Alle berichten door Heleen Mes

HR executive en ervan overtuigd dat bedrijven succesvoller worden als zij streven naar happiness@work en zich verbinden met de wereld om hen heen. Informatie over geluk deel ik graag met je om je te inspireren. Wil je meer? Neem dan contact op met het HappinessBureau.

Vier op de tien medewerkers vinden hun werk niet zinvol

Managersonline.nl, maart 2017. Schouten en Nelissen ontwikkelde in samenwerking met het HappinessBureau de Happitest. Vier op de tien medewerkers ervaren hun werk als niet zinvol. Jessica van Wingerden, directeur Schouten Research: ‘de geluksbeleving van medewerkers heeft direct impact op de kwaliteit van het werk.’

Veel medewerkers vinden werk niet zinvol

Maar liefst vier op de tien medewerkers ervaren hun werk als niet zinvol. Zij zijn minder bevlogen in hun werk, hebben geen regie en laten hun baan niet aansluiten op hun drijfveren en talent.

Hierdoor zijn zij minder gelukkig dan medewerkers die hun werk wel zinvol vinden. Dit blijkt uit onderzoek van Schouten & Nelissen onder 1.900 werknemers.

Geluk voorspeller   
Het onderzoek toont aan dat zinvol werk een belangrijke voorspeller is van bevlogenheid en het geluk van medewerkers. Slechts een derde van werkend Nederland is gelukkig en bevlogen in het werk. Het werk inspireert hen en geeft energie en betekenis. 61 procent van de niet-gelukkige medewerkers vindt het werk niet zinvol, terwijl 82 procent van de gelukkige medewerkers het werk juist als zinvol ervaart. 72 procent van de gelukkige medewerkers bevlogen tegenover slechts 6 procent van de niet-gelukkige medewerkers. Daarnaast heeft 39 procent van de niet-gelukkige medewerkers moeite om het werk thuis los te laten, bij gelukkige medewerkers is dit twee procent.

Betekenis, bevlogenheid en balans       
Jessica van Wingerden, directeur Schouten Research: “Betekenisvol werk, bevlogenheid, eigen regie, ontplooiingsmogelijkheden en een goede werk-privé balans zijn belangrijke factoren voor gelukkige medewerkers. De onderzoeksresultaten tonen aan dat er op deze gebieden nog veel te winnen is. De geluksbeleving van medewerkers heeft direct impact op de kwaliteit van het werk. Het is daarom belangrijk dat werkgevers investeren in de randvoorwaarden die bepalend zijn voor betekenisvol werk en daarmee het geluk van medewerkers. Deel met de medewerkers wat de organisatie wil zijn en bereiken en bespreek hoe medewerkers daar individueel aan kunnen bijdragen. Faciliteer medewerkers daarnaast in de zoektocht naar hun werkwensen, investeer in ontplooiingsmogelijkheden en bied ruimte voor een goede werk-privé balans. Medewerkers moeten ook zelf regie nemen en zorgen dat hun passie en talenten tot hun recht komen in hun baan door hierover het gesprek aan te gaan met hun leidinggevenden. Dit verbetert niet alleen de geluksbeleving en duurzame inzetbaarheid van de medewerkers, maar komt ook direct ten goede aan de creativiteit, innovatiekracht en prestaties van organisaties.”

Onderzoek
Werknemers die gelukkig zijn, maken het verschil voor organisaties. Schouten & Nelissen meet daarom jaarlijks het geluk van werkend Nederland. Het onderzoek ‘De Happitest’ is onder 1900 medewerkers in diverse branches uitgevoerd door Schouten & Nelissen.

Bron: klik hier

Minimaal een 9 scoren op werkgeluk

Ykje Vriesenga op nrc.nl, maart 2017. 6 tips van de toppers onder de Beste Workplaces Nederland.

Minimaal een 9 scoren op werkgeluk

Welk cijfer zou jij je baan deze week geven? Een 7 omdat je best tevreden bent met je werk? Of zelfs een 8 omdat je uitermate blij bent? Bij de Lean Consultancy Group vinden ze dat niet goed genoeg. Bij het adviesbureau willen ze dat hun 45 medewerkers zo gelukkig zijn dat ze een 9 of 10 geven aan hun werk. „Als iemand drie keer achter elkaar een 8 invult bij het wekelijkse overleg, dan vragen we meteen hoe we kunnen helpen,” vertelt Martijn van Laak (38), een van de oprichters.

Lean Consultancy Group werd dinsdagavond dan ook voor de derde keer op rij uitgeroepen tot ‘Best Workplace’ van Nederland in de categorie kleine en jonge bedrijven. Bij de prijsuitreiking in Amsterdam werden zes organisaties extra onderscheiden voor aspecten van goed werkgeverschap.

Voor alle duidelijkheid: het betreft geen wedstrijd tussen alle bedrijven van Nederland. De ranglijst wordt jaarlijks opgesteld uit klanten van Great Place to Work, een internationaal advies- en onderzoeksbureau dat organisaties (dit jaar 113) doormeet. Medewerkers wordt gevraagd naar hun vertrouwen, trots en plezier op het werk. Dit wordt aangevuld met een evaluatie van het beleid en de organisatiecultuur.

Hoewel het dus een selecte steekproef betreft, valt er veel van de prijswinnaars te leren, zegt René Brouwers (38), directeur van de Nederlandse tak van Great Place to Work. „Wij delen wat organisaties goed doen, zodat anderen daarvan kunnen leren. Zeker nu de arbeidsmarkt aantrekt wordt het vechten om de beste mensen. Een fijne werkcultuur lokt daarbij veel sterker dan een leaseauto.”

