4 succesrecepten om het sociale klimaat in je organisatie goed te houden

Bjorn Cocquyt op MT.nl. Een positieve sociale dialoog tussen de leidinggevenden en werknemers, en tussen de directie en de vakbonden schept een cultuur van vertrouwen, respect en erkenning. De conflictsfeer valt weg en er komt samenwerking in de plaats. Dat is goed voor de business. Lees deze 4 succesrecepten van Social Dialogue Network.

Een goed sociaal klimaat heeft directe gevolgen voor de business performance en dat uit zich in economische resultaten, innovatie, change en welzijn op het werk.

1. Haal sociale ergernissen weg

Zorg dat het goed werken is in je onderneming. ‘Dat zit vaak in kleinere dingen dan de directie denkt: groet al je medewerkers, vervang snel het defecte koffieapparaat, zorg dat je mensen met goed materiaal kunnen werken. Dat neemt kleine ergernissen weg en komt het imago van de werkgever en de werksfeer ten goede. Het zijn bovendien die kleine dingen die hooi op het vork van vakbonden zullen blijken’, zegt Manou Doutrepont van Social Dialogue Network.

2. Professionaliseer sociaal overleg

Sociaal overleg beoogt een evenwicht tussen het gezag van de werkgever en inspraak van werknemers en vakbonden. ‘Bij onevenwichtige machtsverhoudingen moet de directie in eigen boezem kijken en zich afvragen of ze niet te veel macht geven aan de vakbonden. Omgekeerd kan te weinig inspraak de oorzaak zijn van een gebrek aan samenwerking, aldus Manou.

Directie en HR-verantwoordelijken komen bij hem aankloppen voor advies. ‘Soms gaat het zo ver dat directeurs me toevertrouwen dat ze zelfs, bij manier van spreken, geen muur meer kunnen laten schilderen zonder toestemming van de vakbonden. Maar meestal gaat het om meer fundamentele veranderingen die ze willen doorvoeren, maar waarbij ze op weerstand van het personeel en de vakbonden botsen.’

3. Communiceer zelf

Goed luisteren naar de vakbonden doet wonderen. Wat ze zeggen is niet per se verkeerd.  Maar let er ook op dat je als onderneming zelf met je werknemers communiceert over sociaal overleg. ‘Laat dat niet over aan de vakbonden en zorg er als directie voor dat je direct leidinggevenden beter zijn in communicatie en problem solving dan de vakbonden. In KMO’s zie je dat bedrijfsleiders hun mensen kennen. Maar in bedrijven die snel groeien, groeit ook de afstand tussen de werkvloer en de CEO heel snel. Wees hiervoor op je hoede’, adviseert Doutrepont. Uiteraard moet directie en leidinggevenden dezelfde boodschap communiceren en daarbij de klemtoon leggen op het gemeenschappelijke belang en de toekomst.

4. Zorg voor een sociale strategie

Iedereen is het ermee eens dat goed ondernemen gepaard gaat met strategie. Er is een financiële en commerciële strategie, een marketingstrategie… maar zelden hebben ondernemingen een sociale strategie. ‘Ondernemingen die een visie hebben op sociaal overleg zien dat het veeleer draagvlak creëert voor groei en verandering, en geen rem is. Dat kan zelfs met afspraken rond syndicale tijd en KPI’s die bijvoorbeeld betrekking hebben op de deelname aan nationale stakingen.’

Bron: klik hier

2-daagse Workshop Happiness @ Work & Employee Experience voor HR op 2 en 12 oktober

2-daagse Workshop Happiness @ Work & Employee Experience voor HR op 2 en 12 oktober

Maandag 2 oktober (dag 1) en donderdag 12 oktober 2017 (dag 2)
09.30-17.00 uur
Den Haag (HNK, Oude Middenweg 17) – dag 1 en Utrecht (HQ Oracle) -dag 2
Kosten: € 695,- (ex. btw)

Onze workshops worden beoordeeld met een 8,7!

Organisaties die gelukkige medewerkers hebben zijn succesvoller, productiever en creatiever. Het verzuim en verloop is lager en de organisatie heeft een grotere aantrekkingskracht voor talenten. Wil je aan de slag met gelukkig werken in je organisatie? Zoek je informatie en inspiratie om vanuit HR de best mogelijke ‘employee experience’ te creëren? Neem dan deel aan de 2-daagse unieke workshop HR & Happiness@work.

