Tagarchief: Gelukkig werken

Bedrijven gezocht voor gratis try-out van de Happitude workshop

Wil je door middel van de Happitude (Happy Attitude) Workshop kennismaken met de mogelijkheden van een happy attitude en zelfleiderschap met als doel het werkgeluk in jouw organisatie te vergroten? Geef je dan voor 22 mei op en maak kans op een gratis try-out.

Geluk en gezondheid gaan hand in hand. Steeds meer organisaties ontdekken dat gezonde en gelukkige medewerkers bijdragen aan succes. Medewerkers die lekker in hun vel zitten, betrokken zijn en 110% geven voor hun klanten, collega en organisatie. Zij maken het verschil. Mede door het toenemende aantal mensen met stressklachten, burn-out en de dramatisch lage betrokkenheid van Nederlandse werknemers van slechts 9% (TNO/CBS, 2015; Gallup, 2016), zien we dat steeds meer organisaties werkgeluk als mogelijke oplossing omarmen. Bij werkgeluk gaat het om, zoals het woord het al aangeeft, het ervaren van geluk in het werk. Niet alleen wat, maar ook hoe is bepalend.

Voor het ontwikkelen van werkgeluk staat het eigen leiderschap centraal. De verantwoordelijkheid ligt vooral ook bij de medewerker zelf. Hoe gaat hij ervoor zorgen dat hij voldoende plezier, voldoening of zingeving in zijn werk ervaart? De organisatie speelt hierbij natuurlijk een belangrijke faciliterende rol, maar gelukkig werken begint vooral bij de medewerker zelf (intern) en daar draagt de werkomgeving (extern) aan bij.

Een goede manier om hiermee aan de slag te gaan is de Happitude Workshop waarin medewerkers op een interactieve, inspirerende en fun manier leren wat werkgeluk is en hoe het eigen werkgeluk te vergroten.

Wie zijn wij?

Wij zijn een groep motivators, trainers, ondernemers, voormalige medewerkers, leidinggevenden en image1sprekers die staan voor de onderneming van de toekomst. Met aandacht voor mensen en de creatie van duurzame waarde. De medewerkers van je bedrijf maken in een dagdeel kennis met de mogelijkheden van een happy attitude en zelfleiderschap met als doel het werkgeluk te vergroten. Wij noemen het een Happitude. Hiermee helpen wij organisaties met de transitie naar een een happier future.

Ben je geïnteresseerd? Laat dan voor 22 mei hieronder je naam, organisatie/functie en emailadres achter en maak kans op een gratis try-out.

 

 

 

 

 

Maak eerst je werknemer gelukkig, de klant volgt vanzelf

Fenna ter Meulen interviewde voor de VVAO Gea Peper en Heleen Mes van het HappinessBureau over hun missie om van gelukkig werken de norm te maken en hoe je dat in de praktijk doet. 

Maak eerst je werknemer gelukkig, de klant volgt vanzelf

Interview met Gea Peper en Heleen Mes van het HappinessBureau

Geluk als nieuw bedrijfsmodel. Gea Peper en Heleen Mes van het HappinessBureau zijn ervan overtuigd dat een gelukkige(r) medewerker bijdraagt aan betere bedrijfsprestaties. Onderzoeken overal ter wereld staven hun ideeën.

Meer winst, minder verzuim 

De cijfers liegen er niet om, gemiddeld maken bedrijven 37 procent meer winst als werknemers gelukkig zijn en is er 35 procent minder verzuim (bron: Gallup Incorporated in Ernst, Jobsome.nl).

Dat is wel iets om bij stil te staan. Op de Nederlandse arbeidsmarkt, waarin sprake is van vergrijzing én ontgroening (steeds minder jongeren op de arbeidsmarkt, red.), is het een kwestie van tijd of de strijd om de arbeidskracht barst los. Daarbij zijn de bedrijven die werknemers aan zich kunnen binden in het voordeel. Een hoog salaris met emolumenten staat daarvoor niet meer garant.


Uit onderzoek van Hay Group onder 1 miljoen werknemers wereldwijd blijkt dat bedrijven met betrokken medewerkers en een goed werkklimaat:

  • bijna 5 keer beter presteren dan bedrijven die deze zaken niet op orde hebben;
  • 22 % hoger scoren op klanttevredenheid dan bedrijven met weinig betrokken medewerkers;
  • 43 % productiever zijn dan bedrijven met weinig betrokken medewerkers;
  • 37% effectiever zijn dan hun concurrenten;
  • 40% minder personeelsverloop hebben.

(Bron: Klantgerichtondernemen.blogspot.nl)


De nieuwe generatie arbeidspotentieel, ook wel generatie Y genoemd, zit niet zo erg te wachten op een leaseauto en een laptop van de zaak, schrijft de jeugdige Jasper Scholten, auteur van ‘Als koek en Y in de prestatiemaatschappij’. Leuk werken, dat willen ze wel.

“Het tij keert”, bevestigt Heleen Mes, voormalig HR-directeur van de Technische Unie. “Het besef dringt door dat de wijze waarop werknemers met klanten omgaan in grote mate de klanttevredenheid bepaalt. Tevreden medewerkers stralen meer openheid uit, hebben zin om met de klant bezig te zijn en zijn creatiever in het bedenken van oplossingen.”

Sturen op processen of mensen faciliteren?
Mes vertelt dat zij in haar voormalige functie sterk stuurde op HR-processen en systemen in de veronderstelling dat, als je die processen maar onder controle had, de medewerkers tevredener zouden worden. “Maar de mensen werden niet echt blij van een gestroomlijnd werkproces en ook niet van bonussen. Het compliment dat ze van de baas of van een collega kregen werd positiever ontvangen en bleef langer hangen.”


