Tagarchief: Medewerkers

Elke week Blue Monday voor meer dan 25% van alle medewerkers

Vandaag is het Blue Monday, de meest deprimerende dag van het jaar. Op grond van onderzoek dat  onlangs is uitgevoerd door Steda en het HappinessBureau blijkt dat meer dan 25% van de ondervraagden 1x per week een slechte dag op het werk heeft. Werkdruk is daarbij de belangrijkste factor. Het onderzoeksrapport kun je hier downloaden. Hieronder vind je een samenvatting van de resultaten.

Medewerkers minder gelukkig dan managers of senior managers

Het management van organisaties heeft de troeven in handen voor het vergroten van het werkgeluk van hun medewerkers. Dat blijkt uit een onderzoek dat Steda heeft uitgevoerd als partner van het event Happy People – Better Business dat op 28 maart plaatsvindt. Een ander belangrijk resultaat is dat medewerkers van organisaties die meer marktgericht zijn, gelukkiger zijn dan medewerkers van organisaties die minder marktgericht zijn.

De resultaten van het onderzoek laten als eerste zien dat medewerkers minder gelukkig zijn op hun werk dan managers of senior-managers. Ze scoren lager op het hebben van plezier op het werk en vooral op voldoening (kwaliteiten en talenten worden benut) en zingeving (draag je bij aan iets groters, idealen waarmaken).

In het onderzoek is vervolgens op 14 aspecten de samenhang met werkgeluk bepaald. De uitkomsten geven het management van organisaties mogelijkheden om werkgeluk voor hun medewerkers te vergroten. Zo scoren aspecten als vertrouwen in de directie, een inspirerende toekomstvisie of het goed begeleid worden laag op tevredenheid, maar is de mate van samenhang met werkgeluk hoog. Verbeteringen op deze aspecten dragen dus in belangrijke mate bij aan meer werkgeluk van medewerkers in organisaties.

Tevens is bekeken of de deelnemers aan het onderzoek in een marktgerichte organisatie werken. Zo werd er gevraagd naar het openlijk delen van klantervaringen binnen de organisatie of het meten van de klanttevredenheid. Als bijzonder resultaat kwam naar voren dat medewerkers in een marktgerichte organisatie significant hoger scoren op werkgeluk dan medewerkers in organisaties die dat niet doen.

onderzoek-werkgeluk

Afbeelding 1. Bij organisaties met de hoogste score voor marktgerichtheid geeft 29% zijn/haar werkgeluk een 9+. Gemiddeld is dat een 7,8 tegen 6,0 bij organisaties met lage marktgerichtheid.

Het onderzoek is uitgevoerd in aanloop naar het 2e event Happy People – Better Business dat op 28 maart plaatsvindt in de Haagse Hogeschool te Den Haag. Mensen die gelukkig zijn in hun werk, zijn gezonder, creatiever, innovatiever en meer bevlogen dan hun minder gelukkige collega’s. Op het event staat centraal hoe je Happiness at work in de praktijk kunt toepassen.

Onder leiding van Jörgen Raymann vertellen sprekers als Leo Bormans, Mark Vletter en Bart de Bondt over de laatste inzichten in Happiness at Work. Er is een breed aanbod van workshops van bedrijven die Happiness at Work in de praktijk toepassen. Meer informatie over het event vind je hier.

 

 

 

Lastige collega? Het is maar hoe je er zelf naar kijkt

Joyce Hardholt op sn.nl., januari 2016. Van je collega’s moet je het maar hebben. Je brengt tenslotte heel wat tijd met ze door. Kun je jouw collega’s (soms) ook achter het behang plakken? Met deze zeven tips verbeter je de sfeer op het werk en krijg je een positieve invloed op de mensen om je heen. Je zult zien, met een beetje aandacht wordt zelfs een vervelende bromvlieg een sociale vlinder!

1. Koester de leukerds
Mensen die je werk leuker maken zijn ontzettend waardevol. Vertel hun eens dat ze zo’n goede collega zijn. Haal de band aan door de ander te vertellen wat je in hem waardeert. Dat maakt de samenwerking nóg leuker. En dan raakt een lastige collega je minder. Want: als je in een lekker warm bad zit, merk je een koude douche amper. Houd de leukerds dus te vriend!

2. Neem de regie
Stel je collega is een enorme opschepper. Dat is jouw perceptie van de ander. Misschien vindt een andere teamgenoot hem wel prettig zelfverzekerd. En dat arrogante type kan jou maar een neuroot vinden. De moraal van het verhaal? Een nare collega is alleen vervelend voor wie er last van heeft. Dat geeft jou de macht om lastpakken minder vervelend te maken. Door je eigen visie en gedrag te veranderen. In de volgende tips lees je hoe je dat doet.

3. Druk jezelf glashelder uit
De basis van elke goede (werk)relatie? Helder en concreet communiceren! Spreek uit wat je van je collega verwacht. Maak samen duidelijke afspraken en bewaak je grenzen. Ben je een gevoelsmens en klinkt dit je te afstandelijk? Je emoties uiten is prima, maar maak de ander alsjeblieft geen verwijten. Conflicten ontstaan wanneer mensen zich aangevallen voelen. Blijf daarom respectvol en leg kalm uit wat zijn gedrag voor jou betekent.

