Tagarchief: HR

€600 korting op The Global HR Fest, 4-5 oktober in Brussel. Drie streams: Employee Experience, HR analytics, Workforce Planning.

The Global HR Fest vindt plaats op woensdag 4 en donderdag 5 oktober in Brussel. Twee volle dagen, meer dan 40 sprekers, 250 HR deelnemers en 3 thema’s.

Elk thema biedt twee volle dagen:

  • HR analytics, met host Gido van Puijenbroek van AnalitiQs en sprekers van o.a. ABN AMRO, Spotify, Allianz, Wolter Kluwer, Cisco en Philips
  • Workforce planning, met host Max Blumberg van The University of London en sprekers van o.a. Rabobank, Dell, Nestlé, Lego Group, ABB en Solvay
  • Employee Experience, met host Ben Whitter van The World Employee Experience Institute en sprekers van o.a. Cisco, AXA, Harrods, BP, Nitro en ABN AMRO

Normale prijs is € 1200. Met een kortingscode van Happy People Better Business bedraagt de prijs slechts € 600 (ex. fee).

Vraag de kortingscode aan door onderstaand formulier in te vullen:

 

Zie ook:

2-daagse Workshop Employee Experience op 2 en 12 oktober

Opleiding tot werkgelukdeskundige

Met €50 korting naar Congres Trending Topics op 23 november met workshop Employee Experience van het Happinessbureau

 

Advertenties

Met €50 korting naar Congres HR Trending Topics op 23 november, met workshop Employee Experience van het HappinessBureau

Het congres HR Trending Topics 2018 vindt plaats op 23 november in Veenendaal. Het Happinessbureau verzorgt een workshop Employee Experience. Als je gebruikmaakt van deze link betaal je als relatie van het HappinessBureau niet €425 maar €375, excl BTW. Dat is €50 korting!

Waar gaat het over in 2018? Welke drie trends springen eruit voor HR?

Per trend belicht een van de keynote sprekers de ontwikkelingen voor 2018. Daarna hebt je steeds de keuze uit twee expertsessies die nog dieper op de trend ingaan.

Wat neem je mee van deze dag?

  • je leert hoe je de nieuwste trends implementeert in de bestaande organisatie (ook al zijn er soms nog traditionele structuren te overwinnen)
  • de drie trends versterken elkaar en je kunt ze niet los van elkaar zien: op deze dag krijg je de handvatten hoe je met deze drie trends jouw organisatie naar een hoger plan brengt

Het programma

De aftrap wordt gegeven door Hans van der Heijden, Deloitte. Hij spreekt over  Zeven Megatrends: over leven en werken in de nieuwe werkelijkheid

De trends:

  • Geluk en Welzijn

Keynote spreker Pascal Verheugd van Hutten en workshops van Gea Peper en Heleen Mes- Happinessbureau over Employee Experience en Elsbeth de Korte-TNO over well-being apps

  • Feedback en Medewerkersbeleving

Keynote spreker Guido Heezen, Effectory en workshops van Rick Daams en Jolanda Hidding- EY over feedbacksystemen en Ruud Verbeek en Tineke de Wolf, Eneco over prestatiemanagement in de nieuwe wereld

  • Technologie en Data

Keynote spreker Sander Duivestein– trendwatcher en workshops van Yorrick MentingHigher & Company en (spreker volgt) privacy aspecten

Stand-up musician Bart Kiers vat de dag op muzikale en humoristische wijze samen

We hopen jullie te ontmoeten op 23 november!

Zie ook:

2-daagse Workshop Employee Experience op 2 en 12 oktober

Opleiding tot werkgelukdeskundige

60% korting op The Global HR Fest, 4-5 oktober in Brussel

 

Hoe Miss Etam haar hele wervingsproces snel én speciaal maakte

Blog op werf-en.nl, juni 2017. Miss Etam voert met elke kandidaat nog slechts 1 sollicitatiegesprek. En op CV en motivatiebrief wordt nauwelijks meer gelet. Toch ging de quality-of-hire er met sprongen vooruit. Hoe is dat gelukt?

Voor een retailer is de selectie van het juiste personeel van meer belang dan ooit. Miss Etam is daarop bepaald geen uitzondering. Maar goed personeel is schaars, ook in de modebranche. Met bijna 100 winkels in Nederland heeft de damesmodeketen dan ook voortdurend een fiks aantal vacatures openstaan.

Hoe komt iemand over?

