Categorie archief: Interview

Maak eerst je werknemer gelukkig, de klant volgt vanzelf

Fenna ter Meulen interviewde voor de VVAO Gea Peper en Heleen Mes van het HappinessBureau over hun missie om van gelukkig werken de norm te maken en hoe je dat in de praktijk doet. 

Maak eerst je werknemer gelukkig, de klant volgt vanzelf

Interview met Gea Peper en Heleen Mes van het HappinessBureau

Geluk als nieuw bedrijfsmodel. Gea Peper en Heleen Mes van het HappinessBureau zijn ervan overtuigd dat een gelukkige(r) medewerker bijdraagt aan betere bedrijfsprestaties. Onderzoeken overal ter wereld staven hun ideeën.

Meer winst, minder verzuim 

De cijfers liegen er niet om, gemiddeld maken bedrijven 37 procent meer winst als werknemers gelukkig zijn en is er 35 procent minder verzuim (bron: Gallup Incorporated in Ernst, Jobsome.nl).

Dat is wel iets om bij stil te staan. Op de Nederlandse arbeidsmarkt, waarin sprake is van vergrijzing én ontgroening (steeds minder jongeren op de arbeidsmarkt, red.), is het een kwestie van tijd of de strijd om de arbeidskracht barst los. Daarbij zijn de bedrijven die werknemers aan zich kunnen binden in het voordeel. Een hoog salaris met emolumenten staat daarvoor niet meer garant.


Uit onderzoek van Hay Group onder 1 miljoen werknemers wereldwijd blijkt dat bedrijven met betrokken medewerkers en een goed werkklimaat:

  • bijna 5 keer beter presteren dan bedrijven die deze zaken niet op orde hebben;
  • 22 % hoger scoren op klanttevredenheid dan bedrijven met weinig betrokken medewerkers;
  • 43 % productiever zijn dan bedrijven met weinig betrokken medewerkers;
  • 37% effectiever zijn dan hun concurrenten;
  • 40% minder personeelsverloop hebben.

(Bron: Klantgerichtondernemen.blogspot.nl)


De nieuwe generatie arbeidspotentieel, ook wel generatie Y genoemd, zit niet zo erg te wachten op een leaseauto en een laptop van de zaak, schrijft de jeugdige Jasper Scholten, auteur van ‘Als koek en Y in de prestatiemaatschappij’. Leuk werken, dat willen ze wel.

“Het tij keert”, bevestigt Heleen Mes, voormalig HR-directeur van de Technische Unie. “Het besef dringt door dat de wijze waarop werknemers met klanten omgaan in grote mate de klanttevredenheid bepaalt. Tevreden medewerkers stralen meer openheid uit, hebben zin om met de klant bezig te zijn en zijn creatiever in het bedenken van oplossingen.”

Sturen op processen of mensen faciliteren?
Mes vertelt dat zij in haar voormalige functie sterk stuurde op HR-processen en systemen in de veronderstelling dat, als je die processen maar onder controle had, de medewerkers tevredener zouden worden. “Maar de mensen werden niet echt blij van een gestroomlijnd werkproces en ook niet van bonussen. Het compliment dat ze van de baas of van een collega kregen werd positiever ontvangen en bleef langer hangen.”


“Een mens is meer dan alleen zijn werk.”


Gezien worden als mens en als onderdeel van een groter geheel, dat telt. Gea Peper, oprichter van het HappinessBureau en ook met een achtergrond in HR, heeft er onderzoek naar laten doen. Ook zij ziet dat er essentiële zaken veranderen in het HR-beleid; werknemers worden meer gefaciliteerd en betrokken bij het bedrijf. “Opleidingsbudgetten worden in toenemende mate beschikbaar gesteld voor zaken die niet 1,2,3, met het werk te maken lijken te hebben in het besef dat een mens meer is dan alleen zijn werk. De scheidslijn tussen werk en persoonlijk leven wordt steeds dunner. Een mooi voorbeeld is Hutten Business Catering & Horeca.  Dit bedrijf ondersteunt medewerkers als ze het financieel moeilijk hebben of als er andere persoonlijke problemen zijn. Of medewerkers mogen dingen lenen van het bedrijf, zoals een bladblazer of kruiwagen. “De ceo van Hutten stelde zelfs zijn lease-sportcabrio ter beschikking toen hij op vakantie was. Het duurde even voordat medewerkers daarvan gebruik durfden te maken. Dat het kon, was van ongelooflijk veel toegevoegde waarde voor het bedrijf.”

Sturen op werkgeluk
Buiten winnen, is binnen beginnen, stelt Peper. Hoe? “Wij helpen het werkgeluk in organisaties te vergroten. Daarop kun je sturen door verbondenheid met elkaar te creëren, ieders talent optimaal te benutten en te laten zien dat ieders werk betekenisvol is en impact heeft. Je hoeft daarvoor geen directeur te zijn; het is op elk niveau in een organisatie van belang. Een schoonmaker die vloeren schrobt in een ziekenhuis, wordt gelukkiger van zijn werk als hij zich realiseert dat hij bijdraagt aan het welzijn van de patiënten, omdat hij zorgt dat de hygiëne binnen dat ziekenhuis verbetert.”

Peper en Mes benadrukken het verscheidene malen: het creëren van de beste Employee Experience in bedrijven zorgt ervoor dat medewerkers gelukkiger zijn en dat organisaties floreren. Peper waarschuwt dat er geen sprake is van ‘verwennen’ van de werknemer, maar dat de nadruk ligt op ‘aandacht’ voor de werknemer en zijn talenten, behoeften en mogelijkheden. De zorg dat de werknemer goed in zijn vel zit, is niet uitsluitend de verantwoordelijkheid van de werkgever. Primair ligt de bal bij de werknemer, stellen Peper en Mes. Om werknemers hierin te ondersteunen, bedacht Peper het P3F-model: Purpose, Flow, Fun & Friendship. Een aanpak waarmee medewerkers hun werkgeluk kunnen ontwikkelen.

Bruto Nationaal Geluk 
De aandacht voor geluk op de werkvloer is geen hobby van een welvarend land, mocht je dat denken. Wereldwijd groeit het idee dat een gelukkige werknemer beter in staat is om bij te dragen aan de doelstellingen van het bedrijf waarvoor hij werkt. Dit idee werd voor het eerst grootschalig toegepast in de jaren 80 van de vorige eeuw in Brazilië.  Het idee om het geluk van mensen te meten in de vorm van bruto nationaal geluk in plaats van bruto nationaal product is afkomstig van het straatarme en dictatoriale staatje Bhutan. Het land inspireerde daarmee zelfs de Verenigde Naties, dat sinds 2012 jaarlijks het World Happiness Report uitgeeft.

Geïnspireerd door deze ontwikkelingen reist  Peper de wereld over om lezingen te geven en bedrijven te coachen. Op aandringen van Jörgen Raymann bezocht ze eind vorig jaar Suriname, samen met wereldwijd expert op gebied van werkgeluk Alexander Kjerulf. “Met een inflatie van 65 procent gaat het er economisch niet goed. Als je in zo’n neerwaartse spiraal terechtkomt, is het ontzettend lastig daaruit te komen. Je bent niet meer in staat creatieve oplossingen te bedenken. We spraken mensen daar over hoe belangrijk het is om ook in moeilijke tijdens positief te blijven en te focussen op geluk. Als je gelukkig bent werken je hersenen beter waardoor je beter in staat bent om creatieve en innovatieve oplossingen voor je problemen te bedenken. Op deze manier maakt geluk mensen beter en de economie gezond. Je kunt geluk aanleren en doorgeven. Geluk is besmettelijk.”