4. Durf lastpakken aan te spreken
Je vervelende collega doet bijvoorbeeld niet wat hij belooft. Vraag je hem dan waarom niet? Leg je uit wat er gebeurt als hij jullie afspraken niet nakomt? Ga altijd het gesprek aan. Een lastpak zal zijn gedrag niet veranderen als niemand hem feedback geeft. Durf hem dus aan te spreken. Wie weet komt je collega verrassend uit de hoek.

5. Zet een andere bril op
Door in de schoenen van de ander te stappen leer je hem beter begrijpen. Wat zijn de motieven voor zijn gedrag? Je hoeft zijn probleem natuurlijk niet op te lossen. Maar je kunt wel proberen begrip te hebben. Daardoor trek je zijn gedrag je minder persoonlijk aan.

6. Tel tot tien
Maakt je collega dan toch nog heftige emoties in je los? Maak vooral geen ruzie. Je wilt toch niet dat de kloof tussen jullie nóg groter wordt? Je zult tenslotte samen door een deur moeten. Loop weg als het niet wil. Laat elkaar echt even met rust tot jullie afgekoeld zijn. Daarna zijn er weer volop kansen om open het gesprek te hervatten.

7. Steek je hand in eigen boezem
Het kan natuurlijk ook dat jij die lastpak nog iets verschuldigd bent. Dat de ander daarom niet zo blij met je is. Vertel hem jouw kant van het verhaal. Het is even doorbijten, maar door erover te praten kun je de lucht klaren. Ook als er een hele tijd geleden een conflict is geweest dat niet (goed) is uitgesproken. Het is nooit te laat om het goed te maken!

Meer lezen over dit onderwerp? Bekijk deze boeken:

Of volg een e-cursus:

Bron: klik hier

Band met collega’s veel belangrijker dan auto van de zaak

Priscilla Tienkamp op Intermediair.nl, december 2016. Of je als werknemer bij je werkgever blijft, hangt veel meer af van je intrinsieke motivatie dan van (secundaire) arbeidsvoorwaarden. Materiële zaken als compensatie voor overwerk en een auto van de zaak zijn amper van belang om werknemers bij hun werkgever te houden. We vinden de band met onze collega’s en de inhoud van ons werk veel belangrijker, zo blijkt uit het Intermediair Imago Onderzoek 2016.

Vooral docenten blijven bij hun huidige werkgever omdat ze de inhoud van hun werk leuk en uitdagend vinden. Voor ruim zes op de tien leraren is dat de belangrijkste motivatie om niet van organisatie te veranderen. Werknemers in de zorg zijn het meest blij met hun collega’s en zien hen dan ook als belangrijkste reden om bij de huidige organisatie te blijven werken.

Alleen als je een financiële functie hebt, en bijvoorbeeld accountant bent, is de kans groot dat de inhoud van je werk niet op nummer 1 of 2 staat. Werknemers in financiële functies vinden prettige collega’s het belangrijkst, gevolgd door een goede werk-privébalans. Ook hier zien we dus dat materiële zaken maar een kleine rol spelen in de vraag of mensen bij hun werkgever blijven.

Intermediair Imago Onderzoek

In het kader van het Intermediair Imago Onderzoek 2016 werden ruim vierduizend hbo-plussers tot 45 jaar ondervraagd over hun werk, salaris, loopbaan, favoriete werkgevers, carrièrewensen en favoriete werkgevers. Bekijk in onderstaande infographic wat de belangrijkste redenen van medewerkers in jouw functiegroep zijn om niet van werkgever te wisselen. Benieuwd naar alle resultaten? Duik in de cijfers en lees de speciale editie van het digitale Intermediair Magazine.

Bron: hier

Job crafting: waarom ook jouw organisatie eraan moet geloven

Blog van Joyce Hardholt op sn.nl. Interview met Jessica van Wingerden: “Job craften is je baan binnen de mogelijkheden tweaken voor een betere match met je talenten en ambities. Daar is steeds meer noodzaak toe. Veel organisaties denken dat job crafters hun eigen belang voorop zetten en het organisatiedoel uit het oog verliezen. Maar de bijdrage wordt juist groter.”

Job crafting: waarom ook jouw organisatie eraan moet geloven

“Dat wil je toch niet, dat medewerkers gaan sleutelen aan hun baan?!” Dr. Jessica van Wingerden hoort het regelmatig. Hoewel het misschien een eng idee is voor organisaties, is het hoog tijd om job crafting op de agenda te zetten. In dit interview lees je waarom.

Waarom is job crafting spannend voor organisaties?
Eigenlijk is het dat niet. Bijna iedereen doet al aan job crafting, alleen noemen we het niet zo. De meeste medewerkers proberen de fit tussen hun talenten en interesses en hun baan te optimaliseren. Meewerken aan dat ene leuke project, een opdracht toe-eigenen, een idee opgooien. Van nature trekken mensen toe naar datgene waar zij goed in zijn en leuk vinden.

