Tagarchief: Featured

€600 korting op The Global HR Fest, 4-5 oktober in Brussel. Drie streams: Employee Experience, HR analytics, Workforce Planning.

The Global HR Fest vindt plaats op woensdag 4 en donderdag 5 oktober in Brussel. Twee volle dagen, meer dan 40 sprekers, 250 HR deelnemers en 3 thema’s.

Elk thema biedt twee volle dagen:

  • HR analytics, met host Gido van Puijenbroek van AnalitiQs en sprekers van o.a. ABN AMRO, Spotify, Allianz, Wolter Kluwer, Cisco en Philips
  • Workforce planning, met host Max Blumberg van The University of London en sprekers van o.a. Rabobank, Dell, Nestlé, Lego Group, ABB en Solvay
  • Employee Experience, met host Ben Whitter van The World Employee Experience Institute en sprekers van o.a. Cisco, AXA, Harrods, BP, Nitro en ABN AMRO

Normale prijs is € 1200. Met een kortingscode van Happy People Better Business bedraagt de prijs slechts € 600 (ex. fee).

Vraag de kortingscode aan door onderstaand formulier in te vullen:

 

Zie ook:

2-daagse Workshop Employee Experience op 2 en 12 oktober

Opleiding tot werkgelukdeskundige

Met €50 korting naar Congres Trending Topics op 23 november met workshop Employee Experience van het Happinessbureau

 

Recept voor wendbare organisaties

Blog van Diana Russo op dianarusso.nl. Na een aantal jaren in ‘de keuken’ van verschillende organisaties te hebben gekeken heeft zij uiteindelijk 12 ingrediënten gevonden die de pizza-organisatie vormen. Ze hangen allemaal met elkaar samen, je kunt er niet zomaar één weglaten, er zijn meerdere bereidingswijze mogelijk (afhankelijk van context, cultuur en courage) en het proces vergt tijd en aandacht.

Recept voor wendbare organisaties: van misbaksels kun je leren!

Ik kan niet koken, dat is geen geheim. Getrouwd met een Siciliaan die iedere dag voor mij en de kinderen kookt, heb ik niet veel in de buurt van het fornuis te zoeken. Toch breng ik veel tijd door in de keuken: om te kijken hoe de Siciliaan met liefde een maaltijd bereidt. Dat heeft me een aantal belangrijke dingen geleerd. Zeker als het gaat om pizza’s bakken:

1. Gebruik goede ingrediënten en neem de tijd; 2. Misbaksels zijn om van te leren en oefening baart kunst; 3. Laat niet zomaar een ingrediënt weg en gebruik geen minderwaardige vervangingen; 4. Er bestaan meerdere recepten voor ‘de lekkerste’ pizza (hoewel bijna iedere Napolitaan dit tegen zal spreken).

Bij Wendbare Organisaties werkt het al net zo. Na een aantal jaren in ‘de keuken’ van verschillende organisaties te hebben gekeken heb ik uiteindelijk 12 ingrediënten gevonden die de pizza-organisatie vormen. Ze hangen allemaal met elkaar samen, je kunt er niet zomaar één weglaten, er zijn meerdere bereidingswijze mogelijk (afhankelijk van context, cultuur en courage) en het proces vergt tijd en aandacht.

Hierbij mijn recept.

Klein beginnen, aldoende aanpassen, beter worden door feedback & experimenteren
en resultaten zichtbaar maken & vieren

Schrijf niet eerst een gedetailleerd (project)plan, maar schets de contouren, begin gewoon en pas aldoende aan. Verdeel een project (maar ook vaste werkzaamheden) in kleine (behapbare) stukken, die op zichzelf al waarde toevoegen of bruikbaar zijn (in plaats van one big release). Laat betrokkenen tussendoor ‘proeven’ en feedback geven, zodat je tussendoor aanpassingen kunt maken en rekening houdt met verander(en)de omstandigheden. Maak deze ‘small wins’ zichtbaar en vier ze! Dit motiveert niet alleen teamleden, maar creëert ook bewustwording bij stakeholders en andere betrokkenen.

Door deze kleine stappen en korte feedback loops stimuleer je de continue dialoog. En omdat dit niet meer via hierarchisch communicatielijnen gaat, zul je elkáár aan moeten spreken op gewenst en ongewenst gedrag. Dat is best lastig en daarom zijn hiervoor goede spelregels en afspraken nodig, zodat iedereen zich uit durft te spreken en het gesprek met elkaar aangaat.

Zorg dat er ruimte is om te experimenteren, opnieuw te beginnen als iets niet is gelukt en bied de mogelijkheid om steeds beter te worden (“We will probably get it wrong, before we get it right”): er is namelijk nog veel onduidelijk, onbekend en onontgonnen. Zorg voor een veilige (psychologische) omgeving waar ruimte is om dingen uit te proberen en eventueel te falen.

