Tagarchief: Complimenten

Meest gelezen artikelen over complimenten op Happy People Better Business Nieuws

Op 1 maart is het Nationale Complimentendag. Wie verras jij met een welgemeend compliment? Wil je eerst goed voorbereiden? Lees dan deze meest gelezen artikelen over complimenten op Happy People Better Business Nieuws.

1.  10 tips voor effectieve complimenten van Sergio van der Pluym

2. Twaalf manieren om een compliment te geven van Frank van Marwijk

3. 4 tips om de mindset van je team om te zetten in groeistand van Peter van Lonkhuyzen

Werknemers productiever door complimenten

Artikel op AD.nl, januari 2017. Onderzoeker Arjan Non: ‘als je de mensen met de laagste productie weet te motiveren met een compliment, gaat je hele productie omhoog.’

Af en toe een schouderklopje werkt echt

‘Complimenten aan de hele afdeling, goed gewerkt!’ Zo’n boodschap maakt werknemers niet alleen blij, ze gaan er zelfs harder van werken, zo blijkt uit onderzoek van de Universiteit Maastricht.

Krijgt alleen de allerbeste van de afdeling erkenning, dan stijgt de werklust vergelijkbaar met die welgemeende opmerking aan iedereen. Maar geef je een paar mensen op de afdeling een schouderklopje, dan gebeurt er iets bijzonders. Vooral de mensen die niets kregen, doen er een tandje bij.

,,Een absolute verrassing”, noemt Arjan Non van de Universiteit Maastricht de uitkomst. Als een van de betrokken onderzoekers werkte hij aan dit schouderklopjesonderzoek.

Dat bleek nog een hele puzzel. Een bioloog kan de hei op, maar voor economen is veldonderzoek een stuk lastiger. Daarom lieten de onderzoekers een paar maanden lang zo’n driehonderd studenten een paar uur tegen betaling bijklussen. Iedereen moest data uit een stapel papieren onderzoeken in de computer stoppen. Ze werden gewoon als flexkracht betaald en wisten niet dat ze eigenlijk proefkonijnen waren in dit onderzoek naar wat erkenning doet met jou als werknemer, en met je collega’s. De economen hielden steeds bij hoe productief de groepen waren en deelden schouderklopjes uit. Zo kwamen ze aan de data.

Als je de mensen met de laagste productie zo weet te motiveren, gaat je hele productie omhoog. Want bij veel bedrijven bepaalt de zwakste schakel het tempo.

Arjan Non

Zwakste schakel

Arjan Non: ,,De verklaring voor deze uitkomst is dat mensen willen meedoen met de groep, op het niveau van de groep. Als enkelen een compliment krijgen, denken we ‘oh dus hier willen ze dat ik wat harder werk’ en voeren we het tempo op.” En als iedereen een compliment krijgt? ,,De baas die laat zien dat hij in de werknemers gelooft, krijgt dat terug.”

Managers kunnen hier hun voordeel mee doen, zegt Non. ,,Een vriendelijke chef die mensen persoonlijk en welgemeend steeds op een nieuwe manier een bedankje geeft, dat is belangrijk. En als je de mensen met de laagste productie zo weet te motiveren, gaat je hele productie omhoog. Want bij veel bedrijven bepaalt de zwakste schakel het tempo.”

Werknemers hebben er ook voordeel van denkt Non. ,,Cynisch gedacht reageert personeel straks op een compliment met ‘oh die wil zeker dat ook hier harder wordt gewerkt’. In de praktijk zal dat wel meevallen. Mensen willen graag worden gewaardeerd door mensen. Bij ons kerstpakket hier op de universiteit zat bijvoorbeeld een persoonlijke bedankbrief van de leiding, die daarin bij ieder de specifieke bijdrage benoemde.

Daar kreeg ik wel grappen over: ‘ze hebben vast jullie onderzoek gelezen’. Maar we vonden het natuurlijk wel allemaal geweldig.

Het volledige onderzoek is onder de titel ‘Employee Recognition and Performance: A Field Experiment’ gepubliceerd in het wetenschappelijke tijdschrift Management Science.

Bron: klik hier

 

 

 

 

4 Tips om de mindset van je team om te zetten in de groeistand

Artikel van Peter van Lonkhuyzen op MT.nl, augustus 2016. Door ondoordachte complimenten kan je team lamslaan. Maar bij een goed compliment willen mensen zichzelf verbeteren. Hoe vind je de juiste toon? Waardeer je talenten of inzet? Coert Visser: ‘De paradox is dat juist als je de resultaten even vergeet en je op de leerprocessen richt, de resultaten beter worden.’

