Tagarchief: Employee Experience

€600 korting op The Global HR Fest, 4-5 oktober in Brussel. Drie streams: Employee Experience, HR analytics, Workforce Planning.

The Global HR Fest vindt plaats op woensdag 4 en donderdag 5 oktober in Brussel. Twee volle dagen, meer dan 40 sprekers, 250 HR deelnemers en 3 thema’s.

Elk thema biedt twee volle dagen:

  • HR analytics, met host Gido van Puijenbroek van AnalitiQs en sprekers van o.a. ABN AMRO, Spotify, Allianz, Wolter Kluwer, Cisco en Philips
  • Workforce planning, met host Max Blumberg van The University of London en sprekers van o.a. Rabobank, Dell, Nestlé, Lego Group, ABB en Solvay
  • Employee Experience, met host Ben Whitter van The World Employee Experience Institute en sprekers van o.a. Cisco, AXA, Harrods, BP, Nitro en ABN AMRO

Normale prijs is € 1200. Met een kortingscode van Happy People Better Business bedraagt de prijs slechts € 600 (ex. fee).

Vraag de kortingscode aan door onderstaand formulier in te vullen:

 

Zie ook:

2-daagse Workshop Employee Experience op 2 en 12 oktober

Opleiding tot werkgelukdeskundige

Met €50 korting naar Congres Trending Topics op 23 november met workshop Employee Experience van het Happinessbureau

 

Advertenties

Met €50 korting naar Congres HR Trending Topics op 23 november, met workshop Employee Experience van het HappinessBureau

Het congres HR Trending Topics 2018 vindt plaats op 23 november in Veenendaal. Het Happinessbureau verzorgt een workshop Employee Experience. Als je gebruikmaakt van deze link betaal je als relatie van het HappinessBureau niet €425 maar €375, excl BTW. Dat is €50 korting!

Waar gaat het over in 2018? Welke drie trends springen eruit voor HR?

Per trend belicht een van de keynote sprekers de ontwikkelingen voor 2018. Daarna hebt je steeds de keuze uit twee expertsessies die nog dieper op de trend ingaan.

Wat neem je mee van deze dag?

  • je leert hoe je de nieuwste trends implementeert in de bestaande organisatie (ook al zijn er soms nog traditionele structuren te overwinnen)
  • de drie trends versterken elkaar en je kunt ze niet los van elkaar zien: op deze dag krijg je de handvatten hoe je met deze drie trends jouw organisatie naar een hoger plan brengt

Het programma

De aftrap wordt gegeven door Hans van der Heijden, Deloitte. Hij spreekt over  Zeven Megatrends: over leven en werken in de nieuwe werkelijkheid

De trends:

  • Geluk en Welzijn

Keynote spreker Pascal Verheugd van Hutten en workshops van Gea Peper en Heleen Mes- Happinessbureau over Employee Experience en Elsbeth de Korte-TNO over well-being apps

  • Feedback en Medewerkersbeleving

Keynote spreker Guido Heezen, Effectory en workshops van Rick Daams en Jolanda Hidding- EY over feedbacksystemen en Ruud Verbeek en Tineke de Wolf, Eneco over prestatiemanagement in de nieuwe wereld

  • Technologie en Data

Keynote spreker Sander Duivestein– trendwatcher en workshops van Yorrick MentingHigher & Company en (spreker volgt) privacy aspecten

Stand-up musician Bart Kiers vat de dag op muzikale en humoristische wijze samen

We hopen jullie te ontmoeten op 23 november!

Zie ook:

2-daagse Workshop Employee Experience op 2 en 12 oktober

Opleiding tot werkgelukdeskundige

60% korting op The Global HR Fest, 4-5 oktober in Brussel

 

Hoe Miss Etam haar hele wervingsproces snel én speciaal maakte

Blog op werf-en.nl, juni 2017. Miss Etam voert met elke kandidaat nog slechts 1 sollicitatiegesprek. En op CV en motivatiebrief wordt nauwelijks meer gelet. Toch ging de quality-of-hire er met sprongen vooruit. Hoe is dat gelukt?

Voor een retailer is de selectie van het juiste personeel van meer belang dan ooit. Miss Etam is daarop bepaald geen uitzondering. Maar goed personeel is schaars, ook in de modebranche. Met bijna 100 winkels in Nederland heeft de damesmodeketen dan ook voortdurend een fiks aantal vacatures openstaan.

Hoe komt iemand over?

Maar selectie op basis van een CV en een motivatiebrief? Daar geloven ze nauwelijks meer in bij Miss Etam, vertelt HR Business Partner Kim Thannhauser. ‘Wij vinden het belangrijk hoe een persoon op iemand overkomt. Een combinatie van lef, verkoop en service staat bij onze salesorganisatie hoog in het vaandel. Maar dit zijn eigenschappen die je niet in een kandidaat herkent op basis van een cv of een motivatiebrief.’

150 videosollicitaties per maand

Miss Etam vraagt daarom sinds 1,5 jaar aan elke kandidaat om een video in te spreken, via het systeem van Cammio. ‘Op welke salesvacature je ook wilt reageren, een videosollicitatie is nu standaard onderdeel van de procedure’, vertelt Thannhauser. ‘Kandidaten ontvangen na hun sollicitatie de videolink. Zonder deze link te openen gaan ze niet verder in het proces en ontvangen ze een afwijzing.’

‘Wij krijgen nog steeds ontzettend veel sollicitanten binnen, zeker 150 per maand’

Die verplichte video vonden ze bij Miss Etam ‘in het begin wel even spannend’, geeft ze toe. Maar het heeft uiteindelijk niet voor minder sollicitanten gezorgd. ‘Wij krijgen nog steeds ontzettend veel sollicitanten binnen, zeker 150 per maand. Maar dit zijn nu wel 150 kandidaten die serieus geïnteresseerd zijn in een baan bij ons en daarom de moeite hebben genomen een videosollicitatie op te nemen.’

