Tagarchief: Beste Werkgever

Minimaal een 9 scoren op werkgeluk

Ykje Vriesenga op nrc.nl, maart 2017. 6 tips van de toppers onder de Beste Workplaces Nederland.

Minimaal een 9 scoren op werkgeluk

Welk cijfer zou jij je baan deze week geven? Een 7 omdat je best tevreden bent met je werk? Of zelfs een 8 omdat je uitermate blij bent? Bij de Lean Consultancy Group vinden ze dat niet goed genoeg. Bij het adviesbureau willen ze dat hun 45 medewerkers zo gelukkig zijn dat ze een 9 of 10 geven aan hun werk. „Als iemand drie keer achter elkaar een 8 invult bij het wekelijkse overleg, dan vragen we meteen hoe we kunnen helpen,” vertelt Martijn van Laak (38), een van de oprichters.

Lean Consultancy Group werd dinsdagavond dan ook voor de derde keer op rij uitgeroepen tot ‘Best Workplace’ van Nederland in de categorie kleine en jonge bedrijven. Bij de prijsuitreiking in Amsterdam werden zes organisaties extra onderscheiden voor aspecten van goed werkgeverschap.

Voor alle duidelijkheid: het betreft geen wedstrijd tussen alle bedrijven van Nederland. De ranglijst wordt jaarlijks opgesteld uit klanten van Great Place to Work, een internationaal advies- en onderzoeksbureau dat organisaties (dit jaar 113) doormeet. Medewerkers wordt gevraagd naar hun vertrouwen, trots en plezier op het werk. Dit wordt aangevuld met een evaluatie van het beleid en de organisatiecultuur.

Hoewel het dus een selecte steekproef betreft, valt er veel van de prijswinnaars te leren, zegt René Brouwers (38), directeur van de Nederlandse tak van Great Place to Work. „Wij delen wat organisaties goed doen, zodat anderen daarvan kunnen leren. Zeker nu de arbeidsmarkt aantrekt wordt het vechten om de beste mensen. Een fijne werkcultuur lokt daarbij veel sterker dan een leaseauto.”

1. Steek veel energie in selectie

Het is logisch dat een bedrijf belang heeft bij het selecteren van de beste sollicitanten, maar ook voor het geluk van het personeel is het cruciaal. Want als je goed bij de organisatie past, is het gemakkelijker om met passie en gedrevenheid te werken. Dat zegt Hetty van Ee (59), algemeen directeur van ORMIT, dat jonge talenten werft voor traineeships bij bedrijven en organisaties als Philips en ASML. „We moedigen sollicitanten altijd aan om goed na te denken of zij ook écht enthousiast zijn over ons.” Ze merkt dat jongeren veel kritischer zijn over waar ze werken. „Vroeger keken mensen of ze een mooie functie kregen, een hoog salaris. Tegenwoordig gaat het om: ben je trots op de organisatie, heb je plezier in je werk.”

2. Draag bij aan de maatschappij

Meewerken aan een betere wereld. Dat is het grootste verbeterpunt dat werknemers voor hun organisaties zien volgens het onderzoek van Great Place to Work. Het farmaceutische bedrijf Novo Nordisk werd onderscheiden omdat zij dat al goed doen. Novo Nordisk (deels bedrijf, deels stichting) wil diabetes genezen, en tot het zover is de kwaliteit van leven zo goed mogelijk laten zijn. „Dat doel geeft enorme kameraadschap”, zegt Sanne Groenemeijer, algemeen directeur in Nederland. „Van de onderzoekers tot de receptioniste, iedereen vindt het belangrijk.”

3. Betrek mensen bij beslissingen

Volgens Great Place to Work is het belangrijk om medewerkers te laten meepraten over beslissingen. Van de werknemers van de vijf organisaties die dit jaar het hoogst scoorden op de ranglijst, gaf 87 procent aan dat ze worden betrokken. Bij uitvaartcoöperatie DELA bedenken werknemers zelf voor welke goede doelen de organisatie zich inzet. Ruim 30 mensen meldden zich aan als ambassadeur voor maatschappelijk verantwoord ondernemen. „Het is mooi om te zien welke ideeën ontstonden en hoe teams daar zelf mee aan de slag gingen”, zegt directeur P&O Véronique Klaassen.

4. Lach en maak plezier

De 35-jarige Marjolijne van Huissteden werkt sinds een jaar bij Lean Consultancy Group en ze vindt de sfeer „helemaal top”. Omdat de trainers en adviseurs meestal bij opdrachtgevers zijn, komen ze elke twee weken samen. Zo houden ze een goede band met elkaar. „Die dag eindigt meestal dansend in de kroeg. We hebben ook doldwaze discodagen. Dan doen we iets terug voor de maatschappij, zoals huizen opknappen. Daar gaan we dan heen in een discobus.” Al die vrolijkheid helpt als het even minder goed gaat. „Mensen durven eerlijk te zijn over hun worstelingen. Dan helpen we elkaar.”

5. Zorg dat het thuis ook goed gaat

Goede werkgevers proberen ook de sfeer thuis positief te beïnvloeden. Marcel van Brakel (33) is consultant bij Incentro, waar regelmatig wordt gemeten hoe iedereen zich voelt. Op het moment dat iemands tevredenheid daalt, dan volgt een gesprek over mogelijke oplossingen. „Dat kan ook gaan over privédingen. Stel dat mijn zoontje ziek is, dan zorgt Incentro dat ik thuis kan blijven,” vertelt van Brakel. Hij vindt het slim van zijn werkgever. „Als er thuis iets mis is, houdt me dat ook bezig op mijn werk.” Toen hij een keer door een moeilijke tijd ging stond zijn manager opeens bij de achterdeur met een cadeautje voor het hele gezin. „Als ik daaraan denk, raak ik weer geroerd.”