Wat maakt het dan een eng idee voor organisaties?
De naam job crafting is wat ongelukkig gekozen. Het roept bij veel organisaties twijfels op, omdat er vaak nog vanuit een soort eenheidsworstbenadering wordt gedacht. Een medewerker heeft een functieprofiel en binnen die kaders moet hij presteren. Maar job crafting betekent niet dat een medewerker zijn baan helemaal op de schop gooit.

Job craften is je baan binnen de mogelijkheden tweaken voor een betere match met je talenten en ambities. Daar is steeds meer noodzaak toe. Werk is aan verandering onderhevig. Dat banen veranderen, wegvallen of nieuw ontstaan was eerst nog de ver-van-mijn-bed-show. Nu is dat de nieuwe realiteit of komt het steeds dichterbij.

Moet je wel willen dat medewerkers zelf de regie nemen?
Door te craften kan een medewerker werken aan zijn duurzame inzetbaarheid. We praten niet meer over báánzekerheid; dat is verleden tijd. Het draait nu om wérkzekerheid: dat je met jouw talenten en kwaliteiten altijd employable bent, op welke manier dan ook.

Als medewerkers actief nadenken over hoe zij hun talenten kunnen inzetten, scoren zij sterk op veranderkracht. Op changeability. Mensen die job craften zijn daarom sneller duurzaam inzetbaar. Veranderingen komen vanuit hunzelf, ze zijn proactiever, komen in beweging en vinden zo elders makkelijker een plek. Ze hebben meer vertrouwen in hun eigen kunnen.

Verandervermogen is vreselijk belangrijk om overeind te blijven. Zeker in een tijd waarin de veranderingen je om de oren vliegen, zoals nu.

Dat medewerkers makkelijker elders een plek vinden is voor organisaties misschien wel onwenselijk. Je wilt niet dat je mensen weglopen. Wat heeft een organisatie aan job crafting?
Medewerkers die job craften kunnen makkelijker mee in verandering. En laten we wel wezen, een organisatie die niet verandert is ten dode opgeschreven. Het is een gegeven dat medewerkers met veranderingen te maken krijgen. Als zij job craften, zijn ze proactiever, bevlogener en vitaler. Ze zetten sneller die stap extra en de schouders eronder. Hun verzuim is lager. Bij al die dingen is een organisatie natuurlijk ontzettend gebaat.

Kan job crafting ook verkeerd gaan?
Als de werknemer klussen die hem niet liggen of waar hij geen zin in heeft over de schutting gooit. Dan zadelt hij zijn collega’s ermee op. Daarnaast kan iemand misschien wel heel graag iets willen, maar dat betekent nog niet dat diegene daar ook talent voor heeft. Zo ontstaat er een mismatch en creëert iemand een hogere werklast voor zichzelf.

Hoe kan een organisatie voorkomen dat het fout gaat?
Het is belangrijk dat medewerkers en managers in gesprek gaan. Over hoe de energie, talenten en krachten van de medewerker binnen de baan te optimaliseren zijn. Dat biedt al heel veel voedingsbodem. Maak samen keuzes die aansluiten bij de persoon. Zoek naar manieren om invulling te geven aan de behoefte van de medewerker. Als je dat gesprek niet hebt, craften mensen toch wel. Wat soms verkeerd uitpakt. Dan kan je het maar beter samen goed aanvliegen.

Hoe kan je medewerkers aansporen om bewust te job craften?
Het is vooral belangrijk om het goede voorbeeld te geven. Laat bijvoorbeeld job crafters hun ervaring delen met collega’s of laat de manager voorgaan. Zo toon je dat er ruimte voor is, dat medewerkers iets nieuws kunnen uitproberen en initiatief mogen nemen. En successtory’s zijn natuurlijk inspirerend. Let erop dat managers niet alleen zéggen dat het kan, maar dit ook uitstralen. Anders voelen medewerkers weerstand en houden ze zich in.

Hoe ga je om met managers die er eigenlijk niet aan willen, maar job crafting morrend toelaten?

Neem eerst de leidinggevenden erin mee. Laat hun het voordeel zien. Laat hun het zélf ervaren. Voor veel managers zal dit een eyeopener zijn. De meesten craften namelijk al heel wat af, maar realiseren zich dat niet.

Managers willen er misschien niet aan omdat ze hun grip denken te verliezen. Maar job crafting betekent dat medewerkers proactiever en intiatiefrijker worden. Niet dat ze solo beslissingen maken en doen waar ze zin in hebben. Dat is een misverstand. Voor de manager ligt juist een belangrijke taak in het begeleiden van de medewerker. Met een training job crafting kan een leidinggevende daar tips & tricks voor krijgen en het zelf ervaren.

Wanneer zou je het faciliteren van job crafting vooral niet aanraden?
Als de directie het niet wil. Of als het niet bij de organisatie past. Misschien zit je organisatie in een fase waarin geen ruimte is voor job crafting of moet er eerst iets veranderen in de cultuur. Het is belangrijk om daar eerlijk over te zijn. Begin er dan nog niet aan, dat wekt alleen maar teleurstelling op bij jezelf en je medewerkers.