 

Creëer gelegenheidsteams waar expertises makkelijk van het ene naar het andere bordje kunnen worden verplaatst – gefaciliteerd door digitale tools en transparantie-
maar waar het uiteindelijk om menselijk contact gaat

Deze andere manier van werken vraagt ook om een andere manier van organiseren. Creëer gelegelegenheidsteams opgebouwd uit verschillende expertises die waarde toevoegen aan het (oplossen van het) vraagstuk en makkelijk van het ene naar het andere bordje verplaatst kunnen worden. Teamleden richten zich op co-creatie (met elkaar, opdrachtgevers en stakeholders), het dienen van het grotere geheel (in plaats van sub-optimalisatie) en reserveren tijdsblokken waarin gefocust samengewerkt wordt in plaats van gefragmenteerd. Stimuleer eigenaarschap door rollen aan te laten sluiten bij de expertise, passie en drijfveren van het teamlid.

Laat het team zichzelf organiseren (bepalen HOE en WIE) of zelfsturen (bepalen WAT, HOE en WIE), afspraken maken en besluitvorming inrichten. Zo ontstaat er ook een contextueel leider: afhankelijk van de context is iemand anders de meest geschikte persoon om leiding te geven.

Uiteindelijk gaat het om persoonlijke verbindingen en de wíl om te samenwerken, te leren en voor het gezamenlijke doel te gaan. Hoe meer persoonlijke verbindingen, hoe groter de kans onverwachte toegevoegde waarde in deze ontmoetingen te vinden (uitspraak Ronald van den Hoff, auteur Society 3.0). Digitale platformen faciliteren hierin en maken zichtbaar waar kennis en expertise zich bevinden, zodat vraag en aanbod makkelijk(er) gematcht kunnen worden. Leer en stuur bij door de data die deze platformen genereren te analyseren en betekenis te geven.

Zorg voor transparantie: een open cultuur waarin het vanzelfsprekend is om relevante informatie te delen, waarin iedereen weet wat er speelt en werkzaamheden daardoor beter in de context worden geplaatst (waar zijn we mee bezig en hoe draag ik hieraan bij?). Hoe vloeiender deze informatie door de organisatie stroomt hoe sneller en adequater er gewerkt en gereageerd kan worden.

 

Inspireer medewerkers door de
Shared Purpose & Relevantie duidelijk te maken

Maak duidelijk wat eigenlijk de bedoeling is, de purpose, de WHY, de toegevoegde waarde… (en nog meer van dat soort buzzwords J). Welke collectieve ambitie hebben we en hoe is dat relevant voor de klant, de medewerkers, de omgeving, de maatschappij, de wereld? Hoe kunnen teamleden vanuit expertise, persoonlijke drijfveren en passie hieraan bijdragen? Inspirerend leiderschap, gericht op eco (we worden er met z’n allen beter van) in plaats van ego (alleen ik word er beter van) geeft de organisatie richting en zet mensen in beweging.

 

Heb aandacht voor de mens zelf en
durf los te laten door ruimte en vertrouwen te geven

Zorg voor HR beleid – of liever People Operations – waar ieders talent centraal staat en waar rekening wordt gehouden met wat teamleden kunnen, willen en waar ze blij van worden. Stimuleer ze zichzelf de vraag te stellen of en hoe zij vanuit hun persoonlijke drijfveren en passie bijdragen aan de collectieve ambitie. Laat ze in de spiegel kijken, zichzelf kwetsbaar opstellen en verantwoordelijkheid nemen om zichzelf te managen en ontwikkelen.

Sluit mensen niet uit door verschillen (in hierarchie, generatie, gender, background, persoonlijke drijfveren), maar zie diversiteit als toegevoegde waarde en kracht. Waak ervoor dat dit niet alleen een papieren onderwerp wordt, maar maak inclusion en gelijkheid concreet door nieuwkomers een warm welkom te geven, een veilige (psychologische) omgeving te creëeren en niet alleen interesse in de professional maar ook in de mens achter de professional te tonen.

En tenslotte: durf los te laten door ruimte en vertrouwen te geven. Waarschijnlijk het belangrijkste en lastigste ingredient als je je momenteel in een hierarchische managementpositie bevindt …

‘Serveer’ de pizza-organisatie door hardop te werken (Working Out Loud). Niet om jezelf in de schijnwerpers te zetten, maar om duidelijk te maken waarom je doet wat je doet en er voor te zorgen dat de verschillende pizzastukken (expertises) op het juiste bordje (vraagstuk) komen te liggen. Bovendien deel je op deze manier relevante informatie (bewustwording, anderen aan laten haken, co-creatie) en bied je de mogelijkheid om feedback of hulp te vragen (zodat je kunt verbeteren en tijdig bij kunt sturen) en van elkaar te leren.

Denk eraan om tijdig te beginnen met het ‘opwarmen’ van de organisatie en blijf het vuurtje tussendoor goed opstoken zodat het zich langzaam verspreidt en het beste resultaat wordt bereikt.

Liefde en lef naar smaak toevoegen!

bron

Lees ook:

Piramides verdwijnen en wendbare organisatie ontstaan

The many upsides of a happy workforce

Lennox Morison op BBC.com. Research shows most of us aren’t really happy to be at work – but there’s a burgeoning new niche of consultants offering to inject some joy into the office. About Incentro, Escape the City and Corporate Rebels.

In 2012, John de Koning’s company did something surprising: they decided their number one priority would be the happiness of their staff. His employer, IT firm Incentro, based in Utrecht, the Netherlands, once operated as a traditional online services provider, with a top-down hierarchy of bosses and employees. But after a market downturn between 2002 and 2005, the management rebooted to become less flashy but more fun; a place where talented, ambitious young professionals would want to work.