6. Vier alle successen

Champagne drinken alleen iets voor Kerst of het halen een recordwinst? Niet bij Intermax, een IT-bedrijf uit Rotterdam. „Wij grijpen iedere kans aan om een feestje te vieren,” zegt HR-manager Carola Machwirth (55). „Omdat we in een nieuw pand zitten, of het probleem van een klant binnen twee dagen hebben opgelost terwijl een concurrent zei dat het twee weken zou kosten.” Af en toe krijgt iedereen uit dank een bioscoopbon. Machwirth vindt dat feestvieren bijdraagt aan een hechte cultuur. „We zijn specialist in cloud hosting, waar nauwelijks voor wordt opgeleid. De concurrentie is groot. We willen onze medewerkers belonen voor hun loyaliteit.”

Bron: klik hier

Advertenties

Best Workplaces 2017 volgens Great Place to Work

Wat een feest tijdens het Best Workplaces 2017 Event van Great Place to Work! Het HappinessBureau vierde mee met de 49 organisaties die zich Best Workplace 2017 mogen noemen. Gefeliciteerd nr 1’s : Novo Nordisk, Incentro en Lean Consultancy Group. Zoek je een goede werkgever waar je trots op kunt zijn? Een werkomgeving waarin vertrouwen en plezier met collega’s centraal staan? Check de Best Workplaces 2017.

Meer waardering voor werkgevers die medewerkers betrekken bij beslissingen

Artikel op hrpraktijk.nl

De Best Workplaces van 2017 betrekken hun medewerkers volop bij beslissingen die invloed hebben op hun werk en vragen hen proactief om ideeën ter verbetering hiervan. Dat blijkt uit de eerste resultaten van het onderzoek van Great Place to Work® dat werkgevers analyseert op goed werkgeverschap en de mate van trots, vertrouwen en plezier onder werknemers onderzoekt.

Daaruit ontstaat jaarlijks een lijst van Best Workplaces. Organisaties die de lijst dit jaar gehaald hebben, worden veruit het beste beoordeeld op de onderlinge relatie tussen medewerkers als het gaat om plezier en verbondenheid. Ook scoren zij hoog op het geven van verantwoordelijkheid en het managen van hun medewerkers op basis van vertrouwen. Tegelijkertijd valt er voor deze organisaties nog winst te behalen als het gaat om het leveren van een bijdrage aan de gemeenschap.

Keuze kantoorpanden, inrichting, kernwaarden

Bij organisaties die op de lijst staan worden medewerkers veel vaker betrokken bij beslissingen over hun werk en werkomgeving (70% bevestigt dit positief) dan organisaties die niet op de lijst staan (slechts 39% bevestigt dit). Volgens René Brouwers, directeur van Great Place to Work® onderscheiden de eerste zich doordat alle medewerkers in de organisatie, van directieleden tot medewerkers op de werkvloer, mogen meedenken en feedback mogen geven op belangrijke beslissingen. “Denk hierbij aan keuzes voor kantoorpanden en inrichting of bijdragen aan sessies om kernwaarden vast te stellen. Deze vorm van samenwerking zien wij steeds vaker en werkt alleen als er onderling vertrouwen bestaat en mensen ook de ruimte krijgen om mee te denken.”

Bijdrage aan maatschappij belangrijk voor werknemers van nu

Ook hebben medewerkers anno 2017 vaker een duidelijke behoefte om te werken voor een bedrijf dat iets wezenlijks bijdraagt aan de maatschappij. Een aspect dat medewerkers meenemen in hun afweging om bij een organisatie te gaan werken en daarom voor werkgevers een belangrijk aandachtspunt om zich op te ontwikkelen aldus Brouwers.

Best Workplaces mogen dan aanzienlijk hoger scoren dan organisaties die niet op de lijst staan, toch vormt het leveren van een bijdrage aan de maatschappij nog een uitdaging. Brouwers: “We zien regelmatig dat Best Workplaces zoeken naar manieren om een maatschappelijke bijdrage te leveren in lijn met hun core business, zodat medewerkers dagelijks het gevoel hebben dat ze ergens aan bijdragen. Dit heeft vaak veel meer effect dan een paar dagen vrijwilligerswerk.”

Meer dan 90% kijkt uit naar werkdag bij top 5

De top 5 blinkt vooral uit in het stellen van vertrouwen in hun medewerkers en het bieden van ruimte om hun functie goed uit te oefenen (maar liefst 97% van de medewerkers beaamt dit), het coördineren van werk (88% bevestiging door medewerkers), het betrekken van medewerkers (86%) en het aanmoedigen van een goede werk en privé balans voor medewerkers (87%). Ook scoort het geven van verantwoordelijkheid erg hoog (97%) en ruim 93% van de mensen kijkt ernaar uit om naar hun werk te komen. Hierin verschillen deze werkgevers duidelijk met het gemiddelde van de Best Workplaces van 2017 (79% kijkt ernaar uit om naar hun werk te komen) en organisaties die de lijst niet behaalden (45%).

Het Best Workplaces onderzoek 2017 van Great Place to Work® is uitgevoerd onder ruim 35.000 respondenten bij 113 verschillende organisaties, van start-ups tot multinationals.  Hoeveel daarvan en welke werkgevers zich daadwerkelijk Best Workplace 2017 mogen noemen zie je hier

Bron artikel: klik hier

7 geheimen van Beste Werkgevers

Het Beste Werkgeversonderzoek is in 2016 voor de zestiende keer uitgevoerd door Effectory en Intermediair om een objectief oordeel te vellen over werkgeverschap in Nederland. In de aanloop naar het Beste Werkgevers Event onthullen zij de zeven geheimen van Beste Werkgevers. Wat hebben zij met elkaar gemeen?