Maar selectie op basis van een CV en een motivatiebrief? Daar geloven ze nauwelijks meer in bij Miss Etam, vertelt HR Business Partner Kim Thannhauser. ‘Wij vinden het belangrijk hoe een persoon op iemand overkomt. Een combinatie van lef, verkoop en service staat bij onze salesorganisatie hoog in het vaandel. Maar dit zijn eigenschappen die je niet in een kandidaat herkent op basis van een cv of een motivatiebrief.’

150 videosollicitaties per maand

Miss Etam vraagt daarom sinds 1,5 jaar aan elke kandidaat om een video in te spreken, via het systeem van Cammio. ‘Op welke salesvacature je ook wilt reageren, een videosollicitatie is nu standaard onderdeel van de procedure’, vertelt Thannhauser. ‘Kandidaten ontvangen na hun sollicitatie de videolink. Zonder deze link te openen gaan ze niet verder in het proces en ontvangen ze een afwijzing.’

‘Wij krijgen nog steeds ontzettend veel sollicitanten binnen, zeker 150 per maand’

Die verplichte video vonden ze bij Miss Etam ‘in het begin wel even spannend’, geeft ze toe. Maar het heeft uiteindelijk niet voor minder sollicitanten gezorgd. ‘Wij krijgen nog steeds ontzettend veel sollicitanten binnen, zeker 150 per maand. Maar dit zijn nu wel 150 kandidaten die serieus geïnteresseerd zijn in een baan bij ons en daarom de moeite hebben genomen een videosollicitatie op te nemen.’

Door de zenuwen heen kijken

Kandidaten krijgen in de videosollicitatie vijf vragen over commercie en klantbenadering, die ze elk binnen 1 minuut moeten beantwoorden. ‘We zoeken mensen die passen bij Miss Etam’, verklaart Thannhauser. ‘Daarom willen we graag de persoon achter het CV en de naam leren kennen. Al snappen wij natuurlijk ook heel goed dat het spannend is om op beeld vragen te beantwoorden, en is onze recruiter daarom getraind om door de zenuwen heen te kijken.’

Eerste gesprek meteen het laatste

Elke videosollicitatie wordt bekeken door de (assistent-)recruiter en op basis hiervan wordt besloten of de kandidaat wel of niet door mag in het proces. ‘Het CV en een eventuele motivatiebrief worden in de eerste stap niet als selectiecriterium gebruikt’, vertelt Thannhauser. ‘Dat gebeurt pas in de volgende stap; het sollicitatiegesprek met de regiomanager en de recruiter of een HR-adviseur. Dit is trouwens ook meteen het laatste gesprek. Kort daarna beslissen we of we iemand wel of niet aannemen.’

Meer kwaliteit, snellere aanname

Voorheen moesten kandidaten nog door 2 sollicitatiegesprekken heen voordat ze al dan niet werden aangenomen. Zowel de winkel- als de regiomanager wilden een apart gesprek met de kandidaat. ‘Nu is recruitment meer gecentraliseerd en is de kwaliteit van de reacties toegenomen, waardoor minder kandidaten ‘beoordeeld’ hoeven te worden’, zegt Thannhauser. ‘Daardoor is de doorlooptijd minder en kan de aanname sneller gaan.’

Geen rompslomp meer

Om de kandidatenstroom goed te kunnen verwerken, is enige maanden geleden ook een nieuw recruitmentsysteem aangeschaft, bij HROffice. ‘Dat betekent dat we nu niet langer vastzitten aan een administratieve rompslomp met veel handmatige handelingen, maar juist een flinke tijdsbesparing en een grondige kwaliteitsslag zien’, aldus Thannhauser.

Nog maar 40 à 45 vacatures

Die winst zie je bijvoorbeeld terug in een sterke daling van het aantal openstaande vacatures, ‘omdat vacatures nu veel sneller vervuld worden’. Waar Miss Etam voorheen zo’n 80 vacatures per maand had openstaan, is dat nu teruggebracht naar zo’n 40 à 45. ‘Daarnaast biedt het nieuwe systeem ons ook de mogelijkheid kandidaten direct te controleren via het waarschuwingsregister van Stichting Fraude Aanpak Detailhandel.’

Nieuwe voorkant

HROffice zorgde niet alleen voor de ‘achterkant’ van het systeem, maar ontwierp ook een heel nieuwe ‘voorkant‘, die een half jaar geleden live ging. De recruitmentsite die Miss Etam had, was namelijk ‘sterk verouderd en niet meer passend bij de uitstraling die we als merk wilden hebben’, aldus Thannhauser. ‘Een goedwerkende werkenbij-site kon naar onze mening dan ook niet ontbreken.’