Now, all staff are equal and all information about the business is shared. Instead of the usual pyramid structure, people work in independently functioning ‘cells’ – groups of 60 or fewer. As well as organising their own work, they take part in company-wide decisions and even set their own salary. Rather than senior management dictating pay rises, each ‘cell’ or team decides whether they are happy to share salary information. If so, they make a collective decision on what they should earn – based on everyone knowing the full financial picture of the company.

“We decided to introduce just one key performance indicator, and that’s employee happiness,” says de Koning, managing director of Incentro Marketing Technology. By doing so, staff numbers have grown from 40 in 2008 to more than 300 today across four countries, he says.

There’s a burgeoning new niche of happiness-at-work consultants offering to inject joy into the workplace

 

Objective benefits

There are many benefits to putting happiness at the centre of business and policy decisions, says economist Jan-Emmanuel De Neve, a professor at the University of Oxford’s Said Business School. He points to a 2014 study, which suggests that raising people’s happiness makes them more productive by between 7% and 12%.

Raising people’s happiness makes them more productive by between 7% and 12%

In a separate study, researchers took Fortune’s annual list of ‘Best Companies to Work For’ and compared it over time with how peer companies performed on the stock market. They found that the top best-to-work-for firms outperformed the others, and also that investors undervalued the intangibles of employee well-being.

It’s an important piece of research, says De Neve, because it shows that the potential cost of raising well-being is more than matched by productivity and increased performance. Consultancies offering to perk up the mood in the workplace are targeting a potentially large market. In his work for the United Nations’ latest World Happiness Report De Neve found that fewer than 20% of people worldwide were actively engaged with their job and 20% were actively disengaged.

Active engagement is more than mere satisfaction in a job, or at having a job in the first place – it is being positively absorbed by the work you’re doing

Active engagement is more than mere satisfaction in a job, or at having a job in the first place, he explains – it is “being positively absorbed by the work you’re doing, identifying with and promoting the mission of the company you’re working for.”

 

 

 

Positivity pioneers

Wages are far less important to happiness at work than issues related to work-life balance and having colleagues’ support and social capital in the workplace. Having variety in the job, learning on the job and having a sense of autonomy and control over what you are doing were also valued. So what do consultancies propose? For Netherlands-based consultancy Corporate Rebels, which helped Incentro fine-tune their ideas, the approach stems from co-founders Pim de Moree and Joost Minnaar stepping out of corporate life to travel the world collecting pioneering ideas on how to foster a happy workplace.

De Moree tells his clients the key to happiness “involves moving from profit to purpose, from hierarchy to a network of teams, from leaders who tell people what to do, to leaders who ask how they can best support [their team], from rules to freedom, from secrecy to transparency.”

From what they have learned from business leaders and entrepreneurs who have put employee happiness centre stage, Corporate Rebels suggest open-book management – where everyone knows the financial and operational details of where they work. Another is results-based working, where it doesn’t matter how many hours you work, as long as you get the right result.

“The level of well-being of employees ought to be measured systematically and put on page one of the annual shareholders’ report,” he says. “It would send a strong signal about how a company is doing, and how it will be doing in the future.”

bron voor totale artikel

Met €50 korting naar Congres HR Trending Topics op 23 november, met workshop Employee Experience van het HappinessBureau

Het congres HR Trending Topics 2018 vindt plaats op 23 november in Veenendaal. Het Happinessbureau verzorgt een workshop Employee Experience. Als je gebruikmaakt van deze link betaal je als relatie van het HappinessBureau niet €425 maar €375, excl BTW. Dat is €50 korting!

Waar gaat het over in 2018? Welke drie trends springen eruit voor HR?

Per trend belicht een van de keynote sprekers de ontwikkelingen voor 2018. Daarna hebt je steeds de keuze uit twee expertsessies die nog dieper op de trend ingaan.

Wat neem je mee van deze dag?

  • je leert hoe je de nieuwste trends implementeert in de bestaande organisatie (ook al zijn er soms nog traditionele structuren te overwinnen)
  • de drie trends versterken elkaar en je kunt ze niet los van elkaar zien: op deze dag krijg je de handvatten hoe je met deze drie trends jouw organisatie naar een hoger plan brengt

Het programma

De aftrap wordt gegeven door Hans van der Heijden, Deloitte. Hij spreekt over  Zeven Megatrends: over leven en werken in de nieuwe werkelijkheid

De trends:

  • Geluk en Welzijn

Keynote spreker Pascal Verheugd van Hutten en workshops van Gea Peper en Heleen Mes- Happinessbureau over Employee Experience en Elsbeth de Korte-TNO over well-being apps

  • Feedback en Medewerkersbeleving

Keynote spreker Guido Heezen, Effectory en workshops van Rick Daams en Jolanda Hidding- EY over feedbacksystemen en Ruud Verbeek en Tineke de Wolf, Eneco over prestatiemanagement in de nieuwe wereld

  • Technologie en Data

Keynote spreker Sander Duivestein– trendwatcher en workshops van Yorrick MentingHigher & Company en (spreker volgt) privacy aspecten

Stand-up musician Bart Kiers vat de dag op muzikale en humoristische wijze samen

We hopen jullie te ontmoeten op 23 november!