“Een mens is meer dan alleen zijn werk.”


Gezien worden als mens en als onderdeel van een groter geheel, dat telt. Gea Peper, oprichter van het HappinessBureau en ook met een achtergrond in HR, heeft er onderzoek naar laten doen. Ook zij ziet dat er essentiële zaken veranderen in het HR-beleid; werknemers worden meer gefaciliteerd en betrokken bij het bedrijf. “Opleidingsbudgetten worden in toenemende mate beschikbaar gesteld voor zaken die niet 1,2,3, met het werk te maken lijken te hebben in het besef dat een mens meer is dan alleen zijn werk. De scheidslijn tussen werk en persoonlijk leven wordt steeds dunner. Een mooi voorbeeld is Hutten Business Catering & Horeca.  Dit bedrijf ondersteunt medewerkers als ze het financieel moeilijk hebben of als er andere persoonlijke problemen zijn. Of medewerkers mogen dingen lenen van het bedrijf, zoals een bladblazer of kruiwagen. “De ceo van Hutten stelde zelfs zijn lease-sportcabrio ter beschikking toen hij op vakantie was. Het duurde even voordat medewerkers daarvan gebruik durfden te maken. Dat het kon, was van ongelooflijk veel toegevoegde waarde voor het bedrijf.”

Sturen op werkgeluk
Buiten winnen, is binnen beginnen, stelt Peper. Hoe? “Wij helpen het werkgeluk in organisaties te vergroten. Daarop kun je sturen door verbondenheid met elkaar te creëren, ieders talent optimaal te benutten en te laten zien dat ieders werk betekenisvol is en impact heeft. Je hoeft daarvoor geen directeur te zijn; het is op elk niveau in een organisatie van belang. Een schoonmaker die vloeren schrobt in een ziekenhuis, wordt gelukkiger van zijn werk als hij zich realiseert dat hij bijdraagt aan het welzijn van de patiënten, omdat hij zorgt dat de hygiëne binnen dat ziekenhuis verbetert.”

Peper en Mes benadrukken het verscheidene malen: het creëren van de beste Employee Experience in bedrijven zorgt ervoor dat medewerkers gelukkiger zijn en dat organisaties floreren. Peper waarschuwt dat er geen sprake is van ‘verwennen’ van de werknemer, maar dat de nadruk ligt op ‘aandacht’ voor de werknemer en zijn talenten, behoeften en mogelijkheden. De zorg dat de werknemer goed in zijn vel zit, is niet uitsluitend de verantwoordelijkheid van de werkgever. Primair ligt de bal bij de werknemer, stellen Peper en Mes. Om werknemers hierin te ondersteunen, bedacht Peper het P3F-model: Purpose, Flow, Fun & Friendship. Een aanpak waarmee medewerkers hun werkgeluk kunnen ontwikkelen.

Bruto Nationaal Geluk 
De aandacht voor geluk op de werkvloer is geen hobby van een welvarend land, mocht je dat denken. Wereldwijd groeit het idee dat een gelukkige werknemer beter in staat is om bij te dragen aan de doelstellingen van het bedrijf waarvoor hij werkt. Dit idee werd voor het eerst grootschalig toegepast in de jaren 80 van de vorige eeuw in Brazilië.  Het idee om het geluk van mensen te meten in de vorm van bruto nationaal geluk in plaats van bruto nationaal product is afkomstig van het straatarme en dictatoriale staatje Bhutan. Het land inspireerde daarmee zelfs de Verenigde Naties, dat sinds 2012 jaarlijks het World Happiness Report uitgeeft.

Geïnspireerd door deze ontwikkelingen reist  Peper de wereld over om lezingen te geven en bedrijven te coachen. Op aandringen van Jörgen Raymann bezocht ze eind vorig jaar Suriname, samen met wereldwijd expert op gebied van werkgeluk Alexander Kjerulf. “Met een inflatie van 65 procent gaat het er economisch niet goed. Als je in zo’n neerwaartse spiraal terechtkomt, is het ontzettend lastig daaruit te komen. Je bent niet meer in staat creatieve oplossingen te bedenken. We spraken mensen daar over hoe belangrijk het is om ook in moeilijke tijdens positief te blijven en te focussen op geluk. Als je gelukkig bent werken je hersenen beter waardoor je beter in staat bent om creatieve en innovatieve oplossingen voor je problemen te bedenken. Op deze manier maakt geluk mensen beter en de economie gezond. Je kunt geluk aanleren en doorgeven. Geluk is besmettelijk.”

De inspiratie 
De Braziliaanse zakenman Ricardo Semler wordt beschouwd als de grondlegger van dit nieuwe bedrijfsmodel, dat hij ontwikkelde in de jaren 80 van de vorige eeuw. Hij gaf werknemers een belang in het bedrijf en liet ze meerdere rollen uitoefenen. Daardoor voelden werknemers zich verbonden met het bedrijf, kregen ze een beter inzicht in de werking van de onderneming en konden ze suggesties geven voor het verbeteren ervan. De omzet van Semco steeg onder zijn leiding van US$ 4 miljoen in 1982 tot US$ 212 miljoen in 2003.

De zeven bronnen van arbeidsvreugde

1. Fysiek welbevinden: voldoende inkomen, gezond en veilig voelen.
2. Collegialiteit: werkrelaties, groepsgevoel.
3. Waardering en vertrouwen: ruimte om te handelen en waardering krijgen.
4. Goede prestaties: resultaten bereiken.
5. Groei: individuele talenten ontwikkelen of anderen coachen en ondersteunen.
6. Werken met hart en ziel: authenticiteit.
7. Hogere zingeving: iets kunnen betekenen voor anderen.

