Tagarchief: HR

Hoe HR de employee experience positief kan beïnvloeden

Marco Hendrikse op pwdegids.nl, januari 2017. Medewerkers die het naar hun zin hebben, die goed in hun vel zitten, presteren beter en zeggen minder snel hun baan op. Bovendien zijn zij bereid een extra stapje te zetten. Voor organisaties loont het dus om de employee experience positief te beïnvloeden.

Hoe HR de employee experience positief kan beïnvloeden

Een positieve employee experience heeft grote voordelen. Medewerkers presteren beter, zeggen minder snel hun baan op en voelen zich verantwoordelijker voor de bedrijfsresultaten. Onderzoek wijst nu uit welke factoren en determinanten van belang zijn voor het beïnvloeden van die employee experience.

Globoforce and the IBM Smarter Workforce Institute hebben samen een grootschalig onderzoek gedaan naar de employee experience. Het onderzoek wordt in dit document beschreven.

Medewerkers die het naar hun zin hebben, die goed in hun vel zitten, presteren beter en zeggen minder snel hun baan op. Bovendien zijn zij bereid een extra stapje te zetten, om ook andere taken die normaal gesproken niet bij hun functie horen, op te pakken. Voor organisaties loont het dus om de employee experience positief te beïnvloeden.

Onderzoek en definitie employee experience

De onderzoekers hebben eerst een uitgebreide literatuurstudie gedaan, alvorens 23.000 medewerkers uit 45 landen een vragenlijst voor te leggen.

Uit de literatuurstudie kwam de volgende definitie van employee experience: Een set van percepties die medewerkers hebben over hun ervaringen op het werk, in antwoord op hun interacties met de organisatie.

Factoren om de employee experience te bepalen

Met deze definitie in gedachten ontwikkelden de onderzoekers een index met 5 dimensies en 10 items. Deze Employee Experience index meet:

  • De mate waarin je het gevoel hebt ergens bij te horen – je onderdeel voelen van een team of de organisatie
  • Doel/bedoeling – begrijpen waarom jouw werk belangrijk is
  • Prestatie – voldoening halen uit je werk
  • Geluksgevoel – je fijn en prettig voelen op je werk
  • Energie – met enthousiasme je werk doen, er energie uit halen

Het begint bij leiders en managers

Een positieve employee experience begint echter bij de leiders en managers van de organisatie. Zij moeten het voorbeeld geven en de juiste randvoorwaarden scheppen voor medewerkers. Zij zorgen voor een duidelijke richting waarin de organisatie beweegt en hoe medewerkers bijdragen aan het (toekomstige) succes van de organisatie. Leiders en managers moeten medewerkers voldoende ondersteunen en moeten betrokkenheid richting medewerkers laten zien.

Randvoorwaarden voor een positieve employee experience

Leiders en managers zorgen voor de basis van een positieve employee experience. Door de volgende zes Human Workplace Practices wordt deze positieve employee experience verder versterkt:

  1. Vertrouwen in de organisatie: medewerkers vertrouwen er in toenemende mate op dat de organisatie haar maatschappelijke verantwoordelijkheid serieus neemt en dat zij integer omgaat met stakeholders, inclusief medewerkers zelf. Als de organisatie deze verwachtingen waarmaakt rapporteert maar liefst 83 procent van de medewerkers een positieve employee experience. Bij organisaties waar dit niet zo is, is dit slechts 46 procent.
  2. Leuke collega’s: collega’s zijn zeer belangrijk voor positieve werkomstandigheden. Collega’s moeten elkaar (onder)steunen om de employee experience positief te beïnvloeden. Van medewerkers die steun ervaren is 77 procent positief over de employee experience (tegen 35 procent die deze steun niet ervaart).
  3. Betekenisvol werk: Uiteraard is ook het werk zelf een belangrijke determinant van de medewerkersbeleving. Medewerkers moeten in hun werk hun kennis en vaardigheden, hun talent, kwijt kunnen.
  4. Feedback en erkenning: Feedback en erkenning zijn van cruciaal belang voor het ervaren van een positief gevoel op het werk, evenals de mogelijkheid om je professioneel te ontwikkelen en te groeien. Van de medewerkers die regelmatig feedback krijgen en wier prestaties worden erkend, is 80 procent positief over de employee experience. Van medewerkers die dit niet krijgen is dat slechts 40 procent.
  5. Autonomie en meedoen bij besluitvorming: Biedt medewerkers de mogelijkheid om mee te beslissen en geef hen autonomie.
  6. Werkprivébalans: Oog voor de balans tussen werk en privé. Zorg ervoor dat medewerkers kunnen ontspannen. Los kunnen komen van het werk. Zich kunnen opladen.

