Expert werkgeluk Gea Peper belicht strategieën voor onboarding, leiderschap en cultuur.
Nieuwe medewerkers vinden, is in deze tijd voor veel organisaties een flinke uitdaging. Heb je in de krappe arbeidsmarkt eenmaal die veelbelovende talenten binnengehaald en ingewerkt, dan wil je natuurlijk niet dat ze de organisatie binnen een paar maanden weer verlaten. Als nieuwe medewerkers binnen korte tijd weer vertrekken, leidt dit tot extra tijdsinvestering en kosten. Daarnaast veroorzaakt het verstoring binnen het team en kan het tot schade aan het werkgeversmerk leiden. Het is daarom essentieel dat organisaties en HR-professionals in het bijzonder, strategieën ontwikkelen die het verloop van nieuw personeel minimaliseren.
Een groeiend probleem
Personeelsverloop is een groeiend probleem voor Nederlandse organisaties. Volgens het onderzoek Workforce Pulse 2024 van HR-softwarebedrijf Personio is 34%van de Nederlandse medewerkers van plan om van baan te veranderen zodra de economie dat toelaat. Bovendien verwacht 51% van de bedrijven in de komende 12 maanden een groter personeelsverloop. Wereldwijd zou een derde van alle nieuwe medewerkers hun baan binnen 6 maanden alweer opzeggen, aldus Shortlister, een platform voor HR-dienstverlening.
De redenen om te vertrekken
Om welke reden verlaten medewerkers hun baan soms al binnen een paar maanden? Bij nieuwe werknemers zijn de redenen voor vertrek zelden het salaris of de secundaire arbeidsvoorwaarden. De werkelijke oorzaken liggen vaak dieper.
Mismatch verwachting en realiteit
Veel medewerkers verlaten hun baan omdat de werkelijkheid niet overeenkomt met de verwachtingen die ze hadden op basis van de vacature en de sollicitatiegesprekken. Dit kan gaan om taken die anders zijn dan beschreven in de vacature of werktijden en werklast die zwaarder zijn dan verwacht. Ook kan er sprake zijn van een mismatch tussen de bedrijfscultuur en de persoonlijke waarden van de medewerker.
Onvoldoende ondersteuning
Veel organisaties geven nieuwe medewerkers in de beginfase onvoldoende ondersteuning, waardoor zij zich verloren voelen. Een slechte onboarding betekent vaak dat er een gebrek is aan duidelijke instructies en verwachtingen. Dat betekent dat de medewerker onzekerheid ervaart wat betreft diens verantwoordelijkheden en prioriteiten en dat diegene moeite heeft om in het team te integreren.
Falend leiderschap
Eén van de meest genoemde redenen voor vertrek is een slechte relatie met de manager. Denk aan de bekende uitspraak ‘People don’t leave jobs, they leave managers’. Slecht leiderschap uit zich bijvoorbeeld in micromanagement. Daarbij ervaren medewerkers weinig autonomie of krijgen ze weinig tot geen feedback of erkenning. Ook een werkomgeving waarin medewerkers zich niet gehoord voelen, heeft vaak te maken met falend leiderschap.
Hoge werkdruk
Een te hoge werkdruk kan medewerkers demotiveren en kan gezondheidsklachten veroorzaken. Een nieuwe medewerker heeft het snel door als de werkdruk te hoog is, bijvoorbeeld doordat er te weinig personeel is of er onrealistische deadlines gesteld zijn. Ook een bedrijfscultuur waarin overwerken de norm is, kan iemand afschrikken.
Slechte werksfeer
Een toxische werkomgeving is één van de belangrijkste redenen dat nieuwe medewerkers weer snel vertrekken. Een slechte sfeer op de werkvloer kan zich uiten in een gebrek aan samenwerking, veel interne politiek, pesten of discriminatie. Andere voorbeelden: een cultuur waarin fouten niet worden geaccepteerd of waarin eigen initiatief wordt onderdrukt.