Dag 1 :

  • Inleiding Gelukkig Werken en Employee Experience
  • Employee Experience volgens HEART-model
  • Q&A met een Chief Happiness Officer

Dag 2:

  • Meten van Werkgeluk
  • Best Practises van HR instrumenten voor de Employee Experience Journey
  • Halve dag sessie Employee Experience Journey Mapping/HR design i.s.m. Oracle.

c5f18dd1-68d3-430c-bff5-063623793255-original

Halve dag sessie Employee Experience Journey Mapping/HR design
De Employee Experience Journey brengt de verschillende fasen in kaart die een medewerker doorloopt in contact met de organisatie en hoe deze worden gewaardeerd. Alle fasen moeten er uiteindelijk toe leiden dat medewerkers zich gewaardeerd voelen en gelukkig zijn. Van employer branding tot pensioen: HR zal alle HR-instrumenten, processen en regelgeving moeten stroomlijnen naar de beste employee experience. Het proces dat helpt om dit te bereiken noemen we Employee Experience Journey Mapping (EXJM) of Employee Experience Design.

Kijk naar een impressie van de workshop EXJM van het HappinessBureau i.s.m. Oracle.

Na deze workshop weet je alles over:

  • De principes van Happiness@Work, gebaseerd op de laatste wetenschappelijke inzichten.
  • Hoe je werkgeluk in je organisatie kunt meten.
  • Welke HR instrumenten bijdragen aan de beste Employee Experience en welke niet.
  • (Inter)nationale voorbeelden van Best Practices van HR & Happiness@work en de beste Employee Experience.
  • Praktische tools, fun-werkvormen en inspirerende oefeningen om direct mee aan de slag te gaan.
  • Employee Experience Journey Mapping (EXJM)
  • Hoe je EXJM in je eigen organisatie concreet kunt toepassen

20170511_100725
De workshop is bedoeld voor HR professionals en HR managers die het verschil willen maken en concreet aan de slag willen in de eigen organisatie. De groepsgrootte is max 20 deelnemers voor  dag 1 en dag 2 tot de lunch. Aan de middagsessie EX Journey Mapping kunnen eventueel meer deelnemers toegelaten worden.

direct aanmelden

De workshop HR & Happiness@Work wordt gefaciliteerd door:

Gea Peper (links) is oprichter van het HappinessBureau en organiseert ‘Gelukkig werken’-trainingen, workshops en presentaties voor organisaties. Daarnaast doet ze onderzoek naar werkgeluk in Nederland, schrijft ze artikelen over gelukkig werken voor de tijdschriften HR&Business en HR Overheid en organiseert ze het jaarlijkse event Happy People Better Business.

Heleen Mes (rechts) bereikte als HR-directeur met twee organisaties een top-10-positie als Beste Werkgever NL, schrijft artikelen over gelukkig werken en gelukkige organisaties en is editor van de nieuwssite Happy People Better Business.

 

Aanvullende ondersteuning na de workshop
Uit ervaring weten we dat het volgen van de workshop een eerste stap is en dat daarna vaak behoefte ontstaat aan ondersteuning en/of advies bij het implementeren van gelukkig werken en het creëren van de beste Employee Experience. Het HappinessBureau biedt daarom deelnemers aan de workshop aanvullende ondersteuning in de vorm van een partnershipprogramma.
In de brochure (.pdf) vind je meer informatie over dit programma. Wil je het eerste half jaar na de workshop gebruikmaken van deze aanvullende ondersteuning, dan kun je dit aangeven op het aanmeldingsformulier en betaal je slechts € 675,- (ex btw) (in plaats van € 894,- (ex btw)). Heb je vragen over het partnership programma, neem dan contact op via info@happinessbureau.nl.

How to Deliver an Exceptional Employee Experience

Katie Banks van Nitro Dublin zet vol in op Employee Experience: We translate this into what we call the 3 F’s: ‘The Fundamentals’, ‘The Fringe’, and ‘The Fun’.

If you’ve visited the Nitro blog before, you’ve likely heard us mention our Employee Experience (EX) department, and the fact that we don’t have a traditional HR function. In the words of our COO, Gina O’Reilly, EX “is a global function whose sole responsibility is to help make Nitro the best possible place to work.”

The EX team, which I’m a part of, approaches this task with a laser focus on three critical elements as outlined in Maslow’s Hierarchy of Needs: the ‘must-have,’ the ‘important-to-have,’ and the ‘nice-to-have.’

We translate this into what we call the 3 F’s: ‘The Fundamentals’, ‘The Fringe’, and ‘The Fun’, respectively.

3 f's of nitro employee experience

 

The Fundamentals
We consider things like competitive salaries, solid benefits offerings, and clearly articulated company vision and values to be fundamental to any job, anywhere.

The Fringe
The fringe encompasses aspects that are important to many employees, but aren’t necessarily offered by every employer—career development opportunities, volunteer opportunities, and gym subsidies, for example.

The Fun
The third ‘F’—fun, is not really something you can prescribe. Telling employees that it’s mandatory to attend the team outing to the Jameson distillery or summertime company picnic really defeats the purpose of trying to make something “fun” to begin with.

However, the EX team feels that providing the opportunity to have fun is critical when asking people to work hard. So while we’re not forcing fun on anyone, we’re certainly encouraging it!

By establishing the 3 F’s as the standard of Employee Experience at Nitro, we’ve articulated what the EX team is striving to provide for every Nitronaut. This has paid off by creating a culture of true engagement and commitment, which in turn yields excellent business results. It’s a win-win for everyone!