1. Steek veel energie in selectie

Het is logisch dat een bedrijf belang heeft bij het selecteren van de beste sollicitanten, maar ook voor het geluk van het personeel is het cruciaal. Want als je goed bij de organisatie past, is het gemakkelijker om met passie en gedrevenheid te werken. Dat zegt Hetty van Ee (59), algemeen directeur van ORMIT, dat jonge talenten werft voor traineeships bij bedrijven en organisaties als Philips en ASML. „We moedigen sollicitanten altijd aan om goed na te denken of zij ook écht enthousiast zijn over ons.” Ze merkt dat jongeren veel kritischer zijn over waar ze werken. „Vroeger keken mensen of ze een mooie functie kregen, een hoog salaris. Tegenwoordig gaat het om: ben je trots op de organisatie, heb je plezier in je werk.”

2. Draag bij aan de maatschappij

Meewerken aan een betere wereld. Dat is het grootste verbeterpunt dat werknemers voor hun organisaties zien volgens het onderzoek van Great Place to Work. Het farmaceutische bedrijf Novo Nordisk werd onderscheiden omdat zij dat al goed doen. Novo Nordisk (deels bedrijf, deels stichting) wil diabetes genezen, en tot het zover is de kwaliteit van leven zo goed mogelijk laten zijn. „Dat doel geeft enorme kameraadschap”, zegt Sanne Groenemeijer, algemeen directeur in Nederland. „Van de onderzoekers tot de receptioniste, iedereen vindt het belangrijk.”

3. Betrek mensen bij beslissingen

Volgens Great Place to Work is het belangrijk om medewerkers te laten meepraten over beslissingen. Van de werknemers van de vijf organisaties die dit jaar het hoogst scoorden op de ranglijst, gaf 87 procent aan dat ze worden betrokken. Bij uitvaartcoöperatie DELA bedenken werknemers zelf voor welke goede doelen de organisatie zich inzet. Ruim 30 mensen meldden zich aan als ambassadeur voor maatschappelijk verantwoord ondernemen. „Het is mooi om te zien welke ideeën ontstonden en hoe teams daar zelf mee aan de slag gingen”, zegt directeur P&O Véronique Klaassen.

4. Lach en maak plezier

De 35-jarige Marjolijne van Huissteden werkt sinds een jaar bij Lean Consultancy Group en ze vindt de sfeer „helemaal top”. Omdat de trainers en adviseurs meestal bij opdrachtgevers zijn, komen ze elke twee weken samen. Zo houden ze een goede band met elkaar. „Die dag eindigt meestal dansend in de kroeg. We hebben ook doldwaze discodagen. Dan doen we iets terug voor de maatschappij, zoals huizen opknappen. Daar gaan we dan heen in een discobus.” Al die vrolijkheid helpt als het even minder goed gaat. „Mensen durven eerlijk te zijn over hun worstelingen. Dan helpen we elkaar.”

5. Zorg dat het thuis ook goed gaat

Goede werkgevers proberen ook de sfeer thuis positief te beïnvloeden. Marcel van Brakel (33) is consultant bij Incentro, waar regelmatig wordt gemeten hoe iedereen zich voelt. Op het moment dat iemands tevredenheid daalt, dan volgt een gesprek over mogelijke oplossingen. „Dat kan ook gaan over privédingen. Stel dat mijn zoontje ziek is, dan zorgt Incentro dat ik thuis kan blijven,” vertelt van Brakel. Hij vindt het slim van zijn werkgever. „Als er thuis iets mis is, houdt me dat ook bezig op mijn werk.” Toen hij een keer door een moeilijke tijd ging stond zijn manager opeens bij de achterdeur met een cadeautje voor het hele gezin. „Als ik daaraan denk, raak ik weer geroerd.”

6. Vier alle successen

Champagne drinken alleen iets voor Kerst of het halen een recordwinst? Niet bij Intermax, een IT-bedrijf uit Rotterdam. „Wij grijpen iedere kans aan om een feestje te vieren,” zegt HR-manager Carola Machwirth (55). „Omdat we in een nieuw pand zitten, of het probleem van een klant binnen twee dagen hebben opgelost terwijl een concurrent zei dat het twee weken zou kosten.” Af en toe krijgt iedereen uit dank een bioscoopbon. Machwirth vindt dat feestvieren bijdraagt aan een hechte cultuur. „We zijn specialist in cloud hosting, waar nauwelijks voor wordt opgeleid. De concurrentie is groot. We willen onze medewerkers belonen voor hun loyaliteit.”

Bron: klik hier

Best Workplaces 2017 volgens Great Place to Work

Wat een feest tijdens het Best Workplaces 2017 Event van Great Place to Work! Het HappinessBureau vierde mee met de 49 organisaties die zich Best Workplace 2017 mogen noemen. Gefeliciteerd nr 1’s : Novo Nordisk, Incentro en Lean Consultancy Group. Zoek je een goede werkgever waar je trots op kunt zijn? Een werkomgeving waarin vertrouwen en plezier met collega’s centraal staan? Check de Best Workplaces 2017.

Meer waardering voor werkgevers die medewerkers betrekken bij beslissingen

Artikel op hrpraktijk.nl

De Best Workplaces van 2017 betrekken hun medewerkers volop bij beslissingen die invloed hebben op hun werk en vragen hen proactief om ideeën ter verbetering hiervan. Dat blijkt uit de eerste resultaten van het onderzoek van Great Place to Work® dat werkgevers analyseert op goed werkgeverschap en de mate van trots, vertrouwen en plezier onder werknemers onderzoekt.

