Tagarchief: Job crafting

Job crafting: waarom ook jouw organisatie eraan moet geloven

Blog van Joyce Hardholt op sn.nl. Interview met Jessica van Wingerden: “Job craften is je baan binnen de mogelijkheden tweaken voor een betere match met je talenten en ambities. Daar is steeds meer noodzaak toe. Veel organisaties denken dat job crafters hun eigen belang voorop zetten en het organisatiedoel uit het oog verliezen. Maar de bijdrage wordt juist groter.”

Job crafting: waarom ook jouw organisatie eraan moet geloven

“Dat wil je toch niet, dat medewerkers gaan sleutelen aan hun baan?!” Dr. Jessica van Wingerden hoort het regelmatig. Hoewel het misschien een eng idee is voor organisaties, is het hoog tijd om job crafting op de agenda te zetten. In dit interview lees je waarom.

Waarom is job crafting spannend voor organisaties?
Eigenlijk is het dat niet. Bijna iedereen doet al aan job crafting, alleen noemen we het niet zo. De meeste medewerkers proberen de fit tussen hun talenten en interesses en hun baan te optimaliseren. Meewerken aan dat ene leuke project, een opdracht toe-eigenen, een idee opgooien. Van nature trekken mensen toe naar datgene waar zij goed in zijn en leuk vinden.

Wat maakt het dan een eng idee voor organisaties?
De naam job crafting is wat ongelukkig gekozen. Het roept bij veel organisaties twijfels op, omdat er vaak nog vanuit een soort eenheidsworstbenadering wordt gedacht. Een medewerker heeft een functieprofiel en binnen die kaders moet hij presteren. Maar job crafting betekent niet dat een medewerker zijn baan helemaal op de schop gooit.

Job craften is je baan binnen de mogelijkheden tweaken voor een betere match met je talenten en ambities. Daar is steeds meer noodzaak toe. Werk is aan verandering onderhevig. Dat banen veranderen, wegvallen of nieuw ontstaan was eerst nog de ver-van-mijn-bed-show. Nu is dat de nieuwe realiteit of komt het steeds dichterbij.

Moet je wel willen dat medewerkers zelf de regie nemen?
Door te craften kan een medewerker werken aan zijn duurzame inzetbaarheid. We praten niet meer over báánzekerheid; dat is verleden tijd. Het draait nu om wérkzekerheid: dat je met jouw talenten en kwaliteiten altijd employable bent, op welke manier dan ook.

Als medewerkers actief nadenken over hoe zij hun talenten kunnen inzetten, scoren zij sterk op veranderkracht. Op changeability. Mensen die job craften zijn daarom sneller duurzaam inzetbaar. Veranderingen komen vanuit hunzelf, ze zijn proactiever, komen in beweging en vinden zo elders makkelijker een plek. Ze hebben meer vertrouwen in hun eigen kunnen.

Verandervermogen is vreselijk belangrijk om overeind te blijven. Zeker in een tijd waarin de veranderingen je om de oren vliegen, zoals nu.

Dat medewerkers makkelijker elders een plek vinden is voor organisaties misschien wel onwenselijk. Je wilt niet dat je mensen weglopen. Wat heeft een organisatie aan job crafting?
Medewerkers die job craften kunnen makkelijker mee in verandering. En laten we wel wezen, een organisatie die niet verandert is ten dode opgeschreven. Het is een gegeven dat medewerkers met veranderingen te maken krijgen. Als zij job craften, zijn ze proactiever, bevlogener en vitaler. Ze zetten sneller die stap extra en de schouders eronder. Hun verzuim is lager. Bij al die dingen is een organisatie natuurlijk ontzettend gebaat.

Kan job crafting ook verkeerd gaan?
Als de werknemer klussen die hem niet liggen of waar hij geen zin in heeft over de schutting gooit. Dan zadelt hij zijn collega’s ermee op. Daarnaast kan iemand misschien wel heel graag iets willen, maar dat betekent nog niet dat diegene daar ook talent voor heeft. Zo ontstaat er een mismatch en creëert iemand een hogere werklast voor zichzelf.