(Bron: Raamstijn.nl)

Gea Peper

Peper en Mes schrijven artikelen en boeken, laten onderzoek doen, organiseren workshops en ontwikkelen een opleiding tot werkgelukdeskundige. Ook het congres Happy People Better Business draagt bij aan de verspreiding van hun gedachtegoed.
“Rendement van geluk, daar gaan we naar toe”, is de overtuiging van Peper. “Dat is wat we de nieuwe minister president mee willen geven: ‘Stuur op bruto nationaal geluk!’”

Heleen Mes

Bron

Koekjesfabriek Veldt: Koekjes van gelukkige medewerkers smaken beter

Kees Pater van Koekjesbakkerij Veldt sprak op 3 mei 2017 bij de Masterclass Rendement van Geluk van de Erasmus Universiteit. In 2011 ging het roer om bij de koekjesbakker: van medewerkers naar meedenkers, een omgedraaid organogram en sturen op geluk. En koekjes die nog lekkerder zijn. Het HappinessBureau was erbij!

Gelukkige medewerkers bakken lekkere koekjes

Kees Pater, directeur van de koekjesbakkerij in Veenendaal, vond in 2011 dat het roer om moest. “Ik vond dat het niet goed ging en was niet gelukkig, het bedrijf was niet gelukkig, de prognose was slecht en toen dacht ik: dit moet veranderen. Ik denk dat we het verschil kunnen maken ten opzichte van onze concurrenten. Iedereen kan koekjes bakken, maar het gaat erom wie ze bakt, dan krijg je de lekkerste koekjes. Gelukkige medewerkers maken lekkere koekjes”.

Bij koekjesbakkerij Veldt in Veenendaal produceren medewerkers 150 verschillende soorten koekjes. Dat is inspannend werk. De bakkers en inpakkers maken lange dagen, van 6 uur ’s ochtends tot half vijf ’s middags. Niet vreemd dus dat de fysieke weerbaarheid van de werknemers hoog op de agenda staat. Toch is ook werkplezier een punt van constante aandacht. Want bij Veldt zijn de bakkers zelf verantwoordelijk voor het werk dat ze leveren. Sinds eigenaar Kees Veldt in 2011 het model Regie in eigen hand implementeerde is de hiërarchie binnen het bedrijf zelfs omgekeerd: Wie koekjes bakt of inpakt is de baas, Kees ondersteunt.  Medewerkers op de werkvloer zien vaak niet dat zij de belangrijkste schakel zijn, zegt Kees Pater. Als de directeur een dag weg is, draait het bedrijf gewoon door. Kees Pater staat nu onderaan in het organogram en de medewerkers bovenaan.

Regie in eigen hand

Pater startte daarom in 2011 een verandertraject met behulp van een extern bureau. Onder de naam ‘Regie in eigen hand’ gingen alle medewerkers in vier groepen aan de slag. De onderwerpen medewerkertevredenheid, samenwerking management, innovatieve identiteit en productie en inpak werden in vier groepen met werknemers aangepakt. “Bij medewerkertevredenheid kwam naar voren wat er niet goed ging en wat de werknemers zelf als oplossing zagen. Het gaat dan om praktische dingen zoals gereedschap, denk bijvoorbeeld aan de aanschaf van een pompwagen die ik niet nodig vond, maar medewerkers wel. Door echt naar medewerkers te luisteren en de oplossingen uit te voeren, los je veel dingen op.”

Innovatie: wat straal je uit?

Koekjesbakkerij Veldt wil naar buiten uitstralen hoe innovatief ze zijn. Een tweede groep legde dit thema onder de loep: “Wat stralen we uit naar buiten en hoe kunnen we dit naar binnen vertalen? Zo hebben we een actie opgezet, waarbij we voor iedere medewerker een eigen ansichtkaart lieten ontwerpen, met een persoonlijke noot van de betreffende medewerker. De kaarten verstuurden we naar de klanten, met de vraag deze terug te sturen met een klacht, suggestie of compliment. Vervolgens wezen we elke week één medewerker aan als ‘regisseur van de week’: diegene mocht vertellen wat beter kon. We gaven ze zelf de verantwoordelijkheid, dan ga je er anders mee om. En we kregen hele leuke reacties en waardevolle ideeën van onze klanten.”

Eigen beslissing

Ook op de productie- en inpakafdelingen werden acties ondernomen, naar aanleiding van de sessies met werknemers. “Het personeel heeft meegedacht over de opstelling op de productie- en inpakafdeling en hoe we die zo optimaal kunnen maken door een machine te verplaatsen. Ook op het gebied van planning hebben we dingen veranderd. Voorheen maakte het bedrijfsbureau de planning. Nu doet de inpak- en productie-afdeling dat zelf.”

Meedenkers 

De eigenaar van het bedrijf noemt zijn mensen geen medewerkers maar ‘meedenkers’. Je kunt zelfs je eigen koekje bedenken. Op de productieafdeling heeft iedere week iemand anders de dagelijkse leiding. De medewerkers rouleren in hun rol als eerste operator. ‘Als mensen niet geschikt worden geacht doen we ons best om ze geschikt te maken,’ zegt Kees Pater.

Leren van fouten

Op fouten maken staat geen straf, zolang je er maar van leert. Bij Bakkerij Veldt is iedereen immers verantwoordelijk voor het eindproduct. Als er iets fout gaat, wordt met elkaar overlegd hoe het de volgende keer beter kan. ‘Ik heb bij een ander bedrijf wel meegemaakt dat ze je het werk niet meer laten doen,’ zegt een medewerker. ‘Hier kan ik het de volgende keer gewoon weer doen.’