Daaruit ontstaat jaarlijks een lijst van Best Workplaces. Organisaties die de lijst dit jaar gehaald hebben, worden veruit het beste beoordeeld op de onderlinge relatie tussen medewerkers als het gaat om plezier en verbondenheid. Ook scoren zij hoog op het geven van verantwoordelijkheid en het managen van hun medewerkers op basis van vertrouwen. Tegelijkertijd valt er voor deze organisaties nog winst te behalen als het gaat om het leveren van een bijdrage aan de gemeenschap.

Keuze kantoorpanden, inrichting, kernwaarden

Bij organisaties die op de lijst staan worden medewerkers veel vaker betrokken bij beslissingen over hun werk en werkomgeving (70% bevestigt dit positief) dan organisaties die niet op de lijst staan (slechts 39% bevestigt dit). Volgens René Brouwers, directeur van Great Place to Work® onderscheiden de eerste zich doordat alle medewerkers in de organisatie, van directieleden tot medewerkers op de werkvloer, mogen meedenken en feedback mogen geven op belangrijke beslissingen. “Denk hierbij aan keuzes voor kantoorpanden en inrichting of bijdragen aan sessies om kernwaarden vast te stellen. Deze vorm van samenwerking zien wij steeds vaker en werkt alleen als er onderling vertrouwen bestaat en mensen ook de ruimte krijgen om mee te denken.”

Bijdrage aan maatschappij belangrijk voor werknemers van nu

Ook hebben medewerkers anno 2017 vaker een duidelijke behoefte om te werken voor een bedrijf dat iets wezenlijks bijdraagt aan de maatschappij. Een aspect dat medewerkers meenemen in hun afweging om bij een organisatie te gaan werken en daarom voor werkgevers een belangrijk aandachtspunt om zich op te ontwikkelen aldus Brouwers.

Best Workplaces mogen dan aanzienlijk hoger scoren dan organisaties die niet op de lijst staan, toch vormt het leveren van een bijdrage aan de maatschappij nog een uitdaging. Brouwers: “We zien regelmatig dat Best Workplaces zoeken naar manieren om een maatschappelijke bijdrage te leveren in lijn met hun core business, zodat medewerkers dagelijks het gevoel hebben dat ze ergens aan bijdragen. Dit heeft vaak veel meer effect dan een paar dagen vrijwilligerswerk.”

Meer dan 90% kijkt uit naar werkdag bij top 5

De top 5 blinkt vooral uit in het stellen van vertrouwen in hun medewerkers en het bieden van ruimte om hun functie goed uit te oefenen (maar liefst 97% van de medewerkers beaamt dit), het coördineren van werk (88% bevestiging door medewerkers), het betrekken van medewerkers (86%) en het aanmoedigen van een goede werk en privé balans voor medewerkers (87%). Ook scoort het geven van verantwoordelijkheid erg hoog (97%) en ruim 93% van de mensen kijkt ernaar uit om naar hun werk te komen. Hierin verschillen deze werkgevers duidelijk met het gemiddelde van de Best Workplaces van 2017 (79% kijkt ernaar uit om naar hun werk te komen) en organisaties die de lijst niet behaalden (45%).

Het Best Workplaces onderzoek 2017 van Great Place to Work® is uitgevoerd onder ruim 35.000 respondenten bij 113 verschillende organisaties, van start-ups tot multinationals.  Hoeveel daarvan en welke werkgevers zich daadwerkelijk Best Workplace 2017 mogen noemen zie je hier

Bron artikel: klik hier

Hoe HR de employee experience positief kan beïnvloeden

Marco Hendrikse op pwdegids.nl, januari 2017. Medewerkers die het naar hun zin hebben, die goed in hun vel zitten, presteren beter en zeggen minder snel hun baan op. Bovendien zijn zij bereid een extra stapje te zetten. Voor organisaties loont het dus om de employee experience positief te beïnvloeden.

Hoe HR de employee experience positief kan beïnvloeden

Een positieve employee experience heeft grote voordelen. Medewerkers presteren beter, zeggen minder snel hun baan op en voelen zich verantwoordelijker voor de bedrijfsresultaten. Onderzoek wijst nu uit welke factoren en determinanten van belang zijn voor het beïnvloeden van die employee experience.

Globoforce and the IBM Smarter Workforce Institute hebben samen een grootschalig onderzoek gedaan naar de employee experience. Het onderzoek wordt in dit document beschreven.

Medewerkers die het naar hun zin hebben, die goed in hun vel zitten, presteren beter en zeggen minder snel hun baan op. Bovendien zijn zij bereid een extra stapje te zetten, om ook andere taken die normaal gesproken niet bij hun functie horen, op te pakken. Voor organisaties loont het dus om de employee experience positief te beïnvloeden.

Onderzoek en definitie employee experience

De onderzoekers hebben eerst een uitgebreide literatuurstudie gedaan, alvorens 23.000 medewerkers uit 45 landen een vragenlijst voor te leggen.

Uit de literatuurstudie kwam de volgende definitie van employee experience: Een set van percepties die medewerkers hebben over hun ervaringen op het werk, in antwoord op hun interacties met de organisatie.