Zie ook:

2-daagse Workshop Employee Experience op 2 en 12 oktober

Opleiding tot werkgelukdeskundige

60% korting op The Global HR Fest, 4-5 oktober in Brussel

 

Hoe vergroot je werkgeluk in organisaties?

Door Werkgelukdeskundige of Werkgelukadviseur te worden!

Op de site van de nationale beroepengids staat een overzicht van 21 nieuwe beroepen met toekomst. Op de tweede plaats staat de Werkgelukdeskundige (of werkgelukadviseur). Een werkgelukdeskundige is een manager of stafmedewerker die zich bezighoudt met het vergroten van de geluksbeleving op de werkvloer. De Werkgeluksdeskundige doet dit onder andere door het geven van workshops en (team)coaching en –training gericht op persoonlijk leiderschap en het geven van inspiratiesessies. Daarnaast geeft de Werkgelukdeskundige kennis en inzichten over gelukkig werken of implementeert hij of zij tools of systemen waarmee de geluksbeleving van medewerkers kan worden bevorderd en/of gemeten.

Wil je je ook ontwikkelen tot Werkgelukdeskundige of Werkgelukadviseur, volg dan de unieke opleiding tot Werkgelukdeskundige.


Deze driedaagse opleiding wordt door het HappinessBureau gegeven en de volgende onderwerpen komen aan bod:

  • De principes van werkgeluk, gebaseerd op de laatste wetenschappelijke inzichten;
  • Hoe je werkgeluk en werkplezier in je organisatie kunt meten;
  • Welke instrumenten je kunt inzetten om werkgeluk en werkplezier te vergroten;
  • (Inter)nationale voorbeelden van organisaties die gelukkig werken al succesvol in de praktijk toepassen;
  • Praktische tools, fun-werkvormen en inspirerende oefeningen die je direct in je organisatie kunt gebruiken.

Na de opleiding weet je hoe medewerkers zelf hun werkgeluk kunnen vergroten, hoe je dit als organisatie kunt faciliteren, wat gelukkig leidinggeven inhoudt en hoe je dit toepast en ook hoe je succesvol veranderingen te weeg brengt met als doel een gelukkige(re) organisatie te worden. Het onderdeel over gelukkig leidinggeven wordt verzorgd door Onno Hamburger, oprichter van Gelukkig Werken en auteur van het gelijknamige boek.

Om te zien hoe gelukkig werken er in de praktijk uit ziet maakt een presentatie door een bedrijf dat gelukkig werken al succesvol in de praktijk toepast onderdeel uit van de opleiding.

Praktische informatie
De opleiding bestaat uit drie losse trainingsdagen met steeds twee weken ertussen en wordt in 2017 gegeven op de volgende data (in Den Haag):

  • 7 september, 21 september en 4 oktober
  • 31 oktober, 14 november en 28 november

De kosten van de opleiding bedragen euro 1499,- (ex btw).
In verband met het interactieve karakter van de opleiding wordt er gewerkt in kleine groepen. Je kunt je hier aanmelden voor de opleiding.

Gewaardeerd met een 8,8
De opleiding wordt door de deelnemers gemiddeld met een 8,8 beoordeeld! En dit is wat ze erover zeggen:

“Goed evenwicht tussen theorie en praktijk. Helder gebracht. Zeer bruikbaar om direct mee aan de slag te gaan. Interactief en wetenschappelijk onderbouwd”

“Goede afwisseling tussen werkvormen en theorie. Veel informatie op de partnersite. Alle documentatie wordt ter beschikking gesteld. Het is fijn om daarmee aan het werk te kunnen gaan en mijn eigen vorm tussen de beschikbare informatie te zoeken. De Roadmap for Happiness@work vond ik héél prettig. En goed om te oefenen met een praktijkcasus”

“Wat ik waardeer aan de opleiding zijn de verschillende modellen die worden aangereikt, de opdrachten (want dan ervaar je het zelf in de praktijk), de ‘harde’ cijfers en het op de derde dag bij elkaar komen van alle theorie en praktijk.”

Aanvullende ondersteuning na de opleiding
Het HappinessBureau biedt deelnemers van de opleiding aanvullende ondersteuning in de vorm van een partnership programma. In de brochure (.pdf) vind je meer informatie over dit programma. Wil je het eerste half jaar na de opleiding gebruikmaken van deze aanvullende ondersteuning, dan kun je dit aangeven op het aanmeldingsformulier en betaal je slechts euro 675,- (ex btw) (in plaats van euro 894,- (ex btw)). Heb je vragen over het partnership programma, neem dan contact op via info@happinessbureau.nl.

Een agile organisatie hoeft nooit te reorganiseren

Guido Heezen op Effectory.nl, juni 2017. Traditionele bedrijven krijgen het gevoel: als we niets doen, dan gaan we de strijd verliezen van de disruptors en de startups. Organisaties die functioneren op basis van command & control, vaste structuren en ingesleten gewoontes, worden op den duur krakkemikkig. Na drie of vier reorganisaties zijn mensen echt helemaal murw geslagen. Continue in beweging blijven doe je af te vragen: wat is de bedoeling van onze organisatie? En door agile werken en sociale innovatie.

