Tagarchief: Werk

Vier op de tien medewerkers vinden hun werk niet zinvol

Managersonline.nl, maart 2017. Schouten en Nelissen ontwikkelde in samenwerking met het HappinessBureau de Happitest. Vier op de tien medewerkers ervaren hun werk als niet zinvol. Jessica van Wingerden, directeur Schouten Research: ‘de geluksbeleving van medewerkers heeft direct impact op de kwaliteit van het werk.’

Veel medewerkers vinden werk niet zinvol

Maar liefst vier op de tien medewerkers ervaren hun werk als niet zinvol. Zij zijn minder bevlogen in hun werk, hebben geen regie en laten hun baan niet aansluiten op hun drijfveren en talent.

Hierdoor zijn zij minder gelukkig dan medewerkers die hun werk wel zinvol vinden. Dit blijkt uit onderzoek van Schouten & Nelissen onder 1.900 werknemers.

Geluk voorspeller   
Het onderzoek toont aan dat zinvol werk een belangrijke voorspeller is van bevlogenheid en het geluk van medewerkers. Slechts een derde van werkend Nederland is gelukkig en bevlogen in het werk. Het werk inspireert hen en geeft energie en betekenis. 61 procent van de niet-gelukkige medewerkers vindt het werk niet zinvol, terwijl 82 procent van de gelukkige medewerkers het werk juist als zinvol ervaart. 72 procent van de gelukkige medewerkers bevlogen tegenover slechts 6 procent van de niet-gelukkige medewerkers. Daarnaast heeft 39 procent van de niet-gelukkige medewerkers moeite om het werk thuis los te laten, bij gelukkige medewerkers is dit twee procent.

Betekenis, bevlogenheid en balans       
Jessica van Wingerden, directeur Schouten Research: “Betekenisvol werk, bevlogenheid, eigen regie, ontplooiingsmogelijkheden en een goede werk-privé balans zijn belangrijke factoren voor gelukkige medewerkers. De onderzoeksresultaten tonen aan dat er op deze gebieden nog veel te winnen is. De geluksbeleving van medewerkers heeft direct impact op de kwaliteit van het werk. Het is daarom belangrijk dat werkgevers investeren in de randvoorwaarden die bepalend zijn voor betekenisvol werk en daarmee het geluk van medewerkers. Deel met de medewerkers wat de organisatie wil zijn en bereiken en bespreek hoe medewerkers daar individueel aan kunnen bijdragen. Faciliteer medewerkers daarnaast in de zoektocht naar hun werkwensen, investeer in ontplooiingsmogelijkheden en bied ruimte voor een goede werk-privé balans. Medewerkers moeten ook zelf regie nemen en zorgen dat hun passie en talenten tot hun recht komen in hun baan door hierover het gesprek aan te gaan met hun leidinggevenden. Dit verbetert niet alleen de geluksbeleving en duurzame inzetbaarheid van de medewerkers, maar komt ook direct ten goede aan de creativiteit, innovatiekracht en prestaties van organisaties.”

Onderzoek
Werknemers die gelukkig zijn, maken het verschil voor organisaties. Schouten & Nelissen meet daarom jaarlijks het geluk van werkend Nederland. Het onderzoek ‘De Happitest’ is onder 1900 medewerkers in diverse branches uitgevoerd door Schouten & Nelissen.

Bron: klik hier

Best Workplaces 2017 volgens Great Place to Work

Wat een feest tijdens het Best Workplaces 2017 Event van Great Place to Work! Het HappinessBureau vierde mee met de 49 organisaties die zich Best Workplace 2017 mogen noemen. Gefeliciteerd nr 1’s : Novo Nordisk, Incentro en Lean Consultancy Group. Zoek je een goede werkgever waar je trots op kunt zijn? Een werkomgeving waarin vertrouwen en plezier met collega’s centraal staan? Check de Best Workplaces 2017.