Geheim 1: De inspirerende directie

Veel directieleden verlaten hun ivoren toren slechts eens in de drie maanden, om in de kantine een praatje te houden over de kernwaarden, resultaten en kwartaaldoelen van de organisatie. Maar dat is niet de manier om je werknemers te inspireren.Een inspirerende directie begeeft zich echt onder de mensen, praat met hen en draagt continu uit waar de organisatie voor staat en heen wil. Zodat de medewerkers binnen die kaders zelf hun eigen beslissingen kunnen nemen.

De eerste medewerkers die een bedrijf verlaten wanneer de directie onvoldoende inspireert, zijn meestal ook de meest getalenteerde medewerkers’, zegt psycholoog en coach Rebecca Vandenabeele van LemonGrass Coaching. ‘In mijn coachpraktijk zie ik met name hoogopgeleide professionals en high potentials die op zoek zijn naar een werkomgeving en een bedrijfscultuur die bij hen past. Ze willen werken vanuit een heldere visie en betrokken worden bij de strategische keuzes die de organisatie maakt. Ze krijgen graag de ruimte om zelf met ideeën te komen en willen uitgedaagd worden om creatieve oplossingen te bedenken en uit te voeren. Lees verder

Geheim 2 : Maatschappelijke relevantie

Goede werkgevers volgen een koers die medewerkers aanspreekt, bijvoorbeeld vanwege een hoge maatschappelijke relevantie. Directies besteden vaak alleen maar aandacht aan het organisatiebelang, zoals het tevreden houden van aandeelhouders. Dat is niet erg, alleen beseffen ze te weinig dat veel individuele medewerkers graag iets willen betekenen voor de maatschappij, als het even kan ook via hun werk. Mensen raken steeds beter geïnformeerd, zijn beter in staat die informatie te verwerken en willen bewuster leven. Ze eten vaker biologisch en mijden bijvoorbeeld suiker. En ook in hun werk zoeken ze naar zingeving. Ze vragen zich af: ben ik relevant bezig? Zit ik wel in de juiste film? Als je als werkgever vergeet te appelleren aan dat gevoel, dan mis je veel betrokkenheid en bevlogenheid. Organisaties doen er daarom goed aan hun maatschappelijke missie te formuleren. Dat kan door antwoord te geven op de vraag: waarom zou je jezelf oprichten als je nog niet bestond? Het antwoord op deze vraag is zo ongelooflijk belangrijk om duidelijk te maken aan medewerkers. Lees verder

Geheim 3 : Weg met onzinnige regels

Geef werknemers veel eigen verantwoordelijkheid en hinder ze niet met onnodige regels. Goede werkgevers zijn over het algemeen weinig bureaucratisch.Beste Werkgevers sturen aan op basis van vertrouwen in plaats van controle. Zo min mogelijk regels en protocollen zorgen ervoor dat medewerkers beter in staat zijn om optimaal te presteren. Lees verder

Geheim 4 : Minder management

Goede werkgevers hebben zo min mogelijk managementlagen.In moderne organisaties zijn het niet alleen de managers die de kar kunnen trekken, maar worden ook de medewerkers aangemoedigd om deze rol op zich te nemen. Een stimulerende directie deelt kennis en stelt medewerkers in staat om zo veel mogelijk ervaring zelf op te doen. Momenteel is zelfsturing en zelforganisatie heel erg populair. De heersende mening lijkt te zijn dat managers niet deugen en volstrekt overbodig zijn. Het is echter de vraag of dat altijd zo is.Nog geen tien jaar geleden heerste binnen veel organisaties de gedachte dat je talentvolle werknemers alleen kunt behouden als je ze een goed carrièreperspectief binnen de organisatie biedt in de vorm van een managementtraject.Daardoor raakten een heleboel organisaties volstrekt volgepropt met managementlagen. Iedereen had ‘manager’ op zijn of haar kaartje staan. Organisaties waren daardoor topzwaar. Iedereen had een manager in zijn of haar nek hijgen en werd aan de lopende band beoordeeld en gecontroleerd. Actie ondernemen als werknemer was vrijwel onmogelijk, omdat je bij alles wat je deed eerst toestemming moest vragen aan drie lagen managers.

Niet alleen de hoeveelheid managers, ook de rol van de manager verandert.Vroeger hadden managers meer ervaring en waren beter geïnformeerd dan hun werknemers. Dat is niet langer zo. Een goede, dienende leider laat medewerkers ervaring opdoen en deelt informatie. Zo kan één manager ook veel meer mensen tegelijkertijd aansturen. Lees verder

Geheim 5: Waardeer je medewerkers in de ‘frontlinie’

Goede werkgevers waarderen hun medewerkers in de “frontlinie”.We zien dat Beste Werkgevers hun medewerkers die het uiteindelijke werk uitvoeren de waardering en kansen bieden om een zo goed mogelijke prestatie neer te zetten. Als organisatie moet je je afvragen: wie zijn de mensen die het werk doen waaraan wij ons bestaansrecht ontlenen? Wie vervult binnen de organisatie een functie waarmee wij onze toegevoegde waarde binnen de maatschappij bewijzen? In de zorg zijn dat de verpleegkundigen en artsen. Op school zijn het de leraren. In fabrieken de productiemedewerkers. In een schoonmaakbedrijf de schoonmakers. Heel vaak stellen organisaties zich onvoldoende deze vraag. Bijvoorbeeld in het onderwijs. Daar wordt niet altijd het onderwijzend personeel gefaciliteerd, maar loopt juist het niet-onderwijzend personeel met moderne apparaten, zoals tablets en laptops. Leraren worden afgescheept met verouderde desktops. Terwijl in het onderwijs alles juist zou moeten draaien om de leerkracht. Die moet zijn of haar vak zo goed mogelijk kunnen uitoefenen. Lees verder

