Tagarchief: Onboarding

Onboarding: een goed begin…

Heleen Mes en Gea Peper in vakblad HR & Overheid, juni 2017.

Onboarding beslaat élke ervaring die een nieuwe medewerker opdoet bij een organisatie, van het lezen van de vacature tot het inburgeren in de organisatie. Voor de beste Employee Experience is die ervaring het allerbelangrijkst. Het bepaalt immers of kandidaten bij je organisatie willen werken of niet en zich willen verbinden. Daar is werk te doen. Van de mensen die aan een nieuwe baan beginnen, is 65 procent binnen 91 dagen alweer op zoek naar iets anders, volgens Indeed.

Pre-boarding: hou het vuurtje brandend

Tijdens de sollicitatieprocedure heb je elkaar -werkgever en werknemer- weten te ‘verleiden’ en wederzijdse verwachtingen gecreëerd. Tussen het tekenen van het contract en de startdatum zit vaak tijd. Dan is het zaak om het vuurtje brandend te houden: met een kaartje bij je contract ( ‘Leuk dat je onze nieuwe collega wordt!’), een bloemetje, een uitnodiging om nog eens koffie te komen drinken of deel te nemen aan een ingeplande teamtraining. De praktijk is echter dat weinig werkgevers van zich laten horen tussen het tekenen van het contract en de eerste werkdag. Een gemiste kans. Maak deze periode daarom zo inspirerend dat iemand alleen nog maar meer zin krijgt om bij jou aan de slag te gaan!

onboarding

Model van Fan Factory

Onboarding: maak er een feestje van

Hoe vaak begin je aan een nieuw baan? Hoe vaak krijg je er een nieuwe collega bij? Toch niet dagelijks, dus maak er een bijzonder moment van. De eerste dag gaat meestal op aan toegangspasje, formulieren invullen, computer instellen en een snel voorstelrondje. De cijfers liegen er niet om: ruim een kwart van de mensen, die starten met een nieuwe baan, zegt teleurgesteld te zijn in de manier waarop zij ontvangen werden. Over de eerste periode gaat hun onvrede vooral over:

  1. Onduidelijk over wat van mij wordt verwacht
  2. Ineffectieve training
  3. Niet geaccepteerd worden door collega’s
  4. Gebrek aan waardering en aandacht

 

De integratie van nieuwe medewerkers schiet er nog al eens bij in. Vooral in het aantrekken van nieuwe medewerkers gaat veel tijd zitten, en daardoor is het voor managers moeilijk om de tijd te vinden om werknemers goed te laten integreren in de organisatie. Dit geldt ook voor de hoogste niveaus in de organisatie. Volgens onderzoek van de SHRM Foundation blijkt maar liefst 50% van de extern aangetrokken managers in de eerste 18 maanden mislukt. Vaak als gevolg van een slecht ‘landingsproces’. Directies denken dat managers op dat niveau zich zelf wel redden. Maar zo werkt het dus niet. Het is belangrijk om verder te denken dan de korte termijn. Het heeft weinig zin om al je tijd te besteden aan het werven van personeel, als de bestaande medewerkers hun draai niet kunnen vinden of al weer snel weglopen. Alles wat nieuwe collega’s nodig hebben is het gevoel dat er een rode loper is uitgelegd en van een ‘warm bad’. De toon wordt gezet voor een goede samenwerking en de nieuwe collega krijgt de grootste bevestiging die je maar kunt bedenken: deze werkgever is fantastisch! De nieuwkomer voelt zich welkom en gewaardeerd voor wie hij is.

Best practices om de nieuwkomer welkom te heten:

  • De eerste dag thuis opgehaald door een collega
  • Een welkomskaart van je collega’s
  • Een ontbijt- of lunchsessie met je team
  • Bloemen op je bureau en een welkomscadeau
  • Een buddy om je te begeleiden
  • Een breed inwerkprogramma
  • Een nieuwkomersborrel, ook voor je familie en vrienden
  • Meegaan naar externe relaties van je organisatie, ook als je in je werk daar niet direct bij bent betrokken

 

Evalueer de ervaringen van nieuwkomers

Echt onboarden  is een proces dat gemiddeld zes tot twaalf maanden in beslag neemt. Zó lang duurt het namelijk tot een medewerker echt geland is en zich ‘insider’ voelt. En daar is winst te behalen. Effectieve onboarding zorgt er namelijk voor, dat de medewerker sneller een netwerk kan opbouwen, beter weet wat van hem verwacht wordt en hoe de organisatiecultuur in elkaar zit. Het maakt de nieuwkomer trots op de organisatie en betrokken, versnelt een goede prestatie en voorkomt voortijdig afhaken.

Check daarom op verschillende momenten in het onboardingsproces hoe de nieuwkomer deze beleeft: hoe kijkt hij terug op de selectiefase? Hoe was het contact na het tekenen van het contract? Hoe welkom voelde de nieuwkomer zich? Welke zaken in het inwerkprogramma waren van belang en welke werden gemist? Gebruik deze informatie om je onboardingsproces verder te brengen en een goede start in de samenwerking te maken.

Happy check van sysmex

Jaarlijks organiseert Sysmex (bedrijf voor laboratoriumbenodigheden) een ‘Happy Check’. Alle nieuwe collega’s van het voorbije jaar worden uitgenodigd voor een inspirerende dag in een informele setting. Het doel is enerzijds om verder kennis te maken met Sysmex en met de mensen. Dit gebeurt onder andere door middel van een toelichting door de Managing Director en de HR-afdeling. Daarnaast wordt er gedaan aan speeddating en verschillende spelvormen waarin nieuwe medewerkers de kans krijgen om feedback te geven op hun eerste jaar. Anderzijds wordt er vooruitgeblikt op de toekomst door de nieuwe medewerkers ‘manager for 1 day’ te laten zijn. Naderhand presenteren ze de uitkomsten van hun brainstormsessie over wat ze zouden aanpakken en eventueel verbeteren. Dit actieplan wordt meegenomen naar de managementmeeting en in het Great Place to Work® actieplan. Deze dag wordt steeds zeer enthousiast ontvangen door de nieuwe collega’s, zelfs zozeer dat er een gezonde jaloezie ontstaat bij de andere collega’s. Daarom zal de volgende Sysmex-speeddate worden georganiseerd voor 135 personen.

Van: Greatplacetowork.nl

 

Wil je binnen jouw organisatie als HR-professional ook aan de slag met het ontwikkelen van de beste Employee Experience en Gelukkig Werken?  Kijk dan op www.happinessbureau.nl voor de opleiding tot werkgeluksdeskundige en workshops over Employee Experience en Employee Experience Journey Mapping (2 en 12 oktober) en Happiness@Work voor teams.

Gea Peper heeft meer dan 25 jaar (internationale) ervaring op het gebied van management consulting en HR en is oprichter van het Happinessbureau en organisator van het jaarlijkse Event Happy People Better Business dat als doel heeft organisaties (nog) succesvoller te maken door het geluk van werknemers te vergroten.