Tijdens het hoogseizoen is de verhouding bij Koekjesbakkerij Veldt 60 procent vaste werknemers en 40 procent uitzendkrachten, waarvan een groot deel geen Nederlands spreekt. Toch zijn ook alle Poolse uitzendkrachten betrokken bij de Regie in eigen hand sessie van 2011. Kees regelde gewoon een tolk. Over dat besluit zegt Kees: ‘Het zijn net zulke waardevolle medewerkers als alle andere. Ze zijn volwaardig lid van de familie, en dus betrekken we ze er allemaal bij.’

Fit en vitaal

Uit het Regie in eigen hand-programma is ook Fit & Vitaal voortgekomen, een werkgroep bestaande uit twee bakkers, twee inpakkers en één logistiek medewerker. Het doel is de werknemers van Veldt gezond te houden. De werkgroep organiseert hardloopwedstrijden, fitness, fruit in de kantine, informatiebijeenkomsten, en wandel- en fietstochten voor het goede doel. Ook kunnen medewerkers dankzij Fit & Vitaal binnen de bakkerij doorgroeien of opleidingen volgen. Deelname aan de programma`s wordt gestimuleerd, maar is niet verplicht. Om de drempel te verlagen, vinden de activiteiten plaats onder werktijd.

Naast de programma`s die de vitaliteit van werknemers moet verbeteren, doet Veldt ook aan preventie. Zo krijgen medewerkers tiltraining om rugklachten voor te zijn en kunnen zij op vrijdag naar een masseur.

Gelukkiger naar het werk

Het ziekteverzuim in de bakkerij is al jaren laag. We hebben periodes gehad dat we onder de één procent zaten,’ zegt Kees. De doelstelling is om het ziekteverzuim zo laag te houden. ‘We willen mensen gelukkiger naar het werk laten gaan. Door mensen mee te laten beslissen. Natuurlijk kunnen niet alle suggesties worden uitgevoerd, maar je kunt er in ieder geval wel serieus op ingaan en uitleggen waarom je iets wel of niet doet.’

Positief bedrijfsresultaat

Alle inspanningen leveren Pater geen windeieren. “De efficiency is hoger, het plezier is toegenomen en het financiële resultaat is beter. Het kost je geld, maar het levert je heel veel geld op.” De toekomst ziet Pater hoe dan ook rooskleurig. “ Ik geloof erin dat gelukkige medewerkers van leveranciers, betere grondstoffen kunnen leveren. Maar dat ook de verkopers van mijn koekjes meer koekjes  kunnen verkopen als ze gelukkig zijn. Ik noem dat de keten van geluk. Gelukkige medewerkers zijn waardevoller, als iedereen gaat meewerken, zijn minder mensen ziek. Geef ruimte en vertrouwen, maar laat het ook een keer misgaan. Zo leer je immers ook fietsen.”

Begin 2017 heeft Kees Pater zijn koekjesfabriek verkocht en verkent hij een nieuwe toekomst.

 Bronnen: klik hier en hier

 

Gelukkige werknemers maken minder fouten en presteren beter

Fenna van der Meulen was aanwezig op het tweede Happy People Better Business event op 28 maart 2017 in Den Haag en schreef voor de VVAO onderstaand verslag.

Gelukkige werknemers maken minder fouten en presteren beter

Een verslag van het Happy People Better Business Event op 28 maart 2017 door Fenna van der Meulen.

Werknemers die goed in hun vel zitten, presteren beter. Het Happy People Better Business Event liet een kleine 300 (HR-)managers, coaches en zzp’ers kennismaken met de vele initiatieven die in de laatste jaren op dit gebied in binnen- en buitenland zijn ontplooid. Hoe ‘zachte’ waarden tot ‘harde’ rendementsvolle cijfers leiden. Ik was onder de indruk.

Universele vragen

Happy is hot. Happy Werken is het nieuwe Nieuwe Werken. Bedrijven die sturen op geluk van hun medewerkers hebben gemiddeld twintig procent meer output dan Leotraditionele bedrijven die alleen sturen op omzet. Onderzoek toont ook aan dat binnen deze innovatieve bedrijven minder fouten worden gemaakt, er minder klachten zijn en minder ‘job hopping’ plaatsvindt. Dat stelt Leo Bormans, filosoof, taalwetenschapper en auteur van World Book of Happiness. Hij was wat mij betreft de top-gastspreker op het congres.

Bormans stelt de volgende, universele vragen centraal die bepalen of je gelukkig bent op je werk:

  1. Mag ik hier zijn wie ik ben?
  2. Mag ik hier worden wie ik wil worden?
  3. Mag ik samenwerken (i.p.v. de competitie aangaan)?

Een volmondig ‘ja’ doet recht aan de talenten van de werknemer en leidt tot meer slagkracht en rendement van de organisatie.


Bormans: “High hope people zijn succesvoller dan low hope people”


Veilig, gezien, gesteund

Kenmerkend voor de bedrijven die ik volg tijdens het congres is het gebrek aan hiërarchie, de intensieve samenwerking in kleine teams en de grote mate van verantwoordelijkheid van iedere medewerker. Soms wordt zelfs de salariëring door collega’s onderling vastgesteld of kunnen ‘gewone’ medewerkers het bedrijf afscheid laten nemen van een klant, als zij zich niet respectvol of correct behandeld voelen door deze klant.

Cruciaal is hoe de medewerkers in hun vel zitten. Alleen bedrijven waarin medewerkers zich veilig, gezien en gesteund voelen door collega’s (en dus ook door het management) bereiken die grotere output. Door dit principe te volgen slaagde hotelmanager Monica Hilm erin het Park Hotel in Praag in drie jaar tijd van verlieslijdend tot succesvol te maken. Ze deed dat vooral door vertrouwen te geven aan haar medewerkers, leerde hen aangeleerde en vaak onethische handelwijze – liegen om klanten naar de mond te praten – af, en liet ieder in zijn of haar waarde, ook al kon zij niet van iedereen alles evenzeer waarderen. Het werkplezier dat daardoor ontstond was voelbaar voor de klanten en daarmee voor de omzet.