Meer waardering voor werkgevers die medewerkers betrekken bij beslissingen

Artikel op hrpraktijk.nl

De Best Workplaces van 2017 betrekken hun medewerkers volop bij beslissingen die invloed hebben op hun werk en vragen hen proactief om ideeën ter verbetering hiervan. Dat blijkt uit de eerste resultaten van het onderzoek van Great Place to Work® dat werkgevers analyseert op goed werkgeverschap en de mate van trots, vertrouwen en plezier onder werknemers onderzoekt.

Daaruit ontstaat jaarlijks een lijst van Best Workplaces. Organisaties die de lijst dit jaar gehaald hebben, worden veruit het beste beoordeeld op de onderlinge relatie tussen medewerkers als het gaat om plezier en verbondenheid. Ook scoren zij hoog op het geven van verantwoordelijkheid en het managen van hun medewerkers op basis van vertrouwen. Tegelijkertijd valt er voor deze organisaties nog winst te behalen als het gaat om het leveren van een bijdrage aan de gemeenschap.

Keuze kantoorpanden, inrichting, kernwaarden

Bij organisaties die op de lijst staan worden medewerkers veel vaker betrokken bij beslissingen over hun werk en werkomgeving (70% bevestigt dit positief) dan organisaties die niet op de lijst staan (slechts 39% bevestigt dit). Volgens René Brouwers, directeur van Great Place to Work® onderscheiden de eerste zich doordat alle medewerkers in de organisatie, van directieleden tot medewerkers op de werkvloer, mogen meedenken en feedback mogen geven op belangrijke beslissingen. “Denk hierbij aan keuzes voor kantoorpanden en inrichting of bijdragen aan sessies om kernwaarden vast te stellen. Deze vorm van samenwerking zien wij steeds vaker en werkt alleen als er onderling vertrouwen bestaat en mensen ook de ruimte krijgen om mee te denken.”

Bijdrage aan maatschappij belangrijk voor werknemers van nu

Ook hebben medewerkers anno 2017 vaker een duidelijke behoefte om te werken voor een bedrijf dat iets wezenlijks bijdraagt aan de maatschappij. Een aspect dat medewerkers meenemen in hun afweging om bij een organisatie te gaan werken en daarom voor werkgevers een belangrijk aandachtspunt om zich op te ontwikkelen aldus Brouwers.

Best Workplaces mogen dan aanzienlijk hoger scoren dan organisaties die niet op de lijst staan, toch vormt het leveren van een bijdrage aan de maatschappij nog een uitdaging. Brouwers: “We zien regelmatig dat Best Workplaces zoeken naar manieren om een maatschappelijke bijdrage te leveren in lijn met hun core business, zodat medewerkers dagelijks het gevoel hebben dat ze ergens aan bijdragen. Dit heeft vaak veel meer effect dan een paar dagen vrijwilligerswerk.”

Meer dan 90% kijkt uit naar werkdag bij top 5

De top 5 blinkt vooral uit in het stellen van vertrouwen in hun medewerkers en het bieden van ruimte om hun functie goed uit te oefenen (maar liefst 97% van de medewerkers beaamt dit), het coördineren van werk (88% bevestiging door medewerkers), het betrekken van medewerkers (86%) en het aanmoedigen van een goede werk en privé balans voor medewerkers (87%). Ook scoort het geven van verantwoordelijkheid erg hoog (97%) en ruim 93% van de mensen kijkt ernaar uit om naar hun werk te komen. Hierin verschillen deze werkgevers duidelijk met het gemiddelde van de Best Workplaces van 2017 (79% kijkt ernaar uit om naar hun werk te komen) en organisaties die de lijst niet behaalden (45%).

Het Best Workplaces onderzoek 2017 van Great Place to Work® is uitgevoerd onder ruim 35.000 respondenten bij 113 verschillende organisaties, van start-ups tot multinationals.  Hoeveel daarvan en welke werkgevers zich daadwerkelijk Best Workplace 2017 mogen noemen zie je hier

Bron artikel: klik hier

Employee Recognition: 4 missers en hoe die te voorkomen

Randy Pennington op Hufftingtonpost.com, januari 2017. Uit je waardering voor medewerkers vaak én op een goede manier. Vier vaak gemaakte missers en hoe die te voorkomen.