Heleen Mes bereikte als HR-directeur met twee werkgevers een toppositie Beste Werkgevers en geeft presentaties en workshops over de (inter)nationale HR-ontwikkelingen bij Beste Werkgevers, High Performance Organisaties en Gelukkig Werken-bedrijven. Zij is editor van de succesvolle nieuwssite over Gelukkig Werken www.hpbbnieuws.nl.

Join us on LinkedIn group Employee Experience Nederland/België

Bron

Advertenties

Maak van je sollicitant een FAN

Marthe van der Kint van Fan Factory op Linkedin, oktober 2016. 6 tips voor een FANtastische eerste indruk op sollicitanten.

Tips voor een onderscheidende candidate journey

Ik zie het zo vaak; organisaties die een slechte eerste indruk maken bij een sollicitant. En niet beseffen dat ze daarmee hun employer brand en imago op de arbeidsmarkt ernstig schaden. En bovendien; bij nieuwe medewerkers al 1-0 achter staan nog voordat deze zijn begonnen om vervolgens keihard te moeten werken om van deze medewerkers alsnog FANS te maken.

En dat terwijl het zo anders kan! Júist met het maken van een goede, nee FANtastische eerste indruk, kun je echt het verschil maken, de beste mensen aan je binden en zorgen voor instant referrals (medewerkers die nieuw talent aanbrengen uit hun eigen netwerk). Want hoe gaaf is het als iemand al FAN is van je organisatie nog voordat hij of zij zijn eerste stap binnen heeft gezet?

Om je een beetje op weg te helpen, hierbij enkele tips:

1. Verfrissende vacatureteksten

Zorg ervoor dat je vacatures er leuk en aantrekkelijk uitzien. Neem een voorbeeld aan Coolblue; zodra je de vacatures leest krijg je toch direct zin om te starten? Maar, vergeet niet dat je in je tekst aandacht moet besteden aan een Realistic Job Preview; maak het niet veel mooier dan het is om teleurstellingen in praktijk te voorkomen. Gemiddeld is 70% van de newbies na een jaar teleurgesteld in zijn/haar nieuwe job. Schrik kandidaten niet af met een (te) uitgebreid eisenpakket aan werkervaring maar hire for attitude, train for skills.

2. Ontdek ‘het nieuwe selecteren’

Ga met de tijd mee; al aan de slag met korte filmpjes waarmee een sollicitant een eerste indruk bij je kan achterlaten, in plaats van het sturen van allerlei documenten? Scheelt jou – én de kandidaat- bakken met werk, want wie zit er nog te wachten op het maken of doorspitten van ellenlange CV’s en motivatiebrieven terwijl je vaak in één oogopslag kunt zien of je met iemand samen wilt werken? Als het werken met filmpjes je toch afschrikt, laat sollicitanten je dan op originele manier overtuigen van hun talenten door leuke en creatieve vragen te formuleren in het online sollicitatieformulier. Zo herinner ik me iemand die bij ZOKU solliciteerde en moest vertellen over zijn ‘superpower’ en een collage mocht maken van foto’s waarop hij zijn authentieke zelf presenteerde. Zorg er daarnaast voor dat je je selectieproces zo effectief mogelijk inricht; bouw persoonlijkheistesten in, laat de kandidaat online door middel van serious gaming zijn talenten showen, gebruik ‘big data’ om een match te kunnen voorspellen.

3. Breng je gewenste candidate journey in kaart

Breng je ideale candidate journey in kaart; wat spreken jij en je collega’s af over de termijn waarop een sollicitant een reactie ontvangt? Hoe ga je om met afwijzingen; kun je – ondanks tijdsdruk, dat hebben we allemaal – toch zorgen dat mensen die je afwijst FAN van je worden? (ja, dat kan, best makkelijk zelfs 😉

4. Ken je cultuur en weet deze te herkennen

Een culturele match is hét succesrecept voor een duurzaam succesvolle relatie tussen jou en de kandidaat. Zorg dus dat je weet wát je cultuur is en hoe je in de sollicitatieprocedure kunt achterhalen of iemand bij je past. Breng je cultuur op een leuke manier in kaart in het sollicitatieproces – bijvoorbeeld door een gaaf filmpje- zodat kandidaten zich ermee kunnen identificeren. Zorg er sowieso voor dat de toekomstige collega’s van de nieuw aan te nemen medewerker, een belangrijke stem hebben in de aannameprocedure.

5. Maak een verpletterende eerste indruk

Heb je iemand uitgenodigd voor een gesprek, zorg dan dat je een verpletterende eerste indruk maakt. Hoe leuk is het als je solliciteert in een hotel en bij je sollicitatiegesprek wordt ontvangen als hotelgast? En helemaal in de watten wordt gelegd door je toekomstige collega’s? Of, een ander voorbeeld uit de praktijk; als je solliciteert bij een landelijke pizzaketen en de uitnodiging voor een gesprek door je toekomstige collega-bezorger in een pizzadoos aan je deur wordt gebracht?

6. Alle remmen los in de pre-boarding

Je hebt iemand aangenomen. Vervolgens ontstaat het zogenaamde Zwarte Gat; je hebt toegezegd met elkaar in zee te gaan maar je nieuw aangenomen talent gaat de uitwerkperiode bij zijn huidige werkgever in. Of: je neemt seizoenskrachten aan in april, die in juli pas gaan starten. In praktijk blijkt dit een periode waarin alsnog veel kandidaten afhaken, of gespannen afwachten op het moment waarop ze daadwerkelijk mogen starten. Maak deze periode daarom gaaf, inspirerend en zorg ervoor dat iemand alleen nog maar meer zin krijgt om bij je aan de slag te gaan! Laat de directeur enkele weken voor de start een persoonlijk welkomstbriefje opsturen. Laat de nieuwe collega’s een bos bloemen sturen met de mededeling dat ze uitkijken naar de eerste werkdag van je nieuwe talentje. Of stuur een teamfoto op waar je je nieuwe teamlid alvast in gefotoshopt hebt. Werk je in de hospitality; stuur iemand dan bijvoorbeeld een bon om alvast als gast je organisatie te bezoeken en vraag of hij op zijn eerste werkdag zijn bevindingen met je deelt. En zo kan ik nog wel even doorgaan.

Wil je je vers geworven talent blijven boeien en binden, is natuurlijk nog veel meer nodig dan een onderscheidende selectieprocedure. Inspiratie, tips, een keertje sparren over het onderwerp selectie/pre-boarding of één van onze andere Fan-ergizers? De koffie staat klaar.

Bron: klik hier

Waarom Eneco kandidaten wel 3 keer test voordat ze worden aangenomen

Blog op werf.nl, november 2016. Christy Hekkema, recruitment manager bij Eneco aan het woord: ‘Een betere cultural fit zorgt voor betere prestaties. We wilden echt een kwaliteitsslag maken. En ik kan nu, na 2 jaar, wel zeggen dat het werkt.’

Sollicitanten bij Eneco krijgen voordat ze worden aangenomen 3 geautomatiseerde testen voor hun kiezen. Alles voor de perfecte fit.

