Mendy Steltenpool is HR-manager bij Incotec in Enkhuizen, een bedrijf dat zaden van groenten en veldgewassen behandelt en verbetert. Dit jaar heeft Incotec voor het vijfde jaar op rij een werkgelukmeting gedaan via het HappinessBureau.
Hoe ben je in aanraking gekomen met werkgeluk?
“Ik werk al 25 jaar bij Incotec en heb in die tijd vrijwel elk jaar een opleiding of training mogen doen. In die zin heb ik altijd veel werkgeluk ervaren hier. Sinds 18 jaar ben ik eindverantwoordelijk voor HR. In 2019 stelde een collega voor om samen de opleiding tot werkgelukdeskundige te doen. Ik had er nog nooit van gehoord, maar was wel nieuwsgierig. En heel snel is het mijn passie geworden. Vandaar dat ik nu ook programmamanager werkgeluk ben.”
Was er een aanleiding om met werkgeluk aan de slag te gaan?
“Wij hadden geen hoog verloop, gemiddeld werken mensen hier 14 jaar. Ook qua verzuim was er niets aan de hand, dat was 3,5 procent. Dus in die zin was er geen directe uitdaging. Incotec wilde wel altijd al een gezonde en veilige werkomgeving creëren. Toen ik op de opleiding leerde dat je als werkgever ook invloed hebt op het werkgeluk van medewerkers, werd het mij snel duidelijk dat wij deze verantwoordelijkheid moeten nemen. Onze mensen zijn onze belangrijkste pijler. En innovatie is heel belangrijk voor ons. Als bedrijf dragen we bij aan het voeden van de wereldbevolking en dat doen wij zo duurzaam mogelijk. Als medewerkers bevlogen en gelukkig zijn, ervaren ze minder stress en meer plezier. Dat maakt het bedrijf veerkrachtiger bij tegenslag. En het helpt om bedrijfsdoelstellingen te halen en klanten tevreden te houden. Gelukkig zagen het MT, de ondernemingsraad en de board van ons moederbedrijf Croda dit ook in. In eerste instantie kreeg ik voor drie jaar budget. Wel heb ik vanaf het begin duidelijk gemaakt: werkgeluk is geen project, maar een cultuurverandering. Het is niet na drie jaar klaar, we moeten dit een blijvend onderdeel maken van wie we zijn als organisatie.”
Wat is jullie visie op werkgeluk?
“Het is tweerichtingsverkeer. Wij als organisatie gaan medewerkers niet gelukkig maken. Dat is ieders eigen verantwoordelijkheid. Wij creëren bewustzijn en faciliteren het. Zo hebben wij een eigen training van 2,5 dag ontwikkeld waar medewerkers in groepjes een persoonlijk kompas naar werkgeluk maken. Ze onderzoeken waar zij blij van worden, waar hun talenten liggen en waar ze energie van krijgen. En ze gaan aan de slag met hun waarden, gewaagde doelen en een persoonlijke missie. Iedereen mag meedoen, het is vrijwillig. Van de 200 mensen die hier werken, hebben er al meer dan 80 de training gevolgd.”
Jullie zijn ook het werkgeluk gaan meten. Wat kwam er uit die eerste nulmeting?
“Dat was in 2021. Tegelijk met ons onderzoek verscheen ook het benchmarkonderzoek over werkgeluk voor heel Nederland. We konden dus direct zien hoe wij het doen, en het bleek dat wij precies gemiddeld scoorden. Het privégeluk kreeg een 7,6 en het werkgeluk een 7,2. Maar de bereidheid tot het aanbevelen van de werkgever (eNPS) scoorde een stuk hoger dan het Nederlands gemiddelde: +26 ten opzichte van -2.”
Wat hebben jullie met de uitkomsten gedaan?
“Wij wilden vooral weten wat de verhalen zijn achter de data. Daarom zijn onze werkgelukambassadeurs het gesprek aangegaan op hun afdelingen. Welke behoeften zijn er en hoe kunnen we daar invulling aan geven? Op basis daarvan hebben we een werkgelukspin gemaakt, die per onderdeel uit het HEART-model voor werkgeluk laat zien op welke punten wij als organisatie actie kunnen ondernemen. Zo zijn we bijvoorbeeld aan de slag gegaan met ons beoordelingssysteem, waarvoor we ‘het goede gesprek’ hebben geïntroduceerd.”
Zijn er bepaalde thema’s waar jullie vooral op inzetten?
“Na elke werkgelukmeting bepalen wij 14 onderwerpen voor dat jaar. De belangrijkste 4 daarvan worden onze hoofddoelen. Zo zijn we het afgelopen jaar bezig geweest met een buddysysteem, waarbij we collega’s aan elkaar koppelen. Maar ook met het onderwerp: hoe ga je om met lastige periodes? Iedereen kent in zijn leven periodes dat je wat minder goed in je vel zit, om wat voor reden dan ook. Daar hebben we een cultuurcafé over gehouden. Dat is een bijeenkomst waarbij mensen op een informele manier met elkaar kunnen praten over een onderwerp. Die keer was de insteek: het is oké als je je niet zo oké voelt. Gemiddeld komen er op cultuurcafé’s zo’n 50 collega’s af, maar er waren nu zoveel aanmeldingen dat we ’m twee keer hebben georganiseerd. Dat zegt wel iets over hoe erg het leeft. Het waren mooie middagen waarbij collega’s elkaar op een andere manier hebben leren kennen. Het ging niet zozeer om het oplossen van problemen, maar naar elkaar luisteren en begrip creëren.”