Getting Recognition Wrong

Think back on your career. Have you ever received too much recognition for the good work you have done? Have you provided too much recognition for the good work of others? The answer to both questions is probably “NO.” Experience tells us that providing too much recognition isn’t an issue for most leaders.

The statistics support that conclusion. While 81 percent of companies reported having a formal recognition program, 82 percent of employees don’t think they’re recognized for their work as often as they deserve.Obviously, many leaders are getting it wrong. Here are four ways that might be happening.

Problem 1: Confusing a positive environment with recognition.

During a 360-degree feedback assessment, my administrative assistant indicated that I did not provide adequate recognition. I was shocked. Hadn’t she noticed the “Thank You” on every piece of work she produced? Didn’t she remember the encouragement on her personal growth and development plans? Didn’t she appreciate the flexibility she had with her time? Of course she did, and she was grateful to work in a positive environment. But that wasn’t recognition. Recognition would have been letting her know that she did a great job on a difficult project or even better, providing something of value to her in response to that performance.

Here is the news: Your employees want to work in a positive environment. That, however, isn’t the same as providing recognition. Your employees know it and want you to do the same.

Problem 2: Confusing fun and games at an off-site with recognition.

Off-site meetings can be very beneficial to your group’s success. And most – or at least some – of your team really enjoys playing those team building games. Who wouldn’t salivate over the opportunity to fire a paint ball gun at the person who consistently microwaves salmon and brings it to the desk to eat? From your staff’s point of view, off-site meetings can also be a pain. They involve arranging child care, pet care, or elder care. They cause stress from wondering how I’ll compete in the latest version of the corporate Olympics or get along with an assigned roommate who probably snores.

Here is the news:
Off-site meetings can be recognition if it is a reward that is earned and treated as such. The standard off-site working meeting is just that … work regardless of the games you play.

Problem 3: Confusing reward and recognition.

The old saying goes, “Behavior that is rewarded is repeated.” No wait. Its behavior that is recognized is repeated. Both are correct, and it contributes to the problem.We devalue the impact of recognition when we believe that tangible rewards are the only things that work. That might be true for some people. But, how many more coffee mugs, belt buckles, certificates, or coolers with the company logo on them do you need?

Here is the news: Recognition doesn’t have to cost a lot of money. Rewards are nice, but sincere, specific, and individual recognition from a respected leader can be much more meaningful.

Problem 4: Failing to tie recognition to performance that delivers results.

This one can actually kill your company rather than merely hurt it.There is a persistent perception that the Millennial generation requires a continuous stream of recognition to keep them engaged. It’s true that there are those who have been told that they are great since birth. Characterizing an entire generation by the actions of the minority is a mistake, however. An even bigger blunder is assuming that you must provide recognition for the sake of recognition.

Here is the news: Your organization can’t compete if people are recognized for mediocre performance. Consider starting a “meaningless recognition withdrawal program” if you have adopted the philosophy that all recognition is good recognition.

Be actively involved in coaching and mentoring your team about the importance of producing real results. Recognize often, but be relentless about encouraging performance and behavior that contribute to your on-going success. It will take considerably more of your time. Get used to it and embrace it. It is a mistake you can’t afford to make.

Bron: klik hier

 

Impact of Bonuses on Employee Motivation

Andrea Stevens op chroniclegreatcolleges.com, augustus 2016. Organisaties spenderen elk jaar miljoenen aan bonussen. Maar is er bewijs dat een bonus de beste manier is om medewerkers te motiveren?

Impact of Bonuses on Employee Motivation

Conventional wisdom states that one of the best ways to motivate employees is by paying generous bonuses. The media constantly highlights the huge bonuses paid to CEOs and other top executives. Organizations spend millions of dollars every year on bonuses. But is there evidence that bonuses are actually the best way to motivate employees?