Door de zenuwen heen kijken

Kandidaten krijgen in de videosollicitatie vijf vragen over commercie en klantbenadering, die ze elk binnen 1 minuut moeten beantwoorden. ‘We zoeken mensen die passen bij Miss Etam’, verklaart Thannhauser. ‘Daarom willen we graag de persoon achter het CV en de naam leren kennen. Al snappen wij natuurlijk ook heel goed dat het spannend is om op beeld vragen te beantwoorden, en is onze recruiter daarom getraind om door de zenuwen heen te kijken.’

Eerste gesprek meteen het laatste

Elke videosollicitatie wordt bekeken door de (assistent-)recruiter en op basis hiervan wordt besloten of de kandidaat wel of niet door mag in het proces. ‘Het CV en een eventuele motivatiebrief worden in de eerste stap niet als selectiecriterium gebruikt’, vertelt Thannhauser. ‘Dat gebeurt pas in de volgende stap; het sollicitatiegesprek met de regiomanager en de recruiter of een HR-adviseur. Dit is trouwens ook meteen het laatste gesprek. Kort daarna beslissen we of we iemand wel of niet aannemen.’

Meer kwaliteit, snellere aanname

Voorheen moesten kandidaten nog door 2 sollicitatiegesprekken heen voordat ze al dan niet werden aangenomen. Zowel de winkel- als de regiomanager wilden een apart gesprek met de kandidaat. ‘Nu is recruitment meer gecentraliseerd en is de kwaliteit van de reacties toegenomen, waardoor minder kandidaten ‘beoordeeld’ hoeven te worden’, zegt Thannhauser. ‘Daardoor is de doorlooptijd minder en kan de aanname sneller gaan.’

Geen rompslomp meer

Om de kandidatenstroom goed te kunnen verwerken, is enige maanden geleden ook een nieuw recruitmentsysteem aangeschaft, bij HROffice. ‘Dat betekent dat we nu niet langer vastzitten aan een administratieve rompslomp met veel handmatige handelingen, maar juist een flinke tijdsbesparing en een grondige kwaliteitsslag zien’, aldus Thannhauser.

Nog maar 40 à 45 vacatures

Die winst zie je bijvoorbeeld terug in een sterke daling van het aantal openstaande vacatures, ‘omdat vacatures nu veel sneller vervuld worden’. Waar Miss Etam voorheen zo’n 80 vacatures per maand had openstaan, is dat nu teruggebracht naar zo’n 40 à 45. ‘Daarnaast biedt het nieuwe systeem ons ook de mogelijkheid kandidaten direct te controleren via het waarschuwingsregister van Stichting Fraude Aanpak Detailhandel.’

Nieuwe voorkant

HROffice zorgde niet alleen voor de ‘achterkant’ van het systeem, maar ontwierp ook een heel nieuwe ‘voorkant‘, die een half jaar geleden live ging. De recruitmentsite die Miss Etam had, was namelijk ‘sterk verouderd en niet meer passend bij de uitstraling die we als merk wilden hebben’, aldus Thannhauser. ‘Een goedwerkende werkenbij-site kon naar onze mening dan ook niet ontbreken.’

‘Een goedwerkende werkenbij-site kon niet ontbreken, vonden we’

De juiste koppelingen

Thannhauser roemt de nieuwe site om de vindbaarheid van de vacatures, het frisse ontwerp dat aansluit bij zowel de doelgroep als de corporate website, en de integratie met het recruitmentsysteem aan de achterkant. ‘De site is veelal, samen met de winkel, de start voor de Employer Journey. We vertellen hier over onze cultuur en interne waarden. Maar het is ook onze portal waarin de juiste koppelingen verwerkt zitten. Denk aan het videosolliciteren, maar we willen op termijn ook ons HR-systeem eraan koppelen en nieuwe medewerkers voor onze pre- en onboarding app ermee kunnen uitnodigen. Zo kunnen we nog meer efficiency ermee behalen.’

Eind 2016 in een stroomversnelling

Het hele proces van de verbetering van het recruitmentproces raakte eind vorig jaar in een stroomversnelling, vertelt Thannhauser. ‘In een korte periode moesten toen ongeveer 100 vacatures ingevuld worden. We wilden er zeker van zijn dat we al deze vacatures zouden kunnen invullen op basis van een recruitmentproces van hoge kwaliteit, met als resultaat ook een nieuwe instroom van hoge kwaliteit, die voldoet aan onze vijf interne waarden: vertrouwd, optimistisch, ondernemend, resultaatgericht en toegankelijk.’

1.100 videosollicitaties ontvangen

Sinds begin januari heeft Miss Etam al zo’n 1.100 videosollicitaties ontvangen. ‘Bij gemiddeld 45 vacatures per maand komt dat neer op zo’n 5 sollicitaties per vacature. Van die 5 kandidaten per vacature spreken we gemiddeld 2 à 3 kandidaten,en daar wordt dan weer 1 kandidaat van aangenomen.’

Afwijzing met complimentenkaartje

En wat gebeurt er overigens met de overige kandidaten? ‘We zijn bezig om ook de afwijzing speciaal te maken’, aldus Thannhauser. ‘En we doen dat op een manier die helemaal past bij wie we zijn en waar we in geloven. Naast de afwijzing per mail gaan we kandidaten nog extra bedanken via een complimentenkaartje dat ze op hun huisadres krijgen. We willen daarmee laten zien dat we het enorm waarderen dat kandidaten de moeite nemen en veelal uit hun comfortzone stappen om een videosollicitatie op te nemen. We zien trouwens aan de feedback die kandidaten achterlaten in het systeem dat ze zo’n video als spannend maar voornamelijk toch ook als leuk ervaren.’