Welke angsten hoor je van organisaties – en kan je die wegnemen?
Veel organisaties denken dat job crafters hun eigen belang voorop zetten en het organisatiedoel uit het oog verliezen. Maar de doelstelling en bestaansrecht van de functie verandert niet ineens als iemand gaat craften. De bijdrage wordt juist groter, je maakt immers beter gebruik van iemands kracht.pep-talk-1-1473141601

Een andere veelgehoorde angst is dat als de een gaat craften, de minder mondige collega’s met de rotklusjes blijven zitten. Het is belangrijk om hier in teamverband naar te kijken. Welke talenten en taken heeft het team? Hoe kunnen die taken zo worden verdeeld, dat iedereen een paar krenten uit de pap kan halen? Er blijven altijd taken over die niemand wil, maar niet alles hoeft hysterisch leuk te zijn. Zorg wel dat iedereen ‘corvee’ heeft, oftewel verdeel de rotklusjes over het hele team.

Meer weten over job crafting?
Van dr. Jessica van Wingerden verscheen dit najaar het boek PEP-Talk. Een praktisch doeboek voor meer passie en energie in het werk.

Schouten & Nelissen is partner van het Event Happy People Better Business op 28 maart 2017 in Den Haag.

Bron: klik hier

ttps://www.sn.nl/blog/job-crafting-waarom-ook-jouw-organisatie-eraan-moet-geloven/

Sturen op empathie in je team: 6 tips

Artikel van Peter van Lonkhuyzen op MT.nl, september 2016. Steeds meer bewijs laat zien dat empathische onderlinge verhoudingen méér doen dan het werkplezier vergroten. Het maakt je team sterker!

Sturen op empathie in je team: 6 tips

Met een team werken waar de teamleden prettig met elkaar omgaan, heeft het voor de hand liggende voordeel dat je werk leuker wordt. Weinig mensen brengen tenslotte hun werkdag graag door in een zure sfeer, waarin de teamleden op elkaar zitten te vitten. Steeds meer bewijs laat echter zien dat empathische onderlinge verhoudingen méér doen dan het werkplezier vergroten.

Veilig voelen

Eerder dit jaar kwam Google bijvoorbeeld naar buiten met zijn interne studie naar teamsucces. Wat onderscheidt slecht en goed functionerende teams, wilde het bedrijf weten. De zoekmachinegigant volgde 180 teams en zocht jarenlang naar de succesfactoren. Eén factor bleek doorslaggevend te zijn, ‘psychological safety’: in hoeverre de teamleden zich veilig voelen en voor elkaar openstaan. Hoe beter een team samenwerkt, hoe beter de output.

Naar elkaar luisteren

Google’s onderzoek sluit aan bij veel andere studies. In 2008 verdeelden psychologen van onder andere het MIT 700 proefpersonen in kleine groepjes, die allerlei verschillende taken kregen. In het ene groepje zaten slimme mensen, in het andere minder slimme; in sommige groepjes ontstond natuurlijk leiderschap, in andere niet. Maar de groepen die de taken het beste oppakten hadden hetzelfde kenmerk: er werd naar elkaar geluisterd. Groepen met, in de woorden van de onderzoekers, ‘high average social sensitivity’ waren innovatiever en bereikten betere groepsresultaten.

Sterker team

Een goede werksfeer betekent dus niet alleen dat je met een glimlach naar je werk rijdt, maar maakt je team daadwerkelijk sterker. Team-empathie is echter geen factor die je met een paar eenvoudige handgrepen kunt verbeteren. Toch is een aantal nuttige tips te geven:

1. Zorg dat er contact is

‘Het lijkt een voor de hand liggend advies’, aldus Susanna Nevalainen, NLP-trainer en senior trainer bij Vanad Academy, ‘maar in organisaties zie ik nog heel vaak dat de mensen ’s ochtends amper Hoi of Goedemorgen tegen elkaar zeggen.’ Nevalainen geeft empathietrainingen voor teams. ‘Empathie begint met persoonlijk contact. Maar daar ontbreekt het vaak aan.’ Onze digitale hulpmiddelen helpen daarbij niet bepaald, aldus Nevalainen. Je teamleden duiken achter hun beeldscherm en sturen tussendoor Facebookberichtjes naar vrienden elders op de planeet. Als mensen stoppen met elkaar in de ogen kijken, verdwijnt het inlevingsvermogen. Teambegeleiders moeten hoe dan ook zorgen dat de teamleden face to face contact hebben. Het beste is het als ze daarbij het voortouw nemen: elke dag contact maken, de teamleden een hand geven, ze aankijken.

2. Neem de tijd voor aandacht

Erik Bannenberg is het met Nevalainen eens. Bannenberg werkt als teamcoach en is oprichter van het coachingnetwerk Frank. ‘Bij leiderschap komt het eigenlijk altijd neer op het goede voorbeeld geven. Ga bij jezelf na: hoeveel aandacht besteed ik aan de teamleden?’ De kern van empathie is voelen wat de ander voelt, aldus Bannenberg. ‘Dat doen we automatisch. We hebben spiegelneuronen, die maken dat we ons in anderen inleven. Maar we laten ons te veel door de dagelijkse dingen afleiden.’ De productie komt voorop te staan. Vanwege de efficiëntie sturen we opdrachten per e-mail, in plaats van even naar iemand toe te lopen. Het gedrag van de teammanager bepaalt vaak in hoge mate hoe de teamleden onderling met elkaar omgaan. Bannenberg: ‘Als je de tijd neemt om geïnteresseerd in je mensen te zijn, levert het uiteindelijk méér op.’