De inspiratie 
De Braziliaanse zakenman Ricardo Semler wordt beschouwd als de grondlegger van dit nieuwe bedrijfsmodel, dat hij ontwikkelde in de jaren 80 van de vorige eeuw. Hij gaf werknemers een belang in het bedrijf en liet ze meerdere rollen uitoefenen. Daardoor voelden werknemers zich verbonden met het bedrijf, kregen ze een beter inzicht in de werking van de onderneming en konden ze suggesties geven voor het verbeteren ervan. De omzet van Semco steeg onder zijn leiding van US$ 4 miljoen in 1982 tot US$ 212 miljoen in 2003.

De zeven bronnen van arbeidsvreugde

1. Fysiek welbevinden: voldoende inkomen, gezond en veilig voelen.
2. Collegialiteit: werkrelaties, groepsgevoel.
3. Waardering en vertrouwen: ruimte om te handelen en waardering krijgen.
4. Goede prestaties: resultaten bereiken.
5. Groei: individuele talenten ontwikkelen of anderen coachen en ondersteunen.
6. Werken met hart en ziel: authenticiteit.
7. Hogere zingeving: iets kunnen betekenen voor anderen.

(Bron: Raamstijn.nl)

Gea Peper

Peper en Mes schrijven artikelen en boeken, laten onderzoek doen, organiseren workshops en ontwikkelen een opleiding tot werkgelukdeskundige. Ook het congres Happy People Better Business draagt bij aan de verspreiding van hun gedachtegoed.
“Rendement van geluk, daar gaan we naar toe”, is de overtuiging van Peper. “Dat is wat we de nieuwe minister president mee willen geven: ‘Stuur op bruto nationaal geluk!’”

Heleen Mes

Bron

Geluk op de werkvloer is besmettelijk

In aanloop naar het Trending Topics congres op 11 april, waar Gea Peper en Heleen Mes van het HappinessBureau een workshop geven over het creëren van de beste Employee Experience, werd Gea door PW De Gids geïnterviewd over geluk op de werkvloer.

Geluk op de werkvloer is besmettelijk

Krijg je het bevorderen van werkgeluk maar niet op de kaart binnen de organisatie? Niks van aantrekken, start een proef en toon aan dat het werkt.

‘Geluk op de werkvloer is besmettelijk’

In veel bedrijven staat het bevorderen van werkgeluk inmiddels hoog op de agenda. Maar er zijn ook zat bedrijven die er helemaal niet aan willen en waarbij de directie het maar wegzet als ‘soft gedoe’.

Voor HR is dit echter geen reden om er niet mee te starten, zegt Gea Peper van het HappinessBureau. HR moet juist zijn vrije rol pakken. “Begin klein en toon aan dat het werkt.”

Bedrijven die werken aan geluk, zijn succesvoller. Hoe verklaart u dat?

“Gelukkige medewerkers zorgen voor een betere dienstverlening. Dit leidt tot meer tevredenheid bij de klanten. Een bedrijf als Coolblue bijvoorbeeld heeft dat goed begrepen. Je kunt stellen dat medewerkers die gelukkiger zijn met wat ze doen, leiden tot loyalere klanten waardoor je bedrijf harder groeit. Of zoals Simon Sinek het stelt: “Customers will never love a company until the employees love it first.”

Doet HR volgens u al genoeg aan het bevorderen van werkgeluk?

“HR moet in mijn ogen veel meer met het management om de tafel zitten om te kijken hoe de medewerker het bedrijf beleeft: van de employer branding tot het moment dat de medewerker de organisatie weer verlaat en alles daartussen. Het gekke is dat we dat wel doen op marketinggebied, de customer journey experience in kaart brengen. Maar de employee experience komt nog niet aan bod. HR moet weten hoe medewerkers in hun werk staan. Wat houdt hen bezig, waar lopen ze warm voor? Hoe kijken ze naar de organisatie? Het jaarlijkse medewerkerstevredenheidsonderzoek is een momentopname. Je kunt en moet continu meten en kijken hoe je dingen kunt verbeteren. Doe interviews, loop mee op de werkvloer en zet bijvoorbeeld tools in waarmee werknemers snel aan kunnen geven hoe ze in hun vel zitten.”

Wat kan HR verbeteren?

“Kijk naar je hele employee journey. Het start met employer branding en het recruitmentproces. Maar liefst 65 procent van de HRM’ers zegt geen tijd te hebben om een goede vacaturetekst te schrijven. Hoe krijg je dan de mensen binnen die passen bij je bedrijf? Bij medewerkers die snel weer weg zijn, gaat het vaak om een culturele misfit. Focus in de vacatureteksten dus op de zaken die het verschil maken in je organisatie. Zo vind je betrokken en bevlogen mensen.”

Hoever moet je gaan in het bevorderen van geluk?

“Traditionele HR-managers roepen weleens: ‘Gelukkig zijn doen ze maar in hun eigen tijd’. Onzin! Medewerkers die op het werk niet goed in hun vel zitten, zijn minder betrokken en verzuimen vaker. Ergens zijn we het besef kwijtgeraakt dat een bedrijf meer is dan cijfers, dat het draait om de mensen die er werken en dat de mens geen productiemiddel is. Wordt er op een afdeling veel gelachen, dan denkt men dat er niet hard gewerkt wordt! Maak medewerkers bewust dat ze zelf invloed hebben op hun werkgeluk, dat het een gezamenlijke verantwoordelijkheid is, bijvoorbeeld door ze hierin te trainen en de juiste tools te geven.”

“Ergens zijn we het besef kwijtgeraakt dat een bedrijf meer is dan cijfers”

Waar begin je om de beste employee experience op poten te zetten?

“We zijn in een situatie verzeild geraakt waarin HRM’ers te veel focussen op de processen en regels, terwijl ze zich juist ook moeten bezighouden met hoe medewerkers in hun werk staan. Daarnaast laat HR zich ook te veel leiden door het management. Ziet de directie het niet zitten, dan doet HR het niet. Maar HR heeft juist een vrije rol. Doe dus wel een pilot met een team en laat het resultaat voor zich spreken. Begin klein en je zult zien: geluk is besmettelijk.”

 

Bron: PW De Gids

Werkgeluk is een belangrijke succesfactor voor docenten en studenten

In aanloop naar het tweede Happy People Better Business event op 28 maart 2017 interviewden wij Leonard Geluk, voorzitter van het College van Bestuur van de Haagse Hogeschool, dat het event host. Wil je meer weten over het programma van het event en hoe je je kunt aanmelden, klik dan hier.

Wat kan volgens u het onderwerp Happiness at Work (of Gelukkig Werken) voor leraren en studenten van De Haagse Hogeschool betekenen?

Wie geluk vindt in zijn of haar werk is gedreven en wordt doorgaans als inspirerend ervaren. Daarbij ben je minder vatbaar voor werkstress. Werkgeluk is daarmee een belangrijke succesfactor voor ons docentencorps. En voor onze studenten, de professionals van de toekomst. Als zij nu al inzicht krijgen in wat werkgeluk voor hen persoonlijk betekent, hebben ze daar hun verdere carrière profijt van.

Waarom heeft De HHs ervoor gekozen om partner te worden van het event?

Bij De Haagse Hogeschool leiden wij onze studenten niet alleen op tot uitmuntend professional in hun vakgebied. Onze taakopvatting is breder: we doen ook aan ‘bilding’, hebben aandacht voor persoonlijke ontwikkeling. We leiden niet alleen goede verpleegkundigen, werktuigbouwkundigen of bestuurskundigen op, maar vormen onze studenten tot wereldburgers: professionals die zich bewust zijn van hun rol in de maatschappij, die als persoon stevig in hun schoenen staan en die anderen met open vizier tegemoet treden. Weten wat je doel is, wat jou motiveert en blij maakt, is hiervoor van wezenlijk belang. Het Happy People Better Business Event kan hier een bijdrage aan leveren.

Denkt u dat De HHs de gelukkigste hogeschool van Nederland is? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom (nog) niet?

Als je kijkt naar de onderzoeken op dit gebied en je zet onze score af tegen met ons vergelijkbare hogescholen, dan staan we al enige tijd bovenaan in de tevredenheidslijsten.