Bron

Onboarding: een goed begin…

Heleen Mes en Gea Peper in vakblad HR & Overheid, juni 2017.

Onboarding beslaat élke ervaring die een nieuwe medewerker opdoet bij een organisatie, van het lezen van de vacature tot het inburgeren in de organisatie. Voor de beste Employee Experience is die ervaring het allerbelangrijkst. Het bepaalt immers of kandidaten bij je organisatie willen werken of niet en zich willen verbinden. Daar is werk te doen. Van de mensen die aan een nieuwe baan beginnen, is 65 procent binnen 91 dagen alweer op zoek naar iets anders, volgens Indeed.

Pre-boarding: hou het vuurtje brandend

Tijdens de sollicitatieprocedure heb je elkaar -werkgever en werknemer- weten te ‘verleiden’ en wederzijdse verwachtingen gecreëerd. Tussen het tekenen van het contract en de startdatum zit vaak tijd. Dan is het zaak om het vuurtje brandend te houden: met een kaartje bij je contract ( ‘Leuk dat je onze nieuwe collega wordt!’), een bloemetje, een uitnodiging om nog eens koffie te komen drinken of deel te nemen aan een ingeplande teamtraining. De praktijk is echter dat weinig werkgevers van zich laten horen tussen het tekenen van het contract en de eerste werkdag. Een gemiste kans. Maak deze periode daarom zo inspirerend dat iemand alleen nog maar meer zin krijgt om bij jou aan de slag te gaan!

onboarding

Model van Fan Factory

Onboarding: maak er een feestje van

Hoe vaak begin je aan een nieuw baan? Hoe vaak krijg je er een nieuwe collega bij? Toch niet dagelijks, dus maak er een bijzonder moment van. De eerste dag gaat meestal op aan toegangspasje, formulieren invullen, computer instellen en een snel voorstelrondje. De cijfers liegen er niet om: ruim een kwart van de mensen, die starten met een nieuwe baan, zegt teleurgesteld te zijn in de manier waarop zij ontvangen werden. Over de eerste periode gaat hun onvrede vooral over:

  1. Onduidelijk over wat van mij wordt verwacht
  2. Ineffectieve training
  3. Niet geaccepteerd worden door collega’s
  4. Gebrek aan waardering en aandacht

 

De integratie van nieuwe medewerkers schiet er nog al eens bij in. Vooral in het aantrekken van nieuwe medewerkers gaat veel tijd zitten, en daardoor is het voor managers moeilijk om de tijd te vinden om werknemers goed te laten integreren in de organisatie. Dit geldt ook voor de hoogste niveaus in de organisatie. Volgens onderzoek van de SHRM Foundation blijkt maar liefst 50% van de extern aangetrokken managers in de eerste 18 maanden mislukt. Vaak als gevolg van een slecht ‘landingsproces’. Directies denken dat managers op dat niveau zich zelf wel redden. Maar zo werkt het dus niet. Het is belangrijk om verder te denken dan de korte termijn. Het heeft weinig zin om al je tijd te besteden aan het werven van personeel, als de bestaande medewerkers hun draai niet kunnen vinden of al weer snel weglopen. Alles wat nieuwe collega’s nodig hebben is het gevoel dat er een rode loper is uitgelegd en van een ‘warm bad’. De toon wordt gezet voor een goede samenwerking en de nieuwe collega krijgt de grootste bevestiging die je maar kunt bedenken: deze werkgever is fantastisch! De nieuwkomer voelt zich welkom en gewaardeerd voor wie hij is.

Best practices om de nieuwkomer welkom te heten:

  • De eerste dag thuis opgehaald door een collega
  • Een welkomskaart van je collega’s
  • Een ontbijt- of lunchsessie met je team
  • Bloemen op je bureau en een welkomscadeau
  • Een buddy om je te begeleiden
  • Een breed inwerkprogramma
  • Een nieuwkomersborrel, ook voor je familie en vrienden
  • Meegaan naar externe relaties van je organisatie, ook als je in je werk daar niet direct bij bent betrokken

 

Evalueer de ervaringen van nieuwkomers

Echt onboarden  is een proces dat gemiddeld zes tot twaalf maanden in beslag neemt. Zó lang duurt het namelijk tot een medewerker echt geland is en zich ‘insider’ voelt. En daar is winst te behalen. Effectieve onboarding zorgt er namelijk voor, dat de medewerker sneller een netwerk kan opbouwen, beter weet wat van hem verwacht wordt en hoe de organisatiecultuur in elkaar zit. Het maakt de nieuwkomer trots op de organisatie en betrokken, versnelt een goede prestatie en voorkomt voortijdig afhaken.

Check daarom op verschillende momenten in het onboardingsproces hoe de nieuwkomer deze beleeft: hoe kijkt hij terug op de selectiefase? Hoe was het contact na het tekenen van het contract? Hoe welkom voelde de nieuwkomer zich? Welke zaken in het inwerkprogramma waren van belang en welke werden gemist? Gebruik deze informatie om je onboardingsproces verder te brengen en een goede start in de samenwerking te maken.