Valkuilen 

Er zijn ook valkuilen, zo merk ik op bij het beluisteren van de verschillende presentaties. Een veelgehoorde valkuil is schaalgrootte. Hoe groter het bedrijf wordt, hoe moeilijker Markhet is om de onderlinge contacten ‘klein’ te houden. Of zoals Mark Vletter, voorman van telecomaanbieder Voys het zegt: “We konden niet meer aan de keukentafel onze zaken bespreken”. De oplossing zocht hij in het opsplitsen van de bedrijfsvoering in kleine zelfstandig sturende cellen. Bij Voys zijn de cellen genoemd naar de hoofdfuncties van het bedrijf: Spraakmakers, Rekenkamer, Advies, Klantengeluk. Medewerkers nemen deel aan die cellen die aansluiten bij hun interesse en talent. Niet zonder succes, het bedrijf groeide in de afgelopen jaren met 2.300%.

Groei door tevredenheid 

Dat geldt ook voor Incentro, aanbieder van ICT-oplossingen. Het bedrijf groeide in de afgelopen vier jaar tegen de klippen op, van vijf naar driehonderd medewerkers of Incentronauten, zoals ze zichzelf liever noemen. Ze groeien harder dan vergelijkbare bedrijven, terwijl ze niet primair streven naar geld en groei. Het komt naar ze toe, vertellen Mathijs Kreugel en Stef Lagomatis. Ze willen een goed product leveren terwijl medewerkers het op hun werk naar hun zin hebben onder het motto: ‘Tevreden medewerkers zorgen voor tevreden klanten’.


Kreugel: “We gaan niet voor de consensus. Wie het weet mag het doen”


Dat wordt gevoeld en gewaardeerd door de klanten, die daardoor graag zaken met ze doen. En schaarste van medewerkers kennen ze niet. Mensen willen graag werken bij Incentro; in maart 2017 werd het jonge bedrijf voor de tweede keer uitgeroepen tot nummer 1 bij Great Place to Work in de categorie Middelgrote Bedrijven. Die verdienste trekt nieuwe jonge aanwas.

Gelukzoekers?

Een cynicus zou kunnen zeggen dat deze gelukszoekers allemaal naïevelingen zijn. Die indruk heb ik niet. De mannen en vrouwen die op het congres spreken zijn vaak met vallen en opstaan tot die keuze gekomen in het besef dat ze dingen anders willen doen dan de traditionele wijze van bedrijfsvoering; op een happy manier met meer respect en vertrouwen voor alle betrokkenen. Dat is hun manier om bij te dragen aan een betere wereld. Die authenticiteit wordt herkend en leidt in veel gevallen dus ook tot betere resultaten.

Bron

Gratis ebook: De 5 factoren van de beste Employee Experience

De beste Employee Experience

Je kunt hier ons nieuwe ebook “De 5 factoren van de beste Employee Experience” aanvragen.

Een nieuw HR-tijdperk is aangebroken. Steeds meer organisaties beseffen dat medewerkers alleen op hun best functioneren als ze écht lekker in hun vel zitten. Als ze zelf controle over zaken hebben, iets kunnen bereiken en kunnen bijdragen aan een hoger doel. De praktijk wijst uit: bedrijven die actief werken aan het geluk van medewerkers zijn innovatiever en succesvoller.

Al jaren wordt binnen gerenommeerde bedrijven de zogenaamde customer experience gehanteerd om klanten centraal te stellen en zo te binden. De customer journey brengt de verschillende fasen in kaart die een klant doorloopt in contact met een organisatie en hoe deze worden gewaardeerd. In de afgelopen jaren groeit bij bedrijven het besef dat een optimale klantbeleving nauw samenhangt met een optimale medewerkersbeleving. Bedrijven die hoog scoren op customer experience hebben anderhalf keer meer bevlogen medewerkers dan bedrijven met een lage score. Inmiddels weten we waardoor dit komt: verbeter de employee experience en de customer experience groeit als gevolg. Of zoals Simon Sinek het stelt:

Customers will never love a company until the employees love it first.

Hoog tijd dus om aan de slag te gaan met het creëren van de beste employee experience. In het ebook “De 5 factoren van de beste Employee Experience” vind je voorbeelden en handreikingen hoe je dat doet. We gaan achtereenvolgens in op de vijf belangrijkste factoren van de beste employee experience: een happy cultuur, agile leiderschap, reshape HR processen, techniek die voor je werkt en inspirerende werkplekken. Daarnaast beschrijven we de stappen die je doorloopt om de beste employee experience te creëren, zodat de medewerkers de vraag of ze jouw bedrijf aanbevelen bij vrienden en bekenden met een volmondig ‘ja’ beantwoorden!

We wensen je veel Happiness @ Work! Heleen Mes en Gea Peper

Vraag hier ons nieuwe ebook “De 5 factoren van de beste Employee Experience” aan.

Wil je na het lezen van het ebook zelf aan de slag met het creëren van de beste Employee Experience binnen jouw organisatie? Kom dan naar een van onze workshops of opleidingen:

Eendaagse Workshop HR & Happiness @ Work voor de beste Employee Experience  op  11 mei, 14 september of 16 november. De workshop wordt beoordeeld met een 8,7!

Hoe verbeter je met behulp van een bewezen aanpak HR processen voor de beste Employee Experience? Kom naar de Workshop Employee Experience Journey Mapping op 16 juni van 09.30-14.00 uur in samenwerking met Oracle.