Bonuses and Motivation

While it might seem obvious that bonuses drive employees to work harder, the research on this point is far from clear. Recent findings suggest that people are more driven by engagement than by financial rewards. This is a paradigm shift for many business owners and managers. The perception is that it’s far simpler to pay someone a bonus than to analyze something like employee engagement.

Research has uncovered that, in certain situations, bonuses can actually be detrimental to performance. A large bonus may motivate people so much that it causes stress and less effective results. That’s because being overly motivated stimulates certain brain centers that cause people to make mistakes. In this type of situation, bonuses actually do succeed in motivating people but may decrease effectiveness.

Bonuses may also foster a competitive spirit in the workplace. This is a mixed blessing. While competition often helps motivate people to do their best, it can also create hostility and divisions. When people are competing for prizes such as bonuses, it’s natural to perceive others as competitors rather than fellow team members. While a certain amount of competition is healthy, when significant monetary rewards are at stake it may undermine other values such as team spirit and the good of the company as a whole. When people do their best because they feel engaged, there is more of a feeling of camaraderie among employees.

Why Engagement is Important

There are many reasons why businesses need to make engagement a priority. Engagement is difficult to quantify but easy to recognize in the workplace. While employees may say or even believe that they are mainly working to earn money, their performance shows otherwise. Studies show that companies with engaged employees have 51 percent higher productivity.

Both Engagement and Bonuses are Effective

Both bonuses and engagement are effective motivators, and the two are not mutually exclusive. The Havas agency network connected the two by tying executive bonuses to employee engagement levels. There are other innovative ways that bonuses and other financial incentives might be connected to employee engagement. For example, bonuses might be paid to the team rather than individuals, removing some of the unhealthy competition between employees.

True employee engagement is a complex web of small connections between an employee and an employer, including frequently discussed efforts like flexible work hours, entertaining company events or pet-friendly cultures.  These can all be important factors of engagement, but a true connection between an employee and his workplace comes down to communication: feeling heard and feeling empowered to speak up.

Bron: klik hier

Drie manieren om de productiviteit van je bedrijf op te krikken

Nu.nl, februari 2017. Om de productiviteit van de werknemers van een bedrijf te verhogen, zijn financiële prikkels niet altijd de beste mogelijkheid. 3 alternatieven die wel werken volgens onderzoek!

Drie manieren om de productiviteit van je bedrijf op te krikken

Het Duitse onderzoeksinstituut IZA heeft op basis van een aantal recente onderzoeken drie alternatieven op een rij gezet die kunnen helpen de productiviteit aan te zwengelen.

Stimuleer sociale interactie onder collega’s

Sociale interactie onder collega’s, ook als die totaal verschillende taken uitvoeren, kan de productiviteit stimuleren, zo ontdekte onderzoeker Thomas Cornelissen van de University of York en verbonden aan IZA.

Dit komt doordat collega’s tijdens sociale situaties hun kennis delen en niet willen onderdoen voor andere medewerkers.

De totale productiviteit als gevolg van groepsdruk is hoger als werknemers samen aan de slag gaan binnen het bedrijf dan wanneer zij thuis aan het werk zijn. “Het zou goed zijn voor een onderneming als zij ruimtes en gelegenheden creëren voor sociale interactie en communicatie”, aldus Cornelissen.

Kennis blijkt het meest te worden gedeeld in situaties waarin nieuw en ongetraind personeel samenwerkt, in teams en onder senior en junior werknemers.

Gelukkige werknemers zijn productiever

Eugenio Proto van de University of Warwick heeft vastgesteld dat enerzijds bedrijven die beter presteren gelukkigere werknemers in dienst hebben en dat anderzijds gelukkige medewerkers bijdragen aan betere bedrijfsresultaten.

Dit heeft flinke consequenties voor de manier waarop bedrijven hun interne arbeidsmarkt structureren, stelt Proto. Zo zouden managers bijvoorbeeld beloond kunnen worden op basis van de mate van tevredenheid van hun werknemers over hun baan. Daarnaast zouden werknemers actiever deel kunnen nemen aan het nemen van beslissingen, wat in het algemeen de tevredenheid vergroot.