Ik weet niet of het realistisch is om ons te vergelijken met alle hogescholen door heel het land, ik denk eigenlijk van niet. Daarvoor zijn de verschillen in organisatie en omgeving te groot.

Ik vind het belangrijk om, waar je ook staat in die Happiness-index, er met z’n allen aan te blijven werken om ons onderwijs iedere dag een klein beetje beter te maken.

 Wat kunt u hieraan bijdragen om dat te bereiken?

Als voorzitter van het College van Bestuur van De Haagse zet ik al geruime tijd in op ‘het goede gesprek’. Door het open gesprek te stimuleren binnen teams, binnen en tussen opleidingen, tussen onderwijs en ondersteuning, tussen management en de werkvloer en tussen medewerker en student, leren we elkaar steeds beter kennen, leren we wat ons drijft, en hoe we beter op elkaars behoeften aan kunnen sluiten.

 Wat maakt u gelukkig in uw werk?

Het maakt mij gelukkig als ik merk dat we het vandaag een beetje beter doen dan we het gisteren deden. Als onze studenten na hun afstuderen –  en zelfs al daarvoor – hun maatschappelijke rol kunnen en willen pakken. Als wij als hogeschool een positief effect hebben, al is het klein, op samenleving en de wereld om ons heen.  

Maar daar wil ik graag aan toevoegen dat ik, naast een plezierige werksfeer, drie zaken bepalend vind voor persoonlijke geluksbeleving:

  • voldoende tijd en aandacht voor familie en vrienden. Persoonlijk zal ik daar nooit op ‘bezuinigen’. De goede gesprekken met mijn vrienden helpen me met het maken van de goede keuzes in het leven.
  • zinvol werk, met persoonlijke toegevoegde waarde. Het gaat dan om werk dat betekenis heeft in het leven van mensen.
  • voldoende aandacht voor de mooie dingen in het leven. Naar de film, naar het museum, naar Sparta Rotterdam, doorpraten over levensvragen.

 

Werk maken van gelukkig werken

Onderstaand artikel is in juni 2016 verschenen in M&C Quarterly.

Werk maken van gelukkig werken

In Nederland scoren we gemiddeld ruim een 7 op het gebied van geluk in het werk. In ons privéleven is dat een 8 min. Waarom zouden we minder gelukkig zijn in ons werk dan daarbuiten? Zeker als we weten dat gelukkig werken ook nog eens bijdraagt aan een hogere arbeidsproductiviteit en een grotere klanttevredenheid – met betere (bedrijfs)resultaten tot gevolg.

In deze bijdrage neemt Gea Peper, eigenaar van het HappinessBureau, ons mee in het belang van geluk op het werk in de vorm van een interview met Onno Hamburger. Hij is oprichter van de organisatie ‘Gelukkig werken’ en auteur van het gelijknamige boek. Onno heeft de afgelopen jaren veel ervaring opgedaan met het implementeren van gelukkig werken in organisaties met aantoonbare resultaten als minder verzuim, meer plezier en een hogere kwaliteit van dienstverlening. Onno was onlangs spreker op het eerste Happy People Better Business event. De slides van zijn presentatie zijn op www.happypeoplebetterbusiness.nl te vinden.

Wat versta je precies onder Gelukkig Werken?

Wanneer je het hebt over het gelukkig werken is het belangrijk dit thema te onderscheiden van werknemerstevredenheid. Ik versta onder gelukkig werken een combinatie van plezier, voldoening en zingeving in het werk. Gelukkig werken vraagt van medewerkers een actieve houding waarbij iedereen uiteindelijk zelf eindverantwoordelijk is voor zijn of haar geluk. Werknemerstevredenheid wordt vaak als de verantwoordelijkheid van HR en het management gezien. Gelukkig werken vraagt juist om een geheel andere instelling waarbij de medewerkers zelf aan zet zijn en persoonlijk leiderschap laten zien. De organisatie kan daarbij de medewerker wel ondersteunen, maar het initiatief ligt bij de medewerker.

Wat is je aanpak om gelukkig werken in organisaties te verhogen?

 Het begint vaak met de wens binnen de organisatie om gelukkiger te werken. Door veelvuldige veranderingstrajecten en reorganisaties komt het regelmatig voor dat medewerkers hun bevlogenheid en plezier in het werk in meer of mindere mate zijn kwijtgeraakt en dat men hier iets aan wil doen. Dit is de vaak de aanleiding voor een eerste gesprek. Soms komt het verzoek van de CEO of de HR manager, maar het kan ook van een medewerker of een groepje medewerkers komen. Door middel van het uitvoeren van een quick scan kijken we wat de organisatie al doet op het vlak van geluk in het werk en waar mogelijke verbeterpunten liggen. In overleg definiëren we dan een aantal interventies als bijvoorbeeld het afnemen van Gelukkig Werken vragenlijsten, het faciliteren van een of meerdere Gelukkig Werken programma’s voor medewerkers of teams, workshops met management en/of HR, enz.

Op basis van onze ervaring weten we dat gelukkig werken niet iets is wat je moet opleggen of uitrollen maar eerder iets waar je mensen toe kan verleiden. Door met een kleine groep medewerkers te starten creëer je een groep ambassadeurs die gelukkig werken helpt te verspreiden binnen de organisatie. Wanneer de organisatie op deze manier in beweging komt, werkt dit als een positieve spiraal waarbij gelukkiger werken en betere resultaten hand in hand gaan.

In hoeverre is jouw aanpak ‘evidence-based’?

Ik werk zoveel mogelijk “evidence-based”. Wat ik daarmee bedoel is dat de instrumenten die ik gebruik zoveel mogelijk getoetst zijn door de wetenschap op betrouwbaarheid en validiteit. Wat mijn aanpak verder bijzonder maakt is dat we zoveel mogelijk vooraf, achteraf en enige tijd na een interventie uitgebreid onderzoeken wat de impact is geweest, met andere woorden wat we hebben bereikt. Door daarnaast gebruik te maken van controlegroepen wordt duidelijk wat toe te schrijven was aan de interventie en wat niet.

Wat adviseer je organisatie adviseurs en interim managers die gelukkig(er) willen werken?

 Wanneer je zelf gelukkiger wilt werken kan je het beste onderscheid maken tussen de volgende drie aspecten. Het plezier dat je ervaart als je aan het werk bent, de voldoening en de mate van zingeving die je ervaart in je werk. Bij ieder onderdeel kan je jezelf afvragen hoe hoog je daar op scoort op een schaal van 1-10. Deze score maakt het gemakkelijker om je op één onderdeel te focussen en hiermee aan de slag te gaan.

De mate van plezier is het eerste aspect van gelukkig werken en heeft veel te maken met positieve en negatieve gevoelens die je ervaart in je werk. We kijken eerst naar de positieve gevoelens.

Meer aandacht voor positieve gevoelens

Als adviseur zijn we er vaak goed in om de vinger op de zere plek te leggen. We zien snel wat niet goed gaat en waarom. Het gevaar is echter dat je dan doorslaat en te kritisch wordt naar jezelf en anderen. Wanneer je niet oppast kan deze houding jouw eigen plezier in je werk belemmeren. Door bewust extra aandacht te geven aan wat wel goed gaat kan je deze balans weer herstellen. De algemene wetmatigheid is dat negatieve stimuli 5 keer zoveel impact hebben dan positieve stimuli. Het gaat er dus niet om dat je negatieve stimuli volledig weglaat, maar wel dat je zorgt voor een gezonde balans tussen negatief en positief.

 Minder last van negatieve gevoelens & stress

Negatieve gevoelens en stress kunnen het plezier in jouw werk belemmeren. De afgelopen jaren wordt van werkenden steeds meer verwacht. Dit creëert vaak een gevoel van stress. Verder krijgen we via onze smart Phone en het internet veel meer impulsen te verwerken dan vroeger. Dit geeft extra onrust. Door beter te leren omgaan met deze dagelijkse stress word je minder belemmerd door de toegenomen druk van buitenaf. Wanneer je ademhalingstechnieken als HeartMath en ontspanningstechnieken zoals Mindfulness toepast blijkt dat de impact van negatieve stress minder groot is en we meer plezier in het werk kunnen ervaren.

