Tagarchief: Featured

Stop met het verbeteren van je medewerkers

In deze column op mt.nl van Mark Ernst stelt hij dat het willen verbeteren van medewerkers zelden nut heeft. Hij noemt 6 zaken waar je als manager aandacht aan moet besteden om een gemotiveerd team te leiden.

Stop met het verbeteren van je medewerkers

We willen natuurlijk geen slechte secretaresses, directeuren, productiemedewerkers, receptionisten en managers. We willen goede medewerkers! En dus wordt er overal continu gewerkt aan het verbeteren van mensen. Programma’s, trainingen en functies worden ervoor opgetuigd en miljoenen worden eraan besteed. Maar de opbrengsten vallen vaker tegen dan mee.

Verzet

De basisreden waarom zoveel verbeter- en verandertrajecten spaak lopen, is oersimpel. Ze zijn erop gericht om mensen te veranderen. Ze moeten dingen anders gaan doen, andere dingen doen of zelfs anders denken. Je eigen gedrag veranderen is al lastig, laat staan dat van een ander. Kortom, het veranderen van de ander werkt dus niet. Mensen kunnen en willen wel veranderen, maar willen niet veranderd wórden.* Het resultaat: verzet. Verzet tegen de verandering en tegen wat je wilt bereiken. Vaak is het verzet stil en blijven mensen gewoon doen wat ze altijd al deden. En soms is dat verzet verre van stil en doen mensen heel opvallend precies het tegenovergestelde. Maar verzet is er. De tijd ligt achter ons dat mensen iets doen voor je alleen maar vanwege je uniform, titel of positie.

De meest wijze les die je als leidinggevende kunt leren, is dat je geen directe invloed hebt op je mensen. Mensen zijn niet maakbaar, dus laat dat idee los. Dat lijkt moeilijk, maar het simpeler dan je denkt; je moet gewoon je focus verleggen.

People paradox

Medewerkers zijn steeds belangrijker in onze kenniseconomie, die voor driekwart bestaat uit dienstverlening. Zij bezitten die kennis en zij verzinnen en verlenen die diensten. Ook al staan ze niet op de balans, het échte ondernemerskapitaal zit in je mensen!

Ziedaar, een heerlijke people paradox is geboren: mensen worden steeds belangrijker voor succes maar tegelijkertijd krijg je steeds moeilijker iets van hen gedaan.

Mensoptimalisatie

De oplossing: verleg je focus van het beter maken van mensen  naar het beter maken van hun werkomgeving. Mensen worden er namelijk enorm door beïnvloed. En die werkomgeving, daar heb je als leidinggevende wel degelijk invloed op. Die is wél maakbaar.

Mensoptimalisatie noem ik dat, het creëren van een werkomgeving waar presteren een vanzelfsprekendheid is. Dat woord optimalisatie is niet toevallig gekozen. Het betekent zoiets als ‘zo goed mogelijk gezien de omstandigheden’. En die omstandigheden, de werkomgeving, die ga je bewust bouwen. Naar een omgeving waar zaken zoals motivatie, trots en betrokkenheid floreren, waardoor de menselijke prestaties opgestuwd worden. Een omgeving waar doelen gehaald worden met zo weinig mogelijk middelen.

Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman zei het onlangs nog tijdens Ben Tiggelaar’s dagseminar psychologie in een dag: ‘Je moet condities creëren waaronder het gedrag dat wenselijk is gemakkelijker en natuurlijker wordt om uit te voeren. Dat is voor mij de sleutel tot gedragsverandering.’ Om zo’n werkomgeving te creëren, werk je naar mijn mening op zo’n zes terreinen.

#1. Het harde fundament

Worden de lonen op tijd betaald? Zijn de roosters op tijd klaar? Is de vakantieplanning op orde? Is de fysieke veiligheid geborgd?  Voor bedrijven die deze hygiënefactoren niet op orde hebben, is het bijna onmogelijk om te gaan werken aan zoiets als motivatie.

#2. Het zachte fundament

Je kunt mensen niet direct beïnvloeden, maar zij worden wel beïnvloed door de cultuur. De bedrijfscultuur stuurt o.a. het gedrag van mensen. Hoe een receptionist de telefoon opneemt, hoe een productiemedewerker zijn product maakt, hoe een manager leiding geeft enzovoorts. Cultuur bepaalt de kwaliteit van de organisatie. Culturen die onbewust en toevallig ontstaan, zijn nooit succesculturen; een succescultuur moet je bewust bouwen.

#3. De werkgemeenschap

Een gemeenschap op het werk is heel erg waardevol vanwege een simpele reden: gemeenschappen kennen een opbrengst die we heel graag oogsten. Motivatie, betrokkenheid en commitment zijn bijvoorbeeld inherent aan gemeenschappen. Creëer een werkgemeenschap en je bent een eind op weg naar hogere prestaties en meer succes.

#4. Op koers

Organisaties én mensen hebben richting nodig om effectief te functioneren. Hardlopers lopen niet voor niets op een baan met strepen erop; het heeft geen zin om hard te lopen als je niet weet waar de finish is. Richt de energie in de organisatie en voorkom dat mensen als koploze kip rondtuffen.

#5. Follow the leader

Als je een koers uitgezet hebt, moet je mensen ook nog die richting in krijgen. De tijd is geweest dat je mensen die richting in kon drijven, tegenwoordig kun je mensen alleen nog effectief leiden. Leiderschap is belangrijker dan ooit en zal steeds belangrijker worden. Leiders zijn ook bouwvakkers; ze bouwen bijvoorbeeld in de gekozen richting en aan cultuur. Leiders motiveren en inspireren, brengen mensen in beweging, laten veranderingen beklijven en ontwikkelen mensen. Leiderschap is de levensader van elke organisatie!