Geluksprofessor Ruut Veenhoven: HR heeft direct invloed op geluk

Pieter Philippart interviewt  Professor Ruut Veenhoven voor het boek ‘Werkgeluk’ van Driessen HRM. Werkgeluk is hot. Moet HR dus nu vol voor het geluk van medewerkers gaan? Volgens geluksprofessor Ruut Veenhoven lijdt dat geen twijfel. “HRM’ers hebben direct invloed op het geluk van de medewerkers.”

The Godfather of Happiness studies’. Wikipedia hanteert deze metafoor om prof. dr. Ruut Veenhoven te omschrijven. Van origine socioloog, maar inmiddels al veertig jaar expert op het gebied van geluk. Hoe meet je geluk? Wat is bepalend? En hoe hangen levensgeluk en werkgeluk samen? Weinig facetten van geluk zijn nog niet onderzocht door Ruut Veenhoven.

Vanuit een ingetogen kamer op de tiende verdieping van de Erasmus Universiteit van Rotterdam kijkt Ruut Veenhoven uit over het geluk op de campus. “Geluk hangt in sterke mate af van bevrediging van je aangeboren behoeften. De mens heeft behoefte aan slaap, eten, drinken en warmte. Maar we hebben van nature ook behoefte aan saamhorigheid en waardering.” We hoeven niet allemaal de topaap op de rots te zijn, maar we willen ook niet onderaan de ladder staan, legt Veenhoven uit. “Maslow noemt dat allemaal ‘gebreksbehoeften’ en meent dat ‘groeibehoeften’ pas gaan spelen als we gebrek voorbij zijn. Als je honger hebt, maal je niet om zelfactualisering.”

Lekker bezig zijn belangrijk

Anders dan Maslow ziet Ruut Veenhoven zelfactualisering niet als iets uniek menselijks. “Dieren hebben ook een drang om hun vermogens te gebruiken; de kat blijft op muizen jagen, ook al staat er een volle voerbak bij de verwarming. Wel specifiek menselijk is dat we graag ons verstand gebruiken, want onze biologische specialisatie zit in ‘dat grote hoofd’. We willen lekker bezig zijn, vooral met ons verstand. Arbeid is een belangrijke manier om deze basisbehoefte te bevredigen.” Werk heeft volgens hem daardoor iets weg van sport. “De werkdruk, de concurrentie, het houdt ons lekker aan de gang. We werken niet alleen om geld en aanzien.”

Wat laat het onderzoek zien? Mensen die werken zijn gelukkiger dan mensen die niet werken. Sterker nog, mensen die fulltime of meer werken zijn gemiddeld gelukkiger dan mensen die parttime werken. Volgens Ruut Veenhoven hangt dit wel sterk samen met de Westerse meerkeuzemaatschappij. Voor landen waarin veel werken geen keuze maar pure noodzaak is, geldt dit minder.

Meten van werkgeluk

Ons werkgeluk is van invloed op ons levensgeluk, maar het werkt ook omgekeerd; als je voldoening schept in je leven als geheel straalt dat ook af op je werk. Dat maakt het lastig om metingen van werkgeluk te interpreteren. Als je veel gelukkige mensen in dienst hebt, kan een hoge score op arbeidstevredenheid verhullen dat de arbeidsomstandigheden eigenlijk niet zo best zijn. Omgekeerd geldt dat ook. Veenhoven: “Als je echt wilt weten wat de arbeidsomstandigheden doen met je medewerkers, moet je het verschil tussen geluk op het werk en privé meten. Dat kan met dagboeken, waarbij mensen aangeven wat ze op een dag gedaan hebben en hoe ze zich bij de verschillende activiteiten gevoeld hebben.”
Autonomie op het werk draagt niet alleen bij aan werkgeluk, maar heeft meestal ook nog een positief effect op de levensvoldoening.

HRM heeft direct invloed 

Moeten organisaties vol inzetten op het geluk van hun werknemers? “Ja!” antwoordt Ruut Veenhoven zonder enige twijfel. “Leidinggevenden en HRM’ers hebben direct invloed op het geluk van hun medewerkers. Allereerst door het bieden van goede arbeidsomstandigheden en door ervoor te zorgen dat de taken voldoende uitdaging inhouden, zonder mensen te overvragen. Verder kun je mensen ook stimuleren om zelf wat leukers van hun leven te maken, net zoals veel organisaties al doen op het vlak van gezondheid.”

“Er zijn allerlei cursussen en zelfhelptools om je levensvaardigheden te versterken en om erachter te komen waar je jezelf het beste bij voelt.” Dat kan onder meer met de ‘Gelukswijzer’, een website die Veenhoven heeft ontwikkeld samen met zorgverzekeraar VGZ. De insteek daarvan is om deelnemers meer zicht te geven op hun eigen geluk, zodat ze beter geïnformeerde levenskeuzes kunnen maken (www.gelukswijzer.nl). “Deze methodes zijn niet geschikt voor mensen die doodongelukkig zijn, maar kunnen mensen wel van een 6 naar een 7 helpen.”