‘Een goedwerkende werkenbij-site kon niet ontbreken, vonden we’

De juiste koppelingen

Thannhauser roemt de nieuwe site om de vindbaarheid van de vacatures, het frisse ontwerp dat aansluit bij zowel de doelgroep als de corporate website, en de integratie met het recruitmentsysteem aan de achterkant. ‘De site is veelal, samen met de winkel, de start voor de Employer Journey. We vertellen hier over onze cultuur en interne waarden. Maar het is ook onze portal waarin de juiste koppelingen verwerkt zitten. Denk aan het videosolliciteren, maar we willen op termijn ook ons HR-systeem eraan koppelen en nieuwe medewerkers voor onze pre- en onboarding app ermee kunnen uitnodigen. Zo kunnen we nog meer efficiency ermee behalen.’

Eind 2016 in een stroomversnelling

Het hele proces van de verbetering van het recruitmentproces raakte eind vorig jaar in een stroomversnelling, vertelt Thannhauser. ‘In een korte periode moesten toen ongeveer 100 vacatures ingevuld worden. We wilden er zeker van zijn dat we al deze vacatures zouden kunnen invullen op basis van een recruitmentproces van hoge kwaliteit, met als resultaat ook een nieuwe instroom van hoge kwaliteit, die voldoet aan onze vijf interne waarden: vertrouwd, optimistisch, ondernemend, resultaatgericht en toegankelijk.’

1.100 videosollicitaties ontvangen

Sinds begin januari heeft Miss Etam al zo’n 1.100 videosollicitaties ontvangen. ‘Bij gemiddeld 45 vacatures per maand komt dat neer op zo’n 5 sollicitaties per vacature. Van die 5 kandidaten per vacature spreken we gemiddeld 2 à 3 kandidaten,en daar wordt dan weer 1 kandidaat van aangenomen.’

Afwijzing met complimentenkaartje

En wat gebeurt er overigens met de overige kandidaten? ‘We zijn bezig om ook de afwijzing speciaal te maken’, aldus Thannhauser. ‘En we doen dat op een manier die helemaal past bij wie we zijn en waar we in geloven. Naast de afwijzing per mail gaan we kandidaten nog extra bedanken via een complimentenkaartje dat ze op hun huisadres krijgen. We willen daarmee laten zien dat we het enorm waarderen dat kandidaten de moeite nemen en veelal uit hun comfortzone stappen om een videosollicitatie op te nemen. We zien trouwens aan de feedback die kandidaten achterlaten in het systeem dat ze zo’n video als spannend maar voornamelijk toch ook als leuk ervaren.’

Bron

10e Happy People Better Business Nieuwsflits is uit!

De zomerperiode is alweer aangebroken! Altijd een goed moment om te kijken hoe gelukkig je zelf bent in je werk en wat er mogelijk voor jezelf of de organisatie waar je werkt nog te verbeteren valt. Vanuit het HappinessBureau zijn we dit jaar van start gegaan met de opleiding tot Werkgelukdeskundige. Op deze manier komen er steeds meer mensen en organisaties die gelukkig werken als een nieuwe manier van werken zien.

We hopen je met deze nieuwsflits te inspireren door middel van informatie over hoe je werkgeluk binnen je organisatie kunt vergroten:

  • Een korte terugblik op het tweede Happy People Better Business event
  • Artikel ‘Maak eerst je werknemers gelukkig, de klant volgt vanzelf’
  • Recordaantal views op de HPBB nieuwssite
  • Artikel ‘Een scheutje happiness in HR’
  • Opleiding Werkgelukdeskundige: gelukkig werken wordt de norm
  • Gratis ebook ‘De 5 factoren van de beste Employee Experience’
  • En wat je verder nog moet weten …

De nieuwsflits lees je hier

Onboarding: een goed begin…

Heleen Mes en Gea Peper in vakblad HR & Overheid, juni 2017.

Onboarding beslaat élke ervaring die een nieuwe medewerker opdoet bij een organisatie, van het lezen van de vacature tot het inburgeren in de organisatie. Voor de beste Employee Experience is die ervaring het allerbelangrijkst. Het bepaalt immers of kandidaten bij je organisatie willen werken of niet en zich willen verbinden. Daar is werk te doen. Van de mensen die aan een nieuwe baan beginnen, is 65 procent binnen 91 dagen alweer op zoek naar iets anders, volgens Indeed.