Factoren om de employee experience te bepalen

Met deze definitie in gedachten ontwikkelden de onderzoekers een index met 5 dimensies en 10 items. Deze Employee Experience index meet:

  • De mate waarin je het gevoel hebt ergens bij te horen – je onderdeel voelen van een team of de organisatie
  • Doel/bedoeling – begrijpen waarom jouw werk belangrijk is
  • Prestatie – voldoening halen uit je werk
  • Geluksgevoel – je fijn en prettig voelen op je werk
  • Energie – met enthousiasme je werk doen, er energie uit halen

Het begint bij leiders en managers

Een positieve employee experience begint echter bij de leiders en managers van de organisatie. Zij moeten het voorbeeld geven en de juiste randvoorwaarden scheppen voor medewerkers. Zij zorgen voor een duidelijke richting waarin de organisatie beweegt en hoe medewerkers bijdragen aan het (toekomstige) succes van de organisatie. Leiders en managers moeten medewerkers voldoende ondersteunen en moeten betrokkenheid richting medewerkers laten zien.

Randvoorwaarden voor een positieve employee experience

Leiders en managers zorgen voor de basis van een positieve employee experience. Door de volgende zes Human Workplace Practices wordt deze positieve employee experience verder versterkt:

  1. Vertrouwen in de organisatie: medewerkers vertrouwen er in toenemende mate op dat de organisatie haar maatschappelijke verantwoordelijkheid serieus neemt en dat zij integer omgaat met stakeholders, inclusief medewerkers zelf. Als de organisatie deze verwachtingen waarmaakt rapporteert maar liefst 83 procent van de medewerkers een positieve employee experience. Bij organisaties waar dit niet zo is, is dit slechts 46 procent.
  2. Leuke collega’s: collega’s zijn zeer belangrijk voor positieve werkomstandigheden. Collega’s moeten elkaar (onder)steunen om de employee experience positief te beïnvloeden. Van medewerkers die steun ervaren is 77 procent positief over de employee experience (tegen 35 procent die deze steun niet ervaart).
  3. Betekenisvol werk: Uiteraard is ook het werk zelf een belangrijke determinant van de medewerkersbeleving. Medewerkers moeten in hun werk hun kennis en vaardigheden, hun talent, kwijt kunnen.
  4. Feedback en erkenning: Feedback en erkenning zijn van cruciaal belang voor het ervaren van een positief gevoel op het werk, evenals de mogelijkheid om je professioneel te ontwikkelen en te groeien. Van de medewerkers die regelmatig feedback krijgen en wier prestaties worden erkend, is 80 procent positief over de employee experience. Van medewerkers die dit niet krijgen is dat slechts 40 procent.
  5. Autonomie en meedoen bij besluitvorming: Biedt medewerkers de mogelijkheid om mee te beslissen en geef hen autonomie.
  6. Werkprivébalans: Oog voor de balans tussen werk en privé. Zorg ervoor dat medewerkers kunnen ontspannen. Los kunnen komen van het werk. Zich kunnen opladen.

Framework employee experience

De rol van HR bij het bevorderen van de employee experience

  • Begin met regelmatig luisteren naar medewerkers. Bijvoorbeeld met behulp van feedback apps, medewerkersbelevingsonderzoeken of gewoonweg door veel gesprekken bij het koffieapparaat te voeren. Luister naar wat medewerkers drijft en hoe zijn de organisatie en hun werk ervaren.
  • Help leiders en managers bij het vervullen van hun functie. Zij spelen immers een cruciale rol in hoe medewerkers hun werk beleven.
  • Creëer een omgeving waarin medewerkers elkaar helpen en ondersteunen.
  • Laat medewerkers zien welke rol zij spelen in het geheel: hoe hun werk bijdraagt aan de doelstellingen van de organisatie.
  • Geef medewerkers feedback en erkenning. Zorg ervoor dat zij zich kunnen ontwikkelen.
  • Biedt medewerkers de mogelijkheid om mee te beslissen, geef hen vertrouwen en autonomie.

Bron: klik hier

Employee Recognition: 4 missers en hoe die te voorkomen

Randy Pennington op Hufftingtonpost.com, januari 2017. Uit je waardering voor medewerkers vaak én op een goede manier. Vier vaak gemaakte missers en hoe die te voorkomen.

Getting Recognition Wrong

Think back on your career. Have you ever received too much recognition for the good work you have done? Have you provided too much recognition for the good work of others? The answer to both questions is probably “NO.” Experience tells us that providing too much recognition isn’t an issue for most leaders.

The statistics support that conclusion. While 81 percent of companies reported having a formal recognition program, 82 percent of employees don’t think they’re recognized for their work as often as they deserve.Obviously, many leaders are getting it wrong. Here are four ways that might be happening.

Problem 1: Confusing a positive environment with recognition.

During a 360-degree feedback assessment, my administrative assistant indicated that I did not provide adequate recognition. I was shocked. Hadn’t she noticed the “Thank You” on every piece of work she produced? Didn’t she remember the encouragement on her personal growth and development plans? Didn’t she appreciate the flexibility she had with her time? Of course she did, and she was grateful to work in a positive environment. But that wasn’t recognition. Recognition would have been letting her know that she did a great job on a difficult project or even better, providing something of value to her in response to that performance.

Here is the news: Your employees want to work in a positive environment. That, however, isn’t the same as providing recognition. Your employees know it and want you to do the same.

Problem 2: Confusing fun and games at an off-site with recognition.

Off-site meetings can be very beneficial to your group’s success. And most – or at least some – of your team really enjoys playing those team building games. Who wouldn’t salivate over the opportunity to fire a paint ball gun at the person who consistently microwaves salmon and brings it to the desk to eat? From your staff’s point of view, off-site meetings can also be a pain. They involve arranging child care, pet care, or elder care. They cause stress from wondering how I’ll compete in the latest version of the corporate Olympics or get along with an assigned roommate who probably snores.