4 Tips om de mindset van je team om te zetten in de groeistand

Het idee dat de mindset vaak het verschil maakt tussen succes en falen, is inmiddels wijdverbreid. Alweer 10 jaar geleden publiceerde Carol Dweck haar baanbrekende boek Mindset, Changing the way you think to fulfil your potential (in 2011 in het Nederlands vertaald). Maar de schare volgelingen van de wereldberoemde Stanford-hoogleraar groeit nog steeds in hoog tempo. Het idee dat de groei-mindset, in plaats van de statische variant, vaak het verschil bepaalt tussen succes en falen, wordt inmiddels breed gedeeld.

 

Twee grondhoudingen

In haar onderzoek ontdekte Dweck dat mensen twee ‘grondhoudingen’ kunnen hebben. Wie een statisch zelfbeeld (fixed mindset) heeft, gaat ervan uit dat eigenschappen – zoals intelligentie – vaststaan. Je koestert je sterke eigenschappen en hebt weinig motivatie om te leren: hoe slim je bent, staat immers toch al vast. Mensen met een groeimindset (growth mindset) kennen op dat gebied echter minder zekerheden. De enige zekerheid is dat je, hoe slim je nu ook bent, jezelf kunt verbeteren, namelijk door hard te werken en te leren van fouten.

Anders met uitdagingen omgaan

Onze verschillende houdingen maken dat we anders met uitdagingen omgaan. Met een statische mindset zien we een uitdaging als een mogelijke bedreiging van ons comfortabele gevoel dat we slim zijn. Daar lopen we maar liever voor weg. Maar als de mogelijkheid tot groei onze grondhouding is, beschouwen we een uitdaging als een goede manier om te leren: we lopen er niet voor weg, we lopen er juist naartoe. In bedrijven die steeds flexibeler moeten zien te reageren op onverwachte omstandigheden, en waarin vaak zelforganisatie wordt ingevoerd om het aanpassingsvermogen te vergroten, is de manier waarop op nieuwe uitdagingen wordt ingespeeld, een cruciale factor voor succes. De mindset van de teamleden kan doorslaggevend zijn.

Als groei onze grondhouding is, beschouwen we een uitdaging als een goede manier om te leren: we lopen er niet voor weg, we lopen er juist naartoe”

Doe mij maar een uitdagende opdracht

Hoe snel het effect van de mindset merkbaar is, blijkt uit een van Dwecks studies. Ze onderzocht een groep van 10- en 11-jarige kinderen, die ze om te beginnen een opdracht voorlegde. Onafhankelijk van de behaalde score kregen sommige kinderen als feedback op die opdracht: ‘Geweldig, je hebt een mooie score behaald, je moet hier wel erg goed in zijn!’ Anderen kregen te horen: ‘Geweldig, je hebt een mooie score behaald, je moet wel heel hard hebben gewerkt!’ Daarna mochten de kinderen een nieuwe opdracht uitkiezen. De meerderheid van de ‘er goed in zijn’-kinderen sloeg een uitdagende opdracht af. Kennelijk waren ze blij met het feit dat hun talent was vastgesteld, en wilden ze niet het risico lopen dat het in twijfel zou worden getrokken. Van de leerlingen uit de ‘hard gewerkt’-groep koos 90 procent voor een uitdagende opdracht.

Sterk verschillende werkprestaties

Daar bleef het niet bij. Dweck en haar team gaven de kinderen vervolgens pittige nieuwe opdrachten, waarop ze minder goed presteerden. Voor de ‘goed’-kinderen was de lol hierna snel van de opdrachten af. Ze vonden zichzelf niet zo slim meer, en vonden er niets meer aan. Hun scores gingen omlaag, ook als ze eenvoudigere opdrachten kregen. De tweede groep bleef de opdrachten leuk vinden, en presteerde ook steeds beter. De feedback ‘er goed in te zijn’ tegenover ‘hard voor gewerkt’, leidde tot sterk verschillende werkprestaties.

4 tips om de mindset te verbeteren

De groeimindset onder je teamleden bevorderen lijkt dus veel voordelen te hebben. Maar hoe kun je zo’n mindset nou bij je mensen in de hand werken? Hoe ‘kom je tussen de oren’ van je mensen? 4 tips:

1. Complimenteer met beleid

‘De meest interessante manier waarop mindsets worden overgebracht, is met loftuitingen’, aldus Dweck, die 15 jaar onderzoek naar complimenten deed. Net als bij de kinderen die opdrachten moesten doen, gaat het bij de complimenten meestal om de vraag of talenten of inzet wordt geprezen.