Pre-boarding: hou het vuurtje brandend

Tijdens de sollicitatieprocedure heb je elkaar -werkgever en werknemer- weten te ‘verleiden’ en wederzijdse verwachtingen gecreëerd. Tussen het tekenen van het contract en de startdatum zit vaak tijd. Dan is het zaak om het vuurtje brandend te houden: met een kaartje bij je contract ( ‘Leuk dat je onze nieuwe collega wordt!’), een bloemetje, een uitnodiging om nog eens koffie te komen drinken of deel te nemen aan een ingeplande teamtraining. De praktijk is echter dat weinig werkgevers van zich laten horen tussen het tekenen van het contract en de eerste werkdag. Een gemiste kans. Maak deze periode daarom zo inspirerend dat iemand alleen nog maar meer zin krijgt om bij jou aan de slag te gaan!

onboarding

Model van Fan Factory

Onboarding: maak er een feestje van

Hoe vaak begin je aan een nieuw baan? Hoe vaak krijg je er een nieuwe collega bij? Toch niet dagelijks, dus maak er een bijzonder moment van. De eerste dag gaat meestal op aan toegangspasje, formulieren invullen, computer instellen en een snel voorstelrondje. De cijfers liegen er niet om: ruim een kwart van de mensen, die starten met een nieuwe baan, zegt teleurgesteld te zijn in de manier waarop zij ontvangen werden. Over de eerste periode gaat hun onvrede vooral over:

  1. Onduidelijk over wat van mij wordt verwacht
  2. Ineffectieve training
  3. Niet geaccepteerd worden door collega’s
  4. Gebrek aan waardering en aandacht

 

De integratie van nieuwe medewerkers schiet er nog al eens bij in. Vooral in het aantrekken van nieuwe medewerkers gaat veel tijd zitten, en daardoor is het voor managers moeilijk om de tijd te vinden om werknemers goed te laten integreren in de organisatie. Dit geldt ook voor de hoogste niveaus in de organisatie. Volgens onderzoek van de SHRM Foundation blijkt maar liefst 50% van de extern aangetrokken managers in de eerste 18 maanden mislukt. Vaak als gevolg van een slecht ‘landingsproces’. Directies denken dat managers op dat niveau zich zelf wel redden. Maar zo werkt het dus niet. Het is belangrijk om verder te denken dan de korte termijn. Het heeft weinig zin om al je tijd te besteden aan het werven van personeel, als de bestaande medewerkers hun draai niet kunnen vinden of al weer snel weglopen. Alles wat nieuwe collega’s nodig hebben is het gevoel dat er een rode loper is uitgelegd en van een ‘warm bad’. De toon wordt gezet voor een goede samenwerking en de nieuwe collega krijgt de grootste bevestiging die je maar kunt bedenken: deze werkgever is fantastisch! De nieuwkomer voelt zich welkom en gewaardeerd voor wie hij is.

Best practices om de nieuwkomer welkom te heten:

  • De eerste dag thuis opgehaald door een collega
  • Een welkomskaart van je collega’s
  • Een ontbijt- of lunchsessie met je team
  • Bloemen op je bureau en een welkomscadeau
  • Een buddy om je te begeleiden
  • Een breed inwerkprogramma
  • Een nieuwkomersborrel, ook voor je familie en vrienden
  • Meegaan naar externe relaties van je organisatie, ook als je in je werk daar niet direct bij bent betrokken

 

Evalueer de ervaringen van nieuwkomers

Echt onboarden  is een proces dat gemiddeld zes tot twaalf maanden in beslag neemt. Zó lang duurt het namelijk tot een medewerker echt geland is en zich ‘insider’ voelt. En daar is winst te behalen. Effectieve onboarding zorgt er namelijk voor, dat de medewerker sneller een netwerk kan opbouwen, beter weet wat van hem verwacht wordt en hoe de organisatiecultuur in elkaar zit. Het maakt de nieuwkomer trots op de organisatie en betrokken, versnelt een goede prestatie en voorkomt voortijdig afhaken.

Check daarom op verschillende momenten in het onboardingsproces hoe de nieuwkomer deze beleeft: hoe kijkt hij terug op de selectiefase? Hoe was het contact na het tekenen van het contract? Hoe welkom voelde de nieuwkomer zich? Welke zaken in het inwerkprogramma waren van belang en welke werden gemist? Gebruik deze informatie om je onboardingsproces verder te brengen en een goede start in de samenwerking te maken.