#6. De juiste middelen

Als mensen geïnspireerd zijn en intrinsiek willen presteren om doelen te halen, hebben ze wel middelen nodig om die doelen te kunnen halen. Je bedwingt geen berg zonder klimijzers, touw en proviand. Dat is wat management is: het voorzien in de middelen die mensen nodig hebben. Management is dus gericht op dingen, middelen en beheersing terwijl leiderschap draait om mensen, doelen en ontwikkeling. Goed management is essentieel voor prestaties en voor succes.

Eigenbelang

‘Maar dat klinkt als een hoop werk’, hoor ik je denken. ‘Ze doen maar gewoon wat ze moeten doen. Daar worden ze voor betaald.’  Maar stel je eens een wereld voor waarin je als bedrijf meer resultaten boekt (omzet, winst), daarvoor minder middelen gebruikt terwijl de mensen – en jijzelf – tegelijkertijd werken met meer plezier en minder frustraties. Als je het niet doet voor het belang van je medewerkers, mag je het voor je eigen belang doen. Want dat is zeker zo groot. Tegelijkertijd valt het wel mee met de moeite die je moet doen, want er vallen allerlei puzzelstukken in elkaar als je zo multidisciplinair bezig bent en het resultaat van het één versterkt het ander. En je boekt ten minste resultaat, iets wat van de meeste veranderprogramma’s niet gezegd kan worden.

* Quote van Remco Claassen.

Bron

Het Go Grow Ontwikkelspel is nu te koop!

Bij veel organisaties staat de huidige gesprekscyclus ter discussie. De aanpak waarbij één keer per jaar een eenrichtingsgesprek wordt gevoerd – vooral over de dingen die fout zijn gegaan –, is niet meer van deze tijd. Zowel medewerkers als leidinggevenden ervaren dit als te duur, te tijdrovend en demotiverend. De medewerkers van het Parktheater Eindhoven ontwikkelden zelf een methode voor gesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers die inspireert en ergens toe leidt: het Go Grow Ontwikkelspel. Het goede nieuws is dat het spel nu ook beschikbaar is voor andere organisaties! 

Go Grow is het spel dat de dialoog tussen medewerker en leidinggevende wil verbeteren. Voor wie nog niet zo goed met de ander praat, dé kans om in gesprek te raken. Voor wie al wel goed met de ander praat, een kans om echte persoonlijke verbeterslagen te maken.

Schermafbeelding 2017-05-20 om 18.20.06De bedoeling is om door middel van gesprekken, argumenten, visies, ontboezemingen, grappen, lachsalvo’s en misschien een traan samen een weg naar het midden van het spelbord te vinden en zo ‘het beste uit jezelf en de ander’ te halen.

Ondertussen is gebleken dat het innovatieve spel veel breder inzetbaar is dan alleen bij het Parktheater en helemaal past in het ‘nieuwe beoordelen’ volgens de normen van de toekomst. Je kunt hier meer over het Go Grow spel lezen.

Het spel kost euro 149,95 (ex btw en verzendkosten) per spel en kan worden besteld door onderstaand formulier in te vullen. Wil je meer dan 10 spellen bestellen, neem dan contact met ons op via info@happinessbureau.nl

Ja, ik wil graag het Go Grow Ontwikkelspel bestellen!

 

Why the 8-Hour Workday Doesn’t Work

Travis Bradberry op LinkedIn, mei 2017 . De 8-urige werkweek is niet meer van deze tijd en een ineffectieve manier om het werk te organiseren. Inzichten hoe je je werk beter kunt organiseren: een uur werken met focus, 20 minuten break.

The 8-hour workday is an outdated and ineffective approach to work. If you want to be as productive as possible, you need to let go of this relic and find a new approach.

The 8-hour workday was created during the industrial revolution as an effort to cut down on the number of hours of manual labor that workers were forced to endure on the factory floor. This breakthrough was a more humane approach to work two hundred years ago, yet it possesses little relevance for us today.

Like our ancestors, we’re expected to put in 8-hour days, working in long, continuous blocks of time, with few or no breaks. Heck, most people even work right through their lunch hour!

This antiquated approach to work isn’t helping us; it’s holding us back.

The Best Way to Structure Your Day

A study recently conducted by the Draugiem Group used a computer application to track employees’ work habits. Specifically, the application measured how much time people spent on various tasks and compared this to their productivity levels.

In the process of measuring people’s activity, they stumbled upon a fascinating finding: the length of the workday didn’t matter much; what mattered was how people structured their day. In particular, people who were religious about taking short breaks were far more productive than those who worked longer hours.

The ideal work-to-break ratio was 52 minutes of work, followed by 17 minutes of rest. People who maintained this schedule had a unique level of focus in their work. For roughly an hour at a time, they were 100% dedicated to the task they needed to accomplish. They didn’t check Facebook “real quick” or get distracted by e-mails. When they felt fatigue (again, after about an hour), they took short breaks, during which they completely separated themselves from their work. This helped them to dive back in refreshed for another productive hour of work.

Your Brain Wants an Hour On, 15 Minutes Off

People who have discovered this magic productivity ratio crush their competition because they tap into a fundamental need of the human mind: the brain naturally functions in spurts of high energy (roughly an hour) followed by spurts of low energy (15–20 minutes).

For most of us, this natural ebb and flow of energy leaves us wavering between focused periods of high energy followed by far less productive periods, when we tire and succumb to distractions.

The best way to beat exhaustion and frustrating distractions is to get intentional about your workday. Instead of working for an hour or more and then trying to battle through distractions and fatigue, when your productivity begins to dip, take this as a sign that it’s time for a break.

Real breaks are easier to take when you know they’re going to make your day more productive. We often let fatigue win because we continue working through it (long after we’ve lost energy and focus), and the breaks we take aren’t real breaks (checking your e-mail and watching YouTube doesn’t recharge you the same way as taking a walk does).

Take Charge of Your Workday

The 8-hour workday can work for you if you break your time into strategic intervals. Once you align your natural energy with your effort, things begin to run much more smoothly. Here are four tips that will get you into that perfect rhythm.