Maak werknemers mede-eigenaar van het bedrijf

Volgens Douglas Kruse van de Rutgers University is medewerkersparticipatie een mechanisme dat de prestaties van een bedrijf kan verbeteren.

Door werknemers aandelen of certificaten in het bedrijf te geven, worden zij ook een beetje eigenaar en zullen ze zich meer een ondernemer voelen. De relatie tussen de prestaties van werknemers en hun beloning wordt zo sterker. Medewerkers krijgen het gevoel “voor zichzelf te werken”. Dit werkt vooral goed als personeel ook betrokken is bij het nemen van beslissingen.

Medewerkersparticipatie lijkt bovendien te leiden tot hogere salarissen en meer stabiliteit voor het bedrijf.

Bron: klik hier

 

14 Simple Expectations Great Employees Have of Their Boss

Bernard Marr op linkedIn.com, januari 2017. If you want to attract and retain great employees, it pays to be a great boss. Here are 14 simple expectations that the best employees have of their bosses.

14 Simple Expectations Great Employees Have of Their Boss

The goal of every manager is to have a team full of exceptional employees. Sometimes the problem is finding them, but more often I see that managers have trouble retaining the greatest employees.

But what if the problem isn’t them… it’s you?

Are you the sort of boss that great employees want to work for?

If you want to attract and retain great employees, it pays to be a great boss. Here are some simple expectations that the best employees have of their bosses:

1. Be consistent with meaningful communication.

Smart employees want clear expectations and communication when it comes to what’s expected of them. The No. 1 problem people cite with their bosses and managers is a lack of communication. If you can improve your communication skills and create a culture of open communication with your team, you will go a long way to creating an environment where the best employees will be happy.

2. Give recognition and praise.

Across the board, most people like to feel appreciated in their job. According to Entrepreneur, 65 percent of employees would be happier if they got more recognition at work, whereas only 35 percent say they would be happier if they got a raise. If you can build a routine of recognition and praise, you will encourage your best employees to be happy at work — and therefore stay. Don’t worry too much about awards or rewards; words go a long way.

3. Provide feedback, mentorship, and training.

The best employees want to improve and grow, and crave a development and mentorship role from their managers. Watch for opportunities to teach, to provide additional support, or to invite the right training for your employees. Making individual development a part of every job description is an excellent way to encourage and retain strong employees (and help them get even stronger).

4. Create a work culture by design.

Good bosses find ways to foster a sense of community at work. Great bosses build that culture intentionally. A big part of that is finding and attracting the right team members — and making sure that the wrong ones move on quickly. Nothing can hurt morale of your best employees more than feeling like they’re supporting a poor team member. Culture design is also about making sure those team members are in the right roles, the ones that make the best use of their particular talents and skills.

5. Create a safe space for failure.

Employees who trust that their failures will be met with constructive feedback and support are more likely to think creatively, work outside the box, and come up with innovative solutions to problems. It’s important to foster a sense that you succeed and fail together as a team, so that no one is thrown under the bus. If people are too busy worrying about losing their job to take chances, you’ll never get their best work out of them.

6. Provide strong leadership and a clear vision

The captain must steer the ship. If leadership doesn’t know where a project or company is headed, how can the employee know? This isn’t just about action steps or deliverables, either, but a clear vision of the department or company’s future that you can communicate to your employees. The best employees feel more confident when they feel that someone is steering the ship competently.

7. Hold yourself and others accountable

Many bosses hold their staff accountable, but the best hold themselves accountable as well. This means adhering to the same guidelines you set for your employees and taking responsibility for both team successes and failures. If your employees feel like you have their back, no matter what, they are much more comfortable and confident in their jobs, and will produce better work and stay longer.

8. Demonstrate good problem solving

Employees need their boss to be consummate problem solvers. You need to be able to not only spot a problem before it becomes a catastrophe, but brainstorm successful and innovative ways to fix it. When an employee comes to a manager with a problem, he or she needs to have confidence that they will get the help they need to fix it.