Bron: klik hier

 

 

 

 

De HR praktijk van Topwerkgevers

Tijdens het symposium over Topwerkgeverschap van de opleiding HRM van De Haagse Hogeschool op 30 mei gaf Heleen Mes van het HappinessBureau, een workshop over de HR praktijk van topwerkgevers. Hieronder een kort interview over haar workshop:

 

Een nieuw HR-tijdperk dient zich aan. Steeds meer organisaties beseffen dat medewerkers alleen op hun best functioneren als ze écht lekker in hun vel zitten. Als ze zelf controle over zaken hebben, iets kunnen bereiken en kunnen bijdragen aan een hoger doel. Bedrijven die actief werken aan het geluk van medewerkers zijn succesvoller. Daarmee wordt HR verantwoordelijk voor de beste Employee Experience: en dat gaat verder dan de traditionele hire to fire-cyclus! In dit artikel dat verscheen in HR Overheid lees je meer over hoe je de beste Employee Experience kunt creëren.

Wil je actief aan de slag met het creëren van de beste Employee Experience kom dan naar een van onze Employee Experience workshops.

Loskoppeling van Taylorisme brengt geluk

Eduard van Brakel op managementimpact.nl De invloed die organisatiedeskundige Frederick Taylor heeft gehad is zo groot, dat bedrijven en organisaties nog steeds niet loskomen van zijn ideeën die toch al meer dan 100 jaar oud zijn. Onderzoeksbureau Gallop onderzocht dat in Nederlands slechts 9 procent van de werknemers enthousiast is over hun baan. Dat betekent dat 91 procent van de mensen het niet naar hun zin heeft, of in ieder geval denkt dat werk leuker zou kunnen zijn. Laten we ons leven dus loskoppelen van het Taylorisme, want dat gaat een boel ongeluk schelen in onze maatschappij.

Loskoppeling van Taylorisme brengt geluk

De invloed die organisatiedeskundige Frederick Taylor heeft gehad is zo groot, dat bedrijven en organisaties nog steeds niet loskomen van zijn ideeën die toch al meer dan 100 jaar oud zijn. We beginnen op dezelfde tijd, voeren deelprocessen uit binnen afdelingen die ook naar suborganisatiedeel zijn gevormd. Want de online marketeer zit op de afdeling marketing, de salesmanager op de afdeling sales, het hoofd opleidingen op de afdeling HRM, de monteur op de afdeling Direct service en de telefonische service zit op de servicedesk die onderdeel is van het klantcontactcentrum.

En alles wat we doen, is meetbaar en voorgeschreven. De marketeer moet zoveel acties uitzetten met die resultaten, de salesmanager moet elk jaar 10 procent meer verkopen, het hoofd opleidingen moet zorgen dat medewerkers hun opleiding kunnen volgens (maar het mag niet te veel kosten), de monteur moet de accu binnen 23 minuten vervangen hebben, en de servicetelefoontjes moeten binnen 4 minuten zijn afgehandeld. En als we dat allemaal goed doen, krijgen we een bonus. Taylorisme in een notendop.

Zo doen we dat nu eenmaal. Al jaren. Een topmodel dus, zou je zeggen. Maar de waarheid is weerbarstiger. Dat merk je al op verjaardagen. De hoeveelheid mensen die wat te zeuren heeft over hun baan, hun werk, is enorm. En zeuren over het werk schept een band, omdat zo’n beetje iedereen het niet zo goed naar de zin heeft op het werk. Onderzoeksbureau Gallop onderzocht dat in Nederlands slechts 9 procent van de werknemers enthousiast is over hun baan. Dat betekent dat 91 procent van de mensen het niet naar hun zin heeft, of in ieder geval denkt dat werk leuker zou kunnen zijn.

Veel banen worden te veel gereguleerd en bij veel banen wordt vergeten waar het ook al weer echt om draaide. Alles is meetbaar en draait om efficiency, om geld en tijd. Alsof geld de heilige graal is. Terwijl dat aantoonbaar niet zo is. Mensen worden niet blij van geld, tenminste niet op de manier zoals wij hier in het Westen aannemen. Nergens op de wereld voldoen mensen aan het idee waarmee wij werknemers en managers willen motiveren: met geldelijke beloningen. Alleen chimpansees werken precies zoals het bonusmodel voorspelt. Maar mensen niet.