Happy check van sysmex

Jaarlijks organiseert Sysmex (bedrijf voor laboratoriumbenodigheden) een ‘Happy Check’. Alle nieuwe collega’s van het voorbije jaar worden uitgenodigd voor een inspirerende dag in een informele setting. Het doel is enerzijds om verder kennis te maken met Sysmex en met de mensen. Dit gebeurt onder andere door middel van een toelichting door de Managing Director en de HR-afdeling. Daarnaast wordt er gedaan aan speeddating en verschillende spelvormen waarin nieuwe medewerkers de kans krijgen om feedback te geven op hun eerste jaar. Anderzijds wordt er vooruitgeblikt op de toekomst door de nieuwe medewerkers ‘manager for 1 day’ te laten zijn. Naderhand presenteren ze de uitkomsten van hun brainstormsessie over wat ze zouden aanpakken en eventueel verbeteren. Dit actieplan wordt meegenomen naar de managementmeeting en in het Great Place to Work® actieplan. Deze dag wordt steeds zeer enthousiast ontvangen door de nieuwe collega’s, zelfs zozeer dat er een gezonde jaloezie ontstaat bij de andere collega’s. Daarom zal de volgende Sysmex-speeddate worden georganiseerd voor 135 personen.

Van: Greatplacetowork.nl

 

Wil je binnen jouw organisatie als HR-professional ook aan de slag met het ontwikkelen van de beste Employee Experience en Gelukkig Werken?  Kijk dan op www.happinessbureau.nl voor de opleiding tot werkgeluksdeskundige en workshops over Employee Experience en Employee Experience Journey Mapping (2 en 12 oktober) en Happiness@Work voor teams.

Gea Peper heeft meer dan 25 jaar (internationale) ervaring op het gebied van management consulting en HR en is oprichter van het Happinessbureau en organisator van het jaarlijkse Event Happy People Better Business dat als doel heeft organisaties (nog) succesvoller te maken door het geluk van werknemers te vergroten.

Heleen Mes bereikte als HR-directeur met twee werkgevers een toppositie Beste Werkgevers en geeft presentaties en workshops over de (inter)nationale HR-ontwikkelingen bij Beste Werkgevers, High Performance Organisaties en Gelukkig Werken-bedrijven. Zij is editor van de succesvolle nieuwssite over Gelukkig Werken www.hpbbnieuws.nl.

Join us on LinkedIn group Employee Experience Nederland/België

Bron

4 succesrecepten om het sociale klimaat in je organisatie goed te houden

Bjorn Cocquyt op MT.nl. Een positieve sociale dialoog tussen de leidinggevenden en werknemers, en tussen de directie en de vakbonden schept een cultuur van vertrouwen, respect en erkenning. De conflictsfeer valt weg en er komt samenwerking in de plaats. Dat is goed voor de business. Lees deze 4 succesrecepten van Social Dialogue Network.

Een goed sociaal klimaat heeft directe gevolgen voor de business performance en dat uit zich in economische resultaten, innovatie, change en welzijn op het werk.

1. Haal sociale ergernissen weg

Zorg dat het goed werken is in je onderneming. ‘Dat zit vaak in kleinere dingen dan de directie denkt: groet al je medewerkers, vervang snel het defecte koffieapparaat, zorg dat je mensen met goed materiaal kunnen werken. Dat neemt kleine ergernissen weg en komt het imago van de werkgever en de werksfeer ten goede. Het zijn bovendien die kleine dingen die hooi op het vork van vakbonden zullen blijken’, zegt Manou Doutrepont van Social Dialogue Network.

2. Professionaliseer sociaal overleg

Sociaal overleg beoogt een evenwicht tussen het gezag van de werkgever en inspraak van werknemers en vakbonden. ‘Bij onevenwichtige machtsverhoudingen moet de directie in eigen boezem kijken en zich afvragen of ze niet te veel macht geven aan de vakbonden. Omgekeerd kan te weinig inspraak de oorzaak zijn van een gebrek aan samenwerking, aldus Manou.

Directie en HR-verantwoordelijken komen bij hem aankloppen voor advies. ‘Soms gaat het zo ver dat directeurs me toevertrouwen dat ze zelfs, bij manier van spreken, geen muur meer kunnen laten schilderen zonder toestemming van de vakbonden. Maar meestal gaat het om meer fundamentele veranderingen die ze willen doorvoeren, maar waarbij ze op weerstand van het personeel en de vakbonden botsen.’

3. Communiceer zelf

Goed luisteren naar de vakbonden doet wonderen. Wat ze zeggen is niet per se verkeerd.  Maar let er ook op dat je als onderneming zelf met je werknemers communiceert over sociaal overleg. ‘Laat dat niet over aan de vakbonden en zorg er als directie voor dat je direct leidinggevenden beter zijn in communicatie en problem solving dan de vakbonden. In KMO’s zie je dat bedrijfsleiders hun mensen kennen. Maar in bedrijven die snel groeien, groeit ook de afstand tussen de werkvloer en de CEO heel snel. Wees hiervoor op je hoede’, adviseert Doutrepont. Uiteraard moet directie en leidinggevenden dezelfde boodschap communiceren en daarbij de klemtoon leggen op het gemeenschappelijke belang en de toekomst.