3. Koppel actie aan begrip

‘Vaak weten we wel’, zegt Susanna Nevalainen, ‘dat we interesse moeten tonen. We feliciteren onze mensen met hun verjaardag. En als iemand iets vervelends heeft meegemaakt, zeggen we: goh, wat naar!’ Maar dat is niet genoeg, aldus Nevalainen. Als teammanagers acties kunnen koppelen aan begrip, kunnen ze veel meer betekenen. Daarvoor moeten ze wel dóórvragen: wat speelt er? Waar liggen de grootste knelpunten? Nevalainen: ‘Dan vind je vaak iets wat je kunt doen. Je teamlid zal nooit vergeten dat je hem of haar op dat moment hebt gesteund.’

4. Zoek de vastzittende patronen

‘Vaak zitten teams in een groef, een zich herhalend patroon’, aldus Peter Zomer, psycholoog en oprichter van coachings- en trainingsbureau Zomer Cornelissen. Zomer promoveerde op een confrontatiemethode om het empathisch vermogen van teams te vergroten. Patronen kunnen bijvoorbeeld zijn dat iedereen voortdurend met het resultaat bezig is, zonder reflectie op hoe beter kan worden samengewerkt, of dat er steeds onder tijdsdruk wordt gewerkt zonder dat goed over de prioriteiten wordt nagedacht. Zomer: ‘Van de teamleden wordt stilzwijgend een bepaald gedrag verwacht. Het levert onveiligheid omdat je niet jezelf durft te zijn.’ Minimaal jaarlijks zou een team zijn eigen patronen moeten onderzoeken, aldus Zomer. Hij hanteert een methode waarbij het team zijn eigen gedrag beschrijft en bespreekt. Zomer: ‘Waar het om gaat is dat je teampatronen doorziet, zodat je weet waar het gedrag vandaan komt. Iedereen doet aan dat gedrag mee, het is niet de schuld van jou of mij.’ Daarmee ontstaat veiligheid, aldus Zomer.

5. Zorg voor openheid

‘Wat je bij coaching vaakt hoort’, zegt Erik Bannenberg, ‘is dat je eerst een goede sfeer nodig hebt voordat mensen feedback durven geven. Maar vaak werkt het andersom.’ Discussie kan nodig zijn om te weten waar de ander staat. Soms ontwikkelen mensen bepaalde veronderstellingen: ‘Hij zal wel zus of zo vinden.’ Bannenberg: ‘Met onduidelijkheid is er veel ruimte voor wantrouwen. Het is makkelijk om in je aangenomen werkelijkheid te blijven hangen. Maar iemand kan intussen wel van mening zijn veranderd. Openheid gaat doorgaans aan vertrouwen vooraf.’

6. Ga het waardeoordeel uit de weg

Ook Susanna Nevalainen pleit voor openheid, maar de manier waarop wordt gecommuniceerd, kan doorslaggevend zijn. Nevalainen: ‘Als er iets is dat de empathie onmiddellijk torpedeert, is het het waardeoordeel. Een waardeoordeel creëert onzichtbare grenzen dwars door het team heen.’ De kunst van empathie, zegt Nevalainen, is: ‘dat je de ander ziet als iemand die bij jouw stam hoort. Helaas hebben we soms de neiging onze mening uit te willen schreeuwen. We willen vooral gehoord worden.’ Openheid is prima, maar daarbij moet voorop staan dat we samen iets willen bereiken. Nevalainen: ‘Het gaat om de positieve intentie.’

Bron: klik hier

 

7 Habits Of People Who Are Happy At Work

Blog van Harvey Deutschendorf op fastcompany.com. Regardless of your situation at work, here are seven habits that people who have found happiness at their jobs have mastered.

7 Habits Of People Who Are Happy At Work

When it comes to the research results on happiness in the American workforce, the statistics are not flattering.

A recent survey by the staffing firm Manpower Group discovered that nearly two-thirds of American and Canadian workers were not happy in their job. A recent Gallup survey found that close to 60% of American workers were unhappy enough in their jobs to want a new career. Most of us have found ourselves in a job that was not fulfilling at some point.

While psychologists and social scientists believe some of our happiness is predetermined by our genes, at least a major portion of it is within our control.

Regardless of your situation at work, here are seven habits that people who have found happiness at their jobs have mastered.

1. They have committed to continuously improving as a lifetime goal.

Happier people believe in doing the best they can whether or not they are given credit for the work they do. Giving their best makes them feel better about themselves. It creates character, builds self-regard, and forms good work habits that will benefit them in the future regardless if anyone in their present position notices or cares.

2. They have goals worth striving for.

People with clear goals they are working toward are able to look beyond everyday workplace irritants and problems. They know they will be temporary, and are able to see beyond them. When things are not going well, they focus on their goals instead of the negative situation that surrounds them at work.