Happy check van sysmex

Jaarlijks organiseert Sysmex (bedrijf voor laboratoriumbenodigheden) een ‘Happy Check’. Alle nieuwe collega’s van het voorbije jaar worden uitgenodigd voor een inspirerende dag in een informele setting. Het doel is enerzijds om verder kennis te maken met Sysmex en met de mensen. Dit gebeurt onder andere door middel van een toelichting door de Managing Director en de HR-afdeling. Daarnaast wordt er gedaan aan speeddating en verschillende spelvormen waarin nieuwe medewerkers de kans krijgen om feedback te geven op hun eerste jaar. Anderzijds wordt er vooruitgeblikt op de toekomst door de nieuwe medewerkers ‘manager for 1 day’ te laten zijn. Naderhand presenteren ze de uitkomsten van hun brainstormsessie over wat ze zouden aanpakken en eventueel verbeteren. Dit actieplan wordt meegenomen naar de managementmeeting en in het Great Place to Work® actieplan. Deze dag wordt steeds zeer enthousiast ontvangen door de nieuwe collega’s, zelfs zozeer dat er een gezonde jaloezie ontstaat bij de andere collega’s. Daarom zal de volgende Sysmex-speeddate worden georganiseerd voor 135 personen.

Van: Greatplacetowork.nl

 

Wil je binnen jouw organisatie als HR-professional ook aan de slag met het ontwikkelen van de beste Employee Experience en Gelukkig Werken?  Kijk dan op www.happinessbureau.nl voor de opleiding tot werkgeluksdeskundige en workshops over Employee Experience en Employee Experience Journey Mapping (2 en 12 oktober) en Happiness@Work voor teams.

Gea Peper heeft meer dan 25 jaar (internationale) ervaring op het gebied van management consulting en HR en is oprichter van het Happinessbureau en organisator van het jaarlijkse Event Happy People Better Business dat als doel heeft organisaties (nog) succesvoller te maken door het geluk van werknemers te vergroten.

Heleen Mes bereikte als HR-directeur met twee werkgevers een toppositie Beste Werkgevers en geeft presentaties en workshops over de (inter)nationale HR-ontwikkelingen bij Beste Werkgevers, High Performance Organisaties en Gelukkig Werken-bedrijven. Zij is editor van de succesvolle nieuwssite over Gelukkig Werken www.hpbbnieuws.nl.

Join us on LinkedIn group Employee Experience Nederland/België

Bron

Masterclass met Ben Whitter: Employee Experience is een nieuwe manier om naar People processen te kijken.

Ben Whitter, oprichter van The World Employee Experience Institute was in juni 2017 in Europa voor het geven van Masterclasses in Londen en Brussel. Het HappinessBureau was daarbij en discussieerde mee met Ben Whitter en deelnemers van o.a. Heineken, Philips, Royal Bank of Scotland, Arla Food, Siemens en Booking.com. Whitter: “Employee Experience is een stap terug doen en analyseren: Wat is de impact van wat we doen als HR? Welke gevoel geeft het? Is het efficiënt wat we doen?” De samenvatting van inspirerende dagen in 5 vragen.

1.     Wat is Employee Experience?

Employee Experience is een nieuwe manier om je naar je People processen te kijken en ze te verbeteren, zodat je inspanningen meer waardering krijgen van je eigen medewerkers. Inspanningen die leiden tot gewaardeerde én efficiënte oplossingen. Met een goede Employee Experience richt je je op alle interactie van medewerkers met hun organisatie. Dus van het eerste contact tot het vertrek en zelfs daarna om van medewerkers echte ambassadeurs van je organisatie te maken. Alle interactie tussen medewerkers en hun werkgever dient te leiden tot een maximale positieve ervaring. Dat is een uitdaging, omdat generaties verschillen en individuen onderling ook. Dus moet je je medewerkers goed leren kennen: welke verwachtingen hebben zij? Hoe matchen we die?

Employee Experience is hoe het voelt om ergens te werken. Het is niet het antwoord op de MTO-enquêtevraag: “Alles overziend ben ik tevreden om hier te werken.” Employee Experience is een stap terug doen en analyseren: wat is de impact van wat we doen? Welk gevoel geeft het onze mensen? Is het efficiënt wat we doen? Sluit het aan bij verschillende wensen, past het bij onze mensen? Je kunt het nog zo mooi bedenken, maar perceptie is reality. Die perceptie moet je checken.

Sommige organisaties sturen nieuwe medewerkers als eerste een brief met hun personeelsnummer. Wat doet dat met medewerkers? Wil je ze duidelijk maken dat zij bij jouw organisatie slechts een nummer zijn?

2.     Waarom groeit de aandacht voor Employee Experience?

De laatste drie jaar is er een stijgende lijn in de aandacht voor Employee Experience. Langzaam zien we de functietitels met deze term erin toenemen. Waarom die stijgende lijn? Millennials verwachten dat de behandeling die zij buiten het werk krijgen als klant ook in hun werk ontvangen: dus dezelfde behandeling, dezelfde aandacht. Neem medewerkers serieus en behandel hen niet als een klein kind. Organisaties staan soms niet stil bij hoe betuttelend ze eigenlijk te werk gaan. Die verwachting geldt ook voor techniek en werkomgeving. Waarom zou je op kantoor werken als je werkplek niet prettig is? Dan kun je net zo goed thuis blijven in je vertrouwde omgeving. Waarom zou je met minder techniek op het werk genoegen nemen?

De aandacht voor engagement heeft zijn vruchten niet af geworpen. Hoe dat komt? Engagement is de uitkomst. Geef meer aandacht aan het proces, de Employee Experience die leidt tot die uitkomst. Pas dan zul je vooruitgang boeken.