4. Zorg voor een sociale strategie

Iedereen is het ermee eens dat goed ondernemen gepaard gaat met strategie. Er is een financiële en commerciële strategie, een marketingstrategie… maar zelden hebben ondernemingen een sociale strategie. ‘Ondernemingen die een visie hebben op sociaal overleg zien dat het veeleer draagvlak creëert voor groei en verandering, en geen rem is. Dat kan zelfs met afspraken rond syndicale tijd en KPI’s die bijvoorbeeld betrekking hebben op de deelname aan nationale stakingen.’

Bron: klik hier

2-daagse Workshop Happiness @ Work & Employee Experience voor HR op 2 en 12 oktober

2-daagse Workshop Happiness @ Work & Employee Experience voor HR op 2 en 12 oktober

Maandag 2 oktober (dag 1) en donderdag 12 oktober 2017 (dag 2)
09.30-17.00 uur
Den Haag (HNK, Oude Middenweg 17) – dag 1 en Utrecht (HQ Oracle) -dag 2
Kosten: € 695,- (ex. btw)

Onze workshops worden beoordeeld met een 8,7!

Organisaties die gelukkige medewerkers hebben zijn succesvoller, productiever en creatiever. Het verzuim en verloop is lager en de organisatie heeft een grotere aantrekkingskracht voor talenten. Wil je aan de slag met gelukkig werken in je organisatie? Zoek je informatie en inspiratie om vanuit HR de best mogelijke ‘employee experience’ te creëren? Neem dan deel aan de 2-daagse unieke workshop HR & Happiness@work.

Dag 1 :

  • Inleiding Gelukkig Werken en Employee Experience
  • Employee Experience volgens HEART-model
  • Q&A met een Chief Happiness Officer

Dag 2:

  • Meten van Werkgeluk
  • Best Practises van HR instrumenten voor de Employee Experience Journey
  • Halve dag sessie Employee Experience Journey Mapping/HR design i.s.m. Oracle.

 

Halve dag sessie Employee Experience Journey Mapping/HR design
De Employee Experience Journey brengt de verschillende fasen in kaart die een medewerker doorloopt in contact met de organisatie en hoe deze worden gewaardeerd. Alle fasen moeten er uiteindelijk toe leiden dat medewerkers zich gewaardeerd voelen en gelukkig zijn. Van employer branding tot pensioen: HR zal alle HR-instrumenten, processen en regelgeving moeten stroomlijnen naar de beste employee experience. Het proces dat helpt om dit te bereiken noemen we Employee Experience Journey Mapping (EXJM) of Employee Experience Design.

Kijk naar een impressie van de workshop EXJM van het HappinessBureau i.s.m. Oracle.

Na deze workshop weet je alles over:

  • De principes van Happiness@Work, gebaseerd op de laatste wetenschappelijke inzichten.
  • Hoe je werkgeluk in je organisatie kunt meten.
  • Welke HR instrumenten bijdragen aan de beste Employee Experience en welke niet.
  • (Inter)nationale voorbeelden van Best Practices van HR & Happiness@work en de beste Employee Experience.
  • Praktische tools, fun-werkvormen en inspirerende oefeningen om direct mee aan de slag te gaan.
  • Employee Experience Journey Mapping (EXJM)
  • Hoe je EXJM in je eigen organisatie concreet kunt toepassen

De workshop is bedoeld voor HR professionals en HR managers die het verschil willen maken en concreet aan de slag willen in de eigen organisatie. De groepsgrootte is max 20 deelnemers voor  dag 1 en dag 2 tot de lunch. Aan de middagsessie EX Journey Mapping kunnen eventueel meer deelnemers toegelaten worden.

Direct aanmelden

De workshop HR & Happiness@Work wordt gefaciliteerd door:

Gea Peper (links) is oprichter van het HappinessBureau en organiseert ‘Gelukkig werken’-trainingen, workshops en presentaties voor organisaties. Daarnaast doet ze onderzoek naar werkgeluk in Nederland, schrijft ze artikelen over gelukkig werken voor de tijdschriften HR&Business en HR Overheid en organiseert ze het jaarlijkse event Happy People Better Business.

Heleen Mes (rechts) bereikte als HR-directeur met twee organisaties een top-10-positie als Beste Werkgever NL, schrijft artikelen over gelukkig werken en gelukkige organisaties en is editor van de nieuwssite Happy People Better Business.