Veel directies en raden van bestuur twijfelen aan hun eigen organisatie. Ze zien dat die best wel groot en log is geworden. En ze twijfelen aan de structuur en het reactievermogen ervan. Menno Lanting heeft een mooie metafoor hiervoor. De organisatie voelt als een olietanker, die voortdurend wordt ingehaald door speedboten. Die bootjes zijn startups, die toegevoegde waarde bieden op een innovatieve, technologisch hoogwaardige manier.

Disruptors

Traditionele bedrijven krijgen het gevoel: als we niets doen, dan gaan we de strijd verliezen van de disruptors en de startups. Ze zijn bang hetzelfde lot te ondergaan als de traditionele hotelsector door Airbnb, de taxisector door Uber en de muzieksector door Spotify. Hun angst is terecht. Als organisaties zich niet voortdurend aanpassen aan nieuwe technologische ontwikkelingen, dan kan hun bestaansrecht inderdaad wegvallen. En dat geldt voor alle sectoren. Van zorgorganisaties tot financiële instellingen. De huidige wereld vraagt een enorme flexibiliteit. Agile is daarom momenteel het grote buzzwoord.

Zorg dat de frictie zich niet opbouwt

Organisaties gaan er vaak vanuit dat wendbaarheid van buiten moet komen. Ze denken: als we maar voldoende jong talent binnenhalen, dan vernieuwt onze organisatie vanzelf. Dan worden we vanzelf wendbaar. Maar dat is een denkfout. Organisaties die functioneren op basis van command & control, vaste structuren en ingesleten gewoontes, worden op den duur krakkemikkig. Ze zullen krakend en piepend tot stilstand komen. Hoe dan ook. Hoeveel talent ze ook in huis halen. Dat komt omdat ze patronen in stand houden die niet langer bij het organisatiedoel passen. Ze laten medewerkers werk doen dat inmiddels overbodig is, enkel en alleen omdat het nu eenmaal altijd zo gegaan is.

Vaak loopt de spanning binnen dit soort bedrijven geleidelijk op. Er ontstaat steeds meer frictie tussen wat de mensen doen en wat de organisatie zou moeten doen. Die twee aardplaten schuiven tegen elkaar op, totdat de spanning zich wel moet ontladen in een aardbeving. Een reorganisatie is dan onontkoombaar geworden. Die leidt vervolgens tot (te)veel slachtoffers en verlies van vertrouwen. De bevlogenheid en betrokkenheid van medewerkers krijgt een flinke klap. Zeker wanneer het niet bij één reorganisatie blijft. Na drie of vier reorganisaties zijn mensen echt helemaal murw geslagen. Creativiteit en innovatief vermogen is dan ver te zoeken.

Durf continue je structuur aan te passen

Hoe blijf je als organisatie dan wel in beweging? Niet alleen door nieuw talent aan te trekken. Want talent past zich aan. Het zal binnen een logge organisatie daarom vastroesten of gedesillusioneerd weggaan. In beweging blijven doe je in de eerste plaats door je voortdurend af te vragen: wat is de bedoeling van onze organisatie? En zijn we daar dan ook echt mee bezig? En als het antwoord op deze vraag ‘nee’ is: zijn we dan bereid om onze structuur en werkwijze hierop aan te passen? Zo heeft Effectory in 2011 besloten om geen nieuwe managementlaag aan de organisatie toe te voegen. Ook al groeiden we snel. Want extra management past niet bij wie we zijn en bij ons organisatiedoel: de bevlogenheid en betrokkenheid van medewerkers vergroten. Als je daar zelf ook naar streeft, dan is weinig management, gedeeld leiderschap en veel autonomie voor de medewerkers een vanzelfsprekende keuze.

Vraag medewerkers om ideeën

Agile is momenteel een hype. Maar eigenlijk is het niet meer dan beweeglijkheid. Het is het vermogen om je continu aan te durven passen. Geïnitieerd en gedragen door je medewerkers. Zij zijn de ogen en oren van de organisatie. Zij kunnen ervoor zorgen dat processen aansluiten bij de wensen van klanten. Goede werkgevers maken gebruik van sociale innovatie. Zij vragen hun medewerkers hoe het werk sneller, goedkoper, slimmer en klantgerichter kan. En dat is precies waar wij met Effectory zo graag een rol bij spelen. Het op een luchtige en laagdrempelige manier onderzoeken of medewerkers het spel snappen en bereid zijn erin mee te gaan. En natuurlijk door ze te vragen wat ze nodig hebben om met plezier en passie bij de organisatie te werken. Want als zowel de betrokkenheid als bevlogenheid van medewerkers groot is, wordt een organisatie vanzelf creatief en wendbaar.

Bron

5 redenen waarom Denen gelukkiger zijn op hun werk dan Amerikanen.

Fastcompany.com. Alexander Kjerulf, Keynote speaker over gelukkig werken en auteur van ‘Happy hour is van 9 tot 5’ woont in het gelukkigste land ter wereld. Waarom Denen gelukkiger zijn op het werk dan andere landen: 5 redenen.