‘Waar je als leidinggevende op moet letten’, zegt Remko van der Drift, ‘is of je complimenten persoonsgericht of procesgericht zijn.’ Van der Drift, die zichzelf ‘faalkundige’ noemt, is auteur van het binnenkort te verschijnen boek Fouten maken moed, over de groeimindset. Van der Drift: ‘Bij persoonsgerichte complimenten geef je een oordeel over iemands eigenschappen, dat vervolgens kan gaan vastzitten. Procescomplimenten gaan doorgaans over gedrag, inzet of inspanning. Ze benadrukken het leerproces.’ Een persoonscompliment is bijvoorbeeld: ‘Je bent een natuurtalent!’, en een procescompliment: ‘Je hebt goed je best gedaan!’

Met deze complimenten duw je mensen in de mentale dwangbuis van de vaste mindset, waarmee ze nieuwe uitdagingen uit de weg zullen gaan:

  • Goed verslag! Je bent een natuurtalent.
  • Het is geen geheim wie hier de slimste is.
  • Ik hoef hier niet aan te beginnen, want jij bent er toch beter in.
  • Zoals je dat hebt aangepakt, weet ik zeker dat je hier nog ceo wordt.
  • Iemand als jij doet dit met twee vingers in de neus.

Beter is:

  • Goed verslag! Je hebt er zichtbaar veel energie in gestoken.
  • Je bent flink vooruitgegaan, ik kan zien dat je graag wil.
  • Ik zie dat je veel initiatief hebt getoond! Dat heeft goed geholpen.
  • Zoals je dat hebt aangepakt, ben je een toonbeeld van concentratie en doorzettingsvermogen.
  • Je aanpak had prima resultaten. Hoe heb je het gedaan?

2. Normaliseer fouten

Ook psycholoog en trainer Coert Visser publiceert vaak over de groeimindset. Net als Van der Drift ziet hij de manier waarop met fouten wordt omgegaan als cruciale factor. Visser: ‘Hoe praat je erover als iets verkeerd is gegaan? Geef je je mensen op hun kop? Dan zullen ze de volgende keer hun nek niet meer uitsteken.’ Ze kunnen vermijdingsgedrag ontwikkelen, aldus Visser. ‘Leidinggevenden die de groeimindset willen bevorderen, moeten uitstralen dat fouten maken normaal is. Nieuwe dingen gaan nu eenmaal niet vanzelf, soms heb je tegenslag. Je voorkomt dat mensen het op zichzelf gaan betrekken.’

Leidinggevenden die de groeimindset willen bevorderen, moeten uitstralen dat fouten maken normaal is.”

3. Zet de omgeving in de groeimindset

Vaak ziet Van der Drift dat mensen in een groep gevraagd wordt het ‘goede antwoord’ te geven. Meestal wordt een van de teamleden, die er veel verstand van heeft, aangewezen om met dat antwoord op de proppen te komen. ‘De anderen concluderen dan dat hun mening er niet toe doet’, zegt hij. Maar zelden is er sprake van één juist antwoord. Van der Drift: ‘Leiders kunnen hun mensen betrekken door hen de open vraag te stellen hoe ze erover denken. Ik noem dat de omgeving ‘in de groeimindset’ zetten. De bedoeling is dat het team met elkaar op zoek gaat naar de beste oplossing. Het proces van het vinden van die oplossing is van essentieel belang om tot een goed resultaat te komen.’

4. Formuleer leerdoelen, geen prestatiedoelen

De doelen die een team of teamlid gesteld krijgen, zijn een belangrijk managementinstrument. Maar de veelgebruikte prestatiedoelen hebben een belangrijk nadeel. ‘Daarbij gaat het meestal over resultaten en vergelijkingen met anderen’, zegt Visser. ‘Het gaat om de beste willen zijn, om ten opzichte van de collega’s uit te blinken.’

Ook als die doelen worden gehaald, leveren ze echter geen groeimindset op, aldus Visser. Leerdoelen zoals verbetering van de teamprocessen en benutten van de teamkwaliteiten doen dat wel, aldus Visser: ‘Met leerdoelen verbetert de motivatie, en daarmee uiteindelijk ook het resultaat. De paradox is dat juist als je de resultaten even vergeet en je op de leerprocessen richt, de resultaten beter worden.’

De paradox is dat juist als je de resultaten even vergeet en je op de leerprocessen richt, de resultaten beter worden.”

Bron: klik hier

Het verbeteren van prestaties via gelukkige medewerkers

Onderstaand artikel verscheen in juni 2016 in HR&Business Magazine.