Hoe kan een organisatie voorkomen dat het fout gaat?
Het is belangrijk dat medewerkers en managers in gesprek gaan. Over hoe de energie, talenten en krachten van de medewerker binnen de baan te optimaliseren zijn. Dat biedt al heel veel voedingsbodem. Maak samen keuzes die aansluiten bij de persoon. Zoek naar manieren om invulling te geven aan de behoefte van de medewerker. Als je dat gesprek niet hebt, craften mensen toch wel. Wat soms verkeerd uitpakt. Dan kan je het maar beter samen goed aanvliegen.

Hoe kan je medewerkers aansporen om bewust te job craften?
Het is vooral belangrijk om het goede voorbeeld te geven. Laat bijvoorbeeld job crafters hun ervaring delen met collega’s of laat de manager voorgaan. Zo toon je dat er ruimte voor is, dat medewerkers iets nieuws kunnen uitproberen en initiatief mogen nemen. En successtory’s zijn natuurlijk inspirerend. Let erop dat managers niet alleen zéggen dat het kan, maar dit ook uitstralen. Anders voelen medewerkers weerstand en houden ze zich in.

Hoe ga je om met managers die er eigenlijk niet aan willen, maar job crafting morrend toelaten?

Neem eerst de leidinggevenden erin mee. Laat hun het voordeel zien. Laat hun het zélf ervaren. Voor veel managers zal dit een eyeopener zijn. De meesten craften namelijk al heel wat af, maar realiseren zich dat niet.

Managers willen er misschien niet aan omdat ze hun grip denken te verliezen. Maar job crafting betekent dat medewerkers proactiever en intiatiefrijker worden. Niet dat ze solo beslissingen maken en doen waar ze zin in hebben. Dat is een misverstand. Voor de manager ligt juist een belangrijke taak in het begeleiden van de medewerker. Met een training job crafting kan een leidinggevende daar tips & tricks voor krijgen en het zelf ervaren.

Wanneer zou je het faciliteren van job crafting vooral niet aanraden?
Als de directie het niet wil. Of als het niet bij de organisatie past. Misschien zit je organisatie in een fase waarin geen ruimte is voor job crafting of moet er eerst iets veranderen in de cultuur. Het is belangrijk om daar eerlijk over te zijn. Begin er dan nog niet aan, dat wekt alleen maar teleurstelling op bij jezelf en je medewerkers.

Welke angsten hoor je van organisaties – en kan je die wegnemen?
Veel organisaties denken dat job crafters hun eigen belang voorop zetten en het organisatiedoel uit het oog verliezen. Maar de doelstelling en bestaansrecht van de functie verandert niet ineens als iemand gaat craften. De bijdrage wordt juist groter, je maakt immers beter gebruik van iemands kracht.pep-talk-1-1473141601

Een andere veelgehoorde angst is dat als de een gaat craften, de minder mondige collega’s met de rotklusjes blijven zitten. Het is belangrijk om hier in teamverband naar te kijken. Welke talenten en taken heeft het team? Hoe kunnen die taken zo worden verdeeld, dat iedereen een paar krenten uit de pap kan halen? Er blijven altijd taken over die niemand wil, maar niet alles hoeft hysterisch leuk te zijn. Zorg wel dat iedereen ‘corvee’ heeft, oftewel verdeel de rotklusjes over het hele team.

Meer weten over job crafting?
Van dr. Jessica van Wingerden verscheen dit najaar het boek PEP-Talk. Een praktisch doeboek voor meer passie en energie in het werk.

Schouten & Nelissen is partner van het Event Happy People Better Business op 28 maart 2017 in Den Haag.

Bron: klik hier

ttps://www.sn.nl/blog/job-crafting-waarom-ook-jouw-organisatie-eraan-moet-geloven/

De kracht van Job Crafting

Onderzoek van Schouten en Nelissen naar job crafting op sn.nl, juni 2016. Medewerkers die job craften zijn 40% gelukkiger en 52% meer bevlogen.

Job Crafting is het op een proactieve manier vormgeven van je baan. Medewerkers die job craften, nemen eigen regie in het werk. Ze maken kleine aanpassingen in hun werk, waardoor het optimaal aansluit bij hun persoonlijke behoeften, capaciteiten en talenten. Dit maakt het werk plezieriger, interessanter en – ook op de lange termijn – goed vol te houden. Kortom, gezonde en gemotiveerde medewerkers in de actiestand!