Framework employee experience

De rol van HR bij het bevorderen van de employee experience

  • Begin met regelmatig luisteren naar medewerkers. Bijvoorbeeld met behulp van feedback apps, medewerkersbelevingsonderzoeken of gewoonweg door veel gesprekken bij het koffieapparaat te voeren. Luister naar wat medewerkers drijft en hoe zijn de organisatie en hun werk ervaren.
  • Help leiders en managers bij het vervullen van hun functie. Zij spelen immers een cruciale rol in hoe medewerkers hun werk beleven.
  • Creëer een omgeving waarin medewerkers elkaar helpen en ondersteunen.
  • Laat medewerkers zien welke rol zij spelen in het geheel: hoe hun werk bijdraagt aan de doelstellingen van de organisatie.
  • Geef medewerkers feedback en erkenning. Zorg ervoor dat zij zich kunnen ontwikkelen.
  • Biedt medewerkers de mogelijkheid om mee te beslissen, geef hen vertrouwen en autonomie.

Bron: klik hier

Employee Recognition: 4 missers en hoe die te voorkomen

Randy Pennington op Hufftingtonpost.com, januari 2017. Uit je waardering voor medewerkers vaak én op een goede manier. Vier vaak gemaakte missers en hoe die te voorkomen.

Getting Recognition Wrong

Think back on your career. Have you ever received too much recognition for the good work you have done? Have you provided too much recognition for the good work of others? The answer to both questions is probably “NO.” Experience tells us that providing too much recognition isn’t an issue for most leaders.

The statistics support that conclusion. While 81 percent of companies reported having a formal recognition program, 82 percent of employees don’t think they’re recognized for their work as often as they deserve.Obviously, many leaders are getting it wrong. Here are four ways that might be happening.

Problem 1: Confusing a positive environment with recognition.

During a 360-degree feedback assessment, my administrative assistant indicated that I did not provide adequate recognition. I was shocked. Hadn’t she noticed the “Thank You” on every piece of work she produced? Didn’t she remember the encouragement on her personal growth and development plans? Didn’t she appreciate the flexibility she had with her time? Of course she did, and she was grateful to work in a positive environment. But that wasn’t recognition. Recognition would have been letting her know that she did a great job on a difficult project or even better, providing something of value to her in response to that performance.

Here is the news: Your employees want to work in a positive environment. That, however, isn’t the same as providing recognition. Your employees know it and want you to do the same.

Problem 2: Confusing fun and games at an off-site with recognition.

Off-site meetings can be very beneficial to your group’s success. And most – or at least some – of your team really enjoys playing those team building games. Who wouldn’t salivate over the opportunity to fire a paint ball gun at the person who consistently microwaves salmon and brings it to the desk to eat? From your staff’s point of view, off-site meetings can also be a pain. They involve arranging child care, pet care, or elder care. They cause stress from wondering how I’ll compete in the latest version of the corporate Olympics or get along with an assigned roommate who probably snores.

Here is the news:
Off-site meetings can be recognition if it is a reward that is earned and treated as such. The standard off-site working meeting is just that … work regardless of the games you play.

Problem 3: Confusing reward and recognition.

The old saying goes, “Behavior that is rewarded is repeated.” No wait. Its behavior that is recognized is repeated. Both are correct, and it contributes to the problem.We devalue the impact of recognition when we believe that tangible rewards are the only things that work. That might be true for some people. But, how many more coffee mugs, belt buckles, certificates, or coolers with the company logo on them do you need?

Here is the news: Recognition doesn’t have to cost a lot of money. Rewards are nice, but sincere, specific, and individual recognition from a respected leader can be much more meaningful.

Problem 4: Failing to tie recognition to performance that delivers results.

This one can actually kill your company rather than merely hurt it.There is a persistent perception that the Millennial generation requires a continuous stream of recognition to keep them engaged. It’s true that there are those who have been told that they are great since birth. Characterizing an entire generation by the actions of the minority is a mistake, however. An even bigger blunder is assuming that you must provide recognition for the sake of recognition.

Here is the news: Your organization can’t compete if people are recognized for mediocre performance. Consider starting a “meaningless recognition withdrawal program” if you have adopted the philosophy that all recognition is good recognition.

Be actively involved in coaching and mentoring your team about the importance of producing real results. Recognize often, but be relentless about encouraging performance and behavior that contribute to your on-going success. It will take considerably more of your time. Get used to it and embrace it. It is a mistake you can’t afford to make.

Bron: klik hier

 

Impact of Bonuses on Employee Motivation

Andrea Stevens op chroniclegreatcolleges.com, augustus 2016. Organisaties spenderen elk jaar miljoenen aan bonussen. Maar is er bewijs dat een bonus de beste manier is om medewerkers te motiveren?

Impact of Bonuses on Employee Motivation

Conventional wisdom states that one of the best ways to motivate employees is by paying generous bonuses. The media constantly highlights the huge bonuses paid to CEOs and other top executives. Organizations spend millions of dollars every year on bonuses. But is there evidence that bonuses are actually the best way to motivate employees?

Bonuses and Motivation

While it might seem obvious that bonuses drive employees to work harder, the research on this point is far from clear. Recent findings suggest that people are more driven by engagement than by financial rewards. This is a paradigm shift for many business owners and managers. The perception is that it’s far simpler to pay someone a bonus than to analyze something like employee engagement.

Research has uncovered that, in certain situations, bonuses can actually be detrimental to performance. A large bonus may motivate people so much that it causes stress and less effective results. That’s because being overly motivated stimulates certain brain centers that cause people to make mistakes. In this type of situation, bonuses actually do succeed in motivating people but may decrease effectiveness.