You will often see Denmark listed in surveys as the “happiest country on the planet.” Interestingly Danes are not only happy at home, they’re also happy at work. According to most studies of worker satisfaction among nations, the happiest employees in the world are in Denmark. The U.S.? Not so much. Here’s just one data point: a recent Gallup poll found that 18% of American workers are actively disengaged, meaning they are “emotionally disconnected from their workplaces and less likely to be productive.” The same number for Danish workers is only 10%.

But why are Danish workers so happy compared to their American counterparts? Here are five fundamental differences.

1. Reasonable working hours

Some non-Danes wonder if Danes ever work. Not only do Danes tend to leave work at a reasonable hour most days, but they also get five to six weeks of vacation per year, several national holidays and up to a year of paid maternity/paternity leave. While the average American works 1,790 hours per year, the average Dane only works 1,540, according to Organization for Economic Cooperation and Development (OECD) statistics. Danes also have more leisure hours than any other OECD workers and the link between sufficient leisure and happiness is well established in the research.The difference in the U.S. is stark, and many American companies celebrate overwork as a sign of commitment. “You have to put in the hours” is the message in the mistaken belief that the more hours you work, the more work you get done. We call this “The Cult of Overwork.” Danish companies, on the other hand, recognize that employees also have a life outside of work and that working 80 hours a week is bad for both employees and the bottom line.

2. Low power distance

In the U.S., if your boss gives you an order, you pretty much do what you’re told. In a Danish workplace, extremely few direct orders are ever given and employees are more likely to view them as suggestions. Dutch sociologist Geert Hofstede has quantified the business culture in more than 100 countries on several parameters, one of which is “power distance.” A high power distance means that bosses are undisputed kings whose every word is law. U.S. workplaces have a power distance of 40 while Danish workplaces–with a score of 18–have the lowest power distance in the world.

3. Generous unemployment benefits

In Denmark, losing your job is not the end of the world. In fact, unemployment insurance seems too good to be true, giving workers 90% of their original salary for two years. In the U.S., on the other hand, losing your job can easily lead to financial disaster. This leads to job lock (i.e. staying in a job you hate) because you can’t afford to leave. Additionally, until very recently, losing your job in the States often meant losing your health care which also contributed to job lock but with the Affordable Care Act, this will be mitigated.Simply put: If you’re a Dane and you don’t like your job, your chances of quitting that job without risking serious financial problems are much better, forcing companies to treat their employees well or risk losing them.

4. Constant training

Since the mid-1800s, Denmark has focused on life-long education of its workers. This policy continues to this day, with an extremely elaborate set of government, union, and corporate policies that allow almost any employee who so desires to attend paid training and pick up new skills. It’s called an “active labor market policy,” and Denmark spends more on these types of programs than any other country in the OECD.This lets Danish workers constantly grow and develop and helps them stay relevant (not to mention stay employed) even in a changing work environment.

5. A focus on happiness

While the English and Danish languages have strong common roots, there are of course many words that exist only in one language and not in the other. And here’s a word that exists only in Danish and not in English: arbejdsglæde. Arbejde means work and glæde means happiness, so arbejdsglæde is “happiness at work.” This word also exists in the other Nordic languages (Swedish, Norwegian, Finnish and Icelandic) but is not in common use in any other language on the planet.

To most Danes, a job isn’t just a way to get paid; we fully expect to enjoy ourselves at work.The U.S. attitude towards work is often quite different. A few years ago I gave a speech in Chicago, and an audience member told me that “Of course I hate my job, that’s why they pay me to do it!” Many Americans hate their jobs and consider this to be perfectly normal.

The upshot

I’m not trying to paint Danish companies as utopias for workers and their American counterparts as tyrannical hellholes. There are bad Danish workplaces and stellar American ones–Zappos and Google are two that I’ve personally visited and studied.But studies have uncovered a number of systemic and cultural differences between the two nations that serve to explain why Danish workers are on average so much happier than American ones.This goes far beyond happiness. We know from any number of studies that happy workers are more productive and innovative and that consequently, happy companies have happier customers and make more money. This may help explain why Danish workers are among the most productive in the OECD and why Denmark has weathered the financial crisis relatively well, with a current unemployment rate of only 5.4%.

Bron

Hoe Miss Etam haar hele wervingsproces snel én speciaal maakte

Blog op werf-en.nl, juni 2017. Miss Etam voert met elke kandidaat nog slechts 1 sollicitatiegesprek. En op CV en motivatiebrief wordt nauwelijks meer gelet. Toch ging de quality-of-hire er met sprongen vooruit. Hoe is dat gelukt?

Voor een retailer is de selectie van het juiste personeel van meer belang dan ooit. Miss Etam is daarop bepaald geen uitzondering. Maar goed personeel is schaars, ook in de modebranche. Met bijna 100 winkels in Nederland heeft de damesmodeketen dan ook voortdurend een fiks aantal vacatures openstaan.

Hoe komt iemand over?

Maar selectie op basis van een CV en een motivatiebrief? Daar geloven ze nauwelijks meer in bij Miss Etam, vertelt HR Business Partner Kim Thannhauser. ‘Wij vinden het belangrijk hoe een persoon op iemand overkomt. Een combinatie van lef, verkoop en service staat bij onze salesorganisatie hoog in het vaandel. Maar dit zijn eigenschappen die je niet in een kandidaat herkent op basis van een cv of een motivatiebrief.’