Het verbeteren van prestaties via gelukkige medewerkers

Gedragsverandering in organisaties is een thema dat sterk in de belangstelling staat. Veranderende omstandigheden dwingen organisaties om anders te werk te gaan. Nieuwe processen en technologieën worden geïntroduceerd, maar deze zijn vaak niet voldoende om ook de mensen mee te krijgen in een nieuwe werkwijze. Hoe verander je bestaand gedrag en laat je mensen (weer) gelukkig, en daarmee ook productiever, in hun werk zijn?

In deze bijdrage neemt Gea Peper, eigenaar van het HappinessBureau ons mee in hoe organisaties prestaties kunnen verbeteren via gelukkige medewerkers. Ze doet dit in de vorm van een interview met Dr. Marius Rietdijk. Marius is wetenschappelijk directeur van het Aubrey Daniels Research Institute for Behavior Analysis (ADRIBA) aan de Vrije Universiteit in Amsterdam, dat zich bezighoudt met de wetenschap van gedragsverandering in organisaties.

In je boek ‘Gedragsverandering in organisaties’ stel je dat complimenten en waardering de enige manieren zijn om gedrag in organisaties positief te veranderen. Op basis waarvan ben je tot deze conclusie gekomen?

Bij het verklaren, voorspellen en helpen veranderen van gedrag baseer ik mij op de natuurwetenschap van de Gedragsanalyse. Deze wetenschap is zo’n eeuw geleden ontstaan met het werk van fysioloog Ivan Pavlov. Iedereen kent de hond van Pavlov en hoe deze ging kwijlen nadat herhaaldelijk een ongeconditioneerde prikkel (vlees) werd gekoppeld aan een neutrale prikkel (belletje). Na verloop van tijd kreeg het belletje de kracht om het kwijlen te veroorzaken.

De psycholoog Skinner deed belangrijk vervolgonderzoek, waarbij hij in het laboratorium bij proefdieren, vooral ratten en duiven, ontdekte welke cruciale rol beloning en straf of het ontbreken daarvan, spelen bij het begrijpen van ‘vrijwillig’ gedrag. Hij ontdekte dat alles wat we doen het gevolg is van beloningen uit het verleden.

Zijn belangrijkste wet zegt dat gedrag wordt bepaald door haar consequenties. Dat wil zeggen dat al ons gedrag, zoals praten, fietsen, schrijven, lezen, liefhebben, presteren, complimenten geven enz. enz. voorspeld kan worden op basis van de gevolgen die deze gedragingen hebben. Er zijn vier soorten consequenties die ieder een ander effect op de frequentie van het toekomstig gedrag hebben.

  1. Versterkers leiden tot maximaal gedrag
  2. Dwang leidt tot minimaal gedrag
  3. Straf tot onderdrukking van het gedrag en
  4. Uitdoven (het stoppen met belonen) tot duurzame vermindering van gedrag.

Uit dit onderzoek van Skinner blijkt dat ook dat beloningen zo snel mogelijk nadat de prestatie is geleverd gegeven moeten worden voor het maximale effect. Daarom werken salarissen en bonussen nauwelijks. En zijn complimenten en waardering de enige manier om gedrag in organisaties maximaal te stimuleren.

Kun je aangeven hoe je als organisatie (of manager) het geven van complimenten en waardering het beste kunt aanpakken?

Als organisatie (of manager) kun je het geven van complimenten en waardering het beste via de volgende stappen aanpakken:

  1. Specificeer welke prestatie (gedrag + resultaat) je wilt
  2. Doe een nulmeting zonder het te willen beïnvloeden
  3. Analyseer waarom mensen te veel of te weinig van de prestatie laten zien door de consequenties van zowel het huidige ongewenste als gewenste gedrag op te sommen
  4. Koppel de metingen terug aan de medewerker(s)
  5. Stel een droomdoel en haalbare subdoelen
  6. Geef materiele beloningen als de subdoelen (resultaten) behaald worden en geef complimenten en waardering voor de tussenliggende gedragingen zodra je verbetering ziet.

Wordt de aanpak van het geven van complimenten en waardering binnen bedrijven en organisaties volgens jou al veel en op de juiste manier toegepast?

De methode wordt slechts in ongeveer 1% bij verandermanagement toegepast. Het kan dus 100x beter. Dit komt omdat we geleerd hebben dat antecedenten in plaats van consequenties gedrag bepalen. We geven veel voorlichting, maar dat werkt niet. Als we uiteindelijk leren dat consequenties het snelste gedrag beïnvloeden gebruiken we dreigen, straffen en uitdoven in plaats van beloning. Gaan we belonen denken we vooral aan geld. Aandacht en waardering komen meestal op de laatste plaats, terwijl ze op de eerste plaats moeten komen. Wat we bij de hondentraining leren en ook op onze kinderen toepassen gebruken leidinggevenden en consultants nog nauwelijks in organisaties.