Geheim 6 : Maak gebruik van de denkkracht van je eigen medewerkers

Goede werkgevers maken gebruik van sociale innovatie: ze vragen hun medewerkers hoe het werk sneller, goedkoper, slimmer en klantgerichter kan gebeuren.Medewerkers zitten vaak boordevol ideeën en gedachten over de organisatie:Je hoeft er alleen maar naar te vragen. Het vreemde is echter dat veel organisaties externe adviseurs inschakelen, wanneer ze op zoek zijn naar innovatieve ideeën. Die consultants gaan dan vaak praten met medewerkers, vatten die gesprekken samen en koppelen ze terug aan de directie. Die doet vervolgens net of het hun eigen ideeën zijn.Terwijl als je medewerkers zelf vraagt wat er beter, slimmer, goedkoper, efficiënter of klantgerichter kan, je niet alleen goede ideeën te horen krijgt, maar medewerkers zich bovendien serieus genomen voelen, omdat hun mening wordt gevraagd. Dat vertaalt zich onmiddellijk in een groter gevoel van de betrokkenheid bij de organisatie. En omdat de ideeën komen van de medewerkers zelf, zullen veranderingen veel beter geaccepteerd worden.

Als je het goed wilt aanpakken, moet je werken op basis van vrijwilligheid, een zo concreet mogelijke vraag stellen en er duidelijke kaders bij aangeven. Vervolgens zeg je tegen een klein groepje medewerkers, van maximaal acht personen: kom maar met ideeën. En heel belangrijk: trek je daarna als directie even terug, in geduldige afwachting van het resultaat. Lees verder

Geheim 7: Wees transparant over bedrijfsinformatie

Beste Werkgevers delen veel informatie met hun medewerkers. Bijvoorbeeld over omzet, winstgevendheid of klanttevredenheid.Medewerkers krijgen daardoor het gevoel dat ze weten wat er speelt, waardoor ze meer openstaan en begrip hebben voor verandering, zich meer inzetten om de organisatie te verbeteren en creatiever zijn.Een goede werkgever is transparant.

Vaak zie je dat de directie bang is om bedrijfsinformatie te delen. Uit angst dat bedrijfsgeheimen bij de concurrentie terechtkomen. Of uit vrees dat medewerkers verontwaardigd zullen zijn als ze ontdekken hoeveel winst het bedrijf maakt. Terwijl wanneer je medewerkers snelle feedback geeft over hun eigen prestaties of die van hun afdeling, hen dat stimuleert om zich extra in te zetten. Door zo transparant mogelijk te zijn, kunnen medewerkers namelijk heel goed zien welke invloed hun werk op de organisatie heeft. Werken wordt dan leuker en kan dan gaan lijken op het spelen van een spel. Een spel om te winnen. Wanneer aan de cijfers geen zwaard van Damocles is verbonden, zal een slecht presterende medewerker of afdeling het leuk vinden om de eigen cijfers te verbeteren. Het is dus belangrijk dat de organisatie ervoor waakt om via cijfers een angstcultuur te creëren. Je moet de cijfers die je deelt niet gebruiken om medewerkers af te rekenen. Anders ben je bezig met het zaaien van angst, in plaats van het delen van informatie. Lees verder

De zesde nieuwsbrief Happy People Better Business is uit!

Welkom bij de 6e nieuwsbrief over Happy People Better Business!

In deze nieuwsbrief:

  • Wat HR kan leren van de Beste Werkgever van Nederland: Buurtzorg
  • Hoe creëer je de beste Employee Experience?
  • De 3 meest gelezen artikelen over Gelukkig Werken
  • ‘Save the date’ voor het tweede Happy People – Better Business event
  • Tedx Talk: ‘Re-imagining the Future of Work’ door Sally Thornthon
  • Happy People Better Business goes global!
  • Serious Game: Choose Happiness@Work

Klik hier om de nieuwsbrief te bekijken.

Wat HR kan leren van de Beste Werkgever NL: Buurtzorg

Dit artikel van Heleen Mes is in september 2016 verschenen in HR & Overheid Magazine.

Wat HR kan leren van de Beste Werkgever NL: Buurtzorg

Al vijf jaar op rij is Buurtzorg de Beste Werkgever van Nederland in de categorie > 1000 medewerkers. Het geheim: Buurtzorg is een gelukkige organisatie. Met vijf tips voor HR om Beste Werkgever te worden.

Tien jaar geleden werd Buurtzorg opgericht door Jos de Blok vanuit het diepe geloof dat het anders kon en moest in de thuiszorg. Jos zette een aansprekende en onderscheidende visie en missie neer en startte het eerste thuiszorgteam. De klant die behoefte had aan thuiszorg werd weer echt centraal gesteld door zelfsturende teams. Inmiddels is Buurtzorg gegroeid tot 9300 medewerkers, zonder managers en met een kleine centrale staf. Nog steeds is Jos de Blok de inspirerende leider van Buurtzorg, steevast gekleed in zwart T-shirt en spijkerbroek. Hij klimt op de zeepkist in zijn eigen bedrijf en gaat de barricades op voor thuiszorg in Nederland om zo gemeentes en ministerie te overtuigen als het moet.