Bonuses may also foster a competitive spirit in the workplace. This is a mixed blessing. While competition often helps motivate people to do their best, it can also create hostility and divisions. When people are competing for prizes such as bonuses, it’s natural to perceive others as competitors rather than fellow team members. While a certain amount of competition is healthy, when significant monetary rewards are at stake it may undermine other values such as team spirit and the good of the company as a whole. When people do their best because they feel engaged, there is more of a feeling of camaraderie among employees.

Why Engagement is Important

There are many reasons why businesses need to make engagement a priority. Engagement is difficult to quantify but easy to recognize in the workplace. While employees may say or even believe that they are mainly working to earn money, their performance shows otherwise. Studies show that companies with engaged employees have 51 percent higher productivity.

Both Engagement and Bonuses are Effective

Both bonuses and engagement are effective motivators, and the two are not mutually exclusive. The Havas agency network connected the two by tying executive bonuses to employee engagement levels. There are other innovative ways that bonuses and other financial incentives might be connected to employee engagement. For example, bonuses might be paid to the team rather than individuals, removing some of the unhealthy competition between employees.

True employee engagement is a complex web of small connections between an employee and an employer, including frequently discussed efforts like flexible work hours, entertaining company events or pet-friendly cultures.  These can all be important factors of engagement, but a true connection between an employee and his workplace comes down to communication: feeling heard and feeling empowered to speak up.

Bron: klik hier

Even proeven van HR bij Tony’s Chocolonely

Het HappinessBureau op bezoek bij Tony’s Chocolonely, maart 2017. Eva Gouwens, First lady of Tony’s Chocolonely aan het woord over HR op z’n Tony’s. Over intuïtief HR, burobingo, werkpret, babybonus en het hebben van een missie: ‘Crazy about chocolate, serious about people’.

Even proeven van HR bij Tony’s Chocolonely

Eva Gouwens, First lady of Tony’s Chocolonely – “bij iedere andere organisatie zou ik algemeen directeur heten” –  aan het woord over HR op z’n Tony’s. Over intuïtief HR, burobingo, living the brand en het hebben van een missie: ‘Crazy about chocolate, serious about people’.

“Kom binnen, welkom en fijn dat je er bent. Doe alsof je thuis bent.” De ontvangst van Chloé, lid van het Living the Brand team is hartelijk en ongedwongen. Er ligt overal chocola om te proeven. “Straks moet het op zijn”, zegt Chloé uitnodigend. Ik krijg een goodie bag met repen Tony’s: één voor mijzelf en één om weg te geven. “En geef je ons verhaal dan ook door? Want we geloven in delen.”

Eigen team op de eerste plaats

Eva staat energiek voor de groep belangstellenden en neemt het woord. Tony’s heeft een missie: misstanden in de cacaoplantages aankaarten en oplossen. Nog steeds werken er twee miljoen kinderen op de cacaoplantages in West Afrika. Geschat wordt dat daarvan 90.000 werken als slaaf: geen school, geen inkomen en gedwongen te werken. Journalist Teun van der Keuken zette in 2004 deze praktijk op de kaart door zichzelf aan te geven als chocoladecrimineel. De rechtzaak die volgde bracht de schandalige cacaopraktijken onder de aandacht. Hij werd niet veroordeeld maar gaf wel het startsein voor Tony’s Chocolonely. “Onze reden van bestaan: Ik blijf mij er kwaad om maken”, zegt Eva.

Tony’s moet aantonen dat het anders kan: een bedrijf dat het goede doet. Een voorbeeld zijn van verantwoord ondernemen en de wereld een beetje mooier maken. Streven naar 100% slaafvrije chocolade, en dan wel de lekkerste. “Als je de wereld wilt overtuigen moet je een goed team hebben”, zegt Eva. “Bij Tony’s staat het eigen team daarom op nr 1. Ons HR-beleid groeit intuïtief mee met de omvang van Tony’s. We groeien 50% per jaar en zijn nu met 46 collega’s. De basis is vertrouwen in elkaar. Als je dat geeft, krijg je het ook terug. Collega’s halen hun voldoening uit onze missie. Voor ons is het heel belangrijk om elkaar duidelijk te maken hoe ieder van ons bijdraagt aan die missie. We hebben 5 persoonlijke plandoelen per jaar die afgeleid zijn van het jaarplan. Ieder kwartaal bepalen we onze drie belangrijkste doelen voor dat kwartaal om focus en richting te geven: je Big 3. We vertellen elkaar ieder kwartaal wat die doelen zijn en hoe we er erin slagen ze waar te maken. Onze betrokkenheid ligt bij de héle keten waar we onderdeel van uitmaken. Waar we invloed op kunnen uitoefenen doen we dat.”