Andere redenen
Natuurlijk zijn er ook andere redenen voor een hoog personeelsverloop, maar die komen minder vaak voor bij nieuwe medewerkers. Zo kunnen mensen die al wat langer bij een organisatie werken, het gevoel krijgen dat ze vastzitten in hun functie en geen perspectief op groei hebben. Ook onzekerheid over de toekomst van de organisatie kan tot een hoog verloop leiden. Medewerkers willen tenslotte werken bij een organisatie met een stabiele toekomst. Als er regelmatig reorganisaties worden aangekondigd of er is geen duidelijke strategie, dan kan dat ervoor zorgen dat mensen elders gaan solliciteren.
Manieren om verloop te verminderen
Voor organisaties is het dus belangrijk om strategieën te ontwikkelen die mensen behouden. Hoe voorkom je dat medewerkers die minder dan een jaar geleden zijn begonnen hun ontslag alweer indienen?
Verbeter vacatures
Zorg ervoor dat vacatures een realistisch beeld geven van de verantwoordelijkheden, vereiste vaardigheden en de bedrijfscultuur. Maak bijvoorbeeld ‘een dag in het leven van’-video’s om potentiële kandidaten een duidelijk beeld te geven van de functie.
Manage verwachtingen
Transparantie tijdens het wervingsproces is cruciaal. Communiceer zowel de positieve als de uitdagende aspecten van de functie. Interview huidige medewerkers om een eerlijk beeld te schetsen en deel deze inzichten met kandidaten. Dit helpt bij het managen van verwachtingen en voorkomt teleurstellingen na indiensttreding.
Evalueer vaardigheden
Richt je tijdens het selectieproces op het evalueren van de vaardigheden en competenties die nodig zijn voor de functie. Gebruik assessments, opdrachten en vragenlijsten om een volledig beeld te krijgen van de kandidaat. Dit vermindert de kans op een mismatch en verhoogt de kans op succes in de rol.
Zoek een culturele fit
Passen de medewerker en de organisatie wat betreft visie en kernwaarden bij elkaar, dan bevordert dat het gevoel van verbondenheid en tevredenheid. Definieer dus duidelijk de kernwaarden en de bedrijfscultuur en evalueer tijdens het sollicitatieproces of kandidaten hierbij passen. Medewerkers die zich identificeren met de bedrijfscultuur zijn doorgaans meer betrokken en blijven langer.
Wees transparant
Communiceer tijdig en duidelijk over de beschikbare carrièrepaden binnen de organisatie en ondersteun medewerkers in hun professionele ontwikkeling. Dit verhoogt de motivatie en het gevoel van waardering.
Preboard nieuwe medewerkers
Betrek nieuwe medewerkers bij de organisatie nog voordat ze officieel starten. Stuur een welkomstpakket, introduceer ze bij het team en deel relevante informatie over de organisatie. Dit heeft een positieve invloed op hun start.
Effectief onboardingproces
Een gestructureerde onboarding helpt nieuwe medewerkers om zich snel aan te passen en productief te worden. Zorg voor een warm welkom, stel een mentor of buddy aan en plan teambuildingactiviteiten. Een positieve onboardingervaring draagt bij aan hogere retentie.
Bied continue ondersteuning
Ondersteuning stopt niet na de onboarding. Plan regelmatige check-ins, geef feedback en creëer mogelijkheden voor professionele ontwikkeling. Dit toont aan dat de organisatie investeert in het welzijn en de groei van de medewerker.
Creëer een gezonde werkplek
Een inclusieve en respectvolle werkomgeving is essentieel voor het werkgeluk van medewerkers. Pak negatief gedrag zoals pesten en vriendjespolitiek aan en bevorder een cultuur van respect en samenwerking. Bied daarnaast aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden om het welzijn van medewerkers te ondersteunen.
Vraag om feedback
Regelmatige feedback van nieuwe medewerkers biedt inzicht in mogelijke verbeterpunten in het onboardingproces en de werkomgeving. Moedig open communicatie aan en toon bereidheid om veranderingen door te voeren op basis van deze feedback.
Blijf werken aan werkgeluk
Het verminderen van het verloop onder nieuwe medewerkers vereist een proactieve en strategische aanpak. Er valt niet alleen veel winst te behalen in het wervingsproces en de onboarding, maar ook daarna door te investeren in een ondersteunende, inspirerende werkomgeving. Door continu te blijven werken aan het werkgeluk van medewerkers, bouw je aan een sterke, stabiele en succesvolle organisatie.
Dit artikel verscheen ook op PWnet.nl