 Meer voldoening door meer flow in je werk

Wanneer vaardigheden en uitdagingen in balans zijn kan je in een “flow” raken. De tijd vliegt voorbij, je levert mooie resultaten op en voelt je prettig. Wanneer we teveel worden uitgedaagd kan dit tot stress leiden. Dan moet of de uitdaging omlaag of je moet je vaardigheden verder ontwikkelen. Wanneer de spanning door “stress” uit de hand loopt kan dit leiden tot burn-out. Een veel minder bekende stress variant is onderprikkeling. Dit is het geval wanneer je voornamelijk op routine vaart en je je eigenlijk (intellectueel) verveelt. De extreme vorm hiervan noemt men wel de bore-out. De verschijnselen hiervan zijn hetzelfde als een burn-out maar de onderliggende problematiek is tegenovergesteld. Helaas wordt de bore-out vaak niet herkend. Sturen op meer flow en voldoening begint met het herkennen en erkennen van de eigen kwaliteiten. Waar ben je goed in en wat levert jou energie op? Door voldoende activiteiten in je werk uit deze categorie in je werk in te bouwen zorg je ervoor dat je interne energiebronnen voldoende op pijl blijven en je voldoening in je werk ervaart.

Zingeving in het werk

Gelukkiger werken lijkt aan de oppervlakte vooral te maken te maken met het vergroten van positieve gevoelens. Voor duurzaam geluk is de betekenis van je werk echter ongelofelijk belangrijk. Waarom werk je en op welke manier draagt jouw werk op een positieve manier bij aan wat voor jou belangrijk is. Soms is het nut van het werk direct aanwijsbaar (bijvoorbeeld voor een arts in een ziekenhuis) bij andere beroepen is die verbinding minder makkelijk te leggen. Door bewust op zoek te gaan naar wat voor jou belangrijk is (jouw “purpose”) en regelmatig de verbinding te leggen naar jouw dagelijks werk zorg je ervoor dat je intrinsiek gemotiveerd (en gelukkiger) aan het werk blijft.

En ‘last but not least’: hoe gelukkig ben jij zelf in je werk?

Ik ben eigen ondernemer en dat bevalt mij erg goed. De ruimte om zelf te beslissen over je eigen tijd en middelen vind ik erg prettig. Gelukkig werken is al jaren het thema waar ik me mee bezig houd en daar beleef ik veel plezier en voldoening aan. Ik ervaar mijn werk dan ook als zinvol en dat is erg belangrijk voor mijn geluksgevoel. Natuurlijk heb ik ook nog steeds frustraties en slechtere dagen, maar ik merk dat dit meer de uitzondering dan de regel is.

Een korte beschrijving van de Amphia case

In samenwerking met het Amphia ziekenhuis in Breda heeft Gelukkig Werken een trainingsprogramma ontwikkeld om verpleegkundigen te ondersteunen om meer geluk in het werk te ervaren. Hierbij wordt gebruik gemaakt van de nieuwste inzichten uit de positieve psychologie en de neurologie. Het driedaagse programma ‘Amphia floreert’ werd eind 2014 door het ministerie van SZW aangewezen als “best practice”. Wat dit programma verder bijzonder maakte was dat er vooraf, achteraf en enige maanden later uitgebreid werd onderzocht wat de impact was, zowel op de deelnemer aan de training (verpleegkundigen en teamleiders) als op de patiënt. Door gebruik te maken van controlegroepen werd ook duidelijk wat toe te schrijven was aan de interventie en wat niet. Het bleek dat de verpleegkundigen duurzaam gelukkiger gingen werken en dat dit o.a. een positief effect had op het ziekteverzuim, de samenwerking, betere communicatie en minder ervaren werkstress.

 

Over Onno Hamburger

Onno Hamburger is oprichter van de organisatie Gelukkig werken (www.gelukkigwerken.nl) en schrijver van de bestseller ‘Gelukkig werken’. Hij is opgeleid tot psycholoog en werkt sinds 1999 als senior trainer, coach en adviseur.

Hij ondersteunt medewerkers, teams en organisaties om gelukkiger te werken. Sinds 2015 leidt hij ook ervaren coaches, trainers en adviseurs op tot Gelukkig Werken (team) coach. In deze opleiding leer je Gelukkig Werken toe te passen binnen organisaties waarbij je gebruikt van evidence based technieken uit de (positieve) psychologie en de neurologie. Zie voor meer informatie http://gelukkigwerken.nl/voor-coaches/

Over Gea Peper

Gea Peper heeft meer dan 25 jaar (internationale) ervaring op het gebied van management consulting en HR en is oprichter van het HappinessBureau dat als doel heeft organisaties (nog) succesvoller te maken door het geluk van werknemers te vergroten (www.happinessbureau.nl). Op 23 maart organiseerde zij het eerste Happy People Better Business event (www.happypeoplebetterbusiness.nl).

 

Vijfde Nieuwsbrief Happy People – Better Business is uit!

Welkom bij de 5e nieuwsbrief over Happy People – Better Business!

In deze nieuwsbrief:

  • Prestatieverbetering via gelukkige medewerkers
  • Meld je aan voor de Happiness@Work-workshop door Alexander Kjerulf
  • De 3 meest gelezen artikelen over gelukkig werken
  • ‘Save the date’ voor het tweede Happy People – Better Business event
  • Lezen in je vakantie: ‘Happyholics, leidinggeven aan mensen die het niet doen voor de poen’

Klik hier om de nieuwsbrief te bekijken.

 

Het verbeteren van prestaties via gelukkige medewerkers

Onderstaand artikel verscheen in juni 2016 in HR&Business Magazine.

Het verbeteren van prestaties via gelukkige medewerkers

Gedragsverandering in organisaties is een thema dat sterk in de belangstelling staat. Veranderende omstandigheden dwingen organisaties om anders te werk te gaan. Nieuwe processen en technologieën worden geïntroduceerd, maar deze zijn vaak niet voldoende om ook de mensen mee te krijgen in een nieuwe werkwijze. Hoe verander je bestaand gedrag en laat je mensen (weer) gelukkig, en daarmee ook productiever, in hun werk zijn?

In deze bijdrage neemt Gea Peper, eigenaar van het HappinessBureau ons mee in hoe organisaties prestaties kunnen verbeteren via gelukkige medewerkers. Ze doet dit in de vorm van een interview met Dr. Marius Rietdijk. Marius is wetenschappelijk directeur van het Aubrey Daniels Research Institute for Behavior Analysis (ADRIBA) aan de Vrije Universiteit in Amsterdam, dat zich bezighoudt met de wetenschap van gedragsverandering in organisaties.

In je boek ‘Gedragsverandering in organisaties’ stel je dat complimenten en waardering de enige manieren zijn om gedrag in organisaties positief te veranderen. Op basis waarvan ben je tot deze conclusie gekomen?

Bij het verklaren, voorspellen en helpen veranderen van gedrag baseer ik mij op de natuurwetenschap van de Gedragsanalyse. Deze wetenschap is zo’n eeuw geleden ontstaan met het werk van fysioloog Ivan Pavlov. Iedereen kent de hond van Pavlov en hoe deze ging kwijlen nadat herhaaldelijk een ongeconditioneerde prikkel (vlees) werd gekoppeld aan een neutrale prikkel (belletje). Na verloop van tijd kreeg het belletje de kracht om het kwijlen te veroorzaken.

De psycholoog Skinner deed belangrijk vervolgonderzoek, waarbij hij in het laboratorium bij proefdieren, vooral ratten en duiven, ontdekte welke cruciale rol beloning en straf of het ontbreken daarvan, spelen bij het begrijpen van ‘vrijwillig’ gedrag. Hij ontdekte dat alles wat we doen het gevolg is van beloningen uit het verleden.