9. Avoid micromanaging

Learn to understand the art of delegation. One employee once told me that the best bosses have “fired themselves from their previous job” — meaning that they don’t interfere in the day-to-day and minute-to-minute workflow or processes. In essence, learning to delegate instead of micromanage is about trust, and the best employees want to feel trusted, and thrive in that environment.

10. Be an effective decision maker

Sometimes the worst position an employee can be in is when they are waiting for a decision from above. Effective bosses must be effective decision makers. You cannot vacillate over every tiny decision. Being able to make decisions quickly and decisively — and then take responsibility for the outcome (see number 7) — is an important business skill, especially when managing others. The more quickly and effectively you can make decisions, the better your employees can implement them, and that makes employees feel more efficient and effective.

11. Put people first

A great employee is going to want to find a job that fits his or her lifestyle and work/life balance needs. The best bosses understand that there must be a balance between the company or client’s needs and the needs of his or her employees. You must be willing to listen and talk about any issues an employee may be having and understand that a happy employee is a more productive employee.

12. Manage up, down, and sideways

Managers are expected to manage the people below them on the corporate hierarchy, but the best bosses also have ways of managing their superiors and coworkers on behalf of their team. This might mean effective communication, managing expectations, and requesting help in a timely manner. This sort of support is key from an employee’s perspective, who may not have any direct contact with those other partners.

13. Be honest

There’s nothing worse than a boss who says one thing and does another — and nothing will make a great employee start looking for a new position any faster than being lied to. Just as managers must trust their team, employees must trust their boss to have their best interests at heart. It’s always going to be in your best interest to be honest with your employees. (This is also a great way to ensure that they want to be honest with you.)

14. Be dedicated and balanced

The very best bosses I’ve seen are passionate about their work; they live and breathe their jobs and strive to do the best work possible. Yet at the same time, they have lives outside of work. They understand the need to balance family and work or play and work. And they set a good example of how to do that for their employees. Employees want to know that their outside lives are understood and valued because they can see that you value life outside the office as well.

Some of these expectations may seem obvious or commonplace, but I would challenge you to really look within and make sure that you’re demonstrating these qualities regularly with your team. If you are, you should have no trouble finding and retaining the best employees in your field.

Bron: klik hier

HappinessBureau in Executive programme The Future of Work van Amsterdam Advanced Graduate School

Executive programme The Future of Work

In 7 modules (april- juni 2017)) behandelt deze Masterclass  de impact van de snel veranderde wereld op werk, werkenden en organisaties. Dit programma is voor (HR)professionals, beleidsmedewerkers en managers van organisaties die adequaat willen anticiperen op een veranderende arbeidsmarkt. Het HappinessBureau deelt graag haar inzichten met de deelnemers in één van de modules.

De wereld van werk verandert fundamenteel. Digitalisering, automatisering en robotisering faciliteert werk, creëert nieuwe banen, maar maakt ook veel arbeid overbodig. Markten kenmerken zich door meer turbulentie en onzekerheid. Marktdynamiek die werkgevers stimuleert wendbaar te blijven en gebruik te maken van een grotere flexibele schil arbeidskrachten. Tegelijkertijd wordt de roep om herziening van de sociale zekerheid en het arbeidsrecht groter, maar lijkt er sprake te zijn van een impasse op deze dossiers in een sterk versnipperd politiek speelveld.
In deze impasse polariseert de arbeidsmarkt op diverse fronten. Regionale verschillen nemen toe en werk en inkomen vereisen een steeds grotere zelfredzaamheid van burgers. In dit programma analyseren we de veranderingen in de macro-omgeving (technologie, economie, demografische ontwikkelingen en dergelijke) en verkennen we de mogelijke uitwerking op organisaties, mensen (werkenden) en het systeem (de arbeidsmarkt, scholing, sociale zekerheid).
Meer weten? Download brochure

The Future of Work in het kort

  • Robotica
  • Disruptieve technologieën
  • Flexibele organisaties
  • Zzp’ers
  • Stapelbanen
  • Talent
  • Onderscheidend vermogen
  • Life long education
  • Employability
  • Sociaal vangnet
  • Rol van de overheid

Bron: klik hier

Ondernemer Allard Droste schafte vaste werktijden en functieprofielen af

Thijs Peters op MT.nl, januari 2017. Als mensen in een vrije tijd een voetbalkantine runnen, waarom moet je ze op het werk dan tot in detail vertellen wat ze moeten doen? Dat is niet nodig, denkt Allard Droste, en dus geeft hij zijn mensen de vrije hand. En schreef er een boek over: Semco in de polder.