3.     Waarom moeten organisaties hun Employee Experience verbeteren?

Met Employee Experience kun je je onderscheiden van andere organisaties. Dat betekent wel dat je dit onderdeel voor jouw organisatie uniek en authentiek moet maken. Laat je inspireren door andere organisaties, maar kopieer niet.  Als je talenten wilt aantrekken, hun capaciteiten maximaal wilt inzetten en hen wilt behouden voor je organisatie, dan moet je hun het beste bieden. Het beste betekent dan: een werkervaring die naadloos past bij de strategie van je organisatie. Waarbij je geïntegreerd werkt en de waarden van je organisatie als leidraad gebruikt. Dat levert een hoge betrokkenheid en bevlogenheid op. Ben Whitter onderscheid 3 C’s voor Employee Experience:

  • Context: past het bij je organisatie en medewerkers?
  • Connection: zijn we effectief, zijn we aligned? Is onze strategie naadloos geoperationaliseerd in beleid en processen?
  • Community: creëren we een ‘sense of belonging’ een diep gevoel dat je bij deze organisatie wil horen?

4.     Wie neemt de lead in het oppakken van de Employee Experience?

Employee Experience is een gezamenlijke inspanning van HR, IT, Marketing, Communicatie en Facility management. Het is geen afdeling, maar vooral een holistische zienswijze naar je medewerkers toe. HR kan hierin de lead nemen. Er zijn organisaties die een verbindende Chief Employee Experience Officer aanstellen om partijen te verbinden. Kijk vooral naar wat past binnen je eigen organisatie.

5.     Hoe gaan organisaties aan de slag met Employee Experience?

Aan de slag gaan met Employee Experience betekent ‘define, design en deliver’. HR legt nog te vaak de focus op het efficiënt en state of the art maken van processen. Dat leidt meestal tot bureaucratie. Of HR neemt de controletaak op zich. Maar de basisvraag is: hoe gaan medewerkers dit ervaren? Welk gevoel brengen we over? Waarom doen we het op die manier? Wat willen we overbrengen?

Initiatieven kun je het beste local houden. Global is lastig. Culturen verschillen te veel om initiatieven overal aan te laten slaan. Als je nog een weg te gaan hebt: begin met verwachtingen te matchen. Pas daarna kun je werken aan het overtreffen van de verwachtingen. Want dat is uiteindelijk het doel. Doe het stap voor stap.

Niet alles gaat meteen goed. Bij Google hoef je niet voor je lunch te betalen. Dat is niet alleen bedoeld als leuke arbeidsvoorwaarde. Google wil een community bouwen, mensen verbinden, interactie en samenwerken vergroten. Waar en wanneer gaat dat beter dan tijdens het eten? Dan is het heel effectief om medewerkers tijdens de lunch binnen te houden in het restaurant. Maar op vrijdag wordt er extra opgeladen in de bedrijfsrestaurants om het mee naar huis te nemen voor het weekend. Dat was dan weer niet de bedoeling. Maar daar moet je je niet door laten weerhouden.

Digitalisering helpt bij een goede Employee Experience. Gebruik digitale tools om dit te ondersteunen: app’s met rijke content en de beste devices. Het versnelt processen, maakt je organisatie minder bureaucratisch en maakt het leven gemakkelijker. Gebruik de data en people analytics om je processen te verbeteren. Zorg wel dat je de apps human driven inricht. Vaak legt een bedrijf het accent daarbij weer op de eigen efficiëntie en vergeet het de focus op de gebruiker.

Een verbeterde Employee Experience leidt tot betere businessresultaten. Dat kunnen we onomstotelijk vaststellen met talloze bewijzen. Hoe meet je dat je succesvol bezig bent? Kijk naar de business-resultaten! Uiteindelijk moet een goede Employee Experience leiden tot de business-resultaten die je voor ogen staan. Het kan niet zo zijn dat je van mening bent dat je Employee Experience goed zit, maar dat het niet de resultaten oplevert die je wilt. Dan heb je steken laten vallen en is het zaak opnieuw je beleid te onderzoeken. Happy medewerkers creëren echt happy klanten die je organisatie loyaal zijn. Happy People: Better Business!

Zoek je informatie en inspiratie om vanuit HR de best mogelijke ‘employee experience’ te creëren? Neem dan deel aan de 2-daagse unieke workshop Happiness @ Work en Employee Experience van het HappinessBureau op 2 en 12 oktober 2017. De workshop wordt beoordeeld met een 8,7!

Meer weten over Employee Experience, de nieuwe uitdaging van HR? Word lid van de LinkedIn groep Employee Experience Nederland/België

Vraag het gratis ebook aan: De vijf factoren van de beste Employee Experience

Heleen Mes bereikte als HR-directeur met twee organisaties een top-10-positie als Beste Werkgever NL. Zij geeft workshops voor HR over Employee Experience, Happiness @ Work en Topwerkgeverschap, werkt als docent HRM en is editor van de nieuwssite Happy People Better Business.

2-daagse Workshop Happiness @ Work & Employee Experience voor HR op 2 en 12 oktober

2-daagse Workshop Happiness @ Work & Employee Experience voor HR op 2 en 12 oktober

Maandag 2 oktober (dag 1) en donderdag 12 oktober 2017 (dag 2)
09.30-17.00 uur
Den Haag (HNK, Oude Middenweg 17) – dag 1 en Utrecht (HQ Oracle) -dag 2
Kosten: € 695,- (ex. btw)

Onze workshops worden beoordeeld met een 8,7!

Organisaties die gelukkige medewerkers hebben zijn succesvoller, productiever en creatiever. Het verzuim en verloop is lager en de organisatie heeft een grotere aantrekkingskracht voor talenten. Wil je aan de slag met gelukkig werken in je organisatie? Zoek je informatie en inspiratie om vanuit HR de best mogelijke ‘employee experience’ te creëren? Neem dan deel aan de 2-daagse unieke workshop HR & Happiness@work.