Zijn belangrijkste wet zegt dat gedrag wordt bepaald door haar consequenties. Dat wil zeggen dat al ons gedrag, zoals praten, fietsen, schrijven, lezen, liefhebben, presteren, complimenten geven enz. enz. voorspeld kan worden op basis van de gevolgen die deze gedragingen hebben. Er zijn vier soorten consequenties die ieder een ander effect op de frequentie van het toekomstig gedrag hebben.

  1. Versterkers leiden tot maximaal gedrag
  2. Dwang leidt tot minimaal gedrag
  3. Straf tot onderdrukking van het gedrag en
  4. Uitdoven (het stoppen met belonen) tot duurzame vermindering van gedrag.

Uit dit onderzoek van Skinner blijkt dat ook dat beloningen zo snel mogelijk nadat de prestatie is geleverd gegeven moeten worden voor het maximale effect. Daarom werken salarissen en bonussen nauwelijks. En zijn complimenten en waardering de enige manier om gedrag in organisaties maximaal te stimuleren.

Kun je aangeven hoe je als organisatie (of manager) het geven van complimenten en waardering het beste kunt aanpakken?

Als organisatie (of manager) kun je het geven van complimenten en waardering het beste via de volgende stappen aanpakken:

  1. Specificeer welke prestatie (gedrag + resultaat) je wilt
  2. Doe een nulmeting zonder het te willen beïnvloeden
  3. Analyseer waarom mensen te veel of te weinig van de prestatie laten zien door de consequenties van zowel het huidige ongewenste als gewenste gedrag op te sommen
  4. Koppel de metingen terug aan de medewerker(s)
  5. Stel een droomdoel en haalbare subdoelen
  6. Geef materiele beloningen als de subdoelen (resultaten) behaald worden en geef complimenten en waardering voor de tussenliggende gedragingen zodra je verbetering ziet.

Wordt de aanpak van het geven van complimenten en waardering binnen bedrijven en organisaties volgens jou al veel en op de juiste manier toegepast?

De methode wordt slechts in ongeveer 1% bij verandermanagement toegepast. Het kan dus 100x beter. Dit komt omdat we geleerd hebben dat antecedenten in plaats van consequenties gedrag bepalen. We geven veel voorlichting, maar dat werkt niet. Als we uiteindelijk leren dat consequenties het snelste gedrag beïnvloeden gebruiken we dreigen, straffen en uitdoven in plaats van beloning. Gaan we belonen denken we vooral aan geld. Aandacht en waardering komen meestal op de laatste plaats, terwijl ze op de eerste plaats moeten komen. Wat we bij de hondentraining leren en ook op onze kinderen toepassen gebruken leidinggevenden en consultants nog nauwelijks in organisaties.

Werkt het geven van complimenten en waardering ook op lange(re) termijn? Of raakt men er aan gewend en is er steeds meer positieve stimulatie nodig?

Er is niet steeds meer positieve stimulatie nodig, maar wel een andere timing. Als nieuw gedrag is aangeleerd via verschillende bekrachtigers kan het versterkingsschema worden verdund. Dat wil zeggen dat je minder, maar onregelmatig gaat belonen en de lat steeds hoger legt. Het mooie van dit alles is dat positieve stimulatie ook gelukkig maakt. De enige manier om geluk in organisaties te realiseren is via positieve bekrachtiging. Dwang leidt tot angst. Straf tot boosheid (omdat bestraft gedrag in het verleden is aangeleerd via beloning) en uitdoving tot verdriet.

Gaat de benadering van het continue belonen en waarderen niet in tegen het idee dat mensen vooral intrinsiek gemotiveerd zouden moeten zijn?

Dat is waar. Daarom moeten we ook niet continu belonen, maar onregelmatig belonen en de lat hoger leggen. Als natuurlijke versterkers het overnemen is het ook niet meer nodig om via management het gedrag via beloning in stand te houden. Maar echte intrinsieke motivatie bestaat niet. Dat zou een vorm van magisch denken zijn. Ieder natuurfenomeen, inclusief gedrag, heeft oorzaken. Intrinsieke motivatie impliceert dat er geen observeerbare oorzaken zouden zijn. Die zijn er wel, namelijk het beheerst worden door een zeer dun beloningsschema, waarbij het lijkt alsof mensen niet beloond worden.

Kun je aangeven waar je als organisatie het beste mee kunt beginnen als je een belonende cultuur wilt implementeren?

Snappen hoe de wetten van de gedragsanalyse en OBM in elkaar zitten, zoals hiervoor uitgelegd. En een opleiding hierin volgen. Gedragsverandering is een serieuze, maar ook heel interessante en leuke wetenschap. We snappen daardoor veel beter waarom mensen de dingen doen die ze doen en hoe we ze kunnen helpen optimaal te presteren en gelukkig te worden. Gedrag is te belangrijk om aan het toeval over te laten.

Over Marius Rietdijk

Marius Rietdijk is universitair docent Strategie en Gedragsverandering aan de Vrije Universiteit in Amsterdam. Hij is tevens wetenschappelijk directeur van het ADRIBA en eigenaar van organisatieadviesbureau Plimenten.com. ADRIBA is als enige in Europa gespecialiseerd in het meetbaar verbeteren van prestaties via gelukkige medewerkers. Marius is expert op het gebied van gedragsanalyse, de wetenschap van (positieve) gedragsverandering. Hij is auteur van de boeken ‘Gedragsverandering in organisaties’ en ‘Presteren met Pavlov’. Marius was spreker op het eerste Happy People Better Business event. De slides van zijn presentatie zijn op www.happypeoplebetterbusiness.nl te vinden.

Over Gea Peper

Gea Peper heeft meer dan 25 jaar (internationale) ervaring op het gebied van management consulting en HR en is oprichter van het HappinessBureau dat als doel heeft organisaties (nog) succesvoller te maken door het geluk van werknemers te vergroten (www.happinessbureau.nl). Op 23 maart organiseerde zij het eerste Happy People – Better Business event (www.happypeoplebetterbusiness.nl).

Bron: klik hier

Interview Alexander Kjerulf: The Science of Happiness

Alexander is Chief Happiness Officer of Woohoo inc and one of the world’s leading experts on happiness at work. Alex is the author of 4 books including the international bestseller Happy Hour is 9 to 5. He is also a speaker presenting and conducting workshops on happiness at work at businesses and conferences in over 30 countries. His clients include companies like Hilton, Microsoft, LEGO, IKEA, Shell, HP and IBM. 

Let op! Alexander Kjerulf geeft een inspirerende en ‘high energy’ workshop Happiness@work op 29 september van 10.00 uur-16.30 in Den Haag. De kosten voor deze workshop bedragen euro 199 (ex btw), meld je nu online aan!

Alexander Kjerulf: The Science of Happiness

Everybody wants to be happy and that is why so many people work hard sacrificing today for happiness in the future. However, is this what we truly need to do to be happy? It is time to rethink about what is happiness. 

First of all, let us know more about you. What is the role of “Chief Happiness Officer” and what is “Woohoo inc.”?

I am the founder and CHO of Woohoo inc and we make people happy at work. We do workshops and keynotes for clients all over the world, to help them become happy workplaces.

What was the beginning of thinking of happiness? Did you have a specific moment that you started concerning about happiness in your life?
I’ve always felt that whatever work I do, I want it to be something I enjoy. I flatly refuse to do work that I hate.So when I left IT consulting in 2002 I decided to focus on happiness at work. Our company vision is to create a world where happiness at work is the rule and not the exception.
 What was your first step to sharing your ideas, working with corporations, educating people to be happier? And, what kind of results you had in the beginning?

My first step was to study the field and find a lot of relevant research. I also talked to a lot of people to collect practical experiences and attitudes.

I then designed my first happiness workshop and tested it on a group of volunteers, who seemed to really like it. And then it was time to start the company and begin selling this to clients.