Selecteren op betrokkenheid en bevlogenheid

“We selecteren nieuwe collega’s op twee zaken. Op betrokkenheid: voel je je verwant met de missie van Tony’s? En op bevlogenheid voor je functie: vind je je werk fantastisch, doe je je werk heel erg graag? Je moet allebei de zaken in je hebben, anders wordt het niets. Daarbij spreek je met je toekomstige team en met je leidinggevende. Dat is de complete selectieprocedure. Ben je het niet geworden, dan krijg je veel chocolade mee. Ben je wel geselecteerd, dan krijg je een contract voor een half jaar, daarna volgt een contract voor onbepaalde tijd. We gaan er wel vanuit dat je meegroeit met het bedrijf. De loopbaanstappen die je maakt zijn maatwerk, er zijn geen vastomlijnde loopbaanstappen. Daarvoor groeien we te organisch. We gaan bij elkaar zitten en zoeken je sterke kanten waarin je wilt groeien. Dan vinden we wel de oplossing. Of niet, en dan gaan we uit elkaar.”

Werkpret

“We houden jaarlijks een werkpret-enquête. Gewoon met survey monkey, niet te moeilijk. Omdat we groeien is de werkdruk hoog, dat komt daar dan ook uit. Belangrijk voor ons is dat de werkdruk bespreekbaar is. Je mag het melden, we luisteren ernaar. We helpen elkaar met prioriteiten stellen. We vragen hoe het met je gaat. Relativeren helpt ook. Als de druk te hoog oploopt zeggen we tegen elkaar ‘we werken niet op de eerste hulp, het is maar chocolade’.

Van medewerkers verwachten we dat zij een positief steentje bijdragen. Je neemt ook de telefoon op en je haalt koffie voor collega’s. ‘Raise the bar’ is ons motto: de lat gaat ieder jaar omhoog en we verwachten dat je meegroeit. In je functiebeschrijving staat: maak fouten en leer ervan. Onze kernwaarden zijn eigenzinnig, ondernemend, kritisch en om blij van te worden. Ieder kwartaalmeeting staat één van de kernwaarden centraal als thema en diepen we het uit. De kernwaarden zijn onze leidraad bij alles wat we doen. Bij selectie vragen we de kandidaten hoe ze zichzelf scoren op onze kernwaarden.”

Identiteit

“Living de brand is voor ons heel belangrijk. Onze identiteit is binnen hetzelfde als naar buiten toe. We hebben een team dat dit bewaakt en vormt geeft. Als er per ongeluk chocohagelslag van de Euroshopper geleverd wordt in plaats van fairtrade staat de boel hier op zijn kop. Bij ons tienjarig bestaan konden collega’s een verzoek indienen om in West Afrika te gaan kijken op de cacaoplantages. Wel onderbouwd: waarom wil je dat en wat wil je ervan leren? Sowieso: wie terugkomt van een buitenlands bezoek praat collectief de andere collega’s bij.”

Ondergedompeld in chocolade

“HR-praktijken die zo gegroeid zijn in de afgelopen jaren: we hebben een goed onboardingsprogramma waarbij je de eerste drie maanden echt ondergedompeld wordt in Tony’s. Je maakt je eigen chocolade en je persoonlijke wikkel. Je werkt mee in de winkel. Je moet ons goed leren kennen. Na drie maanden geef je een presentatie aan collega’s over zaken die je opgevallen zijn. Je ontvang je persoonlijke mok, met je foto en de tekst ‘Crazy about (je naam), serious about people’. Als je jarig bent, wordt een verjaardagstaart gebakken door diegene die vóór je jarig was. Je mag onbeperkt chocolade eten en krijgt ook 100 euro per jaar voor sportschoenen en een wekelijkse bootcampsessie om het er weer af te werken. We hebben ieder half jaar een burobingo waarbij iedereen van werkplek wisselt. En een babybonus, want baby’s zijn fijn. We hebben een transparant salarissysteem van vier schalen dat inzichtelijk is voor iedereen. Regelmatig doen we aan teamontwikkeling binnen onze chocacademy.”

Er bovenop

“Regels, hebben we regels?” Eva kijkt naar haar collega’s. “Nou, niet nadrukkelijk, maar we zijn ook niet kippig. Er zijn geen vaste werktijden en thuiswerken is prima. Al werken we wel met elkaar, dus ben je ook regelmatig samen op kantoor. En vakantiedagen overwegen we af te schaffen. Als er zaken zijn die besproken moeten worden, dan doen we dat. We zitten er bovenop.

Onze uitdaging voor de toekomst op HR-gebied? De groei in goede banen leiden. Wat betekent dat voor organisatie, functies, overlegvormen en HR systemen. Want we willen wel effectief blijven werken. En uitstroom ‘managen’. Want niemand wil meer weg bij Tony’s.”

 Iedere laatste vrijdag van de maand kun je Tony’s Praatje bijwonen. Kijk op de website voor data en welke expertise aan bod komt.

Wil je meer inspiratie over Gelukkig Werken en de beste Employee Experience? Kom dan naar de eendaagse workshop HR & Happiness @ Work op 11 mei 2017 in Den Haag. De workshop wordt gegeven door Gea Peper van het HappinessBureau en Heleen Mes, HR executive. 

Heleen Mes bereikte als HR directeur met twee werkgevers een toppositie Beste Werkgevers en volgt al jaren de (inter)nationale HR-ontwikkelingen bij Beste Werkgevers, High Performance Organisaties en Gelukkig Werken-bedrijven. Zij is editor van de nieuwssite Happy People Better Business Nieuws. Verder werkt zij als HR Directeur, Consultant en docent Talentmanagement en Personeelsmanagement.