Dag 1 :

  • Inleiding Gelukkig Werken en Employee Experience
  • Employee Experience volgens HEART-model
  • Q&A met een Chief Happiness Officer

Dag 2:

  • Meten van Werkgeluk
  • Best Practises van HR instrumenten voor de Employee Experience Journey
  • Halve dag sessie Employee Experience Journey Mapping/HR design i.s.m. Oracle.

 

Halve dag sessie Employee Experience Journey Mapping/HR design
De Employee Experience Journey brengt de verschillende fasen in kaart die een medewerker doorloopt in contact met de organisatie en hoe deze worden gewaardeerd. Alle fasen moeten er uiteindelijk toe leiden dat medewerkers zich gewaardeerd voelen en gelukkig zijn. Van employer branding tot pensioen: HR zal alle HR-instrumenten, processen en regelgeving moeten stroomlijnen naar de beste employee experience. Het proces dat helpt om dit te bereiken noemen we Employee Experience Journey Mapping (EXJM) of Employee Experience Design.

Kijk naar een impressie van de workshop EXJM van het HappinessBureau i.s.m. Oracle.

Na deze workshop weet je alles over:

  • De principes van Happiness@Work, gebaseerd op de laatste wetenschappelijke inzichten.
  • Hoe je werkgeluk in je organisatie kunt meten.
  • Welke HR instrumenten bijdragen aan de beste Employee Experience en welke niet.
  • (Inter)nationale voorbeelden van Best Practices van HR & Happiness@work en de beste Employee Experience.
  • Praktische tools, fun-werkvormen en inspirerende oefeningen om direct mee aan de slag te gaan.
  • Employee Experience Journey Mapping (EXJM)
  • Hoe je EXJM in je eigen organisatie concreet kunt toepassen

De workshop is bedoeld voor HR professionals en HR managers die het verschil willen maken en concreet aan de slag willen in de eigen organisatie. De groepsgrootte is max 20 deelnemers voor  dag 1 en dag 2 tot de lunch. Aan de middagsessie EX Journey Mapping kunnen eventueel meer deelnemers toegelaten worden.

Direct aanmelden

De workshop HR & Happiness@Work wordt gefaciliteerd door:

Gea Peper (links) is oprichter van het HappinessBureau en organiseert ‘Gelukkig werken’-trainingen, workshops en presentaties voor organisaties. Daarnaast doet ze onderzoek naar werkgeluk in Nederland, schrijft ze artikelen over gelukkig werken voor de tijdschriften HR&Business en HR Overheid en organiseert ze het jaarlijkse event Happy People Better Business.

Heleen Mes (rechts) bereikte als HR-directeur met twee organisaties een top-10-positie als Beste Werkgever NL, schrijft artikelen over gelukkig werken en gelukkige organisaties en is editor van de nieuwssite Happy People Better Business.

 

Aanvullende ondersteuning na de workshop
Uit ervaring weten we dat het volgen van de workshop een eerste stap is en dat daarna vaak behoefte ontstaat aan ondersteuning en/of advies bij het implementeren van gelukkig werken en het creëren van de beste Employee Experience. Het HappinessBureau biedt daarom deelnemers aan de workshop aanvullende ondersteuning in de vorm van een partnershipprogramma. Dit programma is geschikt voor bedrijven en organisaties die zelf aan de slag willen gaan met werkgeluk en ook voor zelfstandige professionals die werkgeluk bij hun klanten willen vergroten.
In de brochure (.pdf) vind je meer informatie over dit programma. Wil je het eerste half jaar na de workshop gebruikmaken van deze aanvullende ondersteuning, dan kun je dit aangeven op het aanmeldingsformulier en betaal je slechts € 675,- (ex btw) (in plaats van € 894,- (ex btw)). Heb je vragen over het partnership programma, neem dan contact op via info@happinessbureau.nl.

How to Deliver an Exceptional Employee Experience

Katie Banks van Nitro Dublin zet vol in op Employee Experience: We translate this into what we call the 3 F’s: ‘The Fundamentals’, ‘The Fringe’, and ‘The Fun’.

If you’ve visited the Nitro blog before, you’ve likely heard us mention our Employee Experience (EX) department, and the fact that we don’t have a traditional HR function. In the words of our COO, Gina O’Reilly, EX “is a global function whose sole responsibility is to help make Nitro the best possible place to work.”

The EX team, which I’m a part of, approaches this task with a laser focus on three critical elements as outlined in Maslow’s Hierarchy of Needs: the ‘must-have,’ the ‘important-to-have,’ and the ‘nice-to-have.’

We translate this into what we call the 3 F’s: ‘The Fundamentals’, ‘The Fringe’, and ‘The Fun’, respectively.

3 f's of nitro employee experience

 

The Fundamentals
We consider things like competitive salaries, solid benefits offerings, and clearly articulated company vision and values to be fundamental to any job, anywhere.

The Fringe
The fringe encompasses aspects that are important to many employees, but aren’t necessarily offered by every employer—career development opportunities, volunteer opportunities, and gym subsidies, for example.

The Fun
The third ‘F’—fun, is not really something you can prescribe. Telling employees that it’s mandatory to attend the team outing to the Jameson distillery or summertime company picnic really defeats the purpose of trying to make something “fun” to begin with.

However, the EX team feels that providing the opportunity to have fun is critical when asking people to work hard. So while we’re not forcing fun on anyone, we’re certainly encouraging it!

By establishing the 3 F’s as the standard of Employee Experience at Nitro, we’ve articulated what the EX team is striving to provide for every Nitronaut. This has paid off by creating a culture of true engagement and commitment, which in turn yields excellent business results. It’s a win-win for everyone!