Werkt het geven van complimenten en waardering ook op lange(re) termijn? Of raakt men er aan gewend en is er steeds meer positieve stimulatie nodig?

Er is niet steeds meer positieve stimulatie nodig, maar wel een andere timing. Als nieuw gedrag is aangeleerd via verschillende bekrachtigers kan het versterkingsschema worden verdund. Dat wil zeggen dat je minder, maar onregelmatig gaat belonen en de lat steeds hoger legt. Het mooie van dit alles is dat positieve stimulatie ook gelukkig maakt. De enige manier om geluk in organisaties te realiseren is via positieve bekrachtiging. Dwang leidt tot angst. Straf tot boosheid (omdat bestraft gedrag in het verleden is aangeleerd via beloning) en uitdoving tot verdriet.

Gaat de benadering van het continue belonen en waarderen niet in tegen het idee dat mensen vooral intrinsiek gemotiveerd zouden moeten zijn?

Dat is waar. Daarom moeten we ook niet continu belonen, maar onregelmatig belonen en de lat hoger leggen. Als natuurlijke versterkers het overnemen is het ook niet meer nodig om via management het gedrag via beloning in stand te houden. Maar echte intrinsieke motivatie bestaat niet. Dat zou een vorm van magisch denken zijn. Ieder natuurfenomeen, inclusief gedrag, heeft oorzaken. Intrinsieke motivatie impliceert dat er geen observeerbare oorzaken zouden zijn. Die zijn er wel, namelijk het beheerst worden door een zeer dun beloningsschema, waarbij het lijkt alsof mensen niet beloond worden.

Kun je aangeven waar je als organisatie het beste mee kunt beginnen als je een belonende cultuur wilt implementeren?

Snappen hoe de wetten van de gedragsanalyse en OBM in elkaar zitten, zoals hiervoor uitgelegd. En een opleiding hierin volgen. Gedragsverandering is een serieuze, maar ook heel interessante en leuke wetenschap. We snappen daardoor veel beter waarom mensen de dingen doen die ze doen en hoe we ze kunnen helpen optimaal te presteren en gelukkig te worden. Gedrag is te belangrijk om aan het toeval over te laten.

Over Marius Rietdijk

Marius Rietdijk is universitair docent Strategie en Gedragsverandering aan de Vrije Universiteit in Amsterdam. Hij is tevens wetenschappelijk directeur van het ADRIBA en eigenaar van organisatieadviesbureau Plimenten.com. ADRIBA is als enige in Europa gespecialiseerd in het meetbaar verbeteren van prestaties via gelukkige medewerkers. Marius is expert op het gebied van gedragsanalyse, de wetenschap van (positieve) gedragsverandering. Hij is auteur van de boeken ‘Gedragsverandering in organisaties’ en ‘Presteren met Pavlov’. Marius was spreker op het eerste Happy People Better Business event. De slides van zijn presentatie zijn op www.happypeoplebetterbusiness.nl te vinden.

Over Gea Peper

Gea Peper heeft meer dan 25 jaar (internationale) ervaring op het gebied van management consulting en HR en is oprichter van het HappinessBureau dat als doel heeft organisaties (nog) succesvoller te maken door het geluk van werknemers te vergroten (www.happinessbureau.nl). Op 23 maart organiseerde zij het eerste Happy People – Better Business event (www.happypeoplebetterbusiness.nl).

Bron: klik hier

10 tips voor effectieve complimenten

Post van Sergio van der Pluijm op Linkedin, juni 2016

10 tips voor effectieve complimenten

Wat leuk dat je dit leest. Blijkbaar wil je mensen prettig en effectief helpen veranderen en dat waardeer ik. Want dat wil ik zelf ook. En ja, het juiste compliment op het juiste moment helpt enorm.

Misschien heb je de kracht van complimenten al lang ontdekt. In dat geval zeg ik: trek er op uit en doe je magie… de wereld heeft je nodig!

En als je nog iets bij wilt leren, lees dan vooral verder.

Zoals altijd beginnen we bij ons zelf. Natuurlijk is het fijn om een oprecht compliment te ontvangen, dat weet iedereen. Maar heb je wel eens een compliment ontvangen waardoor je iets over jezelf leerde? Iets waar je goed in bleek te zijn en dat voor jou vanzelfsprekend was?

Voor de ander was dat bijzonder. Je ontdekte dus een Unique Selling Point van je zelf… iets waarmee je de wereld tot een mooiere plek kunt maken. Hoe gaaf is dat? Sommige mensen doen daarvoor mee aan een dure assessment!