 

Aanvullende ondersteuning na de workshop
Uit ervaring weten we dat het volgen van de workshop een eerste stap is en dat daarna vaak behoefte ontstaat aan ondersteuning en/of advies bij het implementeren van gelukkig werken en het creëren van de beste Employee Experience. Het HappinessBureau biedt daarom deelnemers aan de workshop aanvullende ondersteuning in de vorm van een partnershipprogramma. Dit programma is geschikt voor bedrijven en organisaties die zelf aan de slag willen gaan met werkgeluk en ook voor zelfstandige professionals die werkgeluk bij hun klanten willen vergroten.
In de brochure (.pdf) vind je meer informatie over dit programma. Wil je het eerste half jaar na de workshop gebruikmaken van deze aanvullende ondersteuning, dan kun je dit aangeven op het aanmeldingsformulier en betaal je slechts € 675,- (ex btw) (in plaats van € 894,- (ex btw)). Heb je vragen over het partnership programma, neem dan contact op via info@happinessbureau.nl.

How to Deliver an Exceptional Employee Experience

Katie Banks van Nitro Dublin zet vol in op Employee Experience: We translate this into what we call the 3 F’s: ‘The Fundamentals’, ‘The Fringe’, and ‘The Fun’.

If you’ve visited the Nitro blog before, you’ve likely heard us mention our Employee Experience (EX) department, and the fact that we don’t have a traditional HR function. In the words of our COO, Gina O’Reilly, EX “is a global function whose sole responsibility is to help make Nitro the best possible place to work.”

The EX team, which I’m a part of, approaches this task with a laser focus on three critical elements as outlined in Maslow’s Hierarchy of Needs: the ‘must-have,’ the ‘important-to-have,’ and the ‘nice-to-have.’

We translate this into what we call the 3 F’s: ‘The Fundamentals’, ‘The Fringe’, and ‘The Fun’, respectively.

3 f's of nitro employee experience

 

The Fundamentals
We consider things like competitive salaries, solid benefits offerings, and clearly articulated company vision and values to be fundamental to any job, anywhere.

The Fringe
The fringe encompasses aspects that are important to many employees, but aren’t necessarily offered by every employer—career development opportunities, volunteer opportunities, and gym subsidies, for example.

The Fun
The third ‘F’—fun, is not really something you can prescribe. Telling employees that it’s mandatory to attend the team outing to the Jameson distillery or summertime company picnic really defeats the purpose of trying to make something “fun” to begin with.

However, the EX team feels that providing the opportunity to have fun is critical when asking people to work hard. So while we’re not forcing fun on anyone, we’re certainly encouraging it!

By establishing the 3 F’s as the standard of Employee Experience at Nitro, we’ve articulated what the EX team is striving to provide for every Nitronaut. This has paid off by creating a culture of true engagement and commitment, which in turn yields excellent business results. It’s a win-win for everyone!

Geluksprofessor Ruut Veenhoven: HR heeft direct invloed op geluk

Pieter Philippart interviewt  Professor Ruut Veenhoven voor het boek ‘Werkgeluk’ van Driessen HRM. Werkgeluk is hot. Moet HR dus nu vol voor het geluk van medewerkers gaan? Volgens geluksprofessor Ruut Veenhoven lijdt dat geen twijfel. “HRM’ers hebben direct invloed op het geluk van de medewerkers.”

The Godfather of Happiness studies’. Wikipedia hanteert deze metafoor om prof. dr. Ruut Veenhoven te omschrijven. Van origine socioloog, maar inmiddels al veertig jaar expert op het gebied van geluk. Hoe meet je geluk? Wat is bepalend? En hoe hangen levensgeluk en werkgeluk samen? Weinig facetten van geluk zijn nog niet onderzocht door Ruut Veenhoven.

Vanuit een ingetogen kamer op de tiende verdieping van de Erasmus Universiteit van Rotterdam kijkt Ruut Veenhoven uit over het geluk op de campus. “Geluk hangt in sterke mate af van bevrediging van je aangeboren behoeften. De mens heeft behoefte aan slaap, eten, drinken en warmte. Maar we hebben van nature ook behoefte aan saamhorigheid en waardering.” We hoeven niet allemaal de topaap op de rots te zijn, maar we willen ook niet onderaan de ladder staan, legt Veenhoven uit. “Maslow noemt dat allemaal ‘gebreksbehoeften’ en meent dat ‘groeibehoeften’ pas gaan spelen als we gebrek voorbij zijn. Als je honger hebt, maal je niet om zelfactualisering.”