De Beste Werkgever is een organisatie waar medewerkers gelukkig zijn op het werk. Of noem het employee engagement, medewerkersbevlogenheid of plezier in werk. Noem het geen medewerkerstevredenheid, dat niveau is de Beste Werkgever van Nederland echt ontstegen.

In 2015 scoorde Buurtzorg een 8,7 op medewerkerstevredenheid en een bevlogenheid van 96,3%. Een bijna 10% hogere score dan de nummers 2 en 3 van de lijst met Beste Werkgevers. Wordt er dan nog wel gewerkt, vraag je je af? Jazeker! Hard zelfs en heel efficiënt. In 2014 constateerde KPMG dat Buurtzorg 35% minder zorguren per cliënt kost dan andere zorgorganisaties. En dat terwijl de cliënt zeer tevreden is over de dienstverlening. De vraag of de cliënt Buurtzorg zou aanbevelen bij anderen scoort een 9,5 op een schaal van 0-10. De gemiddelde score in Nederland op deze vraag is voor thuisorganisaties 8,4. Buurtzorg werkt als een magneet op nieuwe cliënten en medewerkers. Andere thuiszorgorganisaties kopiëren het model.

Wat zorgt ervoor dat Buurtzorg een gelukkige organisatie is? Als we Buurtzorg langs de lat van Gelukkig Werken leggen, kunnen we alle boxen aanvinken:

Belang van geluk van medewerkers en klant op één lijn

Buurtzorg heeft heel goed begrepen dat cliënten pas echt goed geholpen worden als medewerkers goed in hun vel zitten. Wie niet gelukkig is op het werk mist de energie en creativiteit en neemt niet de verantwoordelijkheid om het beste te doen voor de cliënt. Dus: gelukkige medewerkers zijn een vereiste om een Beste Werkgever te worden. Je HR- en organisatievisie moet daar op gericht zijn.

Veiligheid, vertrouwen en gelijkwaardigheid

Buurtzorg heeft drie waarden als uitgangspunt voor de omgang met elkaar. Veiligheid, door het bieden van een vaste aanstelling en respectvolle omgang met elkaar. In zware tijden worden medewerkers niet zonder pardon ontslagen, maar wordt gezamenlijk gezocht naar een oplossing. Vertrouwen, in het geloof dat medewerkers dat waard zijn en dat ze integer zijn. En gelijkwaardigheid, waardoor de enige mogelijke organisatievorm zelfsturing is.

 Maximale autonomie door zelfsturing

Buurtzorg werkt met zelfsturende teams van 10-12 medewerkers die ondersteund worden door een teamcoach. De organisatie geeft een beperkte set van KPI’s en richtlijnen aan waarmee ze haar voortbestaan kan verzekeren. De teams stellen zelf teamresultaten op. Als zelfsturing goed werkt in een organisatie is dat de geluksmaker bij uitstek. Uit onderzoek blijkt namelijk dat managers voor veel ongelukkige medewerkers zorgen. Haygroup geeft aan dat 68% van de managers een demotiverend werkklimaat creëert. Medewerkers die de organisatie verlaten geven als reden in 75% van de gevallen hun manager op. In onderzoek van Schouten Research 2016 geven medewerkers hun leidinggevenden een 5,6 voor bevlogen leiderschap. De enigen die positief denken over hun leiderschap zijn leidinggevenden zelf: die geven hun leiderschap een 8,2.

Pas als managers hun eigen ruimte verkleinen, zal die ingenomen worden door medewerkers zelf.

Zolang er managers zijn, zullen medewerkers zich voegen in een ondergeschikte positie. HR-managers die menen dat medewerkers te weinig initiatief nemen voor hun eigen ontwikkeling, moeten de invloed van leiderschap in hun organisatie onder ogen zien. Pas als managers hun eigen ruimte verkleinen, zal die ingenomen worden door medewerkers zelf. Zelfsturing gaat niet vanzelf goed. Buurtzorg geeft nieuwe teams en teamcoaches een uitgebreide training in zelfsturing: wat betekent zelfsturing, hoe gaan we om met samenwerkingsvraagstukken, hoe met conflicten? Teamcoaches grijpen niet ongevraagd in als het team niet lekker loopt, daar moet het team zelf om vragen. HR-coaches leveren alleen gevraagd advies aan de teamcoach, niet aan het team. Zelfsturing wordt alleen een succes als de organisatie consequent is in haar handelen.

Transparantie

Zelfsturing vraagt ook transparantie over de bedrijfs- en teamresultaten. Bij Buurtzorg kan iedere medewerker digitaal de resultaten volgen, zowel van het eigen team als van andere teams en de totale organisatie. Er heerst geen afrekencultuur. Zo kunnen teams die achterblijven advies inwinnen bij teams die het beter doen en van elkaar leren.

Onderlinge verbondenheid

Bij Buurtzorg zorgen autonome teams voor onderlinge afhankelijkheid en verbondenheid. De teams zijn te klein voor de medewerkers om zich achter te verschuilen of om af te haken. Er is geen manager of hoofdkantoor om de schuld te geven. Ieders aanwezigheid en inbreng is noodzakelijk. Het team beslist zelf over gezamenlijke activiteiten buiten het werk. Zieke collega’s schrijven elke vier weken een verslag aan het eigen team hoe zij of hij actief werkt aan haar of zijn herstel. Dat leidt tot minder verzuim en grotere betrokkenheid. Buurtzorg heeft ook een levendig intranet waar teams elkaar verder helpen en expertises worden uitgewisseld. Successen worden gedeeld en gevierd. Dat samen met inspirerende landelijke bijeenkomsten verbindt medewerkers aan Buurtzorg. Ook de verbondenheid met de cliënt is sterk. Er is ruimte om af te wijken van de gevraagde diensten als de cliënt dat wil. En wil je een rollatorrace organiseren? Dat kan!