Here is the news:
Off-site meetings can be recognition if it is a reward that is earned and treated as such. The standard off-site working meeting is just that … work regardless of the games you play.

Problem 3: Confusing reward and recognition.

The old saying goes, “Behavior that is rewarded is repeated.” No wait. Its behavior that is recognized is repeated. Both are correct, and it contributes to the problem.We devalue the impact of recognition when we believe that tangible rewards are the only things that work. That might be true for some people. But, how many more coffee mugs, belt buckles, certificates, or coolers with the company logo on them do you need?

Here is the news: Recognition doesn’t have to cost a lot of money. Rewards are nice, but sincere, specific, and individual recognition from a respected leader can be much more meaningful.

Problem 4: Failing to tie recognition to performance that delivers results.

This one can actually kill your company rather than merely hurt it.There is a persistent perception that the Millennial generation requires a continuous stream of recognition to keep them engaged. It’s true that there are those who have been told that they are great since birth. Characterizing an entire generation by the actions of the minority is a mistake, however. An even bigger blunder is assuming that you must provide recognition for the sake of recognition.

Here is the news: Your organization can’t compete if people are recognized for mediocre performance. Consider starting a “meaningless recognition withdrawal program” if you have adopted the philosophy that all recognition is good recognition.

Be actively involved in coaching and mentoring your team about the importance of producing real results. Recognize often, but be relentless about encouraging performance and behavior that contribute to your on-going success. It will take considerably more of your time. Get used to it and embrace it. It is a mistake you can’t afford to make.

Bron: klik hier

 

Impact of Bonuses on Employee Motivation

Andrea Stevens op chroniclegreatcolleges.com, augustus 2016. Organisaties spenderen elk jaar miljoenen aan bonussen. Maar is er bewijs dat een bonus de beste manier is om medewerkers te motiveren?

Impact of Bonuses on Employee Motivation

Conventional wisdom states that one of the best ways to motivate employees is by paying generous bonuses. The media constantly highlights the huge bonuses paid to CEOs and other top executives. Organizations spend millions of dollars every year on bonuses. But is there evidence that bonuses are actually the best way to motivate employees?

Bonuses and Motivation

While it might seem obvious that bonuses drive employees to work harder, the research on this point is far from clear. Recent findings suggest that people are more driven by engagement than by financial rewards. This is a paradigm shift for many business owners and managers. The perception is that it’s far simpler to pay someone a bonus than to analyze something like employee engagement.

Research has uncovered that, in certain situations, bonuses can actually be detrimental to performance. A large bonus may motivate people so much that it causes stress and less effective results. That’s because being overly motivated stimulates certain brain centers that cause people to make mistakes. In this type of situation, bonuses actually do succeed in motivating people but may decrease effectiveness.

Bonuses may also foster a competitive spirit in the workplace. This is a mixed blessing. While competition often helps motivate people to do their best, it can also create hostility and divisions. When people are competing for prizes such as bonuses, it’s natural to perceive others as competitors rather than fellow team members. While a certain amount of competition is healthy, when significant monetary rewards are at stake it may undermine other values such as team spirit and the good of the company as a whole. When people do their best because they feel engaged, there is more of a feeling of camaraderie among employees.

Why Engagement is Important

There are many reasons why businesses need to make engagement a priority. Engagement is difficult to quantify but easy to recognize in the workplace. While employees may say or even believe that they are mainly working to earn money, their performance shows otherwise. Studies show that companies with engaged employees have 51 percent higher productivity.

Both Engagement and Bonuses are Effective

Both bonuses and engagement are effective motivators, and the two are not mutually exclusive. The Havas agency network connected the two by tying executive bonuses to employee engagement levels. There are other innovative ways that bonuses and other financial incentives might be connected to employee engagement. For example, bonuses might be paid to the team rather than individuals, removing some of the unhealthy competition between employees.

True employee engagement is a complex web of small connections between an employee and an employer, including frequently discussed efforts like flexible work hours, entertaining company events or pet-friendly cultures.  These can all be important factors of engagement, but a true connection between an employee and his workplace comes down to communication: feeling heard and feeling empowered to speak up.

Bron: klik hier

Even proeven van HR bij Tony’s Chocolonely

Het HappinessBureau op bezoek bij Tony’s Chocolonely, maart 2017. Eva Gouwens, First lady of Tony’s Chocolonely aan het woord over HR op z’n Tony’s. Over intuïtief HR, burobingo, werkpret, babybonus en het hebben van een missie: ‘Crazy about chocolate, serious about people’.

Even proeven van HR bij Tony’s Chocolonely

Eva Gouwens, First lady of Tony’s Chocolonely – “bij iedere andere organisatie zou ik algemeen directeur heten” –  aan het woord over HR op z’n Tony’s. Over intuïtief HR, burobingo, living the brand en het hebben van een missie: ‘Crazy about chocolate, serious about people’.

“Kom binnen, welkom en fijn dat je er bent. Doe alsof je thuis bent.” De ontvangst van Chloé, lid van het Living the Brand team is hartelijk en ongedwongen. Er ligt overal chocola om te proeven. “Straks moet het op zijn”, zegt Chloé uitnodigend. Ik krijg een goodie bag met repen Tony’s: één voor mijzelf en één om weg te geven. “En geef je ons verhaal dan ook door? Want we geloven in delen.”