3. They don’t get caught up in issues beyond their control.

Happier people don’t let themselves get emotionally caught up in negative vibes or gossip that is toxic in the workplace. They focus on the work at hand and on what they are able to do. They avoid getting involved in issues and conflicts that do not involve them and are beyond their area of involvement. They always focus their attention and energies on areas they have control over, which gives them a sense of satisfaction,

4. They are willing to help others.

Happy people are always looking for ways they can help others. Researchers at the University of Wisconsin-Madison found that people who helped others at work were happier than those who didn’t. While helping others can lead to promotion, there are also warm feelings of satisfaction that come from helping out our fellow human beings.

5. They avoid negative people as much as possible.

When coming across a negative person or chronic complainer at work, happy people find ways to try to refocus on coming up with solutions or looking at the situation from another angle.

Their positive energy often causes complainers and whiners to avoid them since they know they will not receive a sympathetic ear. Happy people are aware that negative people are an energy drain, and find ways to limit the amount of time that they have to spend with them.

6. They make gratitude an integral part of their life.

While they strive for more in life, happy people are constantly aware of all the reasons they have to be grateful. They express their gratitude freely and openly, and are quick to offer thanks to those who help them or do a kind deed. This attitude of gratitude attracts people to the positive energy that they give off. Colleagues want to be around them and work with them. When things are not going well, they choose to focus on all of the things that have gone well in their lives.

7. They manage their emotions and have a sense of humor.

Happy people automatically try to make the most of every situation, whether at work, home, or play. They have discovered they can change their emotions by smiling or thinking of humorous situations. They are also able to distract themselves by thinking of pleasant, happy, fun times and places.

Whenever a situation comes up that threatens to engulf them in negative energy, they rely on their ability to rise above it and remain in a positive mental space.

Bron: klik hier

Waarom je zelfsturende medewerkers vooral niet met rust moet laten

 

Onderzoek van onder andere Blanchard laat zien dat 85% van de medewerkers behoefte heeft aan regelmatige begeleiding en ondersteuning van hun leidinggevende, terwijl slechts 17% dit krijgt. Kortom: een groot deel van de medewerkers voelt zich in de steek gelaten en verwaarloosd. 

Lees hier het artikel van Ronald van der Molen in MT van 17 augustus.

Waarom je zelfsturende medewerkers vooral niet met rust moet laten

Toenemende werkdruk in Nederland (infographic)

Integron heeft voor het 8e achtereenvolgende jaar het onderzoek naar werkbeleving in Nederland uitgevoerd. Het rapport geeft inzicht in hoe werkend Nederland haar eigen werk en arbeidspotentieel ervaart. Zelfsturing, verantwoordelijkheid, resultaatgerichtheid, bevlogenheid en holocratisch organiseren zijn voor veel organisaties een onderwerp op de agenda. Lees hieronder het artikel van Stephan van Gelder van 22 juli 2016 over de uitkomsten van het onderzoek. 

Samengevat:

  • 13% van werkend Nederland ervaart sterk dat de werkgever het beste uit hen haalt, de zogeheten Top Performers. In 2015 lag dit percentage één punt hoger;
  • Maar 14% beveelt haar eigen werkgever aan;
  • De werkdruk is de afgelopen 12 maanden toegenomen met 30% en leidt tot verzuim bij 21% van de medewerkers;
  • 50% stelt dat de organisatie- en werkbelevingsaspecten voor verbetering vatbaar zijn.

Werkdruk in Nederland anno 2016

Werk je aan een betere organisatie en een betere werkbeleving dan is dit niet alleen goed voor de tevredenheid, trots, loyaliteit en productiviteit.

Ook heeft het gevolgen voor de werkdruk en duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Het onderwerp staat al jaren prominent op de directie-agenda.

Uit het achtste onderzoek naar de werkbeleving in Nederland blijkt dat de werkdruk volgens 31% van de medewerkers in Nederland te hoog is. Tevens blijkt dat de werkdruk de afgelopen 12 maanden is toegenomen met 30% en leidt het tot verzuim bij 21% van de medewerkers.

Bij werkgevers waar medewerkers aangeven dat de organisatie het beste uit hen haalt vindt maar 20% dat de werkdruk te hoog is.

Duurzame inzetbaarheid beslaat het mentale en fysieke aspect. Slechts 45% van de medewerkers kan het werk mentaal goed aan; fysiek ligt dit op 48%.

Ook hier geldt dat medewerkers werkzaam bij Top Performers veel positiever zijn en zijn ervan overtuigd dat de kans twee keer zo groot is dat ze doorwerken tot aan het pensioen.

Bekijk hieronder de volledige infographic ‘werkbeleving in Nederland 2016’.

Bron: Klik hier

Millennials hoeven geen “binden en boeien”

Blog van David Bobeldijk op studelta.nl, juli 2016.  Meer zicht op Generatie Y in het boek ‘Nieuwe generaties in vergrijzende organisaties’. Millennials trek je aan door te vragen: Hoe kan ik jullie helpen om van ons bedrijf een aantrekkelijke werkomgeving te maken, waar je graag iedere dag komt en werkt?”, en “Hoe kunnen we daar samen een soort tweede thuis van maken?”.