Het werkgeluk binnen je organisatie vergroten of hierover adviseren? Volg de Opleiding tot Werkgelukdeskundige die dit jaar drie keer wordt gegeven en start op 23 mei, 5 september of 24 oktober 2017 (open inschrijving).

BNR Podcast: Hoe creëer je geluk op de werkvloer?

BNR radio uitzending op 4 april 2017: Hoe creëer je geluk op de werkvloer? 

Sommige CEO’s weten het zeker: als je medewerkers gelukkig zijn, presteert je bedrijf beter! Dat klinkt misschien als een ‘geitenwollensokken-benadering’, maar hun cijfers liegen niet. Daarom duikt BNR Werkverkenners in het fenomeen ‘werkgeluk’.

Rens de Jong was aanwezig op het tweede Happy People Better Business event op 28 maart (www.hpbb.nl) en onderzocht daar de vraag: Hoe creëer je geluk op de werkvloer?

Hij werd in zijn onderzoek geholpen door:

Gea Peper: Oprichter Happiness Bureau
Leo Bormans: Auteur van ‘The World Book of Happiness’
Mark Vletter: Oprichter en ‘Chef leuk werk’ van Voys
Mathijs Kreugel: Boardlid Incentro

Je kunt de podcast hier beluisteren.

Vier op de tien medewerkers vinden hun werk niet zinvol

Managersonline.nl, maart 2017. Schouten en Nelissen ontwikkelde in samenwerking met het HappinessBureau de Happitest. Vier op de tien medewerkers ervaren hun werk als niet zinvol. Jessica van Wingerden, directeur Schouten Research: ‘de geluksbeleving van medewerkers heeft direct impact op de kwaliteit van het werk.’

Veel medewerkers vinden werk niet zinvol

Maar liefst vier op de tien medewerkers ervaren hun werk als niet zinvol. Zij zijn minder bevlogen in hun werk, hebben geen regie en laten hun baan niet aansluiten op hun drijfveren en talent.

Hierdoor zijn zij minder gelukkig dan medewerkers die hun werk wel zinvol vinden. Dit blijkt uit onderzoek van Schouten & Nelissen onder 1.900 werknemers.

Geluk voorspeller   
Het onderzoek toont aan dat zinvol werk een belangrijke voorspeller is van bevlogenheid en het geluk van medewerkers. Slechts een derde van werkend Nederland is gelukkig en bevlogen in het werk. Het werk inspireert hen en geeft energie en betekenis. 61 procent van de niet-gelukkige medewerkers vindt het werk niet zinvol, terwijl 82 procent van de gelukkige medewerkers het werk juist als zinvol ervaart. 72 procent van de gelukkige medewerkers bevlogen tegenover slechts 6 procent van de niet-gelukkige medewerkers. Daarnaast heeft 39 procent van de niet-gelukkige medewerkers moeite om het werk thuis los te laten, bij gelukkige medewerkers is dit twee procent.

Betekenis, bevlogenheid en balans       
Jessica van Wingerden, directeur Schouten Research: “Betekenisvol werk, bevlogenheid, eigen regie, ontplooiingsmogelijkheden en een goede werk-privé balans zijn belangrijke factoren voor gelukkige medewerkers. De onderzoeksresultaten tonen aan dat er op deze gebieden nog veel te winnen is. De geluksbeleving van medewerkers heeft direct impact op de kwaliteit van het werk. Het is daarom belangrijk dat werkgevers investeren in de randvoorwaarden die bepalend zijn voor betekenisvol werk en daarmee het geluk van medewerkers. Deel met de medewerkers wat de organisatie wil zijn en bereiken en bespreek hoe medewerkers daar individueel aan kunnen bijdragen. Faciliteer medewerkers daarnaast in de zoektocht naar hun werkwensen, investeer in ontplooiingsmogelijkheden en bied ruimte voor een goede werk-privé balans. Medewerkers moeten ook zelf regie nemen en zorgen dat hun passie en talenten tot hun recht komen in hun baan door hierover het gesprek aan te gaan met hun leidinggevenden. Dit verbetert niet alleen de geluksbeleving en duurzame inzetbaarheid van de medewerkers, maar komt ook direct ten goede aan de creativiteit, innovatiekracht en prestaties van organisaties.”

Onderzoek
Werknemers die gelukkig zijn, maken het verschil voor organisaties. Schouten & Nelissen meet daarom jaarlijks het geluk van werkend Nederland. Het onderzoek ‘De Happitest’ is onder 1900 medewerkers in diverse branches uitgevoerd door Schouten & Nelissen.

Bron: klik hier

Gelukkig Werken in themareeks ‘Het geheim van de smid’

Dit artikel verscheen in maart 2017 in Opleiding & Ontwikkeling

In de themareeks ‘Het geheim van de smid’ zijn we op zoek naar perspectieven, methoden of aanpakken die lezers waardevol vinden voor de praktijk. Gea Peper beschrijft een aanpak waarmee medewerkers hun werkgeluk kunnen ontwikkelen.

Bij werkgeluk gaat het om het hebben van positieve emoties en plezier op het werk en ook om de voldoening van het groeien en het benutten van het eigen talent. Steeds meer organisaties erkennen dat gelukkige medewerkers bijdragen aan een succesvollere organisatie. Medewerkers die goed in hun vel zitten, betrokken zijn en een stapje extra zetten voor de klant en voor hun collega’s maken het verschil. Mede door het toenemende aantal mensen met stressklachten, burn-out en de dramatisch lage betrokkenheid van Nederlandse werknemers van slechts 9%, zien we dat steeds meer organisaties werkgeluk als mogelijke oplossing omarmen (TNO/CBS, 2015; Gallup, 2016).