Kortom: voor de gever is een compliment een kleine moeite, terwijl het voor de ontvanger een geschenk van grote waarde is. Maar het ene geschenk is het andere niet. Daarom lees je hieronder hoe je dat geschenk nog mooier en effectiever kunt maken. En de wijsheid heb ik o.a. van motiverende en oplossingsgerichte gespreksvoering.

NB: vergis je niet hoe krachtig complimenten zijn! Toen ik nog dagelijks trainingen sociale vaardigheden gaf aan (ex)gedetineerden deden wij regelmatig een sessie rondom complimenten. Natuurlijk lieten wij ze ook elkaar complimenten geven en strooiden wij er zelf rijkelijk mee. Geloof het of niet, maar het thema waarbij ik de meeste tranen heb gezien bij de grootste en stoerste mannen, was dit thema…

Hier komen de tips:

1. Kijk met een waarderende blik

Je kunt pas complimenten geven als je ziet wat waarde heeft, vooral voor de ander. Het helpt dus als je voortdurend naar de ‘volheid van het glas’ kijkt, ook al is het glas maar voor 10% gevuld. Het is heel verleidelijk om te vallen over de 90% leegte in het glas.

2. Wat je aandacht geeft, groeit

Het helpt enorm als je weet wat je wilt versterken of vergroten. Bij motiverende gespreksvoering is dat steeds weer: verandertaal, dus alles wat de cliënt zegt, dat vóór verandering pleit. Bij oplossingsgerichte coaching zijn dat: haalbare doelen, creatieve oplossingen, kleine stapjes in de goede richting. Bij ACT is dat o.a.: het tonen van moed en bereidheid, het ontdekken van waarden, het in de praktijk brengen van toegewijd handelen.

3. ‘Je’ komt beter binnen.

Begin je compliment niet met ‘Ik vind…’, bijvoorbeeld: ‘Ik vind dat je dat heel creatief hebt opgelost’. Het lijkt heel netjes dat je het bij jezelf houdt, maar het werkt veel minder goed dan meteen beginnen met ‘Je…’, zoals in: ‘Je hebt dat heel creatief opgelost’. Als je begint met ‘Je…’ dan komt het meteen bij de ander binnen. En dat is wat je wilt. Het gaat tenslotte niet om jou of wat jij vindt, maar om die ander. Een variant is: ‘Wat heb je dat creatief opgelost, zeg!’ Die reken ik ook goed (o;

4. Zorg dat je het meent

Zoals oprechte complimenten de (werk)relatie verbeteren, zullen onoprechte complimenten die verslechteren. Zorg dus dat je zo kijkt naar de ander dat je dingen kunt benoemen die je echt meent. Weer die waarderende blik dus.

5. Trigger de groeimindset

Onderzoek van onder andere Carol Dweck heeft uitgewezen dat het veel effectiever is om proces-complimenten te geven, dan eigenschapscomplimenten. Zeg dus liever ‘Wat doe je dat slim!’, dan ‘Wat ben jij slim!’. De reden hiervoor is dat proces-complimenten een groeimindset stimuleren en eigenschapscomplimenten een fixed mindset. Proces-complimenten gaan altijd over gedrag, inzet, of inspanning.

6. Wissel directe en indirecte complimenten af

Een direct compliment is simpelweg stellend: ‘jij houdt geduldig vol!’ Een indirect compliment heeft de vorm van een vraag: ‘Hoe lukt het jou om zo geduldig vol te houden?’ Doordat de ander hier even over na moet denken, geeft hij eigenlijk zichzelf een compliment.

7. Wees zuiver in je taal

Nog te vaak zie ik professionals complimenten geven als ‘goed zo!’ en ‘knap hoor!’. Natuurlijk is dit goed bedoeld, maar wat is er precies zo goed en zo knap? De ontvanger leert hier weinig van, behalve: deze hulpverlener is aardig voor mij. Wees dus preciezer: ‘wat moedig van je, dat je je zo kwetsbaar durft op te stellen in de groep’.

8. Heb oog voor deugden

Een project dat mijns inziens aandacht verdient en dat helpt bij het geven van zuivere complimenten is het deugdenproject. Door oog te krijgen voor deze deugden en ze aan je taal toe te voegen, worden je complimenten steeds zuiverder. Denk daarbij aan woorden als: assertiviteit, eerlijkheid, respect, geduld, idealisme. Als je bij iemand een deugd herkent hoef je voor een prachtig compliment alleen maar te zeggen: ‘je toont [deugd X] met wat je net deed’.

9. Non-verbaal kan het ook!

Geef ook eens een non-verbaal compliment, gewoon ter afwisseling: een duim omhoog, een knipoog, een geluidloos ‘wow’ met je mond.