HappinessBureau in Executive programme The Future of Work van Amsterdam Advanced Graduate School

Executive programme The Future of Work

In 7 modules (april- juni 2017)) behandelt deze Masterclass  de impact van de snel veranderde wereld op werk, werkenden en organisaties. Dit programma is voor (HR)professionals, beleidsmedewerkers en managers van organisaties die adequaat willen anticiperen op een veranderende arbeidsmarkt. Het HappinessBureau deelt graag haar inzichten met de deelnemers in één van de modules.

De wereld van werk verandert fundamenteel. Digitalisering, automatisering en robotisering faciliteert werk, creëert nieuwe banen, maar maakt ook veel arbeid overbodig. Markten kenmerken zich door meer turbulentie en onzekerheid. Marktdynamiek die werkgevers stimuleert wendbaar te blijven en gebruik te maken van een grotere flexibele schil arbeidskrachten. Tegelijkertijd wordt de roep om herziening van de sociale zekerheid en het arbeidsrecht groter, maar lijkt er sprake te zijn van een impasse op deze dossiers in een sterk versnipperd politiek speelveld.
In deze impasse polariseert de arbeidsmarkt op diverse fronten. Regionale verschillen nemen toe en werk en inkomen vereisen een steeds grotere zelfredzaamheid van burgers. In dit programma analyseren we de veranderingen in de macro-omgeving (technologie, economie, demografische ontwikkelingen en dergelijke) en verkennen we de mogelijke uitwerking op organisaties, mensen (werkenden) en het systeem (de arbeidsmarkt, scholing, sociale zekerheid).
Meer weten? Download brochure

The Future of Work in het kort

  • Robotica
  • Disruptieve technologieën
  • Flexibele organisaties
  • Zzp’ers
  • Stapelbanen
  • Talent
  • Onderscheidend vermogen
  • Life long education
  • Employability
  • Sociaal vangnet
  • Rol van de overheid

Bron: klik hier

Vanuit HR aan de slag met het creëren van gelukkige organisaties en de beste Employee Experience

Wil je ook aan de slag met gelukkig werken en het creëren van de beste Employee Experience in jouw organisatie? Kom dan naar de HR & Happiness at Work workshop op 11 mei 2017. Zodat je net als een van de deelnemers kunt zeggen:

“Inspirerend! Volop tips en trics. We kunnen aan de slag naar een happy organization! Bedankt!”

Workshop HR & Happiness at Work

Organisaties die gelukkige medewerkers hebben zijn succesvoller, productiever en creatiever. Het verzuim en verloop is lager en de organisatie heeft een grotere aantrekkingskracht voor talenten. Wil je aan de slag met gelukkig werken in je organisatie? Zoek je informatie en inspiratie om vanuit HR de best mogelijke employee experience te creëren? Neem dan deel aan de unieke workshop HR & Happiness@work.

Na deze workshop weet je alles over:

  • De principes van Happiness@Work, gebaseerd op de laatste wetenschappelijke inzichten
  • Hoe je werkgeluk in je organisatie kunt meten
  • Welke HR instrumenten bijdragen aan het creëren van de beste Employee Experience
  • (Inter)nationale voorbeelden van Best Practices van HR & Happiness@work
  • Praktische tools, fun-werkvormen en inspirerende oefeningen om direct mee aan de slag te gaan

Daarnaast kun je in een Q&A-sessie met Pascal Verheugd, director Human Resources bij Hutten en HR directeur van het jaar 2015, al je vragen stellen over Happiness@Work.

De workshop is bedoeld voor HR professionals en HR managers die het verschil willen maken en concreet aan de slag willen met Gelukkig Werken en de beste Employee Experience in de eigen organisatie.

De eendaagse workshop is op 11 mei 2017 van 9.30 tot 17.00 in Den Haag (HNK, Oude Middenweg 17). De kosten voor deze workshop bedragen € 395,- (ex. btw).

In verband met het interactieve karakter van de workshop zijn er slechts 20 plaatsen beschikbaar, dus wees er snel bij en meld je online aan!

Bekijk hieronder een impressie van de HR & Happiness@Work workshop die gemiddeld wordt beoordeeld met een 8,7 en een NPS score van 76.

En dit is wat de deelnemers over de workshop zeggen:

Dank dank dank voor de inspirerende workshop. Ik heb genoten en ging vol energie en met zoveel ideeën weer naar huis.”

“Het was een superinspirerende dag! Dank Gea Peper, Heleen Mes en iedereen die erbij was!”

“In de actiestand uit de workshop gekomen. Dank jullie wel.”

“Zeker inspirerend! Volop tips en trics.. We kunnen aan de slag naar een happy organisation! Bedankt!”

De workshop HR & Happiness@Work wordt gefaciliteerd door:

Gea Peper (links) is oprichter van het HappinessBureau en organiseert ‘Gelukkig werken’-trainingen, workshops en presentaties voor organisaties. Daarnaast doet ze onderzoek naar werkgeluk in Nederland, schrijft ze artikelen over gelukkig werken voor de tijdschriften HR&Business en HR Overheid en organiseert ze het jaarlijkse Happy People Better Business event.