Ruimte voor ontwikkeling

Geen hiërarchie in een organisatie. Leidt dat niet tot verloop van ambitieuze medewerkers? Natuurlijk kent ook Buurtzorg verloop, maar dat is lager dan andere thuiszorgorganisaties. Traditionele managementtaken (planning, financiën, innovatie, mentor, specialismen) worden onderling in het team verdeeld. Die kunnen na verloop van tijd weer wisselen. Het opleidingsbudget wordt onderling ingevuld, rekening houdend met elkaar wensen en ambities. Er is hierdoor ruimte voor ontwikkeling, wat veel meer bijdraagt aan gelukkig werken.

Wat kan HR leren van Buurtzorg? Vijf tips, ook als je geen Beste Werkgever wordt of een zelfsturende organisatie bent.

 1.      Zorg voor een helder en onderscheidend profiel als werkgever.

Een gelukkige organisatie werft medewerkers die passen in haar manier van werken. Verwoord daarom bij werving de onderscheidende missie en visie van de organisatie op een inspirerende manier. Het hebben van een doel, een bijdrage aan iets dat groter is dan jezelf, is essentieel voor geluk van medewerkers. Wat drijft ons, wat dragen wij bij aan de maatschappij? Maak intern en extern duidelijk hoe je visie op medewerkers is. Een sterke bedrijfscultuur werkt als een magneet. Toch stelt PWC dat nog geen 30% van de organisaties haar recruitmentstrategie aanpast aan de ‘why’. Zie je medewerkers als werknemers die voornamelijk werken voor het geld, die gecontroleerd moeten worden en geen verantwoordelijkheid dragen voor hun werk? Die zorg en bescherming nodig hebben en niet in staat zijn belangrijke beslissingen te nemen? Die inwisselbaar zijn voor andere goede medewerkers? Werk je daarom met controlerend management, prikklokken, opgelegde roosters, opeenvolgende tijdelijke contracten, beperkt werkoverleg en geen transparantie over de bedrijfsresultaten? Of zie je medewerkers als betrouwbaar, creatief, meedenkend, talentvol, verantwoordelijk en uniek? Stel je bij selectie de persoon centraal, of de functie? Wees niet bang om het uit te dragen bij werving en selectie. Het wordt een selffulfilling prophecy: je zult precies die medewerker aannemen die past in je visie.

 2.      HR, hou je bezig met HR-instrumenten die het verschil maken

Leg je HR-beleid en ‑instrumenten eens langs de meetlat: passen die nog steeds binnen de huidige visie op medewerkers? Dragen die bij op de manier die jullie voor ogen staat? Zo niet: stoppen, aanpassen of zo weinig mogelijk werk meer insteken. Hou zaken die geen invloed hebben op een goed en gelukkig werkgeverschap zo simpel en basaal mogelijk. Salaris is er een van. Buurtzorg werkt met een cao van vaste salarisstappen op basis van ervaringsjaren. Daarnaast heeft Buurtzorg winstdeling om je bijdrage aan de totale organisatie te onderstrepen, als je minimaal twee jaar werkzaam bent. Extraatjes worden liever besteed aan iets gezamenlijk doen, een belevenis blijft immers langer hangen dan extra geld. Het salarissysteem moet als eerlijk en billijk ervaren worden, meer geluk is er niet te halen.

Jaarlijkse beoordelingsgesprekken maken mensen niet blij. Faciliteer liever een open en permanente dialoog binnen het team met feed forward. Kijk eens of je met minder regels kunt werken. Regels zijn eerder bedoeld voor de 3% in je organisatie die zich er niet aan wil of kan houden. Richt je liever op de 97% die ze niet nodig heeft en spreek de anderen rechtstreeks aan.

 3.      HR biedt specialistisch advies

Bij Buurtzorg werken 2 HR-coaches voor de circa 9300 medewerkers. Zij bieden specialistisch advies als dit wordt gevraagd. Ter vergelijking: gemiddeld wordt in NL één HR-adviseur op circa 265 medewerkers ingezet. Beste Werkgeverschap leidt tot minder HR-issues en dus vervallen veel standaard allround HR-werkzaamheden. Buurtzorg biedt goede HR-intranetinformatie. Denk eens aan tutorials voor bijvoorbeeld werving- en selectiegesprekken. De top 10 meestgestelde vragen per HR-onderwerp. Duidelijke administratieve formats die medewerkers zelf invullen. Benut alle selfserviceopties die er zijn. Digitaliseer je HR en bied HR-KPI’s en analytics die voor iedereen inzichtelijk en bruikbaar zijn. De operationele beheersmatige P&O-taken zijn echt aan het verdwijnen. De HR-adviseur ontwikkelt zich naar een tactisch en strategisch adviseur voor het management. Thema’s als duurzame inzetbaarheid, strategische personeelsplanning, HR-analytics, leiderschapsontwikkeling en reorganisatiebegeleiding staan hoog op de agenda. Zorg dat je (ook) een specialisme ontwikkelt, dat vergroot je toegevoegde waarde voor de organisatie en je eigen loopbaankansen.