Hoe heeft het geluksgevoel van medewerkers bij Incotec zich ontwikkeld?
“Het privégeluk is de afgelopen jaren gestegen naar een 7,9 en het werkgeluk naar een 7,4. Daar zijn we erg blij mee. De meting voor 2025 is net gedaan en daar waar de trend voor heel Nederland is dat de scores dalen, blijven wij mooi constant.”
Wat hebben jullie de afgelopen jaren gedaan om de werkgelukscores te verbeteren?
“Ons doel is nooit om scores te verbeteren, maar om de behoefte achter de getallen te begrijpen. Wel kun je kijken naar verschillende groepen medewerkers, bijvoorbeeld man-vrouw, leeftijd of aantal jaren in dienst. In het eerste jaar bleken de 60-plussers minder gelukkig te zijn dan de rest. Daarop hebben wij een werkgroep ‘Route 60’ opgericht, waarin deze medewerkers met elkaar in gesprek gaan. De scores zijn inmiddels weer op hetzelfde niveau als de anderen. Het is lastig te zeggen hoe dat komt, er worden zoveel initiatieven ontplooid, je kunt dat niet aan één ding toeschrijven. De groep bestaat overigens nog steeds, mensen vonden het fijn om met elkaar te blijven netwerken.”
Hebben jullie de hoofddoelen voor het komende jaar al bepaald?
“Daar gaan we het nog over hebben. Onder meer het MT en de werkgelukambassadeurs brengen daarbij ook hun bevindingen in. Soms blijven doelen in de lijst van 14 staan, maar staan ze niet meer in de top 4. Een onderwerp dat voor ons heel belangrijk is, is ons talentenprogramma. Uit een van de metingen bleek dat medewerkers behoefte hadden aan meer coaching of mentoring. Een manier had kunnen zijn om een programma te ontwikkelen voor leidinggevenden, maar wij hebben bewust besloten om iederéén te betrekken. Werkgeluk is weggelegd voor iedereen, vinden wij, ongeacht je baan of je werkplek. Daarom hebben we het programma ‘Ken je talent’ ontwikkeld. Dat bestaat uit drie workshops voor elke afdeling. Iedereen doet een test om te kijken welke talenten je hebt. Waar krijg je energie van, waar ga je van ‘aan’? Er zijn 39 talenten, met benamingen als rots, bezige bij, toekomstdenker en groepsdier. Als collega’s ken je elkaars talenten. Ik ben bijvoorbeeld een ideeënfontein. Collega’s weten dat ze mij altijd mogen vragen om ergens over mee te denken. Op die manier komt iedereen beter tot zijn recht.”
Wat is jullie uiteindelijke doel wat betreft werkgeluk?
“Dat er voldoende vertrouwen en veiligheid is, zodat iedereen volledig zichzelf kan zijn op het werk. Dat betekent dat we ons kwetsbaar durven op te stellen, juist ook als je minder prettige dingen op je pad krijgt.”
Zijn er ook doelen op het gebied van productiviteit of winst? Medewerkers die gelukkiger zijn, zijn vaak ook productiever en minder vaak ziek.
“We onderzoeken dat niet op die manier, de samenhang tussen geluk en productiviteit. We meten het niet, dus we weten het niet. Dat hoeft ook niet, want dat is niet het doel.”
Hoe zorgen jullie ervoor dat werkgeluk blijvend wordt verankerd in de organisatie?
“Het is al verankerd. In 2023 is ervoor gekozen om werkgeluk voor onbepaalde tijd onderdeel van de cultuur van het bedrijf te maken. Wij merken dat dat ook naar buiten toe uitstraalt: sollicitanten beginnen er regelmatig over. Soms kan een kandidaat elders betere arbeidsvoorwaarden krijgen, maar kiest toch voor ons. Toen een medewerker van onze technische dienst de organisatie ging verlaten vanwege een andere baan, heeft hij zelf zijn vervanger aangedragen – zo iemand is ambassadeur voor het leven. En van andere oud-collega’s krijgen we weleens de vraag of we bij hun nieuwe werkgever een workshop over werkgeluk willen geven.”
Welke tips heb je voor andere organisaties die met werkgeluk aan de slag willen gaan?
“Ga niet eerst eindeloos plannen, maar begin gewoon met kleine stapjes, met de ideeën die leven. Kijk wat dat voor effect heeft en bepaal dan je volgende stap. Zorg voor draagvlak, maar probeer sceptici niet te overtuigen. Richt je op de mensen die wél geïnteresseerd zijn, de olievlek moet zich vanzelf verspreiden. Laat je inspireren door initiatieven van andere bedrijven, maar doe alleen die dingen die bij jullie cultuur passen. En besef dat werkgeluk een cultuurverandering is. Je hebt je eigen mensen nodig om het je eigen te maken, alleen met experts van buitenaf red je het niet. Zorg dat je ambassadeurs krijgt die zélf expert worden. En mijn laatste tip: denk in mogelijkheden. Toen wij ‘het goede gesprek’ invoerden, wisten wij dat ons moederbedrijf zou vasthouden aan de traditionele cyclus van functioneringsgesprekken. Toch bepalen wij zelf hoe we onze gesprekken voeren, namelijk aan de hand van gesprekskaarten en niet met een vragenlijst. Met de uitkomsten vullen we het bestaande systeem. Denk dus niet te snel: dat kan bij ons niet. Vaak is er echt wel een manier.”