Break your day into hourly intervals. We naturally plan what we need to accomplish by the end of the day, the week, or the month, but we’re far more effective when we focus on what we can accomplish right now. Beyond getting you into the right rhythm, planning your day around hour-long intervals simplifies daunting tasks by breaking them into manageable pieces. If you want to be a literalist, you can plan your day around 52-minute intervals if you like, but an hour works just as well.

Respect your hour. The interval strategy only works because we use our peak energy levels to reach an extremely high level of focus for a relatively short amount of time. When you disrespect your hour by texting, checking e-mails, or doing a quick Facebook check, you defeat the entire purpose of the approach.

Take real rest. In the study at Draugiem, they found that employees who took more frequent rests than the hourly optimum were more productive than those who didn’t rest at all. Likewise, those who took deliberately relaxing breaks were better off than those who, when “resting,” had trouble separating themselves from their work. Getting away from your computer, your phone, and your to-do list is essential to boosting your productivity. Breaks such as walking, reading, and chatting are the most effective forms of recharging because they take you away from your work. On a busy day, it might be tempting to think of dealing with e-mails or making phone calls as breaks, but they aren’t, so don’t give in to this line of thought.

Don’t wait until your body tells you to take a break. If you wait until you feel tired to take a break, it’s too late—you’ve already missed the window of peak productivity. Keeping to your schedule ensures that you work when you’re the most productive and that you rest during times that would otherwise be unproductive. Remember, it’s far more productive to rest for short periods than it is to keep on working when you’re tired and distracted.

Bringing It All Together

Breaking your day down into chunks of work and rest that match your natural energy levels feels good, makes your workday go faster, and boosts your productivity.

Bron: klik hier

Waarom creëren van eigenaarschap niet lukt en hoe het wel kan

Blog op Rainmengroup.com. Eigenaarschap is veel meer een kwestie van geven en nemen, van loslaten en vertrouwen. En daar gaat het mis in veel organisaties. 6 tips om eigenaarschap te vergroten.

Waarom het niet lukt

In beginsel is eigenaarschap niet iets dat je creëert. Je bent eigenaar of niet. Eigenaarschap is veel meer een kwestie van geven en nemen, van loslaten en vertrouwen. En daar gaat het mis in veel organisaties. Zo hebben veel managers een overontwikkeld controle-gen. Vertrouwen is goed, controle is beter, lijkt het motto. Zij zijn immers (eind)verantwoordelijk. En tja, zo wordt het een catch-22: door controle en ingrijpen geef je het signaal dat medewerkers het zelf niet kunnen. Waardoor ze het vervolgens ook niet meer doen. Een ander voorbeeld is dat organisaties vaak nog denken in belonen en straffen. We belonen goed gedrag en bestraffen wat fout wordt gedaan. Voeg daarbij een (door HR vaak gestimuleerde!) systematiek van individuele bonussen en voilà, een afrekencultuur is verzekerd. En dan ben je als medewerker liefst nergens op aanspreekbaar. Zo kunnen we met elkaar nog wel meer voorbeelden noemen waarom eigenaarschap maar niet goed van de grond komt.

Wat dan wel? Een paar tips

We zeiden al, bij eigenaarschap gaat het om geven en nemen, loslaten en vertrouwen.

1. Iedereen heeft zijn eigen rol en talenten
Als de spits in een voetbalelftal de bal krijgt toegespeeld is hij de eigenaar. Zijn team vertrouwt op zijn expertise en vakmanschap. De rollen en verwachtingen zijn duidelijk. De spits is gericht op het maken van een doelpunt. De keeper daarentegen heeft een heel andere rol, net als de middenvelder of de verdediger. Voor teams in organisaties is dat niet anders. Iedere medewerker een duidelijke rol  in lijn met waar hij of zij goed in is, daar begint het mee. Dan weet die medewerker dat hij verantwoordelijkheid kan nemen voor wat je van hem vraagt.

2. Heldere verwachtingen
Stuur je mensen, je team dus, op pad met een duidelijk resultaat voor ogen. En wees daar zó duidelijk in dat er geen andere interpretatie mogelijk is. Maak het einddoel helder (bijvoorbeeld het kampioenschap) maar knip het wel in kleinere stappen: iedere wedstrijd weer een helder doel en niet alleen voor de hele competitie. Hoe weet je anders hoe of waarvan je eigenaar moet zijn.

3. Leg de nadruk op Team-effort
Louis van Gaal zette de Champions League beker die Ajax gewonnen had, pontificaal op de wasmachine tussen de ongewassen sokken en shirtjes. “Zo, deze is ook voor jullie”. Een manier om de dames die iedere dag de was deden duidelijk te maken dat zij net zo belangrijk waren voor het resultaat als de spelers, de coaches en de bestuurders. Zo is iedereen ook gezamenlijk eigenaar van het succes.

4. Zorg voor een supportsyteem
Ieder zichzelf respecterend sportteam heeft een supportsysteem. En daarmee bedoelen we niet het legioen op de tribune. Nee, we hebben het in dit verband over onderlinge support binnen het team en de support van het “management”. In het heetst van de strijd blijft iedereen constructief en oplossingsgericht, ook als er fouten worden gemaakt en het tegenzit. Elkaar steunen en uitdagen om vol voor het resultaat te gaan, ook (juist!) als het moeilijk wordt. Dat is het gedrag waar iedereen eigenaarschap voor kan nemen.

5. Bedenk vooraf oplossingen voor als het fout gaat.
Het is niet de vraag of er iets mis zal gaan, maar wanneer. En dan kun je beter maar voorbereid zijn en weten wat je gaat doen als het zover is. Om in de voetbalsport te blijven: teams trainen op hoe zij in de wedstrijd zullen reageren als de tegenpartij scoort en met tien man zich volledig op het verdedigen van de voorsprong stort, of bijvoorbeeld een rode kaart valt en het team met 10 man verder moet.