 4.      Gevraagd HR advies, geen ongevraagd

Geheel in lijn van zelfsturing biedt HR van Buurtzorg gevraagd advies, geen ongevraagd. Organisaties die de autonomie in hun organisatie willen vergroten zullen ook de HR-rol opnieuw moeten bezien. Het zet teksten in wervingsadvertenties en functiebeschrijvingen als ‘HR levert gevraagd en ongevraagd advies’ in een ander daglicht. Heb je het gevoel dat je HR-adviezen aan dovemansoren zijn gericht? Worden je ongevraagde voorstellen niet overgenomen door (top)management? Is HR aan het sleuren en overtuigen? Niet doen! Het HR-niveau van een organisatie gaat nooit uitstijgen boven het niveau van het topmanagement. Hou het bij kleine, impactvolle duwtjes in de goede richting. Meer autonomie in de organisatie betekent ook dat management en medewerkers zelf de verantwoordelijkheid hebben om hun HR-behoefte te formuleren. Laat je KPI-dashboard zijn signalerende werk doen en bied aan hierover verder te adviseren. Wordt daar geen beroep op gedaan? Laat het erbij of zoek een organisatie waar je beter bij past.

 5.      Maak je organisatie een gelukkige organisatie

Gelukkige organisaties hebben een betere arbeidsmarktpositie, minder verzuim, een hogere productiviteit en betere bedrijfsresultaten. Heb je de ambitie om je organisatie gelukkiger te maken? Meet dan het geluk in je organisatie. Pak zaken aan die ongelukkig maken. Jij kunt het verschil maken. Begin klein, op je eigen afdeling bijvoorbeeld. Gelukkige organisaties hebben de toekomst!

Wil je ook weten hoe je een gelukkige organisatie kunt worden? Kom dan naar de workshop ‘HR & Happiness@ work’ over hoe HR de beste Employee Experience kan creëren. De eendaagse workshop is op 9 februari of 11 mei 2017 in Den Haag. Klik hier voor meer informatie.

Met dank aan Buurtzorg en regiocoach Joan Seeder

Dit artikel is in september 2016 verschenen in HR & Overheid Magazine,

Heleen Mes bereikte als HR directeur met twee werkgevers een toppositie Beste Werkgevers en volgt al jaren de (inter)nationale HR-ontwikkelingen bij Beste Werkgevers, High Performance Organisaties en Gelukkig Werken-bedrijven.

Wat HR kan leren van Coolblue: 7 tips

Coolblue is succesvol door digitale perfectie te koppelen aan extreme klantgerichtheid. Met medewerkers die deskundig zijn en passie hebben. Die meegroeien met Coolblue zelf. Waar ruimte is voor Fun op het werk. Heleen Mes mocht meelopen in Coolblue’s “Rondje van de Zaak” en zag waar HR een voorbeeld aan kan nemen.

1.Maximaal digitaal proces

Coolblue is een online-speler die het aankoopproces voor de klant makkelijk, snel en plezierig maakt. Duidelijke informatie om producten te vergelijken, plussen en minnen van een product en een redelijke prijs. Het lijkt simpel, maar andere sites laten zien dat het ook anders kan.

HR zit in de omslag naar digitalisering. 50% van de organisaties heeft een digitaal personeelsdossier en bij veel organisaties verlopen de processen nog grotendeels via papier. Hoewel bedrijven steeds meer een digitale strategie uitzetten, lijkt de HR efficiency niet veel voorrang te krijgen. Maar de voordelen die digitalisering heeft voor de eindklant, gelden ook voor de eigen medewerkers: selfservice, realtime informatie, efficiënte processen, hogere tevredenheid en inzicht in data. Medewerkers zijn privé gewend online zaken te regelen, waarom dan niet alle dienstverlening van de eigen werkgever?

Dus HR, versnel je digitalisering en geef meer service. Verbeter je HR website. Maak HR systemen toegankelijk via een mobiele app. Gebruik bij werving een digitale tool die de beste sollicitant bovenaan de lijst plaatst. Koppel HR-systemen zodat gegevens niet meerdere keren ingevuld hoeven te worden. Gebruik single sign on. Stel de digitale personeelsdossiers open voor medewerkers zelf. Laat je inspireren door online gepersonaliseerde marketing en bedenk welke service HR kan geven.

Wordt HR overbodig door digitale processen? Nee, zeker niet. Routineklussen vallen weg en echte waarde toevoegen krijgt meer ruimte: verwachtingen overtreffen, empathie, creativiteit en maatwerkadviezen, vernieuwen en verrassen. De HR competenties voor de toekomst.

2.Alles voor een glimlach: ga voor extreme klantgerichtheid

Bestellen bij Coolblue is een feestje. De levering op zondag, de grappige doos, de deskundige helpdesk, youtubefilmpjes vol productinformatie en een handgeschreven kaartje toe. Digitale spelers als Coolblue kiezen voor een hoog niveau van vertrouwen in de klant: niet in discussie gaan maar problemen snel en correct oplossen. Bijkomende kosten komen voor rekening van de on-line spelers. Zo kweek je een goede reputatie.

Dat HR administratieve zaken snel en correct afwikkelt en je HR site leesbaar, is de standaardverwachting en geen extreme klantgerichtheid. Vroeger was een interne vraag beantwoorden binnen 3 dagen acceptabel. Sollicitanten krijgen een melding dat zij binnen 14 dagen bericht krijgen. Tegenwoordig wil de helft van de consumenten een antwoord binnen 4 uur, 20% wil binnen 1 uur antwoord, prettig en persoonlijk verwoord. Een vriendelijke attitude is de meest onderschattende marketing tool.