De testen richten zich op wat ze binnen Eneco de ‘4 c’s’ noemen: Cultuur, Competenties, Communicatiestijl en Capaciteiten. ‘Het gaat om de persoonlijke, emotionele, sociale en intellectuele vaardigheden van de mens’, vertelde recruitment manager Christy Hekkema op de meest recente editie van het Recruitment Tech Event.

Betere cultural fit, betere prestaties

Voor het belang van de zogeheten soft skills verwees ze naar recent onderzoek. ‘Zo zegt 74 procent van de Nederlandse managers in onderzoek van LinkedIn dat een gebrek aan soft skills de productiviteit van hun organisatie beperkt. Oftewel: bijna driekwart denkt dat een betere cultural fit zorgt voor betere prestaties.’

‘Bijna driekwart van de managers denkt dat een betere cultural fit zorgt voor betere prestaties’

Bad hire: zelden door gebrek aan technische bagage

Ander onderzoek, van het Amerikaanse Leadership IQ, onder ruim 20.000 mensen, toonde aan dat bij ‘bad hires‘ het maar in 11 procent van de gevallen ging om een gebrek aan technische vaardigheden. Als mensen binnen 18 maanden vertrokken, had dat dus in bijna 90 procent van de gevallen níet te maken met hun capaciteiten, maar met hun soft skills, zegt Hekkema. ‘Best een eye-opener, vond ik.’

Ook voor kandidaten is fit van belang

Ook voor kandidaten is een goede fit met de organisatie van belang, zegt ze. ‘Uit onderzoek blijkt dat 95 procent in de eerste plaats gaat voor de bedrijfscultuur, slechts 5 procent zegt: die cultuur neem ik wel voor lief als het salaris goed is’, aldus Hekkema. ‘Maar ik heb sterk het gevoel dat die 5 procent uiteindelijk bij die 90 procent uit het vorige onderzoek belandt…’

‘van de kandidaten zegt slechts 5 procent: cultuur neem ik wel voor lief, als het salaris maar goed is’

Alles om de match te meten

Kortom: een match met de bedrijfscultuur is belangrijk. En dus doet Eneco er ook alles aan om die match te meten, legt Hekkema uit. Dat gebeurt onder meer met een drietal geautomatiseerde tools.

Vier c’s; drie testen

Zo is er CompanyMatch, dat wordt ingezet om de cultuurwaarden van de sollicitanten vast te stellen. De competenties en capaciteiten worden gemeten met een test van HFM Online Assessment.  En de communicatiestijl van de aankomende medewerkers wordt bepaald aan de hand van een test van Management Drives.

De eerste, CompanyMatch, wordt ingezet via een widget in online wervingskanalen. ‘Wij geloven dat je beter presteert in een organisatie die bij je past’, aldus ceo Bjorn Veenstra, ook aangeschoven bij de sessie. ‘Wij gebruiken de tool bij Eneco tijdens oriëntatiefase om kandidaten aan te trekken en traffic te genereren, en tijdens de sollicitatiefase om te kijken: pas ik wel bij dit bedrijf?’

Passen wij bij elkaar?

‘Op onze website vind je de widget op heel veel plekken’, legt Hekkema uit. ‘Op iedere sollicitatiepagina en bij elke vacature kun je de ‘Passen wij bij elkaar-check?’ doen. En dat doen gelukkig ook best veel mensen.’

companymatch eneco

Een kwart stuurt hem al mee

Sollicitanten kunnen hun score op de CompanyMatch-test vervolgens meteen meesturen met hun cv en motivatiebrief. Zo’n 25 tot 30 procent van de sollicitanten doet dat inmiddels, aldus Hekkema. De test verplicht stellen, daar wil ze evenwel nog niet aan. ‘We willen het wel verder stimuleren. Maar hoe, dat moeten we nog A/B-testen. Over hoeveel vacatures heb je het dan? En waar baat het en waar schaadt het? Dat willen we wel gaan doen, maar zover zijn we nog niet.’

Voor een deel zelfselecterend

De test werkt voor een deel ook zelfselecterend, legt ze uit. ‘In oktober stuurde 27,6 procent van alle sollicitanten een CompanyMatch mee. Van de mensen die zijn aangenomen, had echter 40 procent een CompanyMatch meegestuurd.’ Van de anonieme bezoekers op de werkenbij-site van Eneco vult inmiddels 11 procent een CompanyMatch in. ‘En we zien ook dat mensen die een CompanyMatch maken, twee keer zo vaak hun hele sollicitatie afmaken als mensen die de test niet invullen.’

eneco companymatch

Sinds 2 jaar verplicht

De online assessment van HFM Online zijn sinds (bijna) 2 jaar wel verplicht voor elke sollicitant. Althans, vanaf schaal 6, zegt Hekkema: een niveau van ongeveer een startende hbo’er. De test moet worden ingevuld voorafgaand aan het eerste sollicitatiegesprek en toetst:

  • Capaciteiten
  • Competenties
  • Drijfveren
  • Leer en verandervermogen

‘Best wennen’, noemt Hekkema de verplichting van de test. ‘Maar we wilden echt een kwaliteitsslag maken. En ik kan nu, na 2 jaar, wel zeggen dat het werkt. We merken dat de quality-of-hire omhooggaat. En met name het aantal bad hires daalt op dit moment echt. Dat heeft zeker met deze test te maken, denken we.’

‘We merken momenteel dat de quality-of-hire omhooggaat en het aantal bad hires daalt’

Kiezen tussen 2 kandidaten

Het laatste assessmentinstrument dat Eneco gebruikt, de test van Management Drives, is ‘onwijs uitgebreid’, zegt Hekkema. ‘We zetten hem dan ook niet vaak direct in bij de selectie. Alleen als we bijvoorbeeld moeten kiezen tussen 2 vrijwel gelijkwaardige kandidaten. Of als diversiteit moet worden toegevoegd aan een team.’

werkenbij-eneco

Behoorlijke wasstraat aan testen

Al met al heeft het energiebedrijf wel een breed scala aan geautomatiseerde persoonlijkheidstesten in huis, concludeert Hekkema. Kandidaten moeten een behoorlijke wasstraat door voordat ze passend genoeg bevonden worden om in het Rotterdamse kantoor (foto hierboven) te mogen werken.

‘als we hiermee 2 bad hires per jaar voorkomen, is het de totale investering al waard’

De inspanning waard

Maar volgens Hekkema is het de inspanning allemaal waard. ‘We hebben 250 vacatures per jaar. De totale investering in deze 3 tools is behoorlijk, maar als we daarmee 2 bad hires kunnen voorkomen, zijn we al uit de kosten!’

De zelfselectie groeit ook

Maar niet alleen het voorkomen van bad hires is een voordeel, zegt de recruiter. ‘De zelfselectie groeit ook. En het selectieproces wordt minder subjectief. We praten met elkaar in dezelfde taal over wat we zien in een mens. Het is bovendien een instrument om mensen snel in hun kracht te laten staan en teams het beste tot hun recht te laten komen.’

Bron: klik hier

Onboarden: de happy check van Sysmex en 10 tips

Post of greatplacetowork.nl, september 2016. Zorg ervoor dat nieuwe collega’s op een persoonlijke manier in de organisatie en binnen het team terechtkomen en dat de missie en waarden worden geïntroduceerd om die cultuur eigen te maken.