Allard Droste kocht tien jaar geleden met Jan Boom Aldowa, en bouwde het Rotterdamse metaalbedrijf om tot een specialist in aluminium gevelplaten die onder andere te bewonderen zijn in de markthal van Rotterdam, de gevel van het internationaal gerechtshof in Den Haag en binnenkort aan de nieuwe Post X-kantoren in aan de Antwerpse ring.

De omzet van Aldowa steeg zelfs tijdens de crisis met 15 procent en is 10 jaar vervijfvoudigd. En dat kregen ze voor elkaar door hun werknemers in de geest van Ricardo Semler zo veel mogelijk vrijheid te geven. Droste schreef een boek ‘Semco in de Polder’ over zijn ervaringen. Begin januari overhandigde hij het eerste exemplaar aan de Braziliaanse goeroe en ondernemer zelf.

Wat was voor jou de aanleiding om de controle los te laten?

‘Toen wij tien jaar geleden dit bedrijf kochten was het heel traditioneel. Zwaar hiërarchisch. Mensen moesten op ‘z’n Rotterdams’ hun bek houden. Dat knaagde. Als mensen zelf de kinderen naar school kunnen brengen en een voetbalkantine runnen, waarom moeten ze op het werk acht uur lang precies doen wat ze gezegd wordt? Bij ons in het bedrijf mag daarom de jongste bediende voor miljoen euro spullen bestellen zonder dat hij toestemming vraagt.’

Dat lijkt mij een enorm risico

‘Het was soms ook doodeng. Wij kregen een mega-order van 2 miljoen euro. We moeten 18.000 gevelpanelen voor het internationaal gerechtshof in Den Haag maken. Toen dreigden we terug te vallen in een oude gewoonte om het project in eigen handen te geven.

Uiteindelijk hebben we de hele klus uitbesteed aan een 52-jarige lasser en een zetter van 21. Ze mochten alles doen wat nodig was. Na een paar weken waren we bezorgd dat er nog niets was gebeurd. We liepen de productiehal in, stonden die twee de muur door te breken. We schrokken ons dood. “Wat doen jullie nu met ons pand?” Hun antwoord: we mochten toch alles doen wat nodig was? Nou dit moet”. En ze hadden gelijk. Het was nodig om de productielijn uit te breiden om zo in korte tijd al die panelen te kunnen maken.’

Als mensen een voetbalkantine kunnen runnen, waarom moeten ze op het werk acht uur lang precies doen wat ze gezegd wordt?

Je boek heet ‘Semco in de polder’, was Ricardo Semler de inspirator?

‘Eerlijk gezegd niet. Mensen wezen mij er later op dat wat wij deden overeenkwam met zijn gedachtegoed. Ik vond, en vind gewoon dat we werk allemaal zo ingewikkeld maken. Het is onzin dat mensen op een beoordelingsgesprek moeten komen en dan zitten te zweten en bang zijn dat hun werk wordt afgekeurd. Waarom moeten mensen binnen een functieprofiel passen? Die hebben we dan ook niet meer.’

Maar hoe weet jij als je niets controleert nu of het goed gaat in je bedrijf?

‘Al je geen functioneringsgesprekken voert of geen rapportages opvraagt, houd je tijd over om rond te lopen. Wij zitten nooit achter ons bureau ons eigen ding te doen. Dat is de kracht.’