6. Stimuleren, vertrouwen, coachen
Tijdens de wedstrijd kun je als coach niet anders. Je moet vertrouwen op de training, op het vakmanschap van je spelers. Af en toe een aanwijzing, een tactische wissel. Goed kijken en analyseren wat er voor de volgende keer nog beter kan. Trek dat eens door naar jouw organisatie: zouden HR en de manager daarin niet samen een mooie rol kunnen vervullen?

Bron: klik hier

 

 

 

Met 40% korting naar de Masterclass The Future of HR/Employee Experience van Ben Whitter op 15 juni in Brussel

Ben Whitter,  Founder van het World Employee Experience Institute en schrijver van het veel gelezen artikel Bye Bye Human Resources, geeft op 15 juni een Masterclass in Brussel. Het HappinessBureau geeft 10 kaarten weg met 40% korting: 799 euro in plaats van 1350 euro!  Vul het contactformulier onderaan het bericht in als je hiervan gebruik wilt maken.

Masterclass THE FUTURE OF HR: RE-ENGINEERING THE EMPLOYEE EXPERIENCE

How the employee experience is shifting traditional hr & driving a new business agenda

Masterclass with Multi-Award-Winning “Mr Employee Experience’, Ben Whitter

The whole world is talking about employee experience right now and it is very much in the global spotlight; engaging staff, supporting them to perform, and improving Ben-Whitterproductivity all remain crucial things to focus on within organisational life. With more and more companies embracing employee experience approaches, the game is changing, significantly which means traditional HR is shifting.

This highly engaging one-day masterclass will be led by Ben Whitter, a leading figure within HR globally and a key voice on “Employee Experience” thinking worldwide. Ben’s popular HR and Employee Experience thought leadership has been endorsed by the World’s leading organisations and HR figures and is a regular feature, author and commentator within HR media.

Ben will bring his expertise and insights from his critically acclaimed ‘Employee Experience World Tour 2016-17’ to help HR functions and organisations being asked to reform by developing the workplace as an experience. This will take into account everything that affects people from technology to physical infrastructure to leadership.

The new norm for organisations and HR is the creation of employee experiences that matter, are meaningful, and have every part aligned and driving great strategic and operational results.

Key Learning Objectives:
  • What is the right employee experience approach for a particular context?
  • How do you build employee experiences that help deliver superior engagement and performance levels?
  • Where do we start with this from here and now?
  • What does this really mean for senior HR leaders?
Who will Benefit:
  • Senior HR leaders with strategic organisational influence
  • General managers of business units, responsible for implementing HR strategy
Masterclass Outline
  • The 3D Model; reforming the purpose of HR, structurally and psychologically
  • By accident or design? the in context employee experience
  • The digital and data-informed workplace and employee; leading in a Glassdoor World
  • Outside IN; connecting the customer and employee experience
  • The heart & soul of employee experience; transparency and trust

Meer info en dagagenda: klik hier

Ja, ik wil er graag bij zijn! En gebruik maken van het aanbod van het HappinessBureau van 40% korting. Hierdoor betaal ik slechts euro 799  in plaats van euro 1350.

Introductiesessie 365dagensuccesvol voor HR en medewerkers op 27 juni

De geslaagde brainstorm van het HappinessBureau en 365dagensuccesvol met HR managers leidt tot de volgende stap. Speciaal voor geïnteresseerde HR managers en medewerkers is er een vervolgsessie op 27 juni van 14-17 uur. Tijdens deze sessie gaan we dieper in op het 365dagensuccesvol programma: hét jaarprogramma voor persoonlijk leiderschap. Meld je hiervoor aan door middel van het contactformulier onderaan dit bericht.

Gelukkige medewerkers door persoonlijk leiderschap

Het is de missie van het Happinessbureau om organisaties nog succesvoller te maken door het geluk van hun medewerkers te helpen vergroten. Steeds meer organisaties erkennen dat gelukkige medewerkers bijdragen aan een succesvollere organisatie. Medewerkers die goed in hun vel zitten, betrokken zijn en een stapje extra zetten voor de klant en voor hun collega’s maken het verschil. Mede door het toenemende aantal mensen met stressklachten, burn-out en de dramatisch lage betrokkenheid van Nederlandse werknemers van slechts 9%, zien we dat steeds meer organisaties werkgeluk als mogelijke oplossing omarmen (TNO/CBS, 2015; Gallup, 2016). Werkgevers realiseren zich steeds meer dat gelukkige medewerkers ook een leven buiten het werk hebben en dat dat leven ook hun werk beïnvloedt. Voor deze werkgevers reden om het persoonlijk leiderschap van medewerkers in hun totale leven te vergroten. Dat is in lijn met onderzoek van Geluksprofessor Ruut Veenhoven die stelt dat sturen op levensvoldoening een groter effect heeft op arbeidsproductiviteit dan sturen op arbeidsvoldoening.

365dagensuccesvol

Het HappinessBureau is daarom steeds op zoek naar vernieuwende producten en methoden die helpen het geluk van medewerkers te vergroten. Een van de programma’s waarvan we overtuigd zijn dat deze een verschil maken in de veerkracht, betrokkenheid en het werkgeluk van medewerkers, en daarmee de bottom-line van elke organisatie, is het ‘365 dagen succesvol’ programma van David de Kock & Arjan Vergeer (www.365dagensuccesvol.nl). boek 365dagensuccesvolOp NRC.nl staan David en Arjan genoemd als de op een na belangrijkste succescoaches van Nederland, meteen na Ben Tiggelaar. Gericht op werk, gezondheid, relaties en geld biedt hun jaarprogramma met bijeenkomsten, webinars en coaches een effectieve manier voor mensen om het persoonlijk leiderschap te vergroten met als doel succesvol(ler) te zijn. In 5 jaar tijd groeide het programma uit naar 1200 deelnemers in 2017. Het HappinessBureau was hier getuige van en onder de indruk van de opzet en impact van hun programma. Het programma wordt in toenemende mate aan medewerkers aangeboden door werkgevers als ABN, Philips, Rabobank en de Belastingdienst, omdat positieve resultaten worden ervaren.