10 tips voor het verwelkomen van een nieuwe medewerker

Beeld je even in, het is je eerste werkdag bij je nieuwe baan. Vol spanning en energie ga je richting je nieuwe werk en bent benieuwd wat voor cultuur je zult aantreffen en hoe je zult worden verwelkomd. Wordt het een warm bad? Zul je met open armen worden ontvangen? Dit is ook hoe andere medewerkers voor het eerst jouw organisatie betreden. En dan de vraag aan jou: wat doet jouw organisatie om nieuwe medewerkers op een persoonlijke manier te verwelkomen? En hoe worden zij geïntegreerd in de cultuur?

Happy Check van Sysmex

Jaarlijks organiseert Sysmex  (laboratoriumbenodigheden) een ‘Happy Check’. Alle nieuwe collega’s van het voorbije jaar worden uitgenodigd voor een inspirerende dag in een informele setting. Het doel is enerzijds om verder kennis te maken met Sysmex en met de mensen. Dit gebeurt onder andere door middel van een toelichting door de Managing Director en de HR-afdeling. Daarnaast wordt er gedaan aan speeddating en verschillende spelvormen waarin nieuwe medewerkers de kans krijgen om feedback te geven op hun eerste jaar. Anderzijds wordt er vooruitgeblikt op de toekomst door de nieuwe medewerkers ‘manager for 1 day’ te laten zijn. Naderhand presenteren ze de uitkomsten van hun brainstormsessie over wat ze zouden aanpakken en eventueel verbeteren. Dit actieplan wordt meegenomen naar de managementmeeting en in het Great Place to Work® actieplan. Deze dag wordt steeds zeer enthousiast ontvangen door de nieuwe collega’s, zelfs zozeer dat er een gezonde jaloezie ontstaat bij de andere collega’s. Daarom zal de volgende Sysmex-speeddate worden georganiseerd voor 135 personen.

10 tips

Een aantal ideeën om nieuwe medewerkers te verwelkomen binnen hun nieuwe kring van collega’s en de organisatie(cultuur) is net al genoemd, maar er zijn natuurlijk meer manieren om dit optimaal te doen. De volgende 10 tips hebben we voor je op een rijtje gezet:

1. Stuur een e-mail/cadeau/brief naar het huis van de nieuwkomer voorafgaand aan de eerste werkdag.

2. Leg welkomstteksten/-cadeaus op het bureau van de nieuwkomer.

3. Organiseer een lunch met de medewerker.

4. Introduceer nieuwe medewerkers aan andere medewerkers en ook bij top executives.

5. Maak tijd vrij voor directe collega’s om persoonlijk kennis te maken.

6. Organiseer een feestelijk evenement voor nieuwe medewerkers.

7. Laat zien hoe de waarden van de organisatie gelinkt zijn aan het succes van het bedrijf.

8. Toon video’s of literatuur over de bedrijfsgeschiedenis.

9. Stel een mentor aan, die de nieuwe medewerker begeleidt.

10. Creëer een follow-up programma voor nieuwe medewerkers.

Een warm bad

Even terug naar die nieuwe medewerker en al zijn of haar verwachtingen ten opzichte van die nieuwe, spannende baan. Het gaat er dus niet om dat je de nieuwe medewerkers meteen middelen biedt waarmee ze gelijk aan de slag gaan en productief kunnen zijn. Zorg ervoor dat ze op een persoonlijke manier in de organisatie en binnen het team terechtkomen en dat de missie en waarden worden geïntroduceerd om die cultuur eigen te maken. Met de Best Practice van Sysmex en de 10 tips heb je nu mooie handvatten om dit warme bad klaar te zetten.

Bron: klik hier

Millennials laten likkebaarden bij jouw bedrijf? Dat doe je zo!

Blog van Jeroen Moerenhout op werf.nl, juni 2016. Millennials hebben andere waarden. Wat betekent dat voor wie hen wil werven? Drie dingen: maak ze cultuureluurs, laat ze likkebaarden en zorg voor een solleasytatie.

Millennials laten likkebaarden bij jouw bedrijf? Dat doe je zo!

We will more likely adapt the values of millennials then the other way around”, zei Steve Howard (de CSO van IKEA) begin februari tijdens de NRC Live ImpactDay. De Millennials – geboren tussen 1980 en 2000 – hebben waarden die botsen met de klassieke opvattingen van de gevestigde orde. Hoe moeten we ons daaraan aanpassen in het aantrekken van personeel?

Makkelijk en aantrekkelijk

De oplossing is eigenlijk vrij simpel: maak het a. aantrekkelijk en b. makkelijk.

Delen en verbinden

Wat zijn precies de waarden die millennials zoeken in een werkgever? Deloitte publiceerde recent een wereldwijd een mooi onderzoek hierover. Uit deze Millennial Survey blijkt dat millennials vooral willen verbinden, willen delen en toegang willen hebben tot de allerbeste producten en diensten.

Focus op mensen – minder op winst

Als werknemers willen ze erkend worden en zich ontwikkelen in leiderschap. Een juiste work-life-balance is daarbij voor hen essentieel, evenals flexibiliteit in waar en wanneer ze kunnen werken. Een interessante werkgever moet zich focussen op mensen (werknemers, klanten en maatschappij), de beste producten en diensten, een hoger maatschappelijk doel en gedeelde waarden – en minder op winst.

Maar hoe dan? 3 tips

Eigenlijk weten we dit allemaal al een tijdje, toch zie ik nog weinig goede voorbeelden van aantrekkelijke vacatures voor millennials. Is het misschien lastig deze waarden te vertalen naar het recruitmentproces? Daarom hierbij een aantal tips:

1. Laat ze “likkebaarden”

Doe niet aan bedrijfspropaganda. Vertel niet hoe groot en geweldig jullie boot is, maar vertel over de bestemming waar jullie klanten heen varen. Als jouw bedrijf zo geweldig is, laat dat dan blijken uit de waarde die jullie bieden en niet uit de omzet en winst. Wat is bijvoorbeeld de NPS-score van jouw bedrijf? En de score op medewerkertevredenheid? Vertel in welke innovatie jullie investeren om je producten en diensten nog beter te maken. Waaruit blijkt dat jullie bestaansrecht hebben voor de toekomst en een leidend bedrijf zijn dat mensen bewonderen? Kun je die vragen beantwoorden? Mooi!

Vertel niet hoe groot je boot is, maar vertel over de bestemming waar je klanten heen varen

2. Maak ze “cultuureluurs”

Millennials willen werken bij organisaties die uitdragen dat ze individuele ambities ondersteunen, gedeelde waarden realiseren, samenwerking stimuleren en een op vertrouwen gebaseerde cultuur neerzetten met een sterk gevoel voor een doel. Bij een plek waar communicatie open en free-flowing is en een cultuur van solidariteit en tolerantie heerst. Vertel daarom over jullie doel, voorbij de omzet en winst. Vertel liever over jullie kernwaarden, die gestoeld moeten zijn op inclusiviteit, respect en gelijkwaardigheid.