Eigen team op de eerste plaats

Eva staat energiek voor de groep belangstellenden en neemt het woord. Tony’s heeft een missie: misstanden in de cacaoplantages aankaarten en oplossen. Nog steeds werken er twee miljoen kinderen op de cacaoplantages in West Afrika. Geschat wordt dat daarvan 90.000 werken als slaaf: geen school, geen inkomen en gedwongen te werken. Journalist Teun van der Keuken zette in 2004 deze praktijk op de kaart door zichzelf aan te geven als chocoladecrimineel. De rechtzaak die volgde bracht de schandalige cacaopraktijken onder de aandacht. Hij werd niet veroordeeld maar gaf wel het startsein voor Tony’s Chocolonely. “Onze reden van bestaan: Ik blijf mij er kwaad om maken”, zegt Eva.

Tony’s moet aantonen dat het anders kan: een bedrijf dat het goede doet. Een voorbeeld zijn van verantwoord ondernemen en de wereld een beetje mooier maken. Streven naar 100% slaafvrije chocolade, en dan wel de lekkerste. “Als je de wereld wilt overtuigen moet je een goed team hebben”, zegt Eva. “Bij Tony’s staat het eigen team daarom op nr 1. Ons HR-beleid groeit intuïtief mee met de omvang van Tony’s. We groeien 50% per jaar en zijn nu met 46 collega’s. De basis is vertrouwen in elkaar. Als je dat geeft, krijg je het ook terug. Collega’s halen hun voldoening uit onze missie. Voor ons is het heel belangrijk om elkaar duidelijk te maken hoe ieder van ons bijdraagt aan die missie. We hebben 5 persoonlijke plandoelen per jaar die afgeleid zijn van het jaarplan. Ieder kwartaal bepalen we onze drie belangrijkste doelen voor dat kwartaal om focus en richting te geven: je Big 3. We vertellen elkaar ieder kwartaal wat die doelen zijn en hoe we er erin slagen ze waar te maken. Onze betrokkenheid ligt bij de héle keten waar we onderdeel van uitmaken. Waar we invloed op kunnen uitoefenen doen we dat.”

Selecteren op betrokkenheid en bevlogenheid

“We selecteren nieuwe collega’s op twee zaken. Op betrokkenheid: voel je je verwant met de missie van Tony’s? En op bevlogenheid voor je functie: vind je je werk fantastisch, doe je je werk heel erg graag? Je moet allebei de zaken in je hebben, anders wordt het niets. Daarbij spreek je met je toekomstige team en met je leidinggevende. Dat is de complete selectieprocedure. Ben je het niet geworden, dan krijg je veel chocolade mee. Ben je wel geselecteerd, dan krijg je een contract voor een half jaar, daarna volgt een contract voor onbepaalde tijd. We gaan er wel vanuit dat je meegroeit met het bedrijf. De loopbaanstappen die je maakt zijn maatwerk, er zijn geen vastomlijnde loopbaanstappen. Daarvoor groeien we te organisch. We gaan bij elkaar zitten en zoeken je sterke kanten waarin je wilt groeien. Dan vinden we wel de oplossing. Of niet, en dan gaan we uit elkaar.”

Werkpret

“We houden jaarlijks een werkpret-enquête. Gewoon met survey monkey, niet te moeilijk. Omdat we groeien is de werkdruk hoog, dat komt daar dan ook uit. Belangrijk voor ons is dat de werkdruk bespreekbaar is. Je mag het melden, we luisteren ernaar. We helpen elkaar met prioriteiten stellen. We vragen hoe het met je gaat. Relativeren helpt ook. Als de druk te hoog oploopt zeggen we tegen elkaar ‘we werken niet op de eerste hulp, het is maar chocolade’.

Van medewerkers verwachten we dat zij een positief steentje bijdragen. Je neemt ook de telefoon op en je haalt koffie voor collega’s. ‘Raise the bar’ is ons motto: de lat gaat ieder jaar omhoog en we verwachten dat je meegroeit. In je functiebeschrijving staat: maak fouten en leer ervan. Onze kernwaarden zijn eigenzinnig, ondernemend, kritisch en om blij van te worden. Ieder kwartaalmeeting staat één van de kernwaarden centraal als thema en diepen we het uit. De kernwaarden zijn onze leidraad bij alles wat we doen. Bij selectie vragen we de kandidaten hoe ze zichzelf scoren op onze kernwaarden.”

Identiteit

“Living de brand is voor ons heel belangrijk. Onze identiteit is binnen hetzelfde als naar buiten toe. We hebben een team dat dit bewaakt en vormt geeft. Als er per ongeluk chocohagelslag van de Euroshopper geleverd wordt in plaats van fairtrade staat de boel hier op zijn kop. Bij ons tienjarig bestaan konden collega’s een verzoek indienen om in West Afrika te gaan kijken op de cacaoplantages. Wel onderbouwd: waarom wil je dat en wat wil je ervan leren? Sowieso: wie terugkomt van een buitenlands bezoek praat collectief de andere collega’s bij.”