Kun je minimaal 3 voorbeelden van externe klantgerichtheid van je HR afdeling noemen waardoor je laat zien dat je het echt meent? Ga na waaraan managers en medewerkers zich storen bij HR en zorg dat juist dát punt maximaal wordt opgelost en het voorbeeld wordt van extreme klantgerichtheid. Deel je bewijzen met je bedrijf en help andere afdelingen in het benoemen van hun extreme klantgerichtheid. Zo kweek je een goede reputatie als afdeling én werkgever.

3.Een motto waar je warm voor loopt

“Elke dag een beetje beter” is het motto van Coolblue. En “alles voor een glimlach” is de klantbelofte. Eindbaas Pieter de Zwart straalt dat uit. Volgens onderzoek bepaalt de persoonlijkheid van leiders voor 50-70% de persoonlijkheid van de totale organisatie. Hun persoonlijkheden bepalen 30-40% van het bedrijfsresultaat. Zo ook bij Coolblue. De sfeer van het bedrijf werkt aanstekelijk. Echte passie blijft lang bij.

Leiderschap begint bij het delen van een inspirerende visie. Hoe doet jouw bedrijf dit? Met een duidelijke ‘WHY’ zoals Simon Sinek dat voor ogen heeft? Met een gedeelde droom, een hoger doel waar medewerkers zich voor inzetten? Of een weinigzeggend verhaal vanuit de top over wat en hoe, omzetambities, holle frases en lege kreten met kernwaarden zonder concretisering? Laat de visie op de toekomst van de organisatie en het HR beleid er een zijn waar je warm voor loopt. Helder uitgewerkt in concreet gedrag en geschreven in begrijpelijke inspirerende taal. Wat drijft ons? Wat zet en houdt ons aan de gang? Het hebben van een doel, een bijdrage aan iets dat groter is dan jezelf is essentieel voor betrokkenheid van medewerkers. HR: neem daarin het voortouw!

4. Iedereen is frontoffice

Coolblue heeft goed begrepen dat backoffice niet meer bestaat. Alle afdelingen hebben hun impact op de klantrelatie. Zonder de hulp van ‘backoffice’ afdelingen lukt het niet om extreem klantgericht te zijn. Iedereen maakt deel uit van de frontoffice. Dus alle afdelingen weten van elkaar waar zij aan werken. Alle feedback van klanten wordt gedeeld. Immers hoe directer de waardering van de klant, des te intenser de betrokkenheid. De bedrijfsresultaten zijn transparant. Successen worden gezamenlijk gevierd. Alle medewerkers krijgen maximale autonomie: de ruimte om zelf beslissingen te nemen in het voordeel van de klant. De klant is meer tevreden door de snelle oplossing en ook voor medewerkers geeft dit meer voldoening.

Dus weg met het onderscheid in core-business en stafdiensten. Weg met interne klantgerichtheid. Iedereen werkt voor de klant. Iedereen is van belang. Dus HR-medewerkers: investeer in je kennis van de eindklant. Gedraag je als frontoffice. Geef elkaar ruimte voor attente acties. Ga na waar HR-medewerkers toestemming voor moeten vragen en rek grenzen op.

5.Beslissingen op basis van data

Coolblue neemt haar beslissingen op basis van data. Niet op vaag onderbuik gevoel, geen hobbyisme of berijden van stokpaardjes. Coolblue is voortdurend met de klant in gesprek: Wat vind de klant waardevol, hoe waardeert de klant zaken. Wat kan beter? De data spreekt voor zich. Daarna worden diensten en producten snel aangepast.

Ook HR moet beslissingen en voorspellingen baseren op data: welke competenties hebben echt invloed op succesvol functioneren? Dat zijn vaak maar de helft van alle competenties van een functie. Welke Talent programma’s zijn werkelijk effectief? Wat is de relatie tussen klanttevredenheid, medewerkerstevredenheid en commerciële resultaten? Wat zijn de HR karakteristieken van een succesvolle afdeling? Wat zegt de klant over onze dienstverlening? Ook bij het gebruik van data blijft menselijke interpretatie noodzakelijk. Het voegt meerwaarde toe aan een data-analyse. De computer versterkt zo de kwaliteiten van het menselijk brein.

6.Beloon waar het echt om gaat.

Call center medewerkers bij Coolblue worden beoordeeld op hun Net Promotor Score, niet op de duur van het telefoontje of omzet. Zo krijg je het gedrag dat je wilt bereiken. Een organisatie krijgt immers niet wat het nastreeft, maar wat het beloont. Is je bonussysteem gebaseerd op financiële resultaten?  Dan zal daarnaar gestreefd worden, ook als de klant er niet beter van wordt. Misschien winst op korte termijn, maar niet op langere. Uit onderzoek blijkt dat bedrijven met de grootste focus op winst de grootste kans hebben om de doelen niet te halen. Dus HR, evalueer je beoordelings- en bonussysteem: is dat gebaseerd op de zaken die je écht wilt belonen?

7.Have fun & be happy

Bij Coolblue zijn de vergaderruimtes een bron van inspiratie: de ballenbak of de junglekamer met lianen. Het bedrijfsrestaurant is een picknickplek, compleet met grastapijt en bomenbehang. Er is humor en een geslaagde 1 april-grap. Lol hebben op het werk is zo belangrijk. Als medewerkers onderling fun hebben merkt de klant dat ook. En klanten houden van positieve medewerkers. HR: kijk eens naar je eigen afdeling en werk. Zit er humor in? Wordt er genoeg gelachen? Laat het idee varen dat je niet professioneel bezig bent als je plezier hebt. Gebruik creatieve werkvormen om de sleur van de vergadering te doorbreken. Sta stil bij de positieve zaken van de afgelopen week. Geef elkaar eens een complimentje. Happy medewerkers functioneren beter!

Bron: Klik hier