De professional van nu wil centraal gesteld worden. Hij wil zich ontwikkelen, delen en verbinden. Vertel daarom hoe jullie ideegeneratie stimuleren en cross-team-samenwerking bevorderen. Hoe mentoring en coaching is ingericht om leiderschaps-skills te ontwikkelen. Dan zullen zijn of haar ogen beginnen te glinsteren.

3. Zorg voor een “solleasytatie”

Een mooie vacature is één, maar het hele proces moet mooi zijn, want de nieuwe generatie werknemers is kritisch. Uit een recent onderzoek blijkt dat 1 op de 10 kandidaten een bedrijf en vaak zelfs een gehele sector vermijden na één slechte sollicitatie-ervaring. Processen zijn vaak te lang en te ingewikkeld met gebrekkige of ontbrekende feedback. Zorg dus dat het sollicitatieproces een afspiegeling is van de cultuur van je bedrijf: snel, makkelijk en communicatief. Zo zou je het zelf als sollicitant toch ook willen?

Zij bepalen…

Talent is in the lead, de schaarste neemt toe. Het kwantitatieve aanbod in talent overstijgt de huidige vraag steeds meer, maar kwalitatief matcht het juist steeds minder. Overdenk daarom de manier waarop je jonge professionals aantrekt. Zij bepalen. Ze hebben andere wensen en ambities en willen die vervuld zien worden. Het zijn net klanten. En hoe ben jij zelf als klant? Precies…

Bron: klik hier

Onboarden bij Indeed: goede integratie voor medewerkersbetrokkenheid

Vooral bij snelgroeiende bedrijven schiet de integratie van nieuwe werknemers in de bedrijfscultuur er nog weleens bij in, zegt Paul Wolfe, SVP HR van Indeed. Van de mensen die aan een nieuwe baan beginnen, is 65 procent binnen 91 dagen alweer op zoek naar iets anders. Blog op managersonline.nl

Managers zijn de sleutel tot werknemersbetrokkenheid

De Senior Vice-President Human Resources van Indeed kan daar enigszins begrip voor opbrengen, maar adviseert managers het onderwerp van de integratie van nieuwe werknemers in de bedrijfscultuur toch zeker meer prioriteit te geven. “Het goed integreren van nieuwe teamleden is essentieel voor het creëren van betrokkenheid.”
Wolfe weet hoe het is om in een snelgroeiend bedrijf te werken, vertelt hij. “Vooral in het aantrekken van nieuwe medewerkers gaat veel tijd zitten, en daardoor is het voor managers moeilijk om de tijd te vinden om werknemers goed te laten integreren in de organisatie. Het is echter belangrijk om verder te denken dan de korte termijn. Het heeft weinig zin om de recruitmentafdeling tijd te laten besteden aan het werven van personeel, als de bestaande werknemers weglopen.”

Grote stap in iemands leven
En dat is wel degelijk een van de risico’s als leidinggevenden niet genoeg aandacht besteden aan de integratie van werknemers, zo waarschuwt Wolfe. “Van de mensen die aan een nieuwe baan beginnen, is 65 procent binnen 91 dagen alweer op zoek naar iets anders.” Bedrijven moeten volgens hem daarom meer werk maken van het vergroten van de werknemersbetrokkenheid. “Om te beginnen door nieuwe werknemers bekend te maken met de cultuur van het bedrijf. Als u iemand alleen een laptop, telefoon en inwerkprogramma overhandigt, weet hij nog niet waar uw merk om draait.”
Een andere manier om nieuwe werknemers succesvol te laten integreren, is door ze een gevoel van waardering te geven, stelt Wolfe. “En waarom zou u daarmee wachten tot de eerste werkdag? Aan de slag gaan bij een nieuw bedrijf is vaak een grote stap in iemands leven, zeker als hij of zij er een andere baan voor opzegt.” Wolfes werkgever stuurt nieuwe medewerkers bijvoorbeeld een welkomstpakket nog voor iemand daadwerkelijk begint. “Daarin laten we ze weten dat we blij zijn dat ze voor ons komen werken, en geven we ze alvast wat praktische informatie over hun eerste werkdag. Maar u kunt uw waardering natuurlijk ook gewoon uitspreken met een handgeschreven boodschap van zijn nieuwe leidinggevende.”

Staande ovatie
Gevoel van waardering komt volgens Wolfe verder ook voort uit erkenning. “Niemand vindt het leuk om een nummer te zijn, en al helemaal niet op het werk,” zegt hij. “Managers moeten daarom de tijd nemen om nieuwe werknemers goed te leren kennen, en stil te staan bij behaalde resultaten.” Dat kan door het toekennen van een award, maar de beste manier om iemand te belonen is door er een persoonlijke draai aan te geven, aldus Wolfe. “Denk aan een bon waarmee iemand zijn familie mee uit eten kan nemen als hij of zij een tijd vaak van huis was vanwege overwerk. Of kaartjes voor een wedstrijd van iemands favoriete voetbalteam. Zo laat u zien dat u echt interesse hebt in uw werknemer als persoon.”
Overigens kunt u uw erkenning ook al laten blijken door het vieren van meer alledaagse resultaten, stelt Wolfe. “Op de werkvloer van groeiende bedrijven is het vaak druk, maar dat betekent niet dat er geen tijd is voor plezier en voor het waarderen van de kleinere dingen in het leven. Bij veel bedrijven is het op de sales-afdeling bijvoorbeeld gebruikelijk om elke gesloten deal te vieren. Dat kunt u als manager natuurlijk ook invoeren op andere afdelingen. Als bij ons de eerste regel code live gaat van een nieuwe developer, luiden we een gong en krijgt die persoon een staande ovatie. Dat levert altijd lachende gezichten op, niet in de laatste plaats van de nieuwe werknemer die zich gelijk gewaardeerd en mede daardoor gemotiveerd voelt.”

Nieuwe managers opleiden
Wolfe heeft tot slot nog een ander advies aan leidinggevenden van snelgroeiende bedrijven die de werknemersbetrokkenheid willen vergroten: “Leid nieuwe managers goed op. Als het goed gaat met het bedrijf, levert dat promotiekansen op voor werknemers en dat is een goede zaak. Maar dat iemand bijvoorbeeld excelleert in een marketingfunctie, betekent niet per definitie dat hij of zij het ook goed zal doen als people manager. Bereid aankomend leidinggevenden dus goed voor op hun nieuwe functie. Zij vormen de sleutel tot een goede werknemerservaring van uw overige medewerkers.”

Bron: klik hier

Onboarding: van outsider naar insider

Blog van Marieke Hoogenberg, Studelta, maart 2016

Onboarding: van outsider naar insider

Misschien heb je zelf wel eens een ongelukkige start gehad van een nieuwe baan en werd je op je eerste werkdag na een snel voorstelrondje, je computer en werkplek toegewezen. Met een beetje geluk kreeg je nog net een thumbs-up met een ongemakkelijke maar welgemeende glimlach erbij en als je vragen had dat je altijd terecht kon bij…..