Lekker bezig zijn belangrijk

Anders dan Maslow ziet Ruut Veenhoven zelfactualisering niet als iets uniek menselijks. “Dieren hebben ook een drang om hun vermogens te gebruiken; de kat blijft op muizen jagen, ook al staat er een volle voerbak bij de verwarming. Wel specifiek menselijk is dat we graag ons verstand gebruiken, want onze biologische specialisatie zit in ‘dat grote hoofd’. We willen lekker bezig zijn, vooral met ons verstand. Arbeid is een belangrijke manier om deze basisbehoefte te bevredigen.” Werk heeft volgens hem daardoor iets weg van sport. “De werkdruk, de concurrentie, het houdt ons lekker aan de gang. We werken niet alleen om geld en aanzien.”

Wat laat het onderzoek zien? Mensen die werken zijn gelukkiger dan mensen die niet werken. Sterker nog, mensen die fulltime of meer werken zijn gemiddeld gelukkiger dan mensen die parttime werken. Volgens Ruut Veenhoven hangt dit wel sterk samen met de Westerse meerkeuzemaatschappij. Voor landen waarin veel werken geen keuze maar pure noodzaak is, geldt dit minder.

Meten van werkgeluk

Ons werkgeluk is van invloed op ons levensgeluk, maar het werkt ook omgekeerd; als je voldoening schept in je leven als geheel straalt dat ook af op je werk. Dat maakt het lastig om metingen van werkgeluk te interpreteren. Als je veel gelukkige mensen in dienst hebt, kan een hoge score op arbeidstevredenheid verhullen dat de arbeidsomstandigheden eigenlijk niet zo best zijn. Omgekeerd geldt dat ook. Veenhoven: “Als je echt wilt weten wat de arbeidsomstandigheden doen met je medewerkers, moet je het verschil tussen geluk op het werk en privé meten. Dat kan met dagboeken, waarbij mensen aangeven wat ze op een dag gedaan hebben en hoe ze zich bij de verschillende activiteiten gevoeld hebben.”
Autonomie op het werk draagt niet alleen bij aan werkgeluk, maar heeft meestal ook nog een positief effect op de levensvoldoening.

HRM heeft direct invloed 

Moeten organisaties vol inzetten op het geluk van hun werknemers? “Ja!” antwoordt Ruut Veenhoven zonder enige twijfel. “Leidinggevenden en HRM’ers hebben direct invloed op het geluk van hun medewerkers. Allereerst door het bieden van goede arbeidsomstandigheden en door ervoor te zorgen dat de taken voldoende uitdaging inhouden, zonder mensen te overvragen. Verder kun je mensen ook stimuleren om zelf wat leukers van hun leven te maken, net zoals veel organisaties al doen op het vlak van gezondheid.”

“Er zijn allerlei cursussen en zelfhelptools om je levensvaardigheden te versterken en om erachter te komen waar je jezelf het beste bij voelt.” Dat kan onder meer met de ‘Gelukswijzer’, een website die Veenhoven heeft ontwikkeld samen met zorgverzekeraar VGZ. De insteek daarvan is om deelnemers meer zicht te geven op hun eigen geluk, zodat ze beter geïnformeerde levenskeuzes kunnen maken (www.gelukswijzer.nl). “Deze methodes zijn niet geschikt voor mensen die doodongelukkig zijn, maar kunnen mensen wel van een 6 naar een 7 helpen.”

Bron: klik hier

 

 

 

 

De HR praktijk van Topwerkgevers

Tijdens het symposium over Topwerkgeverschap van de opleiding HRM van De Haagse Hogeschool op 30 mei gaf Heleen Mes van het HappinessBureau, een workshop over de HR praktijk van topwerkgevers. Hieronder een kort interview over haar workshop:

 

Een nieuw HR-tijdperk dient zich aan. Steeds meer organisaties beseffen dat medewerkers alleen op hun best functioneren als ze écht lekker in hun vel zitten. Als ze zelf controle over zaken hebben, iets kunnen bereiken en kunnen bijdragen aan een hoger doel. Bedrijven die actief werken aan het geluk van medewerkers zijn succesvoller. Daarmee wordt HR verantwoordelijk voor de beste Employee Experience: en dat gaat verder dan de traditionele hire to fire-cyclus! In dit artikel dat verscheen in HR Overheid lees je meer over hoe je de beste Employee Experience kunt creëren.

Wil je actief aan de slag met het creëren van de beste Employee Experience kom dan naar een van onze Employee Experience workshops.