Mensen vinden het belangrijk om ergens aan bij te dragen, om te groeien, om gewaardeerd te worden, om afwisseling te hebben, verschil te maken en ergens bij te horen. Dat is waar ons hart sneller van gaat kloppen, niet per se van geld. Toch worden we opgevoed met het idee dat hard werken en volgens de regels werken goed voor ons is, omdat we dan meer kunnen verdienen en mooie huizen en auto’s kunnen kopen en twee keer per jaar (met zijn allen tegelijk) op vakantie kunnen. Desondanks raken duizenden mensen die hard werken en goed verdienen elk jaar ziek door een burn-out, of worden overspannen, of gaan iets heel anders doen dan ze deden. Dat doen ze niet omdat wat ze doen allemaal zo leuk is. Want als je iets doet dat bij je intrinsieke waarden past, dan krijg je nooit een burn-out, en verlang je ook niet naar iets anders.

Maar nu is het zo dat veel mensen wakker worden naast een partner die ze niet echt leuk meer vinden, wonen in een huis dat ze eigenlijk niet mooi vinden, in een auto stappen die ze eigenlijk niet echt willen, om naar werk te gaan dat ze niet leuk vinden, om te werken voor een baas aan wie ze een hekel hebben. En dat is eigenlijk heel erg.

Maar gelukkig is er een verandering op komst. Steeds meer organisaties zijn aan het ontmanagen, zetten functieverdelingen op de kop, schrappen functietitels en delen werk flexibel in. Mensen worden daardoor meer eigen baas en zijn meer in controle over wat ze waaraan bijdragen. Veel organisaties bepalen dan helaas nog wel de doelstellingen voor hun werknemers, want de aandeelhouders zijn wat minder modern en die willen keiharde winstcijfers elk jaar. Maar toch zijn er ook bedrijven die stellen dat werknemers zelf heel goed weten waarop ze beoordeeld moeten worden en vragen aan de medewerkers wat nu reële doelstellingen zijn en van welk werk ze gelukkig worden.

Als die doelstellingen nu ook nog losgekoppeld worden van het ruilmiddel geld en vastgekoppeld aan waarden als klanttevredenheid, of tevredenheid met het eigen leven, of aan veiligheid, of aan rechtvaardigheid, dan gaan we nog beter op weg om een eind te maken aan het organisatiemodel dat is gestoeld op eeuwenoude principes die alleen gelden voor een chimpansee. Laten we ons leven dus loskoppelen van het Taylorisme, want dat gaat een boel ongeluk schelen in onze maatschappij.

Bron: Klik hier

50.000 views op Happy People Better Business Nieuws uit meer dan 100 landen! Met de top 5 best gelezen artikelen.

Iets meer dan een jaar na de start van de nieuwssite Happy People Better Business Nieuws bereiken we 50.000 views uit 70 landen. Daar zijn we superblij mee! Met de top 5 best gelezen artikelen vanaf de start.

Meer weten over Gelukkig Werken? Check de actuele nieuwssite Happy People Better Business voor het meest uitgebreide assortiment aan artikelen, boeken, workshops, evenementen en filmpjes uit de (inter)nationale media over gelukkig werken, employee experience, topwerkgeverschap, autonomie, zelfsturing, complimenten, job crafting, inspirerend leiderschap, werkplezier, voorbeeldorganisaties en nog veel meer!

De top 5 best gelezen artikelen:

  1. 5 redenen waarom de organisatiecultuur van Tony’s Chocolonely werkt
  2. Stop met het verbeteren van je medewerkers
  3. Toekomst van HR: creëer de beste Employee Experience
  4. Waarom nemen goede medewerkers ontslag?
  5. Wat HR kan leren van Coolblue: 7 tips

 

 

15 vernieuwende vergadervormen voor inspiratie en betrokkenheid

Sara Coene van bedenk.be: Hoe organiseer je een vergadering op zo’n manier dat er energie en creativiteit ontstaat? Hoe zorg je ervoor dat mensen actief in plaats van passief deelnemen aan vergaderingen? 15 vormen: van inspiration tours, notes day tot fish bowl.

15 vernieuwende vergadervormen om creativiteit los te maken en betrokkenheid te verhogen

De ervaring en kennis van de medewerkers is een belangrijke bron van waardevolle ideeën en inspiratie binnen je organisatie. Een bron die aangeboord kan worden via technieken die discussie centraal stellen en creativiteit losmaken. Discussies worden echter vaak geweerd in vergaderingen of er wordt onvoldoende tijd voor vrijgemaakt. Passief luisteren, informatie noteren en in één richting standpunten verdedigen vieren hoogtij in veel vergaderingen, terwijl interactie en samenwerking cruciaal zijn om met complexe vraagstukken om te gaan en innovatief denken aan te wakkeren.

In het gros van de vergaderingen (en de voorbereiding ervan) ligt de focus op de inhoud en veel minder op de werkwijze en de interactievorm. Het is minstens even cruciaal om hier goed over na te denken.

Hoe je een vergadering opzet is afhankelijk van het doel van die vergadering. Zo zal je voor een informatieve vergadering, die als doel heeft informatie te verspreiden en niet het debat te stimuleren, een andere werkvorm gebruiken dan voor een brainstorm bijvoorbeeld.