In gesprek met HR managers

Op 9 mei vond een brainstorm plaats met een groep HR managers in het AFAS theater in Amsterdam. Na een korte rondleiding in dit indrukwekkende theater discussieerden zij over de uitdagingen waar hun organisaties voor stonden: reorganisaties, duurzame Foto5inzetbaarheid, te hoog ziekteverzuim, ingrijpende veranderende eisen aan medewerkers en de verwachtingen van millennials. En de behoefte om het aandeel betrokken en bevlogen medewerkers te vergroten in hun organisatie. De groep HR managers zag veel aanknopingspunten voor het 365dagensuccesvol-programma en stelde David de Kock al hun vragen: Is het geschikt voor alle niveaus ( jazeker!), wordt er vooraf en achteraf gemeten hoe een deelnemer zich ontwikkeld (is in gang gezet!), kan de aandacht voor het onderdeel werk vergroot worden (wordt onderzocht), kan het verplicht worden ingezet (nee, zeker niet). De groep HR managers gaf ook aan geen twijfel te hebben in de totaal aanpak en de aandacht naast werk ook voor gezondheid, relatie en geld. Een aantal HR managers vermoedde dat hun topmanagers meer moeite hadden met investeren in medewerkers door hen een programma te laten volgen dat verder gaat dan succesvol zijn op het werk. Hoeveel wetenschappelijk onderzoek en praktijkervaring er ook is dat zich vóór uitspreekt. Unaniem vonden de HR managers dat dit wel de weg is die organisaties verder gaan bewandelen. Een waardevolle en ook gezellige middag!

Ja, ik geef me op voor het kennismakingsseminar op 27 juni van 14 – 17 uur: 

 

Employee journey: de mooiste reis van je werkleven

PW., januari 2017. Bevlogen en gelukkige medewerkers zorgen voor meer rendement, zo blijkt uit wetenschappelijk onderzoek en diverse ervaringen in de praktijk. Het bevlogen en gelukkig maken en/of houden van medewerkers zorgt voor meer omzet, minder verloop en minder verzuim. Maar bereik je dit? Het in kaart brengen van de employee journey is een instrument om dit te kunnen bereiken. Sven Rickli, directeur van NoLost Capital en docent voor onder meer de opleidingen Master of HRM en HR- analytics van Avans+, legt uit wat de employee journey  precies is en waar je bij instroom, doorstroom en uitstroom vooral op moet letten.

Wat is een employee journey?

Een employee journey is de reis die medewerkers maken binnen de organisatie: vanaf het punt dat ze voor het eerst contact hebben met de organisatie tot en met het punt dat ze de organisatie verlaten. Gedurende deze reis zijn er zogeheten touchpoints waarin de organisatie het gedrag of de mening van de medewerker over de organisatie positief of negatief kan beïnvloeden. Voorbeelden van deze touchpoints zijn het sollicitatiegesprek, de eerste werkdag, contact met de leidinggevende of organisatiebijeenkomsten.

Belangrijk is dat de organisatie op elk van deze momenten de medewerkers positief kan beïnvloeden door bijvoorbeeld hen te verrassen of te waarderen. Hierdoor worden ze bevlogen en leveren ze meer op voor de organisatie. Het tegenovergestelde gebeurt echter veel in organisaties, namelijk dat een touchpoint juist een negatief beïnvloedingsmoment is. Denk aan: slechte begeleiding in het inwerkproces, mails vanuit de directie over wat er allemaal niet goed gaat, geen of slechte functioneringsgesprekken, het niet goed vieren van successen, curatief en negatief omgaan met verzuimende medewerkers, geen oprechte aandacht bij medewerkers die de organisatie verlaten. En zo zijn er nog wel meer cruciale momenten te bedenken die medewerkers negatief beïnvloeden, waardoor ze minder bevlogen raken en steeds minder ambassadeur worden van je organisatie. Het gevolg: je verliest waardevol kapitaal en dus rendement.

Waarom is een employee journey belangrijk?

Het in kaart brengen van een employee Journey is niet het doel op zich. Het is een instrument dat gebruikt wordt om de touchpoints in kaart te brengen waar de organisatie of managers een grote impact hebben op de medewerkers. De employee journey helpt gebieden te signaleren die verbeterd moeten worden en maakt de organisatie/managers bewust van de beleving van medewerkers binnen hun organisatie.

Wanneer de touchpoints duidelijk zijn, kunnen interventies geïmplementeerd worden om de beleving en bevlogenheid van medewerkers te verhogen. Het doel van de employee journey is om bevlogen, tevreden, productieve en gelukkige medewerkers te creëren. Zij vormen de ambassadeurs van je organisatie en voegen zowel direct als indirect veel waarde toe.

Verder faciliteert de employee journey een cultuurverandering naar een enthousiaste, bevlogen en productieve organisatiecultuur, omdat het bewust maakt van de kracht en valkuilen in de organisatie. Zo kan het in kaart brengen van de employee journey antwoord geven op de vragen waarom er een hoog verzuim is, waarom er een hoog verloop is onder talent of waar de frustraties van de medewerkers liggen. Door medewerkers bevlogen en gelukkig te maken zullen zij sneller bij je organisatie blijven, meer omzet opleveren en minder vaak ziek zijn.

Employee journey in kaart brengen

Voor elke organisatie is de invulling van de Employee Journey anders. Er kan een op maat gemaakte employee journey-map ontwikkeld worden waarin de belangrijkste touchpoints weergeven worden.