Waarom is gelukkig werken belangrijk?

Gelukkige en betrokken medewerkers zijn essentieel voor tevreden klanten en positieve resultaten. Gelukkige mensen functioneren beter, zowel in het ‘gewone’  leven als in het werk. Aandacht hiervoor levert zowel medewerkers als organisaties veel op. In 2013 werd door de VN al expliciet aandacht besteed aan geluk in het werk. Uit een meta-analyse van geluk in het werk bleek dat gelukkige medewerkers en leidinggevenden:

·     productiever zijn;

·     beter gewaardeerd worden;

·     meer gemotiveerd zijn;

·     creatiever zijn;

·     nieuwsgieriger zijn;

·     beter samenwerken;

·     minder verzuimen.

Stuk voor stuk zijn dit belangrijke variabelen om gezond en succesvol te functioneren, zowel als individu, team en organisatie.

Door medewerkers op een positieve manier aan de organisatie te verbinden, behoud je de mensen met de juiste instelling, kennis en vaardigheden. Op die manier voorkom je niet alleen hoge verloopkosten, maar creëer je ook de cultuur die bij je organisatie past; een cultuur die vooral gericht is op de positieve zaken en niet alleen op wat er fout gaat. Dit leidt onder meer tot een positieve reputatie als werkgever in de markt, waardoor het makkelijker is om talent aan te trekken en te behouden.

Steeds meer organisaties beseffen dat medewerkers alleen op hun best functioneren als ze écht lekker in hun vel zitten. Als ze zelf controle over zaken hebben, iets kunnen bereiken en kunnen bijdragen aan een hoger doel. Bedrijven die actief werken aan het geluk van medewerkers zijn succesvoller en boeken betere resultaten.

Het P3F model voor gelukkig werken

Hoe ontwikkel je werkgeluk? Als basis voor gelukkig werken ga ik uit van het door mij ontwikkelde P3F model, dat bestaat uit de volgende drie componenten: purpose, flow en fun & friendship. Dit model is gebaseerd op de indeling van Martin Seligman, grondlegger van de positieve psychologie, die in zijn boek “Authentic Happiness” beschrijft dat geluk bestaat uit drie componenten “the pleasant life, the engaged life and the meaningful life”.

1.    Purpose

Je bent gelukkiger in je werk als je het gevoel hebt zinvol werk te doen en als je op een positieve manier ergens een bijdrage aan levert. Dit heeft voornamelijk te maken met hoe je naar je werk kijkt. Zie je jezelf slechts als een radartje in het grotere geheel of zie je ook waar je uiteindelijk aan bijdraagt? Een bekend voorbeeld is de schoonmaker in het ziekenhuis. Is hij alleen gefocust op hoeveel vloeren hij nog moet dweilen of ziet hij dat hij door het dweilen van de vloer bijdraagt aan het welzijn van patiënten doordat de hygiëne van het ziekenhuis verbetert? Door je regelmatig bewust te zijn van de betekenis van je werk, neemt het werkgeluk toe.

2.    Flow

Door elke dag voortgang te boeken en zaken af te maken, hoe klein ook, vergroot je je geluksgevoel op het werk. Het is het mooist als je dit zichtbaar kunt maken door bijvoorbeeld afgeronde taken op een lijstje af te vinken of dit als team op een whiteboard aan te geven, zodat het voor iedereen zichtbaar is. Niets is zo belangrijk als het gevoel te hebben dat je voortgang boekt. Ook het doen waar je goed in bent en het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden zorgen ervoor dat je in een flow situatie komt. Zorg dus voor afwisseling van taken en ruil eens met een collega van taak of ga op zoek naar een nieuwe uitdaging in je werk.

3.    Fun & Friendship

Het onderhouden van goede relaties op het werk en het delen van positieve momenten maakt veel mensen gelukkig. We willen ons allemaal gewaardeerd voelen als mens en goede relaties hebben met onze collega’s en leidinggevende. Je kunt hier op veel manieren aan bijdragen. Door bijvoorbeeld waardering uit te spreken en goede prestaties van anderen te benoemen. En ook door simpele dingen te doen als ‘goedemorgen’ zeggen of een praatje aan te knopen en daarbij oprecht geïnteresseerd te zijn in de ander. Of door een ander op het werk te helpen. Want door iemand anders te helpen vergroot je ook je eigen werkgeluk. Humor en plezier zorgen voor een betere onderlinge band en samenwerking en het is ook nog goed voor je immuunsysteem. Geef collega’s een (onverwacht) compliment, vier successen op een ludieke manier en zorg ervoor dat je samen kunt lachen. Organiseer een uitje of regel een optreden van een cabaretier op de afdeling. Maar ook samen een grappig YouTube filmpje kijken kan al bijdragen aan meer ‘fun’ op het werk.

Gelukkig Werken traject

Voor het ontwikkelen van werkgeluk staat het eigen leiderschap centraal. De verantwoordelijkheid ligt primair bij de medewerker zelf. Hoe gaat hij ervoor zorgen dat hij voldoende plezier, voldoening of zingeving in zijn werk ervaart? De organisatie speelt hierbij natuurlijk een faciliterende rol, maar gelukkig werken begint vooral bij de medewerker zelf. Tijdens het Gelukkig Werken-traject leert de deelnemer wat werkgeluk is en hoe hij zijn werkgeluk kan vergroten. Na een kick-off volgen drie losse trainingsdagen, waarbij gewerkt wordt in kleine groepen van zes tot acht mensen. Deelnemers gaan onder andere aan de slag met praktische tools, zoals de cirkel van 8 en andere op de positieve psychologie gebaseerde interventies. Door gebruik te maken van buddy’s ondersteunen deelnemers elkaar om het geleerde in de praktijk te brengen. Voor en na het traject wordt het werkgeluk van de deelnemers gemeten, zodat de progressie inzichtelijk wordt gemaakt. Gemiddeld genomen stijgt de werkgelukscore met één tot anderhalve punt (op een 10-puntsschaal), als resultaat van het doorlopen van het traject.