150 videosollicitaties per maand

Miss Etam vraagt daarom sinds 1,5 jaar aan elke kandidaat om een video in te spreken, via het systeem van Cammio. ‘Op welke salesvacature je ook wilt reageren, een videosollicitatie is nu standaard onderdeel van de procedure’, vertelt Thannhauser. ‘Kandidaten ontvangen na hun sollicitatie de videolink. Zonder deze link te openen gaan ze niet verder in het proces en ontvangen ze een afwijzing.’

‘Wij krijgen nog steeds ontzettend veel sollicitanten binnen, zeker 150 per maand’

Die verplichte video vonden ze bij Miss Etam ‘in het begin wel even spannend’, geeft ze toe. Maar het heeft uiteindelijk niet voor minder sollicitanten gezorgd. ‘Wij krijgen nog steeds ontzettend veel sollicitanten binnen, zeker 150 per maand. Maar dit zijn nu wel 150 kandidaten die serieus geïnteresseerd zijn in een baan bij ons en daarom de moeite hebben genomen een videosollicitatie op te nemen.’

Door de zenuwen heen kijken

Kandidaten krijgen in de videosollicitatie vijf vragen over commercie en klantbenadering, die ze elk binnen 1 minuut moeten beantwoorden. ‘We zoeken mensen die passen bij Miss Etam’, verklaart Thannhauser. ‘Daarom willen we graag de persoon achter het CV en de naam leren kennen. Al snappen wij natuurlijk ook heel goed dat het spannend is om op beeld vragen te beantwoorden, en is onze recruiter daarom getraind om door de zenuwen heen te kijken.’

Eerste gesprek meteen het laatste

Elke videosollicitatie wordt bekeken door de (assistent-)recruiter en op basis hiervan wordt besloten of de kandidaat wel of niet door mag in het proces. ‘Het CV en een eventuele motivatiebrief worden in de eerste stap niet als selectiecriterium gebruikt’, vertelt Thannhauser. ‘Dat gebeurt pas in de volgende stap; het sollicitatiegesprek met de regiomanager en de recruiter of een HR-adviseur. Dit is trouwens ook meteen het laatste gesprek. Kort daarna beslissen we of we iemand wel of niet aannemen.’

Meer kwaliteit, snellere aanname

Voorheen moesten kandidaten nog door 2 sollicitatiegesprekken heen voordat ze al dan niet werden aangenomen. Zowel de winkel- als de regiomanager wilden een apart gesprek met de kandidaat. ‘Nu is recruitment meer gecentraliseerd en is de kwaliteit van de reacties toegenomen, waardoor minder kandidaten ‘beoordeeld’ hoeven te worden’, zegt Thannhauser. ‘Daardoor is de doorlooptijd minder en kan de aanname sneller gaan.’

Geen rompslomp meer

Om de kandidatenstroom goed te kunnen verwerken, is enige maanden geleden ook een nieuw recruitmentsysteem aangeschaft, bij HROffice. ‘Dat betekent dat we nu niet langer vastzitten aan een administratieve rompslomp met veel handmatige handelingen, maar juist een flinke tijdsbesparing en een grondige kwaliteitsslag zien’, aldus Thannhauser.

Nog maar 40 à 45 vacatures

Die winst zie je bijvoorbeeld terug in een sterke daling van het aantal openstaande vacatures, ‘omdat vacatures nu veel sneller vervuld worden’. Waar Miss Etam voorheen zo’n 80 vacatures per maand had openstaan, is dat nu teruggebracht naar zo’n 40 à 45. ‘Daarnaast biedt het nieuwe systeem ons ook de mogelijkheid kandidaten direct te controleren via het waarschuwingsregister van Stichting Fraude Aanpak Detailhandel.’

Nieuwe voorkant

HROffice zorgde niet alleen voor de ‘achterkant’ van het systeem, maar ontwierp ook een heel nieuwe ‘voorkant‘, die een half jaar geleden live ging. De recruitmentsite die Miss Etam had, was namelijk ‘sterk verouderd en niet meer passend bij de uitstraling die we als merk wilden hebben’, aldus Thannhauser. ‘Een goedwerkende werkenbij-site kon naar onze mening dan ook niet ontbreken.’

‘Een goedwerkende werkenbij-site kon niet ontbreken, vonden we’

De juiste koppelingen

Thannhauser roemt de nieuwe site om de vindbaarheid van de vacatures, het frisse ontwerp dat aansluit bij zowel de doelgroep als de corporate website, en de integratie met het recruitmentsysteem aan de achterkant. ‘De site is veelal, samen met de winkel, de start voor de Employer Journey. We vertellen hier over onze cultuur en interne waarden. Maar het is ook onze portal waarin de juiste koppelingen verwerkt zitten. Denk aan het videosolliciteren, maar we willen op termijn ook ons HR-systeem eraan koppelen en nieuwe medewerkers voor onze pre- en onboarding app ermee kunnen uitnodigen. Zo kunnen we nog meer efficiency ermee behalen.’