Allereerst kan gekeken worden naar de fases van een medewerker binnen de organisatie. In het voorbeeld is een algemene employee journey voor een organisatie weergegeven waarin de fases van de reis als volgt zijn: instroom, doorstroom en uitstroom. Binnen deze fases kunnen de impactvolle momenten tussen organisatie, manager en medewerker in kaart worden gebracht. Dit kan met behulp van projectgroepen of interviews.

Wanneer dit in kaart is gebracht, worden de touchpoints beoordeeld op hun impact op de medewerker. Er wordt dan besloten welke touchpoints belangrijk zijn om te veranderen/optimaliseren of welke eventueel met behulp van meer vragenlijsten of interviews geanalyseerd moeten worden.

Waar moet je bij de verschillende fasen op letten?

Instroom: let op deze punten

Branding

De reis van de employee Journey begint strikt genomen zelf voordat de medewerker bij de organisatie solliciteert. Wat is de eerste indruk van de medewerker wanneer hij kijkt op de website of naar social media? Hoe vertellen medewerkers over je organisatie wanneer ze met hun vrienden of op feesten zijn? De eerste indruk die een potentiële medewerker van de organisatie krijgt,  is belangrijk en kan er voor zorgen dat ze bij de organisatie willen horen. Denk daarom na over de beleving op de website, de vorm van solliciteren en je aanwezigheid op social media. Hoe wil jij dat je organisatie zich naar buiten presenteert en zijn deze in overeenkomst met je kernwaarden?

Tip, zie ook: Onboarding: 5 stappen voor een vliegende start

Sollicitatieprocedure

Het eerste contactmoment kan het telefoongesprek of de mail zijn waarin de sollicitant wordt uitgenodigd. Op welke manier kan je de visie en cultuur hier overdragen? Denk ook na over hoe je een afwijzing van een sollicitant inkleedt. Het liefste wil je dat ook deze sollicitant met een goed gevoel kijkt naar jouw organisatie. Vervolgens zijn er verschillende contactmomenten waar je als organisatie impact kan hebben op de potentiële medewerker. Hoe heet je de sollicitant welkom en hoe worden de gesprekken gevoerd? Maak een beleving van de sollicitatie en laat voor zowel de nieuwe medewerker als de afgevallen sollicitanten een positieve indruk. Kleine attente gebaren kunnen al een enorm verschil maken.

Doorstroom: let op deze punten

Eerste jaar als medewerker

Tijdens het eerste jaar als medewerker zijn er veel verschillende mogelijkheden om impact te maken als organisatie. Het inwerkprogramma en de begeleiding zijn uitermate geschikte momenten om in contact te blijven met de medewerker en hem in zijn kracht te zetten en te ondersteunen bij het onder de knie te krijgen van de werktaken.

Verder is het de periode voor de nieuwe medewerker om de organisatiecultuur te leren kennen. Hoe wordt de nieuwe medewerker aangesproken? Is er sprake van een hiërarchie? Hoe krijgt de nieuwe medewerker feedback op zijn werk? Dit zijn mooie momenten om waardevolle relaties te creëren en waardering en constructieve feedback te uiten.

Medewerker zijn en blijven

Na de inwerkperiode is het cruciaal om aandacht te blijven geven aan de medewerker. Creëer contactmomenten met je medewerkers om hun voortgang te evalueren. Ga vaker in gesprek dan 1x in het jaar het functioneringsgesprek. Geef aandacht aan hun krachten en hun behoeftes om zich te ontwikkelen. Bekijk welke impactvolle contactmomenten bestaan binnen belangrijke thema’s als verzuim, vitaliteit en vertier. Hoe wordt er omgegaan met successen of tegenslagen? Hoe wordt er waardering en feedback gegeven aan de medewerkers? Uit onderzoek blijkt dat de betrokkenheid van de manager/leider uitermate belangrijk is in de bevlogenheid en het geluk van de medewerker.

Uitstroom: let op deze punten

 Verlaten van de organisatie

Op een gegeven moment om welke reden dan ook zal een medewerker de organisatie verlaten. Onafhankelijk van de reden wil je het liefste dat medewerkers weggaan met een positief gevoel over de organisatie. Gedrag van leidinggevenden en collega’s zijn hierin belangrijk. Hoe wordt er afscheid genomen van medewerkers die met pensioen gaan? Hoe wordt er afscheid genomen van medewerkers met een tijdelijk contract? Hoe ziet het exit-gesprek er uit? Maak er een positief afscheid van en spreek je waardering of inzet uit. Zorg dat je medewerkers als ambassadeur de organisatie verlaten.

Het streven naar een optimale beleving van de medewerker vergt een cultuurverandering. Deze mindset moet ingebed worden in de cultuur van de gehele organisatie. De Employee jJourney is hier een uitermate geschikt hulpmiddel voor.

Bron:klik hier

Aan de slag met de employee journey? Verbeter met behulp van een bewezen aanpak HR processen voor de beste Employee Experience. Kom naar de Workshop HR design/Employee Experience Journey Mapping op 16 juni van 09.30-14.00 uur (€99) van het HappinessBureau in samenwerking met Oracle.

 

Bedrijven gezocht voor gratis try-out van de Happitude workshop

Wil je door middel van de Happitude (Happy Attitude) Workshop kennismaken met de mogelijkheden van een happy attitude en zelfleiderschap met als doel het werkgeluk in jouw organisatie te vergroten? Geef je dan voor 22 mei op en maak kans op een gratis try-out.

Geluk en gezondheid gaan hand in hand. Steeds meer organisaties ontdekken dat gezonde en gelukkige medewerkers bijdragen aan succes. Medewerkers die lekker in hun vel zitten, betrokken zijn en 110% geven voor hun klanten, collega en organisatie. Zij maken het verschil. Mede door het toenemende aantal mensen met stressklachten, burn-out en de dramatisch lage betrokkenheid van Nederlandse werknemers van slechts 9% (TNO/CBS, 2015; Gallup, 2016), zien we dat steeds meer organisaties werkgeluk als mogelijke oplossing omarmen. Bij werkgeluk gaat het om, zoals het woord het al aangeeft, het ervaren van geluk in het werk. Niet alleen wat, maar ook hoe is bepalend.