Zelf aan de slag met gelukkig werken? Neem contact op over het Gelukkig Werken traject, volg de opleiding tot Werkgelukdeskundige of word partner van het HappinessBureau en vergroot het werkgeluk in jouw organisatie.

Geluk op de werkvloer is besmettelijk

In aanloop naar het Trending Topics congres op 11 april, waar Gea Peper en Heleen Mes van het HappinessBureau een workshop geven over het creëren van de beste Employee Experience, werd Gea door PW De Gids geïnterviewd over geluk op de werkvloer.

Geluk op de werkvloer is besmettelijk

Krijg je het bevorderen van werkgeluk maar niet op de kaart binnen de organisatie? Niks van aantrekken, start een proef en toon aan dat het werkt.

‘Geluk op de werkvloer is besmettelijk’

In veel bedrijven staat het bevorderen van werkgeluk inmiddels hoog op de agenda. Maar er zijn ook zat bedrijven die er helemaal niet aan willen en waarbij de directie het maar wegzet als ‘soft gedoe’.

Voor HR is dit echter geen reden om er niet mee te starten, zegt Gea Peper van het HappinessBureau. HR moet juist zijn vrije rol pakken. “Begin klein en toon aan dat het werkt.”

Bedrijven die werken aan geluk, zijn succesvoller. Hoe verklaart u dat?

“Gelukkige medewerkers zorgen voor een betere dienstverlening. Dit leidt tot meer tevredenheid bij de klanten. Een bedrijf als Coolblue bijvoorbeeld heeft dat goed begrepen. Je kunt stellen dat medewerkers die gelukkiger zijn met wat ze doen, leiden tot loyalere klanten waardoor je bedrijf harder groeit. Of zoals Simon Sinek het stelt: “Customers will never love a company until the employees love it first.”

Doet HR volgens u al genoeg aan het bevorderen van werkgeluk?

“HR moet in mijn ogen veel meer met het management om de tafel zitten om te kijken hoe de medewerker het bedrijf beleeft: van de employer branding tot het moment dat de medewerker de organisatie weer verlaat en alles daartussen. Het gekke is dat we dat wel doen op marketinggebied, de customer journey experience in kaart brengen. Maar de employee experience komt nog niet aan bod. HR moet weten hoe medewerkers in hun werk staan. Wat houdt hen bezig, waar lopen ze warm voor? Hoe kijken ze naar de organisatie? Het jaarlijkse medewerkerstevredenheidsonderzoek is een momentopname. Je kunt en moet continu meten en kijken hoe je dingen kunt verbeteren. Doe interviews, loop mee op de werkvloer en zet bijvoorbeeld tools in waarmee werknemers snel aan kunnen geven hoe ze in hun vel zitten.”

Wat kan HR verbeteren?

“Kijk naar je hele employee journey. Het start met employer branding en het recruitmentproces. Maar liefst 65 procent van de HRM’ers zegt geen tijd te hebben om een goede vacaturetekst te schrijven. Hoe krijg je dan de mensen binnen die passen bij je bedrijf? Bij medewerkers die snel weer weg zijn, gaat het vaak om een culturele misfit. Focus in de vacatureteksten dus op de zaken die het verschil maken in je organisatie. Zo vind je betrokken en bevlogen mensen.”

Hoever moet je gaan in het bevorderen van geluk?

“Traditionele HR-managers roepen weleens: ‘Gelukkig zijn doen ze maar in hun eigen tijd’. Onzin! Medewerkers die op het werk niet goed in hun vel zitten, zijn minder betrokken en verzuimen vaker. Ergens zijn we het besef kwijtgeraakt dat een bedrijf meer is dan cijfers, dat het draait om de mensen die er werken en dat de mens geen productiemiddel is. Wordt er op een afdeling veel gelachen, dan denkt men dat er niet hard gewerkt wordt! Maak medewerkers bewust dat ze zelf invloed hebben op hun werkgeluk, dat het een gezamenlijke verantwoordelijkheid is, bijvoorbeeld door ze hierin te trainen en de juiste tools te geven.”

“Ergens zijn we het besef kwijtgeraakt dat een bedrijf meer is dan cijfers”

Waar begin je om de beste employee experience op poten te zetten?

“We zijn in een situatie verzeild geraakt waarin HRM’ers te veel focussen op de processen en regels, terwijl ze zich juist ook moeten bezighouden met hoe medewerkers in hun werk staan. Daarnaast laat HR zich ook te veel leiden door het management. Ziet de directie het niet zitten, dan doet HR het niet. Maar HR heeft juist een vrije rol. Doe dus wel een pilot met een team en laat het resultaat voor zich spreken. Begin klein en je zult zien: geluk is besmettelijk.”

 

Bron: PW De Gids

Nieuwsflits tweede Happy People Better Business event op 28 maart is uit

Op 28 maart 2017 vindt bij de Haagse Hogeschool voor de tweede keer het grootste Nederlandse event over werkgeluk plaats: Happy People Better Business 2017. Met inspirerende presentaties van sprekers uit binnen- en buitenland en een breed aanbod van workshops van bedrijven die ‘gelukkig werken’ al succesvol in de praktijk toepassen. In deze Nieuwsflits lees je meer over het event, hoe je je kunt aanmelden en ook wie de winnaars zijn van de 2 gratis tickets voor het event.