Afscheid nemen van “binden en boeien”

Ons advies is om heel snel afscheid te nemen van de vraag “hoe kunnen we jonge werknemers binden en boeien”. Een vraag die wij dagelijks horen van organisaties, maar totaal niet past bij millennials. Alsof je ze zomaar naar binnen kunt halen en vast kunt nieuwe generatieshouden. Het meest opvallende kenmerk van deze generatie is juist dat ze de vrijheid willen hebben om zelf hun werkomgeving en werk vorm te geven en flexibel willen zijn. Dat hebben hun ouders en leraren tijdens het opvoeden en opleiden gestimuleerd.

Tegelijkertijd hebben deze jonge professionals spontane en constructieve feedback van directe collega’s nodig om vlot hun authentieke weg te vinden. Dat lijkt tegenstrijdig met hun behoefte aan vrijheid, maar is het juist niet. Vrijheid zonder directe feedback van de werkomgeving bevordert stuurloosheid en grenzeloosheid die bij deze jongeren tot verwarring en onzekerheid leidt. De vraag hoe we jonge professionals actief – via feedback en aanmoediging – kunnen ondersteunen, past beter. Dit zal meer werkenergie opleveren. Dat vergt in de meeste organisaties een omkering van de gewoonte om top down besluiten te nemen en grip te houden op wat professionals wel en niet doen.

De vergrijzing van organisaties

De vraag “hoe kunnen we jonge werknemers binden en boeien” is ook niet het belangrijkst. Verreweg de meeste Nederlandse (en Europese) organisaties vergrijzen extreem tot rond 2035, met de overheid voorop. Maar dit speelt een rol in alle branches, ook in de industrie en in de zakelijke dienstverlening. Het is een effect van de combinatie van drie factoren:

  • De oudste generaties zijn de komende decennia de grootste
  • De jongste generaties zijn de komende decennia kleinste
  • Senioren blijven langer werken

De vraag hoe je een aantrekkelijke werkgever kunt zijn voor alle generaties, van de oudste tot de jongste, past daarom beter bij deze en de komende tijd. Maar ook deze vraag rammelt nog. De vraag weerspiegelt een verhouding tussen werkgevers en werknemers die niet van deze tijd is. Het ademt de sfeer van afhankelijkheid en ongelijkwaardigheid. Als we deze vraag updaten, geïnspireerd door de eigentijdse grondhouding van generatie y, dan wordt deze ongeveer als volgt: “Als werkgever en kapitaalbezitter wil ik graag een product en dienst verkopen. Daar wil ik geld mee verdienen, maar ook bijdragen aan een betere wereld. Willen jullie mij daarbij helpen en met me samenwerken?” En “Hoe kan ik jullie helpen om van ons bedrijf een aantrekkelijke werkomgeving te maken, waar je graag iedere dag komt en werkt?”, “Hoe kunnen we daar samen een soort tweede thuis van maken?”.

Wonderlijk gedrag van veel managers en leiders

Tot slot nog iets wonderlijks. Veel managers en leiders zijn van de generatie X (geboren tussen 1955-1970) en hebben kinderen van de generatie Y (geboren tussen1985-200). Het zijn gemiddeld topouders (dat wijst onderzoek uit) die thuis heel goed met Y samenwerken: coachend, positief stimulerend, open communicerend en gelijkwaardig samenwerkend. Het klinkt bijna te simpel om waar te zijn, maar als die managers en leiders zich op het werk net zo eigentijds zouden gedragen als ze thuis doen, dan zou de vraag naar hoe een organisatie aantrekkelijker kan worden voor Y helemaal niet bestaan. Deze managers en leiders verbreken zelf, onderweg naar het werk, de verbinding met Y. Door de eigentijdse en hooggewaardeerde stijl van thuis ook toe te passen op het werk, kunnen ze zelf die verbinding weer herstellen. Dan voelt Y zich weer thuis. Bovendien hebben alle generaties behoefte aan deze update in het managen en leiden, daar wordt de hele organisatie beter van. Dat de managers en leiders van generatie X het kunnen, laten ze thuis al zien!

Aart Bontekoning & David Bobeldijk, Generatiewerk

Voorgaande analyses zijn gebaseerd op onderzoek van Generatiewerk met meer dan 150 Nederlandse organisaties in diverse branches, waaronder 50 werksessies met groepen van generatie Y. Meer hierover kun je lezen in het boek ‘Nieuwe generaties in vergrijzende organisaties’. Zie ook www.generatiewerk.nl

 

Bron: klik hier

5 redenen waarom vakantie je als professional waardevoller maakt

Blog van Henk Veenhuyzen op ikovertrefme.nl, juli 2016. Ha harde werkers, ik heb nieuws voor jullie. Vakantie vieren is een absolute noodzaak en voorwaarde om je werk goed te kunnen doen. Misschien denk je van niet en voel je je schuldig omdat je toch nog even die klant wilt bedienen of dat werk wilt afmaken. Misschien ben je er wel trots op dat je gewoon lekker doorgaat… Dit blijkt dat toch niet zo handig te zijn!