Voor het ontwikkelen van werkgeluk staat het eigen leiderschap centraal. De verantwoordelijkheid ligt vooral ook bij de medewerker zelf. Hoe gaat hij ervoor zorgen dat hij voldoende plezier, voldoening of zingeving in zijn werk ervaart? De organisatie speelt hierbij natuurlijk een belangrijke faciliterende rol, maar gelukkig werken begint vooral bij de medewerker zelf (intern) en daar draagt de werkomgeving (extern) aan bij.

Een goede manier om hiermee aan de slag te gaan is de Happitude Workshop waarin medewerkers op een interactieve, inspirerende en fun manier leren wat werkgeluk is en hoe het eigen werkgeluk te vergroten.

Wie zijn wij?

Wij zijn een groep motivators, trainers, ondernemers, voormalige medewerkers, leidinggevenden en image1sprekers die staan voor de onderneming van de toekomst. Met aandacht voor mensen en de creatie van duurzame waarde. De medewerkers van je bedrijf maken in een dagdeel kennis met de mogelijkheden van een happy attitude en zelfleiderschap met als doel het werkgeluk te vergroten. Wij noemen het een Happitude. Hiermee helpen wij organisaties met de transitie naar een een happier future.

Ben je geïnteresseerd? Laat dan voor 22 mei hieronder je naam, organisatie/functie en emailadres achter en maak kans op een gratis try-out.

 

 

 

 

 

HappinessBureau spreekt op HRM symposium over Topwerkgeverschap

Goede werkgevers trekken talent aan en zijn in staat dit talent te behouden. Dit resulteert in goede resultaten en tevreden klanten. Wat zijn de geheimen voor goed werkgeverschap en hoe word je een topwerkgever? Dat is het thema van het symposium dat op 30 mei van 14.30-18.30 wordt georganiseerd door de opleiding HRM van De Haagse Hogeschool. Het HappinessBureau spreekt op dit symposium over de volgende thema’s:

  • Hoe word je een topwerkgever? Door te sturen op geluk! – Gea Peper
  • De HR praktijk van top werkgevers – Heleen Mes

Klik hier voor het hele programma en om je aan te melden. Het symposium is gratis toegankelijk.

Schermafbeelding 2017-05-12 om 10.52.26

Maak eerst je werknemer gelukkig, de klant volgt vanzelf

Fenna ter Meulen interviewde voor de VVAO Gea Peper en Heleen Mes van het HappinessBureau over hun missie om van gelukkig werken de norm te maken en hoe je dat in de praktijk doet. 

Maak eerst je werknemer gelukkig, de klant volgt vanzelf

Interview met Gea Peper en Heleen Mes van het HappinessBureau

Geluk als nieuw bedrijfsmodel. Gea Peper en Heleen Mes van het HappinessBureau zijn ervan overtuigd dat een gelukkige(r) medewerker bijdraagt aan betere bedrijfsprestaties. Onderzoeken overal ter wereld staven hun ideeën.

Meer winst, minder verzuim 

De cijfers liegen er niet om, gemiddeld maken bedrijven 37 procent meer winst als werknemers gelukkig zijn en is er 35 procent minder verzuim (bron: Gallup Incorporated in Ernst, Jobsome.nl).

Dat is wel iets om bij stil te staan. Op de Nederlandse arbeidsmarkt, waarin sprake is van vergrijzing én ontgroening (steeds minder jongeren op de arbeidsmarkt, red.), is het een kwestie van tijd of de strijd om de arbeidskracht barst los. Daarbij zijn de bedrijven die werknemers aan zich kunnen binden in het voordeel. Een hoog salaris met emolumenten staat daarvoor niet meer garant.


Uit onderzoek van Hay Group onder 1 miljoen werknemers wereldwijd blijkt dat bedrijven met betrokken medewerkers en een goed werkklimaat:

  • bijna 5 keer beter presteren dan bedrijven die deze zaken niet op orde hebben;
  • 22 % hoger scoren op klanttevredenheid dan bedrijven met weinig betrokken medewerkers;
  • 43 % productiever zijn dan bedrijven met weinig betrokken medewerkers;
  • 37% effectiever zijn dan hun concurrenten;
  • 40% minder personeelsverloop hebben.

(Bron: Klantgerichtondernemen.blogspot.nl)


De nieuwe generatie arbeidspotentieel, ook wel generatie Y genoemd, zit niet zo erg te wachten op een leaseauto en een laptop van de zaak, schrijft de jeugdige Jasper Scholten, auteur van ‘Als koek en Y in de prestatiemaatschappij’. Leuk werken, dat willen ze wel.

“Het tij keert”, bevestigt Heleen Mes, voormalig HR-directeur van de Technische Unie. “Het besef dringt door dat de wijze waarop werknemers met klanten omgaan in grote mate de klanttevredenheid bepaalt. Tevreden medewerkers stralen meer openheid uit, hebben zin om met de klant bezig te zijn en zijn creatiever in het bedenken van oplossingen.”

Sturen op processen of mensen faciliteren?
Mes vertelt dat zij in haar voormalige functie sterk stuurde op HR-processen en systemen in de veronderstelling dat, als je die processen maar onder controle had, de medewerkers tevredener zouden worden. “Maar de mensen werden niet echt blij van een gestroomlijnd werkproces en ook niet van bonussen. Het compliment dat ze van de baas of van een collega kregen werd positiever ontvangen en bleef langer hangen.”


“Een mens is meer dan alleen zijn werk.”