I assume you sometimes had difficulties at the beginning that is the hardest part for those who start something new. How did you overcome it?

 The hardest part was obviously selling our services in the beginning. Many people and companies thought it was a strange idea, but slowly it started to gain acceptance and now we’re very well known in Denmark and around the world.

 Our main tool for overcoming this challenge was to be ourselves and to be bold. To do things our way, and not become too corporate or too traditional. It’s an easy trap to fall into, but I feel very proud that we stayed true to our initial vision.

 Arbejdsglæde”, happiness at work, is a unique word, which exists only in Scandinavian countries. What makes this word part of Scandinavian culture? Is it because of the education, nature, relationship with people?

 It’s probably because Scandinavian societies are very egalitarian and focused on a good quality of life. Success in Scandinavia is not necessarily about becoming a millionaire, but more about having a good quality of life.

 It seems that “work” is considered “exploitation” in the western cultures and “sacrifice” in the eastern cultures (totally opinion). Work does not make people make happy with these conceptions. How people can think to make their work happier and how they can behave differently to build an environment in which people can work and have happiness at the same time?

 It’s true that many people consider work punishment and expect work to be hard and unpleasant and that for many, work is something you do only because you have to.

But we’re trying to make people realise that it doesn’t have to be that way. Of course, we still need to work to make a living, but we can find work that we actually enjoy.

 You make a clear difference between “satisfaction” and “happiness”. What people should know about the difference between these 2 words?

 Satisfaction is what you think about your job. When you make a rational, logical evaluation of your work situation, are you satisfied overall? It’s an important concept, but it turns out that satisfaction doesn’t have much of an impact on us.

Happiness is what you feel about your job. When you are at work, do you experience mostly positive or negative emotions. And our emotions are so important because they have a huge effect on our health, our well-being and our job performance.

It is interesting that many people look for happiness externally such as materials, bonus, status, and hardly try to look into themselves. Perhaps it is because they have got educated to think in that way. How this kind of people can experience a paradigm shift in their way of thinking to be happier?

 Yes. All of the factors you mention still matter, because they can make us unhappy, if perceive them as unfair. For instance, if you feel you’re being underpaid, that can absolutely make you unhappy. But none of those things can make us happy at work.

 The salary makes it possible to go to work – it’s not what determines if we’re happy when we’re there.

What would be requirements for creating a world where the majority of people can feel “they are happy” ? 

 So if raises, bonuses, perks and promotions aren’t the key to a happy work life, then what is? This has been the subject of extensive research over the last few decades, and it seems it comes down to two things: Results and Relationships.

 Results are about making a difference at work, knowing that your job is important, getting appreciation and doing work that you can be proud of. Relationships are about liking the people you work with, having a good manager and feeling like you belong. In short, we are happy at work when we do great work together with great people. That’s is where you need to focus. Instead of choosing the job with the fanciest office or the loftiest title, you need to choose a job where you can have great results and relationships. That will ultimately lead to a much better work life and home life.

And please note that this does not mean choosing between happiness and career success. Research shows that people who like their jobs, do a much better job. They’re more productive, more creative, more motivated and more likely to reach their goals.

Bron: klik hier

Let op! Alexander Kjerulf geeft een inspirerende en ‘high energy’ workshop Happiness@work op 29 september van 10.00 uur-16.30 in Den Haag. De kosten voor deze workshop bedragen euro 199 (ex btw), meld je nu online aan!

Hoe Creëer je meer geluk op de werkvloer?

Onderstaand artikel is in februari 2016 verschenen in HR Overheid.

Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer?

In deze bijdrage neemt Gea Peper, eigenaar van het HappinessBureau, ons mee in het belang van geluk op het werk in de vorm van een interview met Onno Hamburger. Hij is oprichter van de organisatie ‘Gelukkig werken’ en auteur van het gelijknamige boek. Onno heeft de afgelopen jaren veel ervaring opgedaan met het implementeren van gelukkig werken in organisaties met aantoonbare resultaten als minder verzuim, meer plezier en een hogere kwaliteit van dienstverlening. Hij spreekt over zijn aanpak en ervaring op het eerste ‘Happy People – Better Business’ event op 23 maart 2016 in Den Haag (www.happypeoplebetterbusiness.nl).

Er is een toenemende aandacht voor ‘geluk’ en ‘gelukkig werken’. Wat is volgens jou hiervoor de reden?

Ik denk dat er niet één reden is, maar dat de achterliggende oorzaak voor een toename in de interesse voor geluk en gelukkig werken een combinatie van factoren is. Ik noem er een aantal:

  1. Gelukkiger werken als buffer tegen stress

In veel organisaties is het thema in de afgelopen jaren geweest: “meer doen met minder (mensen)”. Dit heeft voor toenemende werkstress bij medewerkers gezorgd. Was het in 2014 nog 1 op 8 mensen die last had van stress. Dit jaar is dit toegenomen naar 1 op 7. Dit creëert gevoelens van machteloosheid en vergroot de kans op burn-out. Maar liefst 23% van de medewerkers geeft aan last te hebben van burn-out symptomen. Uit onderzoek blijkt dat gelukkige medewerkers minder last hebben van stress. Organisaties zien aandacht voor dit thema dan ook in toenemende mate als een mogelijkheid voor de medewerker om op een goede manier om te kunnen gaan met stress. Overigens komt het initiatief hiervoor soms van het management maar soms ook van betrokken en bevlogen medewerkers zelf of HR die hierin gelooft.

  1. Gelukkiger werken als vliegwiel voor beter presteren

Ik kom veel organisaties tegen waar niet alleen meer moet worden gedaan met minder maar waar ook anders en innovatiever moet worden gewerkt. Technologische veranderingen (automatisering, informatisering, toenemende concurrentie uit het Oosten) zorgen ervoor dat medewerkers anders moeten gaan werken. Meer innovatief, anders, nieuw. De realiteit is dat veel medewerkers, zeker net na de crisis, meer lamgeslagen en cynisch zijn geworden en juist niet willen veranderen. Veel zijn ook angstig. Het effect daarvan is dat mensen proberen te behouden wat zij hebben in plaats van samen te kijken hoe zij het met elkaar beter, sneller en efficiënter kunnen doen. Negatieve emoties zorgen vaak voor een behoudend effect. Positieve emoties zorgen ervoor dat we gaan onderzoeken, nieuwsgierig worden en gaan uitproberen wat nieuw en anders is. Daarom wordt het stimuleren van geluk op de werkplek gezien, en ik denk terecht, als een manier om mensen te helpen op zoek te gaan naar nieuwe manieren. Ik merk dit effect bijvoorbeeld duidelijk bij een groot ziekenhuis waar ik ‘Gelukkig werken’ trainingen geef en de training verpleegkundigen en het management ondersteunt om anders te denken. Over hele dagelijkse dingen. Die ze al 20-30 jaar deden. En zich nu afvragen of ze dat nog steeds op dezelfde manier moeten of willen doen. Dat werkt erg inspirerend!

  1. Gelukkiger werken om het langer vol te houden

We moeten allemaal langer doorwerken. Sommige dachten met 57 jaar te kunnen stoppen met werken en dat wordt nu 67 jaar. Voor deze mensen, en de organisaties waar zij werken, is dit een grote shock. Hoe blijf je tot op hogere leeftijd gezond en met plezier je werk doen? Wat geeft mij plezier, voldoening en zingeving in het werk is dan een vraag die mensen helpt om hier over na te denken en zichzelf hier meer op te sturen.

  1. Gelukkiger werken om de nieuwe generatie vast te houden

Ik geef veel trainingen aan jonge high potentials. Zij staan anders in het werk dan de generaties voor hen. Ze verwachten relatief kort ergens te werken en in die korte tijd zichzelf te kunnen ontwikkelen en plezier te hebben in wat zij doen. Voor hen is de vraag of ze gelukkig worden van hun werk volstrekt normaal. Dit geeft een clash met de oude garde binnen organisaties die nog via “oude principes” werkt en veel vaker accepteert dat je werk doet dat je niet (altijd) leuk vindt.