Met 40% korting naar de Masterclass The Future of HR/Employee Experience van Ben Whitter op 15 juni in Brussel

Ben Whitter,  Founder van het World Employee Experience Institute en schrijver van het veel gelezen artikel Bye Bye Human Resources, geeft op 15 juni een Masterclass in Brussel. Het HappinessBureau geeft 10 kaarten weg met 40% korting: 799 euro in plaats van 1350 euro!  Vul het contactformulier onderaan het bericht in als je hiervan gebruik wilt maken.

Masterclass THE FUTURE OF HR: RE-ENGINEERING THE EMPLOYEE EXPERIENCE

How the employee experience is shifting traditional hr & driving a new business agenda

Masterclass with Multi-Award-Winning “Mr Employee Experience’, Ben Whitter

The whole world is talking about employee experience right now and it is very much in the global spotlight; engaging staff, supporting them to perform, and improving Ben-Whitterproductivity all remain crucial things to focus on within organisational life. With more and more companies embracing employee experience approaches, the game is changing, significantly which means traditional HR is shifting.

This highly engaging one-day masterclass will be led by Ben Whitter, a leading figure within HR globally and a key voice on “Employee Experience” thinking worldwide. Ben’s popular HR and Employee Experience thought leadership has been endorsed by the World’s leading organisations and HR figures and is a regular feature, author and commentator within HR media.

Ben will bring his expertise and insights from his critically acclaimed ‘Employee Experience World Tour 2016-17’ to help HR functions and organisations being asked to reform by developing the workplace as an experience. This will take into account everything that affects people from technology to physical infrastructure to leadership.

The new norm for organisations and HR is the creation of employee experiences that matter, are meaningful, and have every part aligned and driving great strategic and operational results.

Key Learning Objectives:
  • What is the right employee experience approach for a particular context?
  • How do you build employee experiences that help deliver superior engagement and performance levels?
  • Where do we start with this from here and now?
  • What does this really mean for senior HR leaders?
Who will Benefit:
  • Senior HR leaders with strategic organisational influence
  • General managers of business units, responsible for implementing HR strategy
Masterclass Outline
  • The 3D Model; reforming the purpose of HR, structurally and psychologically
  • By accident or design? the in context employee experience
  • The digital and data-informed workplace and employee; leading in a Glassdoor World
  • Outside IN; connecting the customer and employee experience
  • The heart & soul of employee experience; transparency and trust

Meer info en dagagenda: klik hier

Ja, ik wil er graag bij zijn! En gebruik maken van het aanbod van het HappinessBureau van 40% korting. Hierdoor betaal ik slechts euro 799  in plaats van euro 1350.

Employee journey: de mooiste reis van je werkleven

PW., januari 2017. Bevlogen en gelukkige medewerkers zorgen voor meer rendement, zo blijkt uit wetenschappelijk onderzoek en diverse ervaringen in de praktijk. Het bevlogen en gelukkig maken en/of houden van medewerkers zorgt voor meer omzet, minder verloop en minder verzuim. Maar bereik je dit? Het in kaart brengen van de employee journey is een instrument om dit te kunnen bereiken. Sven Rickli, directeur van NoLost Capital en docent voor onder meer de opleidingen Master of HRM en HR- analytics van Avans+, legt uit wat de employee journey  precies is en waar je bij instroom, doorstroom en uitstroom vooral op moet letten.

Wat is een employee journey?

Een employee journey is de reis die medewerkers maken binnen de organisatie: vanaf het punt dat ze voor het eerst contact hebben met de organisatie tot en met het punt dat ze de organisatie verlaten. Gedurende deze reis zijn er zogeheten touchpoints waarin de organisatie het gedrag of de mening van de medewerker over de organisatie positief of negatief kan beïnvloeden. Voorbeelden van deze touchpoints zijn het sollicitatiegesprek, de eerste werkdag, contact met de leidinggevende of organisatiebijeenkomsten.

Belangrijk is dat de organisatie op elk van deze momenten de medewerkers positief kan beïnvloeden door bijvoorbeeld hen te verrassen of te waarderen. Hierdoor worden ze bevlogen en leveren ze meer op voor de organisatie. Het tegenovergestelde gebeurt echter veel in organisaties, namelijk dat een touchpoint juist een negatief beïnvloedingsmoment is. Denk aan: slechte begeleiding in het inwerkproces, mails vanuit de directie over wat er allemaal niet goed gaat, geen of slechte functioneringsgesprekken, het niet goed vieren van successen, curatief en negatief omgaan met verzuimende medewerkers, geen oprechte aandacht bij medewerkers die de organisatie verlaten. En zo zijn er nog wel meer cruciale momenten te bedenken die medewerkers negatief beïnvloeden, waardoor ze minder bevlogen raken en steeds minder ambassadeur worden van je organisatie. Het gevolg: je verliest waardevol kapitaal en dus rendement.

Waarom is een employee journey belangrijk?

Het in kaart brengen van een employee Journey is niet het doel op zich. Het is een instrument dat gebruikt wordt om de touchpoints in kaart te brengen waar de organisatie of managers een grote impact hebben op de medewerkers. De employee journey helpt gebieden te signaleren die verbeterd moeten worden en maakt de organisatie/managers bewust van de beleving van medewerkers binnen hun organisatie.

Wanneer de touchpoints duidelijk zijn, kunnen interventies geïmplementeerd worden om de beleving en bevlogenheid van medewerkers te verhogen. Het doel van de employee journey is om bevlogen, tevreden, productieve en gelukkige medewerkers te creëren. Zij vormen de ambassadeurs van je organisatie en voegen zowel direct als indirect veel waarde toe.