Heleen Mes (rechts) bereikte als HR-directeur met twee organisaties een top-10-positie als Beste Werkgever NL, schrijft artikelen over gelukkig werken en gelukkige organisaties en is editor van de nieuwssite Happy People Better Business.

Geluk op de werkvloer is besmettelijk

In aanloop naar het Trending Topics congres op 11 april, waar Gea Peper en Heleen Mes van het HappinessBureau een workshop geven over het creëren van de beste Employee Experience, werd Gea door PW De Gids geïnterviewd over geluk op de werkvloer.

Geluk op de werkvloer is besmettelijk

Krijg je het bevorderen van werkgeluk maar niet op de kaart binnen de organisatie? Niks van aantrekken, start een proef en toon aan dat het werkt.

‘Geluk op de werkvloer is besmettelijk’

In veel bedrijven staat het bevorderen van werkgeluk inmiddels hoog op de agenda. Maar er zijn ook zat bedrijven die er helemaal niet aan willen en waarbij de directie het maar wegzet als ‘soft gedoe’.

Voor HR is dit echter geen reden om er niet mee te starten, zegt Gea Peper van het HappinessBureau. HR moet juist zijn vrije rol pakken. “Begin klein en toon aan dat het werkt.”

Bedrijven die werken aan geluk, zijn succesvoller. Hoe verklaart u dat?

“Gelukkige medewerkers zorgen voor een betere dienstverlening. Dit leidt tot meer tevredenheid bij de klanten. Een bedrijf als Coolblue bijvoorbeeld heeft dat goed begrepen. Je kunt stellen dat medewerkers die gelukkiger zijn met wat ze doen, leiden tot loyalere klanten waardoor je bedrijf harder groeit. Of zoals Simon Sinek het stelt: “Customers will never love a company until the employees love it first.”

Doet HR volgens u al genoeg aan het bevorderen van werkgeluk?

“HR moet in mijn ogen veel meer met het management om de tafel zitten om te kijken hoe de medewerker het bedrijf beleeft: van de employer branding tot het moment dat de medewerker de organisatie weer verlaat en alles daartussen. Het gekke is dat we dat wel doen op marketinggebied, de customer journey experience in kaart brengen. Maar de employee experience komt nog niet aan bod. HR moet weten hoe medewerkers in hun werk staan. Wat houdt hen bezig, waar lopen ze warm voor? Hoe kijken ze naar de organisatie? Het jaarlijkse medewerkerstevredenheidsonderzoek is een momentopname. Je kunt en moet continu meten en kijken hoe je dingen kunt verbeteren. Doe interviews, loop mee op de werkvloer en zet bijvoorbeeld tools in waarmee werknemers snel aan kunnen geven hoe ze in hun vel zitten.”

Wat kan HR verbeteren?

“Kijk naar je hele employee journey. Het start met employer branding en het recruitmentproces. Maar liefst 65 procent van de HRM’ers zegt geen tijd te hebben om een goede vacaturetekst te schrijven. Hoe krijg je dan de mensen binnen die passen bij je bedrijf? Bij medewerkers die snel weer weg zijn, gaat het vaak om een culturele misfit. Focus in de vacatureteksten dus op de zaken die het verschil maken in je organisatie. Zo vind je betrokken en bevlogen mensen.”

Hoever moet je gaan in het bevorderen van geluk?

“Traditionele HR-managers roepen weleens: ‘Gelukkig zijn doen ze maar in hun eigen tijd’. Onzin! Medewerkers die op het werk niet goed in hun vel zitten, zijn minder betrokken en verzuimen vaker. Ergens zijn we het besef kwijtgeraakt dat een bedrijf meer is dan cijfers, dat het draait om de mensen die er werken en dat de mens geen productiemiddel is. Wordt er op een afdeling veel gelachen, dan denkt men dat er niet hard gewerkt wordt! Maak medewerkers bewust dat ze zelf invloed hebben op hun werkgeluk, dat het een gezamenlijke verantwoordelijkheid is, bijvoorbeeld door ze hierin te trainen en de juiste tools te geven.”

“Ergens zijn we het besef kwijtgeraakt dat een bedrijf meer is dan cijfers”

Waar begin je om de beste employee experience op poten te zetten?

“We zijn in een situatie verzeild geraakt waarin HRM’ers te veel focussen op de processen en regels, terwijl ze zich juist ook moeten bezighouden met hoe medewerkers in hun werk staan. Daarnaast laat HR zich ook te veel leiden door het management. Ziet de directie het niet zitten, dan doet HR het niet. Maar HR heeft juist een vrije rol. Doe dus wel een pilot met een team en laat het resultaat voor zich spreken. Begin klein en je zult zien: geluk is besmettelijk.”

 

Bron: PW De Gids

Maak van je sollicitant een FAN

Marthe van der Kint van Fan Factory op Linkedin, oktober 2016. 6 tips voor een FANtastische eerste indruk op sollicitanten.