  1. Meer aandacht voor zelforganisatie

De afgelopen jaren is het aantal managers gedaald. Door de recessie, door de verregaande automatisering en informatisering. Medewerkers moeten zichzelf steeds meer zelf sturen. Niet alleen op resultaat maar ook op energie en inspiratie. Sturen op het (eigen) geluk in het werk is daarbij een logische stap.

Wat versta jij onder ‘gelukkig werken’?

In mijn definitie van gelukkig werken onderscheid ik drie hoofdbestanddelen. Hoeveel plezier ervaar je, in hoeverre ben je in staat je eigen kwaliteiten te benutten en ervaar je jouw werk als voldoende zinvol? De elementen van de drie-eenheid bieden ieder voor zich een mogelijkheid geluk op het werk te vergroten. De drie elementen zijn overigens geen concurrenten van elkaar, maar versterken elkaar juist. Gelukkig werken is in die zin iets anders dan de traditionele aandacht voor medewerkerstevredenheid. Dit laatste is veel passiever en verwacht vaak van de organisatie dat “zij” actie ondernemen en verantwoordelijk zijn. Bij gelukkig werken staat het eigen leiderschap centraal. De verantwoordelijkheid ligt primair bij de medewerker zelf. Hoe ga jij als medewerker of leidinggevende ervoor zorgen dat jij voldoende plezier, voldoening en zingeving in je werk kan ervaren. Dat de organisatie jou kan faciliteren bij het beantwoorden van deze vraag is een gegeven, maar gelukkiger werken begint bij jezelf.

Waarom zouden organisaties volgens jou moeten investeren in geluk?

Gelukkige mensen functioneren beter, zowel in het “gewone” leven als in het werk. Aandacht hiervoor levert zowel de medewerker als de organisatie veel op. Sinds 2011 doen de Verenigde Naties tweejaarlijks onderzoek naar geluk. In 2013 werd expliciet aandacht besteed aan geluk in het werk. Uit een meta analyse van geluk in het werk bleek dat gelukkige medewerkers en leidinggevenden:

  • Productiever zijn
  • Betere gewaardeerd worden
  • Meer gemotiveerd zijn
  • Creatiever zijn
  • Nieuwsgieriger zijn
  • Beter samenwerken
  • Minder verzuimen
  • Cognitief flexibeler zijn

(Bron: http://gelukkigwerken.nl/wp-content/uploads/2013/09/World-happiness-report-2013-Excerpt-Table-4-1-Page-56-Income-Productivity-Organizational-Behavior.jpeg)

Stuk voor stuk zijn dit, juist in deze tijd, belangrijke variabelen om gezond en succesvol te functioneren, zowel als individu en als team of organisatie.

Jij hebt o.a. bij het Amphia Ziekenhuis in Breda gelukkig werken in de dagelijkse praktijk van verpleegkundigen toegepast. Kun je vertellen hoe je dit hebt gedaan?

De vraag kwam vanuit de HR afdeling van het Amphia Ziekenhuis. HR was op zoek naar een methodiek om medewerkers van het ziekenhuis te helpen meer te floreren in het werk. Ze wilden graag interventies uit de positieve psychologie gebruiken, omdat deze goed onderzocht zijn (evidence based). Ik kon hen een methodiek bieden die na uitwerking direct kon worden toegepast in de dagelijkse praktijk. Samen zijn we gaan kijken hoe we het bestaande Gelukkig Werken programma konden aanpassen voor de context van het ziekenhuis. Bij verpleegkundigen binnen het ziekenhuis bleek de behoefte aan (meer) floreren het grootst. We hebben gekeken naar teams met verpleegkundigen die zelf interesse hadden om met dit onderwerp aan de slag te gaan en zijn toen met deze groep (17 mensen) gestart.

Onno Hamburger1Ik merk dat veel medewerkers de afgelopen jaren moe zijn geworden van alle veranderingen. Dit geldt niet alleen voor verpleegkundigen, maar ook voor medewerkers van andere organisaties. Ze zijn soms kwijtgeraakt waarom ze het werk doen en hobbelen mee van de ene verandering in de andere. Door hen te helpen het gevoel van autonomie en zelfsturing te vergroten, geeft hen dit weer nieuw perspectief. Niemand wil graag in een negatieve, klagerige sfeer werken. Maar in de praktijk dragen velen hier wel aan bij en weten er maar weinig hoe je hier met elkaar uit kan komen. Door de juiste inzichten en instrumenten aan te bieden, ervaren zij een groter gevoel van autonomie. Door de aandacht ook meer te verschuiven naar wat goed gaat en waar wederzijdse verschillen en kwaliteiten liggen, werken mensen prettiger samen. Dit leidt vaak tot een positieve spiraal waarbij teamleden elkaar ondersteunen om meer te floreren in het werk. En laat elkaar helpen nu eens één van de meest krachtige manieren te zijn om zelf gelukkiger te worden.

Wat heeft het gelukkig werken traject het Amphia ziekenhuis opgeleverd?

De “besten” die dit kunnen beantwoorden zijn natuurlijk de verpleegkundigen zelf. In het kort komt het erop neer dat ze vinden dat de sfeer op de afdeling is verbeterd. Ze werken beter samen, klagen minder, zijn positiever geworden, spreken meer waardering naar elkaar uit. Ze geven aan dat zij gelukkiger zijn geworden in het werk. Het verzuim is ook gedaald. De initiële effecten laten ook zien dat zij beter zijn geworden in hun vak. De effecten zijn duidelijk te zien, ook omdat we hebben gewerkt met “controlegroepen” waarbij we hebben gemeten wat het effect was op andere (vergelijkbare) groepen die geen training hebben ontvangen. Verder was de interventie ook zichtbaar binnen de organisatie. Het verspreidde zich (en nog steeds) als een positief virus door de organisatie. Daardoor melden andere teams zich vanzelf aan en nemen intussen ruim 400 medewerkers deel aan de training. Er ontstond ook in toenemende mate interesse vanuit de directie. Een groep directieleden (o.a. met leden van de Raad van Bestuur van het ziekenhuis) hebben uiteindelijk dezelfde training ook doorlopen, zodat zij het zelf ook konden ervaren en wat het effect ervan was.

Kan de aanpak die bij het Amphia Ziekenhuis is toegepast ook bij andere organisaties worden toegepast?

Ja, absoluut. In de afgelopen periode heb ik het Gelukkig Werken programma toegepast in zeer verschillende organisaties. Daarbij is het van belang wel steeds aan te sluiten bij de specifieke kenmerken van de groep, maar in essentie blijft de training hetzelfde. Wanneer er binnen de organisatie mensen zijn die geloven dat gelukkiger werken beter en gezonder is voor de organisatie dan is er een (beginnend) draagvlak om met het thema aan de slag te gaan.

Als een organisatie aan de slag wil met gelukkig werken, wat is dan volgens jou een goede eerste stap om mee te beginnen?

Zet het onderwerp werkgeluk op de agenda. HR of directie kunnen hier een leidende rol in spelen. Maar regelmatig zijn het ook enthousiaste medewerkers die het initiatief nemen. Mijn advies is om klein te beginnen met een bevlogen groep(je) mensen. Ga daarna aan de slag met een pilot, zodat een kleine groep mensen het kan gaan ervaren en op kleine schaal toepassen binnen de organisatie. Gelukkig werken is bij uitstek een onderwerp waar mensen vrijwillig voor kunnen kiezen en wat je niet moet “uitrollen” in de organisatie. Door dit positieve virus te blijven voeden gaan het individu, het team en uiteindelijk de organisatie gelukkiger en beter functioneren.