Bron: klik hier

Job crafting: in 5 stappen naar de optimale baan

Blog op ‘over Duurzame Inzetbaarheid’, december 2015

Job crafting: in 5 stappen naar de optimale baan

Met meer plezier en energie naar je werk gaan kan als mensen meer zelf hun werk en werkomgeving kunnen aanpassen. Dit kan onder meer met job crafting: geef meer mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling en een goede werk-privé balans. Dat zorgt voor duurzaam werk en beter functionerende mensen die gezonder en gelukkiger langer door kunnen werken.

Het uiteindelijke doel van job crafting is niet om iedereen alleen maar werk te laten doen dat hij en zij “leuk” vindt. Het gaat erom iedereen zo veel mogelijk de taken te geven die het best aansluiten bij je persoonlijke sterke kanten, want dat ‘soort’ werk hou je echt een stuk(je) langer vol.

Job crafting maakt vitaler

Medewerkers die job craften zijn de helft (50%) vitaler dan medewerkers die dat niet doen, blijkt uit het onderzoek Vitality Connected van Schouten & Nelissen en Intermediair. Bovendien lever je meer kwaliteit, word jouw toegevoegde waarde duidelijker en weten werkgevers plus opdrachtgevers dus beter waar ze jou voor moeten inschakelen (en waar niet voor). Ook leidinggevenden hebben een belangrijke rol. Leidinggevenden die medewerkers stimuleren in hun persoonlijke ontwikkeling en zelfregie hebben 36 procent vitalere medewerkers.

5 Stappen naar de optimale baan

Leuk gezegd, maar hoe begin je met job craften? Want duidelijk is dat je jezelf goed moet kennen, om het werk te onderkennen dat je niet alleen leuk vindt, maar ook van nature goed kunt. Het vraagt om grondig zelfonderzoek. Een begin kan het volgende vijf-stappenplan zijn, waar elke medewerker zelf mee kan beginnen:

1} maak een top tien van je taken;

2} op nummer 1 staat de taak waar je het meeste tijd aan besteedt;

3} geef per taak aan of de tijdbesteding toegenomen, afgenomen, gelijk gebleven of nieuw is;

4} geef per taak aan of je deze graag, niet graag, soms wel, soms niet met plezier doet. Geef ook aan van welk talent helaas geen gebruik wordt gemaakt.

5} ga nu in gesprek met een coach of leidinggevende om te onderzoeken met welke (kleine) aanpassingen jij je werk weer zinvoller kunt maken.

Scherp je persoonlijk profiel aan

Elke functie kan interessanter worden door te sleutelen aan de taken (het WAT). Bijvoorbeeld meer doen wat de medewerker zelf leuk vindt. Waarbij “leuk” niet alleen wil zeggen: werk waar je plezier aan beleeft, maar ook ander werk dat bij je past omdat het goed aansluit bij je persoonlijke vaardigheden. Een van de manieren om dat te ontdekken is zelfonderzoek, coaching, een 360 graden beoordeling, of snuffelstages of job flirts. Probeer tijdelijk een andere functie. Of doe je werk eens op een andere manier, of praat regelmatig met andere collega’s over jouw werk en het werk dat zij doen. Kortom: verander het HOE van je werk, en je zult meer ontdekken.

Medewerkers realiseren zich dan vaak dat een van hun taken die zij niet erg spannend of uitdagend vinden enorm veel waard is voor een ander. Een taakroulatie is geboren, en dat geeft twee medewerkers en de organisatie meer voldoening (het WAAROM). Tenslotte kan de werkomgeving (bijvoorbeeld thuiswerken) die aanpassing zijn die het werkplezier weer voor een deel terug brengt (het WAAR).

Het werk uit-balanceren

De regie zoeken op de balans tussen wat energie geeft en wat energie vraagt in het werk is volgens Van Jessica van Wingerden, directeur Schouten Research een belangrijk thema: “Vitale medewerkers die vanuit een goede balans met passie en energie werken, maken het verschil. De vitaliteit van mensen heeft immers niet alleen een directe invloed op duurzame inzetbaarheid en gezondheid maar ook op creativiteit en innovatie. Hierin is een belangrijke rol weggelegd voor organisaties en hun leidinggevenden.” Overigens is er in België al een nadeel gesignaleerd van job crafting: wie het optimale takenpakket heeft, heeft ook de neiging om te fanatiek door te gaan. Dat leidt tot (te)veel werkstress. Ook die balans moet bewaakt worden…

Bron: klik hier