5 redenen waarom vakantie je als professional waardevoller maakt

Steeds meer professionals en werkgevers komen er achter (soort van publiek geheim) dat af en toe het voetje van het gas in de vorm van een vakantie wel eens zeer productief kan werken op de lange termijn. Dit staat in tegenstelling tot de uitkomst van een onderzoek waaruit blijkt dat veel mensen er over denken om de vakantie dit jaar maar over te slaan. Tenminste, voor het geval je dacht dat je op vakantie ging: je hebt natuurlijk niet echt vakantie als je je werk meeneemt in de vorm van telefoon, dossier, dagelijks contact met je bedrijf of klanten, etc. etc..

Als je dan toch op vakantie gaat, blijkt dat eigenlijk best goed voor je gezondheid te zijn. Studies laten zien dat de kans op gezondheidsproblemen kleiner wordt en dat een prettige onderbreking van je werk niet alleen goed is voor jou maar ook voor je klanten en collega’s. Zeg nou zelf: wie wil er geen frisse kerel of vrouw voor zijn neus… Als je nu toch nog twijfelt of je op vakantie moet gaan, luister dan naar je professionele hart en lees de 5 redenen waarom vakantie je als professional beter maakt.

1. Je brein heeft een break nodig

Op je werk krijg je dagelijks enorme hoeveelheden informatie te verwerken in de vorm van e-mails, ingewikkelde vergaderingen, projectoverleggen, bilateraaltjes etc. etc. Het is een soort vloedgolf die over je heen gestort wordt. Je brein kan dat prima aan tot op een bepaalde hoogte.

Wie wil er nou geen frisse kerel of vrouw voor zijn neus?

Als je op vakantie gaat komen de neurale verbindingen in je brein enerzijds tot rust en anderzijds worden ze positief gestimuleerd omdat je allerlei nieuwe ideeën opdoet wanneer je ergens anders bent. Als je deze rust pakt dan zul je niet verbaasd zijn dat je hierdoor emotioneel stabieler zult zijn. Dit maakt natuurlijk dat je als professional je werk na je vakantie excellent kunt uitvoeren.

2. Een vakantie van 100 uur werkt al

Spargo zong het al jaren geleden, “keep it cool, slow it down, take a break”. Over de definitie of lengte van een vakantie kun je zelf beslissen, experimenteer ermee! Misschien is er wel iets zoals de 100 uur – short break. Neem een weekend, plak er de vrijdag en de maandag bij en je zit dicht bij die 100 uur. Genoeg tijd om lekker even iets anders te doen of misschien wel niets te doen… Verander het concept van wat jij denkt dat vakantie is. Je zult merken dat je hersenen je dankbaar zullen zijn. Overigens is mijn stelling dat als je jezelf nooit enige rust gunt, het steeds moeilijker wordt om dit voor elkaar te krijgen. Dan word je een soort doorlopende robot.

3. Je kantoor is niet de meest inspirerende plaats

Het is natuurlijk geen nieuws als ik je je vertel dat je kantoor niet echt een plek is waar de inspiratie zich aandient als een wonderschone nimf of prins op een mooie zomeravond. Het is ook simpelweg lastig om inspiratie te vinden als je continu hard aan het werk bent en onder druk staat. Een (tijdelijk) andere plek kan daar wel voor zorgen. Grappig daarbij is dat ik uit eigen ervaring kan vertellen dat wanneer je op dat moment even niets doet, de meest creatieve ideeën boven komen drijven. Vakanties helpen dus om zaken van een andere kant te bekijken. Het is een vuursteentje dat een vonk geeft voor een nieuw idee.

4. Het is echt goed voor je gezondheid

Vakantie (kort en/of lang) is belangrijk voor het herstellen van dagelijkse werkstress. Dat concludeert promovenda Jessica de Bloom van de Radboud Universiteit Nijmegen na onderzoek onder 250 werkende Nederlanders.

Misschien heb je er geen erg in maar een vakantie zorgt ervoor dat je je beter voelt, je slaapt lekkerder en niet te vergeten je humeur wordt een stuk beter. Daarnaast zul je ook merken dat stressniveau lager wordt. Ik denk dat ook je hart dolgelukkig is met jouw “more easy way of living”.

5. Je ontmoet nieuwe mensen

Het is niet ondenkbaar dat je allerlei nieuwe mensen zult ontmoeten op vakantie. Je zou zo maar een connectie met ze kunnen hebben omdat ze bijvoorbeeld in dezelfde business zitten als jij. Natuurlijk praat je (bijna) niet over het werk en drink je gezellig wat met elkaar. Maar dat contact kan na de vakantie toch veelbelovend blijken te zijn… Misschien toch even een Linkedin verzoekje sturen?

Tot slot

Ernst & Young hebben onder eigen personeel een interessante enquête gehouden over vakanties. Ze ontdekten dat collega’s die regelmatig met vakantie gingen eigenlijk altijd een betere beoordeling hadden dan collega’s die dit niet of minder deden. De vakantiegangers vonden daarnaast ook hun werk leuker en ze toonden meer bereidheid om bij het bedrijf te blijven.

Ik zou zeggen, vergeet af en toe je arbeidsethos en je geloof dat als je altijd hard werkt, je meer productief bent. Ga op vakantie, nu is het een goed moment.

 

Bron: klik hier