 Over Gea

Gea Peper heeft meer dan 25 jaar (internationale) ervaring op het gebied van management consulting en HR en is oprichter van het HappinessBureau dat als doel heeft organisaties (nog) succesvoller te maken door het geluk van werknemers te helpen vergroten (www.happinessbureau.nl).

Over Onno

Onno Hamburger is oprichter van de organisatie Gelukkig werken (www.gelukkigwerken.nl) en schrijver van de bestseller ‘Gelukkig werken’. De afgelopen 15 jaar heeft hij organisaties en medewerkers geholpen om meer te floreren. Een van zijn projecten (Amphia floreert) is in 2014 verkozen tot “Best Practice” door het ministerie van SZW.

Maak kennis met Onno

 

Gelukkig werken: “The right thing to do!”

Onderstaand artikel is in januari 2016 verschenen in HR&Business magazine.

Gelukkig werken: “The right thing to do!’

In drie bijdragen neemt Gea Peper, eigenaar van het HappinessBureau, ons mee in het belang van geluk op het werk. In dit artikel een introductie op gelukkig werken in de vorm van een interview met de Deen Alexander Kjerulf, oprichter en ‘Chief Happiness Officer’ van Woohoo inc. Alexander is wereldwijd expert op het gebied van geluk op het werk en keynote speaker op het eerste ‘Happy People – Better Business’ event op 23 maart 2016 in Den Haag.

Wat versta jij onder ‘gelukkig werken’?

Wij definiëren ‘gelukkig werken’ als de emotionele toestand die je als gevolg van je werk ervaart. Dat kun je concreet vertalen naar: ervaar je door je werk meestal positieve gevoelens als trots, nieuwsgierigheid, plezier en dankbaarheid? Of ervaar je bovenal negatieve emoties als frustratie, angst, woede en machteloosheid?

Natuurlijk is geen enkele baan perfect, maar onderzoek wijst uit dat als je wilt floreren op je werk en gelukkig wilt zijn, dat je dan meer positieve emoties dan negatieve emoties moet ervaren. En organisaties en leidinggevenden kunnen daarin een rol spelen. Dit is een nieuw perspectief omdat het voor organisaties en managers over het algemeen niet gebruikelijk is om met emoties om te gaan, om zich te bekommeren hoe mensen zich op hun werk voelen. Maar dit is iets wat ze kunnen leren.

Waarom moeten bedrijven en organisaties zich druk maken over hoe gelukkig of ongelukkig hun werknemers zijn?

 Daar zijn twee redenen voor. De eerste is omdat het ‘the right thing to do’ is. De cultuur van een organisatie zal altijd invloed hebben op de mensen die er werken. Leiders hebben een ethische verplichting om ervoor te zorgen dat de mensen die er werken niet ongelukkig, gestressed of ziek worden.

En de tweede reden is eenvoudig: Gelukkige bedrijven zijn winstgevender. Gelukkige medewerkers hebben niet gewoonweg een beter humeur, ze presteren ook veel beter.

Als gelukkig werken zoveel oplevert, waarom passen dan niet veel meer bedrijven geluk als business model toe?

Dat is een goede vraag. Het komt volgens mij doordat organisaties denken dat ze innovatief zijn, terwijl ze in werkelijkheid juist erg conservatief zijn. En het idee van gelukkig werken is relatief nieuw. Het is nog niet of nauwelijks opgenomen in curricula van opleidingen en universiteiten en komt bijvoorbeeld ook nog niet aan de orde bij conferenties over leiderschap.

Daarnaast worden leidinggevenden beloond voor prestaties en niet voor hoe gelukkig hun medewerkers zijn. Hierdoor wordt het idee ook versterkt dat geluk niet belangrijk is. Terwijl het dat juist wel is en helpt bij het verhogen van prestaties.

Wat is het grootste verschil tussen gelukkige en ongelukkige organisaties?

 Gelukkig organisaties hebben geen hogere salarissen of betere secundaire arbeidsvoorwaarden. In plaats daarvan gaat het om een focus op de volgende twee zaken:

  1. Resultaten
  2. Relaties

Ik zal ze beide nader toelichten, te beginnen bij resultaten.

We willen allemaal iets bereiken, weten dat ons werk ergens aan bijdraagt en werk doen waar we trots op zijn. Een van onze diepste psychologische behoeften is de behoefte om zelf te kunnen bepalen wat we doen. We worden erg ongelukkig als we ons in een omgeving bevinden waar we overgeleverd zijn aan de omstandigheden en het er niet toe doet wat we doen. Het voelt geweldig om iets neer te zetten en resultaten te behalen. Zoals Franklin D. Roosevelt al stelde: “Happiness lies in the joy of achievement and the thrill of creative effort”.

Alex KjerulfSommige managers beseffen dit onvoldoende en gaan er vanuit dat ze hun medewerkers continue moeten controleren, omdat ze anders niet presteren. Terwijl het tegenovergestelde het geval is. Medewerkers leveren juist de beste resultaten als ze hier zelf de hand in hebben en verantwoordelijk voor zijn. En dat geldt vooral voor resultaten die een persoonlijke betekenis hebben.

En ten tweede gaat het om relaties op het werk. We willen ons allemaal gewaardeerd voelen als mens en goede relaties hebben met onze collega’s en managers. We kunnen hier al op veel manieren aan bijdragen. Door elkaar met respect te behandelen. Door waardering uit te spreken en goede prestaties te benoemen. En door simpele dingen te doen als ‘goedemorgen’ en ‘dankjewel’ te zeggen. We kunnen ook aan goede relaties op het werk bijdragen door het voorkomen van pesten, stress en structureel overwerken.

Is HR verantwoordelijk voor gelukkig werken binnen een organisatie?

HR is het beste gepositioneerd om gelukkig werken binnen een organisatie te introduceren en toe te passen. Dit vraagt van alle HR processen dat ze er uiteindelijk toe moeten leiden dat medewerkers zich gewaardeerd voelen en gelukkig zijn.

Deze focus moet in alle aspecten van HR terugkomen. Je kunt bijvoorbeeld gelukkig werken in je organisatie bevorderen door niet alleen de best gekwalificeerde werknemer aan te nemen, maar juist degene die echt gelukkig zal worden op die positie. Ook kun je medewerkers trainen door ze te leren wat ze kunnen doen om zich gelukkig(er) op het werk te voelen.

Verder kun je gelukkig werken binnen je organisatie bevorderen door managers te selecteren die hun medewerkers ondersteunen bij het bereiken van resultaten en het tot stand komen en bestendigen van goede relaties op het werk. Je kunt zelfs gelukkig werken bevorderen door afscheid te nemen van bepaalde medewerkers. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer een medewerker absoluut geen goede fit is met de positie waarop hij of zij zich bevindt en daardoor zijn omgeving met zijn of haar ongeluk infecteert.

Maar gelukkig werken is zeker niet alleen de verantwoordelijkheid van HR alleen. De steun van het (hoger) management is onontbeerlijk bij het creëren van een gelukkige organisatie.

Als een organisatie aan de slag wil met gelukkig werken, wat is dan een goede eerste stap om mee te beginnen?

Begin door het hoogste management aan boord te krijgen. Zorg ervoor dat zij daadwerkelijk in gelukkig werken geloven en ook bereid zijn dit te laten zien en er zelf naar te handelen.

En denk eraan dat gelukkig werken iets is wat we doen. Begin met een aantal kleine stappen op het gebied van resultaten en relaties en wees niet bang om met zaken te experimenteren die op het eerste gezicht vreemd of anders lijken – en bekijk dan wat past bij jouw organisatie.

  

Over Alex

Alexander Kjerulf is oprichter en ‘Chief Happiness Officer’ van Woohoo inc en expert op het gebied van geluk op het werk. Hij schrijft boeken over ‘happiness at work’, waaronder ‘Happy hour is from 9 to 5’, geeft workshops en presentaties in meer dan 30 landen en werkt voor bedrijven als Hilton, Microsoft, LEGO, IKEA, Shell, HP en IBM.

Maak kennis met Alexander Kjerulf