Verder faciliteert de employee journey een cultuurverandering naar een enthousiaste, bevlogen en productieve organisatiecultuur, omdat het bewust maakt van de kracht en valkuilen in de organisatie. Zo kan het in kaart brengen van de employee journey antwoord geven op de vragen waarom er een hoog verzuim is, waarom er een hoog verloop is onder talent of waar de frustraties van de medewerkers liggen. Door medewerkers bevlogen en gelukkig te maken zullen zij sneller bij je organisatie blijven, meer omzet opleveren en minder vaak ziek zijn.

Employee journey in kaart brengen

Voor elke organisatie is de invulling van de Employee Journey anders. Er kan een op maat gemaakte employee journey-map ontwikkeld worden waarin de belangrijkste touchpoints weergeven worden.

Allereerst kan gekeken worden naar de fases van een medewerker binnen de organisatie. In het voorbeeld is een algemene employee journey voor een organisatie weergegeven waarin de fases van de reis als volgt zijn: instroom, doorstroom en uitstroom. Binnen deze fases kunnen de impactvolle momenten tussen organisatie, manager en medewerker in kaart worden gebracht. Dit kan met behulp van projectgroepen of interviews.

Wanneer dit in kaart is gebracht, worden de touchpoints beoordeeld op hun impact op de medewerker. Er wordt dan besloten welke touchpoints belangrijk zijn om te veranderen/optimaliseren of welke eventueel met behulp van meer vragenlijsten of interviews geanalyseerd moeten worden.

Waar moet je bij de verschillende fasen op letten?

Instroom: let op deze punten

Branding

De reis van de employee Journey begint strikt genomen zelf voordat de medewerker bij de organisatie solliciteert. Wat is de eerste indruk van de medewerker wanneer hij kijkt op de website of naar social media? Hoe vertellen medewerkers over je organisatie wanneer ze met hun vrienden of op feesten zijn? De eerste indruk die een potentiële medewerker van de organisatie krijgt,  is belangrijk en kan er voor zorgen dat ze bij de organisatie willen horen. Denk daarom na over de beleving op de website, de vorm van solliciteren en je aanwezigheid op social media. Hoe wil jij dat je organisatie zich naar buiten presenteert en zijn deze in overeenkomst met je kernwaarden?

Tip, zie ook: Onboarding: 5 stappen voor een vliegende start

Sollicitatieprocedure

Het eerste contactmoment kan het telefoongesprek of de mail zijn waarin de sollicitant wordt uitgenodigd. Op welke manier kan je de visie en cultuur hier overdragen? Denk ook na over hoe je een afwijzing van een sollicitant inkleedt. Het liefste wil je dat ook deze sollicitant met een goed gevoel kijkt naar jouw organisatie. Vervolgens zijn er verschillende contactmomenten waar je als organisatie impact kan hebben op de potentiële medewerker. Hoe heet je de sollicitant welkom en hoe worden de gesprekken gevoerd? Maak een beleving van de sollicitatie en laat voor zowel de nieuwe medewerker als de afgevallen sollicitanten een positieve indruk. Kleine attente gebaren kunnen al een enorm verschil maken.

Doorstroom: let op deze punten

Eerste jaar als medewerker

Tijdens het eerste jaar als medewerker zijn er veel verschillende mogelijkheden om impact te maken als organisatie. Het inwerkprogramma en de begeleiding zijn uitermate geschikte momenten om in contact te blijven met de medewerker en hem in zijn kracht te zetten en te ondersteunen bij het onder de knie te krijgen van de werktaken.

Verder is het de periode voor de nieuwe medewerker om de organisatiecultuur te leren kennen. Hoe wordt de nieuwe medewerker aangesproken? Is er sprake van een hiërarchie? Hoe krijgt de nieuwe medewerker feedback op zijn werk? Dit zijn mooie momenten om waardevolle relaties te creëren en waardering en constructieve feedback te uiten.

Medewerker zijn en blijven

Na de inwerkperiode is het cruciaal om aandacht te blijven geven aan de medewerker. Creëer contactmomenten met je medewerkers om hun voortgang te evalueren. Ga vaker in gesprek dan 1x in het jaar het functioneringsgesprek. Geef aandacht aan hun krachten en hun behoeftes om zich te ontwikkelen. Bekijk welke impactvolle contactmomenten bestaan binnen belangrijke thema’s als verzuim, vitaliteit en vertier. Hoe wordt er omgegaan met successen of tegenslagen? Hoe wordt er waardering en feedback gegeven aan de medewerkers? Uit onderzoek blijkt dat de betrokkenheid van de manager/leider uitermate belangrijk is in de bevlogenheid en het geluk van de medewerker.

Uitstroom: let op deze punten

 Verlaten van de organisatie

Op een gegeven moment om welke reden dan ook zal een medewerker de organisatie verlaten. Onafhankelijk van de reden wil je het liefste dat medewerkers weggaan met een positief gevoel over de organisatie. Gedrag van leidinggevenden en collega’s zijn hierin belangrijk. Hoe wordt er afscheid genomen van medewerkers die met pensioen gaan? Hoe wordt er afscheid genomen van medewerkers met een tijdelijk contract? Hoe ziet het exit-gesprek er uit? Maak er een positief afscheid van en spreek je waardering of inzet uit. Zorg dat je medewerkers als ambassadeur de organisatie verlaten.

Het streven naar een optimale beleving van de medewerker vergt een cultuurverandering. Deze mindset moet ingebed worden in de cultuur van de gehele organisatie. De Employee jJourney is hier een uitermate geschikt hulpmiddel voor.

Bron:klik hier

Aan de slag met de employee journey? Verbeter met behulp van een bewezen aanpak HR processen voor de beste Employee Experience. Kom naar de Workshop HR design/Employee Experience Journey Mapping op 16 juni van 09.30-14.00 uur (€99) van het HappinessBureau in samenwerking met Oracle.