Eind 2016 in een stroomversnelling

Het hele proces van de verbetering van het recruitmentproces raakte eind vorig jaar in een stroomversnelling, vertelt Thannhauser. ‘In een korte periode moesten toen ongeveer 100 vacatures ingevuld worden. We wilden er zeker van zijn dat we al deze vacatures zouden kunnen invullen op basis van een recruitmentproces van hoge kwaliteit, met als resultaat ook een nieuwe instroom van hoge kwaliteit, die voldoet aan onze vijf interne waarden: vertrouwd, optimistisch, ondernemend, resultaatgericht en toegankelijk.’

1.100 videosollicitaties ontvangen

Sinds begin januari heeft Miss Etam al zo’n 1.100 videosollicitaties ontvangen. ‘Bij gemiddeld 45 vacatures per maand komt dat neer op zo’n 5 sollicitaties per vacature. Van die 5 kandidaten per vacature spreken we gemiddeld 2 à 3 kandidaten,en daar wordt dan weer 1 kandidaat van aangenomen.’

Afwijzing met complimentenkaartje

En wat gebeurt er overigens met de overige kandidaten? ‘We zijn bezig om ook de afwijzing speciaal te maken’, aldus Thannhauser. ‘En we doen dat op een manier die helemaal past bij wie we zijn en waar we in geloven. Naast de afwijzing per mail gaan we kandidaten nog extra bedanken via een complimentenkaartje dat ze op hun huisadres krijgen. We willen daarmee laten zien dat we het enorm waarderen dat kandidaten de moeite nemen en veelal uit hun comfortzone stappen om een videosollicitatie op te nemen. We zien trouwens aan de feedback die kandidaten achterlaten in het systeem dat ze zo’n video als spannend maar voornamelijk toch ook als leuk ervaren.’

Bron

10e Happy People Better Business Nieuwsflits is uit!

De zomerperiode is alweer aangebroken! Altijd een goed moment om te kijken hoe gelukkig je zelf bent in je werk en wat er mogelijk voor jezelf of de organisatie waar je werkt nog te verbeteren valt. Vanuit het HappinessBureau zijn we dit jaar van start gegaan met de opleiding tot Werkgelukdeskundige. Op deze manier komen er steeds meer mensen en organisaties die gelukkig werken als een nieuwe manier van werken zien.

We hopen je met deze nieuwsflits te inspireren door middel van informatie over hoe je werkgeluk binnen je organisatie kunt vergroten:

  • Een korte terugblik op het tweede Happy People Better Business event
  • Artikel ‘Maak eerst je werknemers gelukkig, de klant volgt vanzelf’
  • Recordaantal views op de HPBB nieuwssite
  • Artikel ‘Een scheutje happiness in HR’
  • Opleiding Werkgelukdeskundige: gelukkig werken wordt de norm
  • Gratis ebook ‘De 5 factoren van de beste Employee Experience’
  • En wat je verder nog moet weten …

De nieuwsflits lees je hier

Best gelezen artikelen op Happy People Better Nieuws in eerste halfjaar 2017

In het eerste half jaar van 2017 werd bijna 30.000 keer een artikel gelezen op de nieuwssite. Welke waren populair?

Top 5 best gelezen artikelen op Happy People Better Business Nieuws:

1. Stop met het verbeteren van je medewerkers

Mark Ernst stelt hij dat het willen verbeteren van medewerkers zelden nut heeft. Hij noemt 6 zaken waar je als manager aandacht aan moet besteden om een gemotiveerd team te leiden.

2. Maak eerst je werknemer gelukkig, de klant volgt vanzelf

Fenna ter Meulen interviewde voor de VVAO Gea Peper en Heleen Mes van het HappinessBureau over hun missie om van gelukkig werken de norm te maken en hoe je dat in de praktijk doet.

3. Welkom, kpi’s gebaseerd op ‘return on happiness’

John de Koning, managing director van Great Place to Work nr 1 Incentro: Als we de Tayloriaanse formule voor succes omdraaien en vertrekken vanuit het perspectief ‘geluk’, krijg je happy and engaged employees met als resultaat maximale return on happiness.

4. Ricardo Semler: vijf lessen voor gelukkige werknemers

Uit wereldwijd onderzoek blijkt dat veel medewerkers ongelukkig zijn op het werk. Maar liefst 70 procent voelt zich niet betrokken bij zijn werkplek en dat gaat ten koste van de onderneming. Ricardo Semler van het Braziliaanse Semco bewijst dat het anders kan. Hij zette het geluk van werknemers voorop en bouwde zo een megabedrijf.

5. Economie bloeit op, maar werknemers bozer dan ooit

Op basis van de gunstige economische ontwikkeling zou men verwachten dat werknemers energiek en positief aan de slag zijn. Niets is minder waar. Er stroomt nog steeds onnodig veel menselijke energie weg uit organisaties. De stemming op de werkvloer is niet positiever, maar negatiever dan ooit. Dit blijkt uit het onderzoek ‘De energie van werkend Nederland’.

Meer weten over Gelukkig Werken, Employee Experience en Topwerkgeverschap? Check de actuele nieuwssite Happy People Better Business Nieuws voor de grootste databank aan artikelen, boeken, workshops, evenementen en filmpjes uit de (inter)nationale media over gelukkig werken, employee experience, autonomie, zelfsturing, complimenten, job crafting, inspirerend leiderschap, werkplezier, voorbeeldorganisaties en nog veel meer.