers. Toen zeiden meer mensen dat hun werk een baan (35%) of carrière (31%) was. De groep die het werk als roeping beschouwde, was toen een stuk kleiner: slechts 23%.
Veel méér werknemers beschouwen hun werk nu dus als roeping, dan voor de coronapandemie. Naarmate de leeftijd toeneemt, neemt het aandeel ‘roeping’ ook toe – vijftigers vormen wat dat betreft de grootste groep. Vooral in de sectoren onderwijs en zorg ziet een grote groep mensen (beide 45%) hun werk als een roeping.
Covid heeft mensen aan het denken gezet
Hoe kan het dat zoveel meer mensen hun werk zijn gaan zien als roeping, vergeleken met 2019? De covidperiode heeft veel mensen aan het denken gezet over hun werk. Doe ik wat ik écht leuk vind? Is de balans met mijn privéleven wel goed? Hoe draag ik bij aan de samenleving? De waardering voor essentiële beroepen, zoals bijvoorbeeld in de zorg en het onderwijs, nam toe. En het personeelstekort in die sectoren zorgde ervoor dat carrièreswitchers de overstap aandurfden. Bovendien heeft de overheid omscholing naar die sectoren de afgelopen jaren actief gesteund.
Figuur: Vergelijking werkgelukscore en werkperspectief, 2019 vs. 2024
Werk als roeping: meer werkgeluk
Wat blijkt? Medewerkers die hun werk als roeping beschouwen, geven hun werkgeluk gemiddeld een hoger cijfer (7,5) dan mensen die hun werk zien als baan (6,4) of carrière (7,1).
Als meer mensen hun werk zien als roeping en zij hun werkgeluk een hogere score geven, hoe kan het werkgeluk in 2024 over de gehele linie dan juist zijn gedaald, vergeleken met 5 jaar geleden? In 2019 gaven werknemers hun werkgeluk namelijk nog een 7,1, vergeleken met een 7,0 in 2024. Dat zit hem in het feit dat álle groepen lager scoorden op werkgeluk, ook de groep ‘roeping’. Een eenduidige verklaring is hier niet voor. Mogelijk heeft het te maken met de toegenomen werkdruk in veel sectoren vanwege personeelstekorten, maar het kan ook te maken hebben met veranderingen op het werk zelf of maatschappelijke ontwikkelingen.
Aanbevelen van de werkgever
Voor werkgevers en HR-professionals is een hoog percentage medewerkers met een roeping, om nog een extra reden gunstig: zij bevelen namelijk vaker hun werkgever aan bij vrienden en familie. Dat blijkt uit de eNPS (employee net promoter score), die gemeten wordt door middel van één vraag: hoe waarschijnlijk is het dat je jouw organisatie aan anderen aanraadt als goede werkgever, op een schaal van 0 tot 10? De antwoorden worden verdeeld in 3 groepen: critici (score 0-6), passieven (7 of 8) en promoters (9 en 10). Het verschil in de percentages promoters en critici, vormt de eNPS. De score ligt dus tussen +100 en -100.
Figuur: Relatie werkperspectieven – eNPS (2024)
Medewerkers die hun werk zien als roeping, bevelen hun werkgever veel vaker aan: zij scoren een +10, ten opzichte van -9 (carrière) en -37 (baan). Voor alle groepen samen is de eNPS -12, ten opzichte van -2 in 2023. Ook een flinke daling dus.
Lessen voor HR
Wat is het voornaamste onderscheid tussen mensen die hun werk als roeping en die hun werk als baan beschouwen? Als je kijkt naar de stellingen in het onderzoek waarbij de verschillen in antwoorden het grootst waren, kun je concluderen dat het verschil niet alleen in intrinsieke, persoonsgebonden factoren zit. Het zijn zeker ook zaken die te beïnvloeden zijn door de werkgever, met name op het gebied van leiderschap en de koers van de organisatie.
Wat kunnen werkgevers doen om ook het werkgeluk te vergroten van medewerkers die hun werk vooral als baan zien?
- Investeer in de talenten en kwaliteiten van medewerkers en zorg ervoor dat zij die kunnen inzetten in hun werk.
- Pas verschillende strategieën toe om je waardering voor medewerkers te laten blijken.
- Zorg voor betrouwbaar, inspirerend en toegankelijk management.
- Formuleer een inspirerende en motiverende toekomstvisie en zorg dat die overal in de organisatie voelbaar is.
Hoge score op werkgeluk
Werkgeluk hangt voor een deel samen met iemands perspectief op werk: ervaart diegene het werk als een baan, carrière of roeping? Medewerkers met een roeping scoren het hoogst op werkgeluk. Als iemand zijn passies vooral buiten het werk heeft, de hele week uitkijkt naar het weekend en voor wie een baan met name een manier is om geld te verdienen, dan heb je daar als organisatie niet veel invloed op. Toch betekent het niet dat die medewerkers ‘gedoemd’ zijn tot minder werkgeluk. Uit het onderzoek blijkt dat er voldoende aanknopingspunten zijn om ook deze medewerkers naar grotere werkgelukhoogten te tillen.
Je kunt het whitepaper met alle onderzoeksresultaten hier downloaden.
Gea Peper is werkgeluk expert, keynote speaker en oprichter van het HappinessBureau, dat als doel heeft werkgeluk in organisaties (verder) te vergroten. Ze is hoofddocent van de opleiding Werkgelukdeskundige en co-auteur van de bestsellers ‘Word een Woest aantrekkelijke Werkgever met Werkgeluk’ en ‘Employee Experience’.