We delen hieronder een aantal vernieuwende werkvormen om je vergaderingen nieuw leven in te blazen of eens helemaal anders aan te pakken.

Vergadervormen die inspiratie losmaken.

  • Inspiration Tours

Je kan naar Silicon Valley op inspiratietour met Nexxworks of je dichter bij huis laten inspireren door ondernemers via Connexi. Of je kan zelf bezoeken aan inspirerende bedrijven organiseren of eens langs lopen bij The Loop, het Retail Technology Experience Center in Antwerpen of een inspiratietour bij Living Tomorrow in Vilvoorde volgen.

Bij Pixar zijn teams die een nieuwe film gaan maken verplicht zich onder te dompelen in het thema en de omgeving waarin de film zich zal afspelen om zo de nieuwe productie een onwaarschijnlijke accuraatheid en geloofwaardigheid te bezorgen en vooral ideeën te verzamelen voor het verhaal.

Bij Douwe Egberts werden innovatieteams ondergedompeld in koffie -en theetrends in verschillende hippe wereldsteden, om inspiratie op te snuiven voor nieuwe ideeën en concepten.

  • Interne Conferenties

Een intern event organiseren kan enthousiasme en vernieuwing in je cultuur injecteren. Zo organiseert Johnson & Johnson sinds 2012 wereldwijd interne Ted Talks, met als doel een omgeving te creëren waarin medewerkers zich vrij voelen om ideeën te delen, zo voeding gevend aan hun innovatiecultuur. Het begon als klein salon event en groeide intussen uit tot een intern platform waarop meer dan 128.000 medewerkers nieuwe ideeën kunnen terugvinden.

Ook Volvo Group organiseert gelijkaardige Group Talks en deelt die wereldwijd via hun online leerplatform.

Bij Google worden externe sprekers uitgenodigd op hun Talks @ Google, een serie presentaties die Google sponsort in verschillende van hun kantoren over heel de wereld. De sprekers zijn bekende wereldleiders en artiesten als Lady Gaga, maar ook minder bekende dichters en artiesten.

  • Startup Events

Een eenvoudige manier om je team te inspireren is samen een startup event te bezoeken. Elke avond van de week is er wel ergens ten lande een pitch night of een growth hacking bijeenkomst, waar je gegarandeerd inspiratie kan halen. Het bruist er immers vaak van bedrijvigheid en innovatief talent.

Bedrijven als BNP Paribas Fortis of KBC investeren in dit soort plekken. Voor BNP Paribas Fortis is Co.Station de uitgelezen plaats om interne innovaties in de verf te zetten, of om evenementen te organiseren rond ondernemerschap. Business ontwikkelen en tegelijk inspiratie opdoen, deze ecosystemen zorgen daarvoor en ook jij kan daarvan profiteren.

Of organiseer je eigen event en community, rond een thema dat belangrijk is voor je organisatie of je team. Gelijkgestemde zielen uit verschillende sectoren die elkaar op regelmatige basis ontmoeten, een uitgelezen kans om geïnspireerd te worden. Of co-organiseer een event, zoals Colruyt deed met 99U Local Ghent. Op die manier willen ze blijven openstaan voor creatieve impulsen vanuit de buitenwereld, ideeën opdoen en innovatie doordrijven in alle lagen van de organisatie. Proef zelf de sfeer in onderstaand filmpje.

Vergadervormen om ideeën te genereren.

  • Notes Day

Pixar houdt regelmatig een “Notes Day”, een interne reflectiedag waarop medewerkers elkaar ontmoeten in kleine groepen. Eerst starten ze binnen de eigen, vertrouwde teams, maar daarna worden mensen vanuit verschillende afdelingen in workshops samengebracht om na te denken over de belangrijkste problemen of uitdagingen van het bedrijf. Deze uitdagingen hebben ze zelf voorafgaand aangebracht, wat het een zeer mensgerichte managementaanpak maakt die de betrokkenheid en energie bij de medewerkers enorm verhoogt.

  • Hackathon

Een hackathon is een bijeenkomst van software- en website-ontwikkelaars om aan gezamenlijke projecten te werken. Tegenwoordig wordt het ook gebruikt voor het creatief problemen oplossen die niet per sé software- gerelateerd zijn, zoals marketingproblemen of specifieke uitdagingen binnen HR. Sommigen noemen het zelfs de nieuwe brainstorm. Het grote verschil met een brainstorm, is dat de ideeën niet alleen worden bedacht, maar ook uitgewerkt a.d.h.v. code voor software of een prototype voor hardware of producten en diensten. Je maakt met andere woorden je ideeën meteen tastbaar, waardoor ze ook snel op hun potentieel getest kunnen worden. Zo’n hackathon duurt typisch tussen 1 dag en een week.

Bij LinkedIn organiseerde men een HR hackathon, samen met andere bedrijven uit Silicon Valley, met als doel de lage engagement score over de hele levenscyclus van een medewerker aan te pakken.