Dat vind ik dus echt doodzonde! Tijdens de sollicitatieprocedure heb je elkaar weten te verleiden en wederzijdse verwachtingen gecreëerd. De kandidaat krijgt verwachtingen over de inhoud van de baan, ontwikkelingsmogelijkheden, arbeidsvoorwaarden, sfeer en organisatiebeleid. De werkgever heeft vooral verwachtingen over gedrag en prestaties. Hoe zorg je nou dat je na dit verleidingsspel niet beiden van de koude kermis thuiskomt?

Daarom regisseren we bij Studelta een duidelijke onboarding voor onze nieuwe interne medewerkers. We doen, vind ik, echt ons best om nieuwe collega’s zich zo snel mogelijk thuis te laten voelen, zodat zij sneller effectief zijn en bij ons willen blijven werken. Onboarding is de combinatie van een warme, degelijke introductie en het leerproces dat een nieuwe collega doormaakt om in zijn rol te groeien. Dit bestaat uit geplande en ongeplande activiteiten die maken dat een nieuwe collega zich steeds meer betrokken voelt. Hierbij een paar van onze peilers en belangrijkste lessen:

Zet de toon op de eerste dag: een feestje!

Laten we eerlijk wezen, het aannemen van een nieuwe collega doe je niet iedere dag. En starten met een nieuwe baan ook niet. Laat de eerste dag dus een feest zijn voor iedereen! Ik snap niet zo goed waarom sommige bedrijven zoveel aandacht besteden aan afscheidsfeestjes, terwijl welkomstfeestjes een veel grotere waarde hebben! De toon wordt gezet voor een goede samenwerking en de nieuwe medewerker krijgt de grootste bevestiging die je maar kunt bedenken: deze werkgever is fantastisch! De new bee voelt zich welkom en gewaardeerd voor wie hij is. Gister werd één van onze nieuwe collega’s met toeters en bellen op station Amsterdam Centraal onthaalt terwijl een andere nieuwe collega met haar team een welkomstontbijt op kantoor had.

Geef een rondleiding in je keuken

Net als iedere familie heeft iedere organisatie zijn eigen normen en waarden, manier van werken en rolverdelingen. Het kan voor een nieuwe collega heel ongemakkelijk voelen, om het zelf allemaal uit te zoeken a la “Jij vindt je weg wel”. Introduceer daarom je collega in jouw netwerk van collega’s, klanten en belangrijke stakeholders en maak iemand ook op speelse manier bekend met de belangrijkste processen. Iemand “zomaar laten zwemmen” kan het zelfstandig leervermogen van iemand testen, maar is dit ook het prijskaartje waard dat iemand zich in de eerste periode zich ongemakkelijk en inefficiënt voelt? Maak een gedegen programma dat uit meer onderdelen bestaat dan alleen de eerste werkdag. Het duurt gemiddeld 90 dagen voordat iemand volledig ingeburgerd is, dus als je dit een beetje stuurt heb je aan het eind van deze periode een trots nieuw familielid.

Schets samen het gemeenschappelijke beeld van succes

Het is belangrijk om te praten met elkaar over wat voor successen binnen het bereik liggen en hoe je daar goed en snel kunt komen. Bij Studelta werken we met scorecard, mijn collega Falco schreef hier al eerder een blog over. Dit A4tje beschrijft heel kernachtig wat de missie van de nieuwe collega is, en wat voor uitkomsten daarbij horen. Hierdoor weten we zeker dat we dezelfde verwachtingen hebben en helpen we de nieuwe collega ook nog eens goed op weg.

Geef vanaf dag één verantwoordelijkheid

Weten dat je iets doet wat belangrijk is en waar je zelf voor verantwoordelijkheid kan nemen, geeft het gevoel dat je ertoe doet. Probeer daarom tijdens de onboarding een opdracht mee te geven waardoor de nieuwe collega de organisatie sneller leert kennen maar ook nog eens zelfstandig aan de slag kan. Het kan iets simpels zijn, maar maak vooral gebruik van objectieve kracht die de nieuwe collega nog heeft. Hij ziet jouw organisatie nu nog als outsider, als je het goed doet is hij over 90 dagen een blije en goed functionerende insider!

Verder is onze les, mede geïnspireerd door één van onze opdrachtgevers, dat de kracht van het gezamenlijk laten optrekken van nieuwe collega’s erg sterk is. Daarom starten we 7 maart met een salesbootcamp, waarin we onze nieuwe accountmanagers gezamenlijk laten starten en wegwijs maken binnen onze organisatie en mensgerichte, adviserende verkoopstijl.

Bron: klik hier

Lees ook :

Onboarding: een goed begin..

Maak van je sollicitant een FAN

Waarom Eneco kandidaten wel drie keer test voordat ze worden aangenomen

Millennials laten likkebaarden bij jouw bedrijf? Dat doe je zo!

Onboarding: Stairway to Heaven!

Blog van Erik Bemelmans, Managing Partner en Fan-ergizer bij Fan Factory, maart 2016.

Onboarding: Stairway to Heaven!

Maak een onvergetelijke eerste indruk op je nieuwkomer en je hebt er meteen een fan bij!

Stel je eens voor… Je bent blij. Na een intensieve selectieprocedure ben je als beste uit de bus gekomen en heb je je arbeidscontract op zak. De week voor je begint, valt er een kaartje in de bus: je nieuwe werkgever heet je welkom bij de club en wenst je een vliegende start. Dat is attent! Ook word je uitgenodigd de Fan App op je smartphone te downloaden. Je opent de app en wordt direct meegenomen in de droom en kernwaarden van de organisatie. De CEO heet je welkom in een persoonlijke vlog en daagt je uit het maximale uit jezelf en uit je werk te halen. Vervolgens activeer je de vijfminutentraining ‘Welkom Bij’ op je app, die je voorbereidt op je eerste werkdag en alles wat komen gaat.

En dan die eerste dag. De rode loper is voor je uitgerold en je team wacht je enthousiast op voor een uitgebreide kennismaking. De laatste formaliteiten worden afgehandeld. Alles is even goed geregeld, je hoeft je dus nergens druk om te maken, bent direct verlost van weken potentiële frustratie en kunt meteen aan de slag. Met de voor jou op maat gemaakte onboardingsgame in de Fan App wordt je door de organisatie geloodst. Zo moet je op zoek naar en ontmoet je direct verschillende sleutelpersonen,verzamel je de informatie die je nodig hebt om goed aan de slag te kunnen en bouw je aan je interne netwerk. Aan het eind van de dag krijg je een mooie bos bloemen mee naar huis–je eerste werkdag is immers niet alleen voor jou een onvergetelijk moment, ook voor je werkgever is het een feest dat ze weer nieuw talent hebben kunnen binden –  en overhandigt je leidinggevende je bovendien een cheque voor twee personen: goed voor één gang in een restaurant naar keuze. Met de mededeling dat je er voor ieder dienstjaar een gang bij krijgt…wauw!

Een proloog uit een sciencefictionfilm? Of Onboarding Reality TV? Ik laat graag mijn ervaring spreken en opteer voor het laatste. Een goed begin is immers het halve werk: met het juiste script, adequate regie, de rekwisieten op hun plaats en hoofdrolspelers die weten wat er van hen verwacht wordt, ligt een Oscar voor bewezen kwaliteiten binnen handbereik. Daarmee wil ik niet zeggen dat onboarding een kostbare of ingewikkelde exercitie moet zijn, maar wél, dat het met aandacht voor de juiste zaken al heel snel zijn vruchten afwerpt.