Gezien worden als mens en als onderdeel van een groter geheel, dat telt. Gea Peper, oprichter van het HappinessBureau en ook met een achtergrond in HR, heeft er onderzoek naar laten doen. Ook zij ziet dat er essentiële zaken veranderen in het HR-beleid; werknemers worden meer gefaciliteerd en betrokken bij het bedrijf. “Opleidingsbudgetten worden in toenemende mate beschikbaar gesteld voor zaken die niet 1,2,3, met het werk te maken lijken te hebben in het besef dat een mens meer is dan alleen zijn werk. De scheidslijn tussen werk en persoonlijk leven wordt steeds dunner. Een mooi voorbeeld is Hutten Business Catering & Horeca.  Dit bedrijf ondersteunt medewerkers als ze het financieel moeilijk hebben of als er andere persoonlijke problemen zijn. Of medewerkers mogen dingen lenen van het bedrijf, zoals een bladblazer of kruiwagen. “De ceo van Hutten stelde zelfs zijn lease-sportcabrio ter beschikking toen hij op vakantie was. Het duurde even voordat medewerkers daarvan gebruik durfden te maken. Dat het kon, was van ongelooflijk veel toegevoegde waarde voor het bedrijf.”

Sturen op werkgeluk
Buiten winnen, is binnen beginnen, stelt Peper. Hoe? “Wij helpen het werkgeluk in organisaties te vergroten. Daarop kun je sturen door verbondenheid met elkaar te creëren, ieders talent optimaal te benutten en te laten zien dat ieders werk betekenisvol is en impact heeft. Je hoeft daarvoor geen directeur te zijn; het is op elk niveau in een organisatie van belang. Een schoonmaker die vloeren schrobt in een ziekenhuis, wordt gelukkiger van zijn werk als hij zich realiseert dat hij bijdraagt aan het welzijn van de patiënten, omdat hij zorgt dat de hygiëne binnen dat ziekenhuis verbetert.”

Peper en Mes benadrukken het verscheidene malen: het creëren van de beste Employee Experience in bedrijven zorgt ervoor dat medewerkers gelukkiger zijn en dat organisaties floreren. Peper waarschuwt dat er geen sprake is van ‘verwennen’ van de werknemer, maar dat de nadruk ligt op ‘aandacht’ voor de werknemer en zijn talenten, behoeften en mogelijkheden. De zorg dat de werknemer goed in zijn vel zit, is niet uitsluitend de verantwoordelijkheid van de werkgever. Primair ligt de bal bij de werknemer, stellen Peper en Mes. Om werknemers hierin te ondersteunen, bedacht Peper het P3F-model: Purpose, Flow, Fun & Friendship. Een aanpak waarmee medewerkers hun werkgeluk kunnen ontwikkelen.

Bruto Nationaal Geluk 
De aandacht voor geluk op de werkvloer is geen hobby van een welvarend land, mocht je dat denken. Wereldwijd groeit het idee dat een gelukkige werknemer beter in staat is om bij te dragen aan de doelstellingen van het bedrijf waarvoor hij werkt. Dit idee werd voor het eerst grootschalig toegepast in de jaren 80 van de vorige eeuw in Brazilië.  Het idee om het geluk van mensen te meten in de vorm van bruto nationaal geluk in plaats van bruto nationaal product is afkomstig van het straatarme en dictatoriale staatje Bhutan. Het land inspireerde daarmee zelfs de Verenigde Naties, dat sinds 2012 jaarlijks het World Happiness Report uitgeeft.

Geïnspireerd door deze ontwikkelingen reist  Peper de wereld over om lezingen te geven en bedrijven te coachen. Op aandringen van Jörgen Raymann bezocht ze eind vorig jaar Suriname, samen met wereldwijd expert op gebied van werkgeluk Alexander Kjerulf. “Met een inflatie van 65 procent gaat het er economisch niet goed. Als je in zo’n neerwaartse spiraal terechtkomt, is het ontzettend lastig daaruit te komen. Je bent niet meer in staat creatieve oplossingen te bedenken. We spraken mensen daar over hoe belangrijk het is om ook in moeilijke tijdens positief te blijven en te focussen op geluk. Als je gelukkig bent werken je hersenen beter waardoor je beter in staat bent om creatieve en innovatieve oplossingen voor je problemen te bedenken. Op deze manier maakt geluk mensen beter en de economie gezond. Je kunt geluk aanleren en doorgeven. Geluk is besmettelijk.”

De inspiratie 
De Braziliaanse zakenman Ricardo Semler wordt beschouwd als de grondlegger van dit nieuwe bedrijfsmodel, dat hij ontwikkelde in de jaren 80 van de vorige eeuw. Hij gaf werknemers een belang in het bedrijf en liet ze meerdere rollen uitoefenen. Daardoor voelden werknemers zich verbonden met het bedrijf, kregen ze een beter inzicht in de werking van de onderneming en konden ze suggesties geven voor het verbeteren ervan. De omzet van Semco steeg onder zijn leiding van US$ 4 miljoen in 1982 tot US$ 212 miljoen in 2003.

De zeven bronnen van arbeidsvreugde

1. Fysiek welbevinden: voldoende inkomen, gezond en veilig voelen.
2. Collegialiteit: werkrelaties, groepsgevoel.
3. Waardering en vertrouwen: ruimte om te handelen en waardering krijgen.
4. Goede prestaties: resultaten bereiken.
5. Groei: individuele talenten ontwikkelen of anderen coachen en ondersteunen.
6. Werken met hart en ziel: authenticiteit.
7. Hogere zingeving: iets kunnen betekenen voor anderen.

(Bron: Raamstijn.nl)

Gea Peper

Peper en Mes schrijven artikelen en boeken, laten onderzoek doen, organiseren workshops en ontwikkelen een opleiding tot werkgelukdeskundige. Ook het congres Happy People Better Business draagt bij aan de verspreiding van hun gedachtegoed.
“Rendement van geluk, daar gaan we naar toe”, is de overtuiging van Peper. “Dat is wat we de nieuwe minister president mee willen geven: ‘Stuur op bruto nationaal geluk!’”

Heleen Mes

Bron