  • “Durf te vragen-sessies”

Dichter bij huis en wat laagdrempeliger, heb je de ‘Durf Te Vragen’ sessies, gebaseerd op het gelijknamige boek. Durftevragen is letterlijk het durven stellen van vragen. Tijdens zo’n sessie ontmoeten mensen met een vraag mensen die graag meedenken. Het is een combinatie van inspireren, netwerken en brainstormen rond individuele vragen en kan perfect in een open sessie of intern in een organisatie worden toegepast.

Zo organiseerde Stad Mechelen vorig jaar enkele ‘Durf Te Vragen-sessies’, waaraan iedereen kon deelnemen en waarin men tips en ideeën wilde verzamelen voor activiteiten en diensten in de nieuw te bouwen bib in het Predikherenklooster.

Werkvormen die deelnemers betrekken in waardevolle discussies.

  • Open Space

Open Space Technologie is een redelijk recente werkvorm voor grotere groepen, die over de hele wereld wordt toegepast. De methode is zeer effectief in het werken met groepen van ongeveer 10 tot 1000 personen.

Het is een zelfsturende vergadering als het ware, waar vooraf geen agenda bestaat, die wordt gevormd tijdens de meeting zelf vanuit de input van de verschillende deelnemers. Het is een co-creatietechniek voor grote groepen. Op die manier kan je op korte tijd met heel veel mensen aan de slag rond een bepaald thema. Harrison Owen, de grondlegger van deze methode, kreeg het idee voor de methode na een conferentie, waar de deelnemers vonden dat het beste onderdeel van de conferentie de koffiepauze was geweest. De echt belangrijke onderwerpen hadden zij tussendoor besproken, en vaak met veel meer enthousiasme dan tijdens het officiële programma.

Boeing is een organisatie die regelmatig dit soort sessies organiseert, met als topic bijvoorbeeld  het stroomlijnen van de operaties en het vereenvoudigen van de communicatie. Tijdens een andere conferentie brachten ze alle HR-mensen wereldwijd samen om synergieën te creëren rond medewerkers-kwesties.

  • Fish Bowl

Dit is een zeer effectieve methode om een debat of discussie te structureren. Een kleine groep van deelnemers vormt een cirkel waarrond de andere deelnemers zitten of staan. De cirkel vormt een figuurlijke ‘visbokaal’, waar de andere deelnemers in het begin naar kijken en luisteren, zonder tussen te komen. Nadien kunnen ze ook in de visbokaal stappen om daar iemand te vervangen en op die manier hun ideeën toe te voegen aan de discussie.

Zo organiseerde iMinds tijdens één van haar conferenties een debat, waar professionals uit verschillende organisaties samen discussieerden over de vraag hoe een sterke lokale mediasector in 2020 eruit zou kunnen zien. Dit deden ze aan de hand van de Fish Bowl techniek, om iedereen op korte tijd de kans te geven aan het debat deel te nemen en ideeën aan te reiken.

  • World Café

Dit is een creatief proces om een goede dialoog tot stand te brengen en kennis uit te wisselen over een vooraf bepaald thema. De groep deelnemers wordt opgesplitst in kleinere groepen van vier tot zes mensen die het gekozen onderwerp bespreken aan ‘café-tafels’. De samenstelling per gesprekstafel wisselt, omdat er in een aantal korte rondes telkens doorgeschoven wordt naar een andere groep. Er blijft wel altijd één persoon aan de tafel zitten als ‘gastheer/vrouw’ waardoor snelle informatie-uitwisseling en gedeelde kennis ontstaat.

Zelf zetten wij zeer regelmatig deze methode in om medewerkers in een organisatie mee te laten nadenken over de visie van de organisatie of van een afdeling, wanneer het grotere groepen betreft (vanaf 12 personen, het wereldwijde record staat op zo’n 10.000 deelnemers, m.a.w. het is een co-creatietechniek die zeker werkt voor grote groepen).

Werkvormen om ideeën te pitchen

  • Pecha Kucha

Pecha Kucha is Japans voor ‘prietpraat’. Een Pecha Kucha-avond is een evenement waarbij deelnemers een diavoorstelling van 20 afbeeldingen presenteren, in een totale tijd van 6 minuten en 40 seconden. Elke afbeelding wordt dus exact 20 seconden getoond. Dit zijn criteria die de deelnemers dwingen creatief en to the point te zijn.

Het wordt meestal gebruikt om een idee te presenteren, ook al zijn er geen beperkingen op de inhoud van de meetings. Overal ter wereld worden er regelmatig Pecha Kucha avonden georganiseerd en je kan die ook perfect in je eigen organisatie lanceren.

Men beweert soms dat de succesrate bij gewone presentaties 20% is en bij Pecha Kucha 80%! Dat zou vooral komen omdat de presentators gedwongen worden zich zeer goed voor te bereiden.