Tips voor een onderscheidende candidate journey

Ik zie het zo vaak; organisaties die een slechte eerste indruk maken bij een sollicitant. En niet beseffen dat ze daarmee hun employer brand en imago op de arbeidsmarkt ernstig schaden. En bovendien; bij nieuwe medewerkers al 1-0 achter staan nog voordat deze zijn begonnen om vervolgens keihard te moeten werken om van deze medewerkers alsnog FANS te maken.

En dat terwijl het zo anders kan! Júist met het maken van een goede, nee FANtastische eerste indruk, kun je echt het verschil maken, de beste mensen aan je binden en zorgen voor instant referrals (medewerkers die nieuw talent aanbrengen uit hun eigen netwerk). Want hoe gaaf is het als iemand al FAN is van je organisatie nog voordat hij of zij zijn eerste stap binnen heeft gezet?

Om je een beetje op weg te helpen, hierbij enkele tips:

1. Verfrissende vacatureteksten

Zorg ervoor dat je vacatures er leuk en aantrekkelijk uitzien. Neem een voorbeeld aan Coolblue; zodra je de vacatures leest krijg je toch direct zin om te starten? Maar, vergeet niet dat je in je tekst aandacht moet besteden aan een Realistic Job Preview; maak het niet veel mooier dan het is om teleurstellingen in praktijk te voorkomen. Gemiddeld is 70% van de newbies na een jaar teleurgesteld in zijn/haar nieuwe job. Schrik kandidaten niet af met een (te) uitgebreid eisenpakket aan werkervaring maar hire for attitude, train for skills.

2. Ontdek ‘het nieuwe selecteren’

Ga met de tijd mee; al aan de slag met korte filmpjes waarmee een sollicitant een eerste indruk bij je kan achterlaten, in plaats van het sturen van allerlei documenten? Scheelt jou – én de kandidaat- bakken met werk, want wie zit er nog te wachten op het maken of doorspitten van ellenlange CV’s en motivatiebrieven terwijl je vaak in één oogopslag kunt zien of je met iemand samen wilt werken? Als het werken met filmpjes je toch afschrikt, laat sollicitanten je dan op originele manier overtuigen van hun talenten door leuke en creatieve vragen te formuleren in het online sollicitatieformulier. Zo herinner ik me iemand die bij ZOKU solliciteerde en moest vertellen over zijn ‘superpower’ en een collage mocht maken van foto’s waarop hij zijn authentieke zelf presenteerde. Zorg er daarnaast voor dat je je selectieproces zo effectief mogelijk inricht; bouw persoonlijkheistesten in, laat de kandidaat online door middel van serious gaming zijn talenten showen, gebruik ‘big data’ om een match te kunnen voorspellen.

3. Breng je gewenste candidate journey in kaart

Breng je ideale candidate journey in kaart; wat spreken jij en je collega’s af over de termijn waarop een sollicitant een reactie ontvangt? Hoe ga je om met afwijzingen; kun je – ondanks tijdsdruk, dat hebben we allemaal – toch zorgen dat mensen die je afwijst FAN van je worden? (ja, dat kan, best makkelijk zelfs 😉

4. Ken je cultuur en weet deze te herkennen

Een culturele match is hét succesrecept voor een duurzaam succesvolle relatie tussen jou en de kandidaat. Zorg dus dat je weet wát je cultuur is en hoe je in de sollicitatieprocedure kunt achterhalen of iemand bij je past. Breng je cultuur op een leuke manier in kaart in het sollicitatieproces – bijvoorbeeld door een gaaf filmpje- zodat kandidaten zich ermee kunnen identificeren. Zorg er sowieso voor dat de toekomstige collega’s van de nieuw aan te nemen medewerker, een belangrijke stem hebben in de aannameprocedure.

5. Maak een verpletterende eerste indruk

Heb je iemand uitgenodigd voor een gesprek, zorg dan dat je een verpletterende eerste indruk maakt. Hoe leuk is het als je solliciteert in een hotel en bij je sollicitatiegesprek wordt ontvangen als hotelgast? En helemaal in de watten wordt gelegd door je toekomstige collega’s? Of, een ander voorbeeld uit de praktijk; als je solliciteert bij een landelijke pizzaketen en de uitnodiging voor een gesprek door je toekomstige collega-bezorger in een pizzadoos aan je deur wordt gebracht?

6. Alle remmen los in de pre-boarding

Je hebt iemand aangenomen. Vervolgens ontstaat het zogenaamde Zwarte Gat; je hebt toegezegd met elkaar in zee te gaan maar je nieuw aangenomen talent gaat de uitwerkperiode bij zijn huidige werkgever in. Of: je neemt seizoenskrachten aan in april, die in juli pas gaan starten. In praktijk blijkt dit een periode waarin alsnog veel kandidaten afhaken, of gespannen afwachten op het moment waarop ze daadwerkelijk mogen starten. Maak deze periode daarom gaaf, inspirerend en zorg ervoor dat iemand alleen nog maar meer zin krijgt om bij je aan de slag te gaan! Laat de directeur enkele weken voor de start een persoonlijk welkomstbriefje opsturen. Laat de nieuwe collega’s een bos bloemen sturen met de mededeling dat ze uitkijken naar de eerste werkdag van je nieuwe talentje. Of stuur een teamfoto op waar je je nieuwe teamlid alvast in gefotoshopt hebt. Werk je in de hospitality; stuur iemand dan bijvoorbeeld een bon om alvast als gast je organisatie te bezoeken en vraag of hij op zijn eerste werkdag zijn bevindingen met je deelt. En zo kan ik nog wel even doorgaan.