Ondergedompeld in chocolade

“HR-praktijken die zo gegroeid zijn in de afgelopen jaren: we hebben een goed onboardingsprogramma waarbij je de eerste drie maanden echt ondergedompeld wordt in Tony’s. Je maakt je eigen chocolade en je persoonlijke wikkel. Je werkt mee in de winkel. Je moet ons goed leren kennen. Na drie maanden geef je een presentatie aan collega’s over zaken die je opgevallen zijn. Je ontvang je persoonlijke mok, met je foto en de tekst ‘Crazy about (je naam), serious about people’. Als je jarig bent, wordt een verjaardagstaart gebakken door diegene die vóór je jarig was. Je mag onbeperkt chocolade eten en krijgt ook 100 euro per jaar voor sportschoenen en een wekelijkse bootcampsessie om het er weer af te werken. We hebben ieder half jaar een burobingo waarbij iedereen van werkplek wisselt. En een babybonus, want baby’s zijn fijn. We hebben een transparant salarissysteem van vier schalen dat inzichtelijk is voor iedereen. Regelmatig doen we aan teamontwikkeling binnen onze chocacademy.”

Er bovenop

“Regels, hebben we regels?” Eva kijkt naar haar collega’s. “Nou, niet nadrukkelijk, maar we zijn ook niet kippig. Er zijn geen vaste werktijden en thuiswerken is prima. Al werken we wel met elkaar, dus ben je ook regelmatig samen op kantoor. En vakantiedagen overwegen we af te schaffen. Als er zaken zijn die besproken moeten worden, dan doen we dat. We zitten er bovenop.

Onze uitdaging voor de toekomst op HR-gebied? De groei in goede banen leiden. Wat betekent dat voor organisatie, functies, overlegvormen en HR systemen. Want we willen wel effectief blijven werken. En uitstroom ‘managen’. Want niemand wil meer weg bij Tony’s.”

 Iedere laatste vrijdag van de maand kun je Tony’s Praatje bijwonen. Kijk op de website voor data en welke expertise aan bod komt.

Wil je meer inspiratie over Gelukkig Werken en de beste Employee Experience? Kom dan naar de eendaagse workshop HR & Happiness @ Work op 11 mei 2017 in Den Haag. De workshop wordt gegeven door Gea Peper van het HappinessBureau en Heleen Mes, HR executive. 

Heleen Mes bereikte als HR directeur met twee werkgevers een toppositie Beste Werkgevers en volgt al jaren de (inter)nationale HR-ontwikkelingen bij Beste Werkgevers, High Performance Organisaties en Gelukkig Werken-bedrijven. Zij is editor van de nieuwssite Happy People Better Business Nieuws. Verder werkt zij als HR Directeur, Consultant en docent Talentmanagement en Personeelsmanagement.

Drie manieren om de productiviteit van je bedrijf op te krikken

Nu.nl, februari 2017. Om de productiviteit van de werknemers van een bedrijf te verhogen, zijn financiële prikkels niet altijd de beste mogelijkheid. 3 alternatieven die wel werken volgens onderzoek!

Drie manieren om de productiviteit van je bedrijf op te krikken

Het Duitse onderzoeksinstituut IZA heeft op basis van een aantal recente onderzoeken drie alternatieven op een rij gezet die kunnen helpen de productiviteit aan te zwengelen.

Stimuleer sociale interactie onder collega’s

Sociale interactie onder collega’s, ook als die totaal verschillende taken uitvoeren, kan de productiviteit stimuleren, zo ontdekte onderzoeker Thomas Cornelissen van de University of York en verbonden aan IZA.

Dit komt doordat collega’s tijdens sociale situaties hun kennis delen en niet willen onderdoen voor andere medewerkers.

De totale productiviteit als gevolg van groepsdruk is hoger als werknemers samen aan de slag gaan binnen het bedrijf dan wanneer zij thuis aan het werk zijn. “Het zou goed zijn voor een onderneming als zij ruimtes en gelegenheden creëren voor sociale interactie en communicatie”, aldus Cornelissen.

Kennis blijkt het meest te worden gedeeld in situaties waarin nieuw en ongetraind personeel samenwerkt, in teams en onder senior en junior werknemers.

Gelukkige werknemers zijn productiever

Eugenio Proto van de University of Warwick heeft vastgesteld dat enerzijds bedrijven die beter presteren gelukkigere werknemers in dienst hebben en dat anderzijds gelukkige medewerkers bijdragen aan betere bedrijfsresultaten.

Dit heeft flinke consequenties voor de manier waarop bedrijven hun interne arbeidsmarkt structureren, stelt Proto. Zo zouden managers bijvoorbeeld beloond kunnen worden op basis van de mate van tevredenheid van hun werknemers over hun baan. Daarnaast zouden werknemers actiever deel kunnen nemen aan het nemen van beslissingen, wat in het algemeen de tevredenheid vergroot.

Maak werknemers mede-eigenaar van het bedrijf

Volgens Douglas Kruse van de Rutgers University is medewerkersparticipatie een mechanisme dat de prestaties van een bedrijf kan verbeteren.

Door werknemers aandelen of certificaten in het bedrijf te geven, worden zij ook een beetje eigenaar en zullen ze zich meer een ondernemer voelen. De relatie tussen de prestaties van werknemers en hun beloning wordt zo sterker. Medewerkers krijgen het gevoel “voor zichzelf te werken”. Dit werkt vooral goed als personeel ook betrokken is bij het nemen van beslissingen.

Medewerkersparticipatie lijkt bovendien te leiden tot hogere salarissen en meer stabiliteit voor het bedrijf.

Bron: klik hier

 

14 Simple Expectations Great Employees Have of Their Boss

Bernard Marr op linkedIn.com, januari 2017. If you want to attract and retain great employees, it pays to be a great boss. Here are 14 simple expectations that the best employees have of their bosses.

14 Simple Expectations Great Employees Have of Their Boss

The goal of every manager is to have a team full of exceptional employees. Sometimes the problem is finding them, but more often I see that managers have trouble retaining the greatest employees.