10. Kijk eens naar het filmpje validation ter inspiratie

En je zult zien dat het bij iedereen werkt en dat er door het geven van complimenten ware sprookjes kunnen ontstaan…

NB: als je ooit bij ons een training volgt, zul je vele complimenten gaan geven en ontvangen, dus je bent gewaarschuwd!

Meer weten over effectieve complimenten of zin in een training? Check http://www.bewezeneffect.nl/effectiefcoachen/

En laat het me svp weten als je dit blog nuttig vond. En delen met je netwerk is natuurlijk ook fijn! (Voor jou een kleine stap, voor mij een groot effect)

PS: Wil je meteen oefenen? Ik ben gek op complimenten, dus leef je uit bij de commentaar hieronder!

Bron: klik hier

Twaalf manieren om een compliment te geven

Artikel van Frank van Marwijk. Frank van Marwijk schrijft over subtiele lichaamstaal en beïnvloeding via onbewuste kanalen in managersonline.nl en in zijn boek Manipuleren kun je leren.

Twaalf manieren om een compliment te geven

Het compliment is een krachtig managementinstrument, maar complimenteren blijft een kunst apart. Het is belangrijk dat u uw waarderingen op het juiste moment uit en dat u uw complimenten in de goede vorm giet. Het is niet de bedoeling dat u met uw compliment onmogelijke verwachtingen schept. U wilt niet beogen dat andere collega’s miskend worden als u er slechts één van hen waardeert. Ook wilt u niet overkomen als een slijmbal die om de haverklap complimentjes uitdeelt in de vorm van ongepaste vlijerij. Wanneer u elke dag iedereen steeds op dezelfde manier complimenteert, kan de waarde van uw complimenten dalen. Ook dat wilt u voorkomen.

Hieronder vindt u twaalf manieren waarop u anderen kunt complimenteren. U kunt verschillen zien in de waarde van die complimenten. Ook verschilt het nogal hoe ze worden opgevat.

1. Wat heb je dit goed gedaan!
Dit is een eenvoudig compliment voor een éénmalige actie. Evengoed kunt u de medewerker morgen weer berispen voor iets anders, of het dagelijkse werk dat hij dan verricht als iets vanzelfsprekends beschouwen. Toch is het goed om erbij stil te staan als iemand iets goeds doet. De simpele woorden ‘ Goed gedaan!’ vergeten we zo snel uit te spreken. Probeer dit compliment zo concreet mogelijk te maken en ook te vertellen wát deze medewerker precies zo goed gedaan heeft.

2. Je bent een geweldige kracht!
Met deze woorden waardeert u een werknemer voor zijn hele oeuvre. U geeft ermee aan dat u de manier waarop hij zijn dagelijkse werk uitvoert op prijs stelt. Het is goed voor medewerkers om dit eens te horen van hun leidinggevende. Ook hier is het belangrijk om goed duidelijk te maken waarom u deze medewerker zo’n geweldige kracht vindt. U moet zoiets niet klakkeloos droppen als een vriendelijke, maar loze opmerking. Roep dit dus niet te pas en te onpas, want dan verliest dit compliment zijn waarde. Koppel het desnoods aan een speciale gelegenheid.

3. Ik weet dat ik dit aan jou kan overlaten!
Op deze manier spreekt u het vertrouwen uit over het werk dat u delegeert. Het delegeren van een moeilijke opdracht – waarbij u blindelings vertrouwt op iemands kennis en kunde – is een geweldig compliment! Uw medewerkers zullen zich belangrijker en meer gewaardeerd voelen als u hen ook verantwoordelijke taken toevertrouwt. Het delegeren van dit soort werkzaamheden zal maar zelden worden gezien als het afschuiven van werk. U laat hiermee merken dat u vertrouwen heeft in de capaciteiten van uw medewerkers.

4. Geweldig, hoe heb je dat voor elkaar gekregen!?
Door gerichte vragen te stellen en belangstelling te tonen voor de manier waarop de medewerker iets heeft gedaan, laat u blijken dat uw compliment ook inhoud heeft. U geeft niet alleen een compliment, maar toont ook bijzondere aandacht voor de persoon en diens werkwijze. U toont op deze manier niet alleen interesse in het behaalde resultaat, maar laat ook blijken dat u oog heeft voor het proces wat daaraan vooraf is gegaan.