Wil je je vers geworven talent blijven boeien en binden, is natuurlijk nog veel meer nodig dan een onderscheidende selectieprocedure. Inspiratie, tips, een keertje sparren over het onderwerp selectie/pre-boarding of één van onze andere Fan-ergizers? De koffie staat klaar.

Bron: klik hier

Workshop ‘Hoe creëer je de beste Employee Experience’ op het Congres Trending Topics

Gea Peper en Heleen Mes van Happy People Better Business geven op 11 april een workshop over het creëren van de beste Employee Experience op het Trending Topics congres in Veenendaal. Meer informatie over het congres vind je hier.

De toekomst van HR: Creëer de beste Employee Experience

Een nieuw HR-tijdperk dient zich aan. Steeds meer organisaties beseffen dat medewerkers alleen op hun best functioneren als ze écht lekker in hun vel zitten. Als ze zelf controle over zaken hebben, iets kunnen bereiken en kunnen bijdragen aan een hoger doel.

Bedrijven die actief werken aan het geluk van medewerkers zijn succesvoller. Daarmee wordt HR verantwoordelijk voor de beste Employee Experience. En dat gaat verder dan de traditionele hire-to-fire-cyclus.

Tijdens deze workshop leer je waarom organisaties aandacht moeten besteden aan geluk van medewerkers en hoe je de beste employee experience kunt creëren.

Trends in employee recognition

Post van Julie Feece, VP North America Marketing for RPG Card Services op HR trendinstitute.com, december 2016. Het belang van employee recognition neemt toe als geintegreerd onderdeel van HR strategie en er zijn 6 trends te ontdekken.

Trends in employee recognition

Employee recognition programs, once considered a “nice” but non-essential component of human resources, have changed dramatically over the past five years. This shift parallels a growing understanding of the importance of retaining top-performing employees and re-engineering employee recognition as a core business function.

What’s behind this change? Numerous studies demonstrate “that when companies include employee recognition as a line-item, employee behavior increases across engagement, productivity, retention, customer service, and morale.”

What trends have emerged in the recent past and what do they tell us about how employee recognition programs will be defined in 2017 and beyond? Here’s a look at how thinking has changed and the implications it has for your business today:

1. Employee recognition is being integrated into human capital management strategies

There’s a new strategic value being placed on not just motivating the team, but discerning more precisely the types of behavior that translate into business success. Increasingly, recognition programs are seen as valuable coaching opportunities that reinforce desired employee behaviors — which can result into more effective sales, enhanced customer experiences and longer-lasting customer loyalty.

2. Employee recognition takes place on a continuous basis, not once a quarter or at the end of the year

In past years, many businesses hosted an annual employee recognition day, in which prizes were handed out for individual achievements. Over time, thinking has evolved into a prevailing sense that frequent employee recognition is a much more effective tool for reinforcing the behaviors businesses desire. Consistent praise has a more beneficial effect than intermittent recognition.

3. Peer-to-peer recognition is on the rise

Employees value praise from managers and others high up in the organization, but they greatly appreciate peer recognition as well. Social media can serve as a useful resource for employees to recognize one another’s efforts (status updates on LinkedIn and Facebook, for example, where people can leave comments and words of praise). Peer recognition also leads to a stronger sense of being part of a hard-working and high-achieving team.

4. New talent looks for cultures of recognition

In the red-hot competition for qualified new hires, it’s becoming clear that jobseekers respond favorably to businesses that actively promote a culture of recognition. Businesses with cultures that “clearly value innovation, people development and strategic thinking attract higher quality employees,” notes business author Rob Peters. “Intelligent organizations utilize recognition as a way to regularly advance the aspects that make up a high performing culture.”

5. Recognition is becoming more specific and personal

Handing out generic-sounding awards misses the mark when it comes to motivating employees to higher levels of excellence. If the reason behind recognition is vague or ambiguous, the objective of encouraging similar behavior among fellow employees gets lost. People want to know specifically the types of positive behavior their employers value. Rather than handing out a one-size-fits-all employee of the month award, “giving a more specific reward for providing legendary customer service makes more sense,” contends marketing expert Amy Blackburn. “Other employees, upon seeing such recognition, may want to rise to the occasion, too, and provide excellent customer service.”

6. Employee recognition programs play up the “fun” angle

Recognizing employees for individual or team achievements shouldn’t be a staid or solemn affair. The goal is advancing employee engagement, which is far more likely to come about as a result of informal and upbeat ways of recognizing outstanding on-the-job behaviors.

According to information from Officevibe, businesses with “effective recognition programs have a 31 percent lower voluntary turnover than organizations with ineffective recognition programs.” This, in itself, is a compelling reason to find out more about trends in employee recognition programs and see how you can incorporate those trends into your own efforts to salute hard-working and dedicated employees.

Bron: klik hier