But what if the problem isn’t them… it’s you?

Are you the sort of boss that great employees want to work for?

If you want to attract and retain great employees, it pays to be a great boss. Here are some simple expectations that the best employees have of their bosses:

1. Be consistent with meaningful communication.

Smart employees want clear expectations and communication when it comes to what’s expected of them. The No. 1 problem people cite with their bosses and managers is a lack of communication. If you can improve your communication skills and create a culture of open communication with your team, you will go a long way to creating an environment where the best employees will be happy.

2. Give recognition and praise.

Across the board, most people like to feel appreciated in their job. According to Entrepreneur, 65 percent of employees would be happier if they got more recognition at work, whereas only 35 percent say they would be happier if they got a raise. If you can build a routine of recognition and praise, you will encourage your best employees to be happy at work — and therefore stay. Don’t worry too much about awards or rewards; words go a long way.

3. Provide feedback, mentorship, and training.

The best employees want to improve and grow, and crave a development and mentorship role from their managers. Watch for opportunities to teach, to provide additional support, or to invite the right training for your employees. Making individual development a part of every job description is an excellent way to encourage and retain strong employees (and help them get even stronger).

4. Create a work culture by design.

Good bosses find ways to foster a sense of community at work. Great bosses build that culture intentionally. A big part of that is finding and attracting the right team members — and making sure that the wrong ones move on quickly. Nothing can hurt morale of your best employees more than feeling like they’re supporting a poor team member. Culture design is also about making sure those team members are in the right roles, the ones that make the best use of their particular talents and skills.

5. Create a safe space for failure.

Employees who trust that their failures will be met with constructive feedback and support are more likely to think creatively, work outside the box, and come up with innovative solutions to problems. It’s important to foster a sense that you succeed and fail together as a team, so that no one is thrown under the bus. If people are too busy worrying about losing their job to take chances, you’ll never get their best work out of them.

6. Provide strong leadership and a clear vision

The captain must steer the ship. If leadership doesn’t know where a project or company is headed, how can the employee know? This isn’t just about action steps or deliverables, either, but a clear vision of the department or company’s future that you can communicate to your employees. The best employees feel more confident when they feel that someone is steering the ship competently.

7. Hold yourself and others accountable

Many bosses hold their staff accountable, but the best hold themselves accountable as well. This means adhering to the same guidelines you set for your employees and taking responsibility for both team successes and failures. If your employees feel like you have their back, no matter what, they are much more comfortable and confident in their jobs, and will produce better work and stay longer.

8. Demonstrate good problem solving

Employees need their boss to be consummate problem solvers. You need to be able to not only spot a problem before it becomes a catastrophe, but brainstorm successful and innovative ways to fix it. When an employee comes to a manager with a problem, he or she needs to have confidence that they will get the help they need to fix it.

9. Avoid micromanaging

Learn to understand the art of delegation. One employee once told me that the best bosses have “fired themselves from their previous job” — meaning that they don’t interfere in the day-to-day and minute-to-minute workflow or processes. In essence, learning to delegate instead of micromanage is about trust, and the best employees want to feel trusted, and thrive in that environment.

10. Be an effective decision maker

Sometimes the worst position an employee can be in is when they are waiting for a decision from above. Effective bosses must be effective decision makers. You cannot vacillate over every tiny decision. Being able to make decisions quickly and decisively — and then take responsibility for the outcome (see number 7) — is an important business skill, especially when managing others. The more quickly and effectively you can make decisions, the better your employees can implement them, and that makes employees feel more efficient and effective.

11. Put people first

A great employee is going to want to find a job that fits his or her lifestyle and work/life balance needs. The best bosses understand that there must be a balance between the company or client’s needs and the needs of his or her employees. You must be willing to listen and talk about any issues an employee may be having and understand that a happy employee is a more productive employee.

12. Manage up, down, and sideways

Managers are expected to manage the people below them on the corporate hierarchy, but the best bosses also have ways of managing their superiors and coworkers on behalf of their team. This might mean effective communication, managing expectations, and requesting help in a timely manner. This sort of support is key from an employee’s perspective, who may not have any direct contact with those other partners.

13. Be honest

There’s nothing worse than a boss who says one thing and does another — and nothing will make a great employee start looking for a new position any faster than being lied to. Just as managers must trust their team, employees must trust their boss to have their best interests at heart. It’s always going to be in your best interest to be honest with your employees. (This is also a great way to ensure that they want to be honest with you.)

14. Be dedicated and balanced

The very best bosses I’ve seen are passionate about their work; they live and breathe their jobs and strive to do the best work possible. Yet at the same time, they have lives outside of work. They understand the need to balance family and work or play and work. And they set a good example of how to do that for their employees. Employees want to know that their outside lives are understood and valued because they can see that you value life outside the office as well.

Some of these expectations may seem obvious or commonplace, but I would challenge you to really look within and make sure that you’re demonstrating these qualities regularly with your team. If you are, you should have no trouble finding and retaining the best employees in your field.

Bron: klik hier

Meest gelezen artikelen over complimenten op Happy People Better Business Nieuws

Op 1 maart is het Nationale Complimentendag. Wie verras jij met een welgemeend compliment? Wil je eerst goed voorbereiden? Lees dan deze meest gelezen artikelen over complimenten op Happy People Better Business Nieuws.

1.  10 tips voor effectieve complimenten van Sergio van der Pluym

2. Twaalf manieren om een compliment te geven van Frank van Marwijk

3. 4 tips om de mindset van je team om te zetten in groeistand van Peter van Lonkhuyzen