Bij software gigant Autodesk vroeg CEO Carl Bass aan zijn medewerkers hun ideeën en oplossingen op deze manier te presenteren. De meeste sprekers denken volgens hem meer na over hoeveel ze te zeggen hebben dan na te denken over wat het publiek wilt horen. Pecha Kucha zorgt ervoor dat mensen hun denken organiseren en het overbodige elimineren.

  • Rapid Demos

Dit werkt zoals speed dates of speed networking, het enige verschil is dat het niet gaat om verkopen van jezelf of je business, maar om het pitchen van je idee. Pitchers worden verdeeld over de zaal en elke keer de bel gaat, verzamelen zich 4 tot 7 deelnemers rond een nieuwe pitcher. Na vijf minuten schuift het publiek weer door naar een andere presentatie en dit gedurende een uur. Het is ondermeer een goede manier om mensen pitches te laten oefenen ter voorbereiding van een presentatie aan het management of een Pitch Night.

  • Pitch Nights

Je kan bijna geen website, boek, video of artikel over innovatie raadplegen zonder dat er wel ergens het woord pitch vermeld staat. De term werd in eerste instantie gebruikt om een idee te verkopen aan een durfkapitalist, om zo financiering los te krijgen. Intussen wordt het ook breder in organisaties gebruikt, om support los te krijgen voor interne veranderingen of voor innovaties.

Wanneer innovatietrajecten of intrapreneurship programma’s geactiveerd worden binnen bedrijven, is er binnen het innovatieproces ook steevast een pitchmoment voorzien. Presentators worden dan klaargestoomd om van idee tot pitch te komen.

Coca-Cola wilde meer innovatie binnen de organisatie stimuleren. Daartoe organiseerde het een intern event met 76 medewerkers in hun hoofdkantoor in Atlanta, waar ze teams vormden om ideeën te bedenken en te pitchen aan het directiecomité. Intussen zie je in meer en meer organisaties dergelijke events ontstaan. Los van pitches voor innovatie in producten of diensten, kan je perfect ook pitch events organiseren voor ideeën over interne veranderingen.

Werkvormen voor het opvolgen van ideeën en projecten

  • The Huddle

De Huddle komt uit de sport en is een actie waarbij het team samenkomt in een hechte, gesloten kring om kort te praten over de strategie en om elkaar te motiveren en tussentijds succesjes te vieren. Deze aanpak is intussen overgewaaid naar organisaties met als doel mensen beter te laten samenwerken en kort op de bal te spelen.

Zo’n huddle wordt vaak dagelijks georganiseerd (maar een andere frequentie kan ook). Het is een staande meeting die heel kort duurt (5 à 10 minuten) en op een vaste plek, vaak middenin het kantoor, plaatsvindt. Informatie wordt snel uitgewisseld en ook door de frequentie verbetert de communicatie aanzienlijk. Goede communicatie is een cruciale voorwaarde voor creativiteit en innovatie, dus een huddle is absoluut een manier om vanuit de dagelijkse operaties creativiteit in de organisatie te stimuleren.

De agenda van zo’n huddle bepaal je zelf, maar bevat meestal kort reflecteren over gisteren, de doelen zetten voor vandaag, de obstakels inschatten en acties vastleggen.

  • Kanban

Waar de Huddle meer gericht is op samenwerking en communicatie verbeteren, wordt Kanban voornamelijk ingezet voor het lean opvolgen van projecten en verandering. Beiden zijn rechtstaande meetings, maar de inhoud is iets verschillend. Scrum wordt vaak in één adem met Kanban genoemd. Waar Scrum gericht is op agile software development (en dus voornamelijk vanuit IT gedreven wordt), is Kanban eerder een agile change management methodologie die breder in de organisatie kan ingezet worden. Vaak worden Kanban en Scrum door elkaar gehaald.

Spotify heeft bijvoorbeeld voor de Kanban-methode gekozen, ook al zie je hier en daar scrum-elementen terugkomen. Dat is ook niet erg, zolang je aanpak maar doordacht is en aangepast aan wat je nodig hebt om je specifieke operaties op een flexibele manier te sturen.

  • Teamstreamer

De Teamstreamer is Bedenk’s eigen toepassing van de Huddle en biedt een framework om met je team op regelmatige basis te communiceren. Het bevat redelijk vaste gegevens, zoals de uitgewerkte visie, strategie en objectieven, plus variabele gegevens zoals kpi’s, feedback en ideeën plus actiepunten. We combineren het vaak met een Kanban systeem, waarmee zeer flexibel de verschillende projecten opgevolgd kunnen worden.

Hoe boeiend en soms eenvoudig deze vergadervormen ook kunnen lijken, en kleine waarschuwing toch: verdiep je vooraf in welke techniek je het best kan gebruiken voor je specifieke uitdaging en wat het allemaal met zich meebrengt. Alles valt of staat met een goede voorbereiding en begeleiding van de meetings zelf.

Bron: klik hier

Lees hier alles over gelukkig werken en het creëren van de beste Employee Experience