De eerste dag: pakkende trailer of afhaakmoment?

De cijfers liegen er niet om: ruim een kwart van de mensen, die starten met een nieuwe baan, zegt teleurgesteld te zijn in de manier waarop zij ontvangen werden. En als het tegenvalt, dan valt het goed tegen. Aan gemiddeld vier verwachtingen wordt dan door de werkgever niet voldaan. Deze ontevredenheid zorgt voor demotivatie en mindere prestaties en mogelijk tot ongewenst voortijdig vertrek. Misschien heb je het zelf ooit ervaren, er zijn scenario’s genoeg: je meldt je bij de receptie en eigenlijk was iedereen even vergeten dat je vandaag zou beginnen. Haastig wordt er een werkplek geïmproviseerd en jij aan je lot overgelaten tot iemand tijd heeft je wegwijs te maken. Of je krijgt nog net te zien waar het koffiezetapparaat staat, wordt en passant door een leidinggevende of collega gebriefd over je taken en direct aan het werk gezet. Openingsscènes die, ongeacht functie of rol, voor alle betrokkenen een gemiste kans zijn.

Meer dan een ‘first date experience’

Hoe pak je dat aan, effectieve onboarding? Misschien denk je als eerste aan een leuk en leerzaam introductieprogramma. Natuurlijk, dat hoort erbij, maar daarmee ben je er nog niet: onboarding beslaat élke nieuwe ervaring die een medewerker opdoet bij een organisatie. Het is een samenspel van introductieactiviteiten (inclusief survivaltips/geschreven regels), ongeschreven regels en het leerproces van de medewerker. Een proces dat, afhankelijk van het opleidingsniveau, gemiddeld zes tot negen maanden in beslag neemt. Zó lang duurt het namelijk tot een medewerker echt geland is en zich ‘insider’ voelt. En daar is winst te behalen voor iedereen. Effectieve onboarding zorgt er namelijk voor, dat de medewerker sneller een netwerk kan opbouwen, beter weet wat van hem verwacht wordt en hoe de lijntjes lopen. Effectieve onboarding stimuleert en verankert bovendien de betrokkenheid en faciliteert het werken vanuit trots en verbinding, vanuit engagement en het leveren van optimale prestaties op de korte en de lange termijn. Het voorkomt ééndagsvliegen en zorgt ervoor dat iemand al vroeg kan schitteren.

Communicatie als beste aanloop

Het succes van een film valt of staat met een sterk verhaal, goede rolverdeling, een sprekend decor en optimale prestaties van alle betrokkenen – van regisseur, producent en cameraman tot acteur en de mensen in de montagekamer – vanuit verbinding en gedeelde ambities. Dat kan alleen, als verwachtingen gedurende het hele proces helder zijn, wanneer er een sfeer van ‘we doen het samen’ wordt gecreëerd en voor individuele begeleiding op de juiste momenten wordt gezorgd. Hoe beter er gedurende het gehele traject in al die opzichten gecommuniceerd wordt, hoe kleiner de kans op teleurstellingen. Dat begint al in de selectiefase. Hier worden immers als het goed is wederzijdse verwachtingen uitgesproken om de eventuele match te bepalen (zie ook mijn vorige blog: http://www.fanfactory.nl/blog/hire-for-attitude-train-for-skills/). Denk hierbij overigens minder aan de zakelijke, maar vooral aan de sociale en persoonlijke aspecten van het werk: teleurstellingen bij medewerkers hebben vaak te maken met het ‘psychologische contract’ dat zij in gedachten bij hun arbeidscontract hebben gesloten. Ze gaan veeleer over het ‘hoe’ dan over het ‘wat’.

Walk of Fame: this way!

Effectieve onboarding start met aandacht voor het hiervoor genoemde ‘psychologische contract’. Het gevoel ‘erbij te horen’ werkt namelijk bijzonder versterkend en helpt nieuwe medewerkers snel in hun kracht te komen en goed te presteren. De kritische succesfactoren hierin:

  • Stel je nieuwkomer op zijn gemak en bevestig hem in het vertrouwen dat hij beschikt over alle noodzakelijke (toekomstige) vaardigheden en competenties;
  • Geef de nieuwkomer een duidelijke rol, de nodige ondersteuning en goede feedback;
  • Bied je nieuwe medewerker alle gelegenheid de regels, procedures en functies, maar vooral de mensen, netwerken en cultuur snel en goed te leren kennen;
  • Laat uitgesproken en onuitgesproken verwachtingen uitkomen, of liever: overtref ze.

Dit op voorhand uitrollen van de rode loper heeft niet alleen voor de medewerker, maar ook voor de organisatie zelf louter voordelen: je legt er het fundament mee voor optimale passie, professie, plezier en prestatie. En voor je het weet, heb je als organisatie je eigen Hollywood Boulevard geplaveid met de handafdrukken en namen van jouw medewerkers… Bedenk maar eens wat dat doet voor je ‘employer brand’ (…mits je natuurlijk een voorspoedige landing een goed vervolg geeft. Daarom in mijn volgende blog meer over coaching & ontwikkeling).

Bron: klik hier

15 Employee Engagement activities that you can start doing now

Artikel van Paula Clapon op http://www.gethppy.com, mei 2016

15 Employee Engagement activities that you can start doing now

Before you start spinning numbers and planning activities, you need to realize that employee engagement is a mindset. The only way that an engagement strategy will yield results is if you start with the “why” of the matter, with each activity and event you plan.

Start by looking at your team as real people, with ideas, aspirations, accomplishments and challenges, within the workplace and outside of it. These people are not a means to generating business results, they are a formidable resource that needs to be understood and nurtured in order to deliver on what’s expected of them as workers.

Why is employee engagement so important?

As a manager, keeping your employees engaged is perhaps the biggest challenge you face. It’s also a huge opportunity to gain long-term commitment and discretionary effort from your team. That effort will ultimately lead to higher sales and fewer mistakes.

There is more and more convincing evidence that improving employee engagement can significantly improve company performance across a number of key areas, such as; profitability, productivity, customer satisfaction, innovation, health and safety, sickness and absence, turnover and wellbeing.

But, in order to achieve that, your engagement efforts have to be aligned with your overall business strategy. Implementing unplanned ideas and activities that you think might help, without monitoring or measuring their impact, is a waste of time and resources.

Business commitment to employee engagement

You have to be clear about “what” you want to achieve in your company, before jumping to “how” you’re going to go about it. Your HR function is essential in defining and planning an employee engagement strategy that aligns with your organization’s goals.

Like we pointed out in a recent article, HR has a much more strategic function within a company and should be involved in the business planning process to ensure its profitability. Being inherently cross-functional, the HR function has a high degree of authority in terms of managing the employees who will ultimately execute that strategy.

Employee engagement is not an isolated HR process. In order for it to deliver the benefits we talked about earlier, it needs organizational commitment and involvement to implement efficient initiatives.