5. Wat zie jij er netjes uit!
Op het werk complimenteren we elkaar niet zo snel voor de uiterlijke verschijning. Het lijkt een gemakkelijk uit te spreken compliment, maar het kan zeker ook verkeerde verwachtingen scheppen. Allereerst moet er wel wat te complimenteren zijn. De kleding moet opvallend verschillen met die van andere dagen. De onderlinge verhouding moet zodanig zijn, dat de ander het compliment niet opvat als seksueel getinte flirt. Vrouwen kunnen elkaar gemakkelijker complimenteren als het om kleding gaat. Een algemeen compliment voor uiterlijk is wel eenvoudig te maken. Het is bijvoorbeeld prima als u een medewerker tijdens een functioneringsgesprek complimenteert met diens kledingkeuze.

6. Ik vind het altijd gezellig als je er bent
Gezelligheid is een waarde van een andere orde dan bijvoorbeeld accuratesse. Met een compliment als dit zegt u niets over het verrichte werk, maar over de persoonlijke relatie tussen u en de medewerker. U maakt duidelijk dat u de anders persoonlijkheid waardeert en dat u het goed met hem kunt vinden – los van hoe hij zijn werk verricht.

7. Ik ben erg van jou gecharmeerd!
Dit compliment gaat verder dan gewone aandacht voor de persoon en diens uiterlijke verschijning. U kunt een medewerker met zo’n opmerking behoorlijk in verlegenheid brengen, als u niet precies duidelijk maakt wat u ermee bedoelt. Uw compliment kan worden opgevat als uiting van uw persoonlijke mening over de aantrekkelijkheid van de medewerker. U kunt beter door uw manier van doen laten blijken dat u de ander charmant vindt.

8. Wat heb je toch mooie ogen en een goddelijk lijf!
U zult het niet geloven, maar dit soort complimenten over lichamelijke aspecten worden ook regelmatig in het bedrijfsleven gemaakt – meestal door mannelijke medewerkers naar een vrouwelijke collega. Vaak wordt zo’n compliment op een lacherige toon gebracht waarmee de indruk wordt gewekt dat het een grapje betreft. De dames in kwestie doen wellicht lacherig terug, maar beschouwen het geenszins als een oprecht compliment. Een goed compliment is geen grapje en dient ook geen vorm te hebben die als kwetsend kan worden opgevat.

9. Ik vind je geweldig als …
Dit is een voorwaardelijk compliment. De waardering vindt pas plaats als aan een bepaalde voorwaarde is voldaan. Een goed compliment dient op zichzelf te staan en nooit verwachtingen te scheppen. Een oprecht compliment is bedoeld als waardering voor verricht werk of persoonlijke eigenschappen – onvoorwaardelijk!

10. Bedankt, je was een geweldige collega!
Een compliment kan worden uitgesproken als woord van dank. Dit kan gebeuren aan het einde van een succesvol project of als iemand vertrekt uit de organisatie. Een groot voordeel van een dergelijk compliment is, dat de persoon die het betreft meteen weet dat er geen verwachtingen aan kleven. Geen geslijm dus, maar een uiting van waardering – recht uit het hart!

11. Je ontvangt dit cadeau omdat …
Een compliment hoeft geen geld te kosten, maar soms is het aardig om uw lovende woorden te ondersteunen met een cadeautje. Kies dan iets dat past bij het compliment. Houd er rekening mee dat u anderen in verlegenheid kunt brengen als u hen iets erg kostbaars aanbiedt. Het cadeau dient in verhouding te staan met dat waarvoor u complimenteert, anders schept u verwachtingen voor de toekomst – wat zeker niet thuishoort bij het geven van een compliment.

12. Het non-verbale compliment
Voor een compliment zijn niet altijd zoveel woorden nodig. Een glimlach doet vaak al wonderen. Verder kunnen een schouderklopje, een opgestoken duim of een knipoog waardevol zijn. Houd er wel rekening mee dat lichaamstaal multi-interpretabel is en dat zo’n gebaar dus snel verkeerd opgevat kan worden. Overweeg dus goed of en in welke situatie u deze gebaren gebruikt. Laat dit overigens ook niet de enige manier zijn waarop u uw waardering laat blijken. Soms moet u gewoon zeggen wat u goed vindt. Natuurlijk zijn de genoemde gebaren geweldig geschikt om uw prijzende woorden te ondersteunen.

En wat doet ú op de Nationale Complimentendag?
1 maart is het Nationale Complimentendag. Gebruik deze gelegenheid om eens bijzondere aandacht te geven aan uw medewerkers, maar laat dit niet de enige dag zijn waarop u dat doet. Elke dag dient er zich wel iets voor dat aanleiding geeft tot het geven van complimenten. Wees daar alert op! En denk niet alleen aan uw werk als het gaat om complimenten. Neem op 1 maart ook eens een bloemetje mee voor uw partner of ga die dag eens gezellig uit eten als blijk van waardering.

Bron: klik hier