Now that we have that covered, whether you’re simply browsing for some ideas that might boost up morale or if you’re putting down the final details for your HR strategy, here are 15 activities ideas that you should try! If you’re short on time or if you prefer to have it all in a pdf, download the free eBook and go over it when you have more time to design and implement these employee engagement activities.

 15 Employee Engagement activities

 1. Involve employees in your business planning process

Every 6 months, or even quarterly, present the most important issues in your company and the actions made to address those issues. Involve your team in planning ahead, assessing opportunities and coming up with improvement ideas for your business strategy.

By promoting transparency and offering them a strategic insight into how the company is being managed, you’ll foster loyalty and you’ll also have a prepared leadership pipeline.

2. Create a knowledge sharing system

One of the biggest costs of a high employee turnover rate is the loss of essential information. A knowledge sharing system helps you avoid that cost, to some extent, and it’s also a great engagement driver for newcomers.

You can have a mentorship program, pairing experienced employees with newly hired ones. Create a learning program template that they should follow, giving them enough space to test their own learning methods. Give them a timeframe, a set of objectives and let the relationship unfold on its own.

3. Encourage knowledge sharing in a creative way

Teams are oftentimes isolated within their own project and their own workspace, that they have no idea what the rest of the company is doing.

Create an open sharing space, once every 2 months or so, where every team can present updates on their project and key learning points. Teams will evolve much more rapidly, using the knowledge shared and the different experiences on every project.

To minimize the risk of this turning into a boring, mandatory 2h meeting, make it fun and creative. You can have a theme per each sharing session. For example, this month’s theme is “Mafia movies” and the Sales team decides to present its updates in a Godfather-like manner. Remember, creativity is a key happiness driver.

4. Show them the money

Nothing builds trust like showing someone your financial statement. And that’s exactly what you should do in your company.

Give your team a quick presentation of the financial state of your company, every quarter or at the end of the year. Show them how everyone’s efforts are linked together, set bold objectives for the next months and get everyone involved in meeting those objectives. You’ll notice that this activity links back to the 1st one.

Encourage employees to take responsibility for the success of the company if you want them to put in their discretionary effort.

5.   Encourage and provide learning opportunities

Create your own Academy, where employees can access the knowledge and development opportunities that they need. This is one of the top 3 reasons why employees quit companies: lack of learning prospects.

Assess their needs and their preferences, create a curriculum and set-up 1-2 classes per week. Get them involved in deciding how you should schedule these learning initiatives (during or after working hours).

Make it engaging and rewarding with a Graduation ceremony, caps and flowers and even a fun night out.

6.  Mens sana in corpore sano

Have your own Office Olympics where everyone can get involved and have fun. Promote wellbeing and the benefits of a healthy lifestyle in a fun, competitive way.

Get to know each other in a different environment and connect people with the same interests. It’s a great chance to get some of those chair-numbed-muscles going and bond in a friendly competition. Prizes and embarrassing photos are a must.

7. Have a hack night

Break monotony with an ambitious working night. Set a clear objective, create your own set of rules (breaks, music, snacks, etc.) and try to be as productive as possible in just one night.

Get everyone together and test your creative and operational limits. I promise it’s going to be really fun! Here’s how the team at HubSpot got together to create 200 hours’ worth of marketing content in one hack night.

8. Create excitement about upcoming opportunities

Make sure you communicate upcoming opportunities on a regular basis. Get employees excited and striving for what’s next. Do it in your internal newsletter, face-to-face or during a general update meeting.

If they’re excited about what’s next, they’ll do their best and reply with a “No, thank you” to those irritating poaching emails from your competition.

Keep in mind that a career processes should be driven by individual potential as well as current opportunities.

9. Let them create their own onboarding experience

Create a self-guided onboarding experience. People are much more like

ly to remember and assimilate information that they get on their own. Set the ground rules, give them basic instructions, a list of objectives and a timeframe. For example a 60 days plan, with some basic milestones.

Let them swim on their own. Oftentimes, onboarding processes fail to provide actual value and initiate a dialogue. Let new employees create their own onboarding experience and figure out their work preferences.

10. Make onboarding fun

Have a scavenger hunt onboarding. Turn information that is usually considered boring or useless into company trivia and learning how to use tools and systems, such as the internal communication system.

Include other people in the game. For example, have some of the older employees provide answers and get to know the new hires.

11. Create your own internal magazine

Create your internal employee-focused magazine with fun columns, news, featured stories and opportunities. Who wouldn’t like to be featured on the cover as Employee of the Month?

It can be an online magazine or a printed one. Or, it can be both, a monthly online issue and a quarterly printed one.

12. TEDx [InsertCompanyNameHere]. Sounds good right?

Have your own company TEDx-like Talks where you get to share ideas, boost creativity and encourage innovation.

Make your workplace less about work and more about the people there. Their ideas, experiences and aspirations. Give them a chance to be the source of their own inspiration, boosting morale and creativity for everyone in the company.

You can make it an event of its own or include it in another event that you’re already planning.

13. The League of Extraordinary Managers

Managers are a key business component and an equally important engagement driver.

Create a coaching program for managers and teach them to really care. Coach them towards maximum contribution and satisfaction, align them with the organization’s strategy, mission and values and show them how to recognize attitude, effort and results.

14. “I am my own hero”

Encourage individuals to design and own their career paths, instead of relying on the company or on their manager. Employees need to take initiative and set a career goal for themselves.

Have people write their goal on a piece of paper. Put it in an envelope and close it. Then, after 6 months or a year, give them the sealed envelopes back to see if they’ve realized that goal.

For this activity, managers have a guiding role. They can understand and help align employees’ aspirations with the organization’s career development point of view.

15. Give back

Get involved in social and charity initiatives. Giving back creates a positive mentality. It also fosters pride and loyalty.

Get the team together, have everyone pitch a cause and pick the one you want to support. It’s important that you make it personal, that you make it count. You can donate either time and involvement, or money, or both.

Usually, giving time is more rewarding than giving money, especially for gen Y employees, who are highly oriented towards social involvement.

Commit to taking action, don’t wait for engagement to happen

Moving from theory to practice is a big challenge. Most companies that measure employee engagement do little beyond that measurement.

In order to obtain all of the benefits of employee engagement, you have to commit to taking action:

“An emerging view is that engagement needs to be characterized as transformational. Organizations dedicate 90 percent of their engagement effort on ‘post survey’ activity to inspire people to do great work and match their efforts with business needs.

The other 10 percent is attributed to ‘transactional’ engagement – the often sterile process of capturing survey-based evidence to support the transformational programme of engagement activities.”

Dr Martin Reddington DBA, Academic Fellow CIPD (Source)

Taking action means ensuring that all employees understand the company vision and its strategic direction, as well as what their individual role is in achieving it.

It also means engaging managers by developing their leadership skills, living the company values on a day-to-day basis and allowing open, two-way communication with employees.

Bottom line

Employee engagement is an organizational effort that requires a long-term vision in a business strategy context, if it is to improve productivity and retention rates.

You have to identify what your company needs and develop the right strategy. Only then should you focus on how to measure employee engagement and what activities to implement.

Bron: klik hier