Lees hele artikel  op MT

Allard Droste, Semco in de Polder, Boom Uitgevers

Vanuit HR aan de slag met het creëren van gelukkige organisaties en de beste Employee Experience

Wil je ook aan de slag met gelukkig werken en het creëren van de beste Employee Experience in jouw organisatie? Kom dan naar de HR & Happiness at Work workshop op 11 mei 2017. Zodat je net als een van de deelnemers kunt zeggen:

“Inspirerend! Volop tips en trics. We kunnen aan de slag naar een happy organization! Bedankt!”

Workshop HR & Happiness at Work

Organisaties die gelukkige medewerkers hebben zijn succesvoller, productiever en creatiever. Het verzuim en verloop is lager en de organisatie heeft een grotere aantrekkingskracht voor talenten. Wil je aan de slag met gelukkig werken in je organisatie? Zoek je informatie en inspiratie om vanuit HR de best mogelijke employee experience te creëren? Neem dan deel aan de unieke workshop HR & Happiness@work.

Na deze workshop weet je alles over:

  • De principes van Happiness@Work, gebaseerd op de laatste wetenschappelijke inzichten
  • Hoe je werkgeluk in je organisatie kunt meten
  • Welke HR instrumenten bijdragen aan het creëren van de beste Employee Experience
  • (Inter)nationale voorbeelden van Best Practices van HR & Happiness@work
  • Praktische tools, fun-werkvormen en inspirerende oefeningen om direct mee aan de slag te gaan

Daarnaast kun je in een Q&A-sessie met Pascal Verheugd, director Human Resources bij Hutten en HR directeur van het jaar 2015, al je vragen stellen over Happiness@Work.

De workshop is bedoeld voor HR professionals en HR managers die het verschil willen maken en concreet aan de slag willen met Gelukkig Werken en de beste Employee Experience in de eigen organisatie.

De eendaagse workshop is op 11 mei 2017 van 9.30 tot 17.00 in Den Haag (HNK, Oude Middenweg 17). De kosten voor deze workshop bedragen € 395,- (ex. btw).

In verband met het interactieve karakter van de workshop zijn er slechts 20 plaatsen beschikbaar, dus wees er snel bij en meld je online aan!

Bekijk hieronder een impressie van de HR & Happiness@Work workshop die gemiddeld wordt beoordeeld met een 8,7 en een NPS score van 76.

En dit is wat de deelnemers over de workshop zeggen:

Dank dank dank voor de inspirerende workshop. Ik heb genoten en ging vol energie en met zoveel ideeën weer naar huis.”

“Het was een superinspirerende dag! Dank Gea Peper, Heleen Mes en iedereen die erbij was!”

“In de actiestand uit de workshop gekomen. Dank jullie wel.”

“Zeker inspirerend! Volop tips en trics.. We kunnen aan de slag naar een happy organisation! Bedankt!”

De workshop HR & Happiness@Work wordt gefaciliteerd door:

Gea Peper (links) is oprichter van het HappinessBureau en organiseert ‘Gelukkig werken’-trainingen, workshops en presentaties voor organisaties. Daarnaast doet ze onderzoek naar werkgeluk in Nederland, schrijft ze artikelen over gelukkig werken voor de tijdschriften HR&Business en HR Overheid en organiseert ze het jaarlijkse Happy People Better Business event.

Heleen Mes (rechts) bereikte als HR-directeur met twee organisaties een top-10-positie als Beste Werkgever NL, schrijft artikelen over gelukkig werken en gelukkige organisaties en is editor van de nieuwssite Happy People Better Business.

Ricardo Semler: 5 lessen voor gelukkige werknemers

Blog op mkbservicedesk.nl, februari 2017. Semler kwam naar Nederland en deelde zijn wijsheden met honderden ondernemers tijdens het event “Ricardo Semler & Friends” van opleidingsinstituut De Baak

Ricardo Semler: 5 lessen voor gelukkige werknemers

Uit wereldwijd onderzoek blijkt dat veel medewerkers ongelukkig zijn op het werk. Maar liefst 70 procent voelt zich niet betrokken bij zijn werkplek en dat gaat ten koste van de onderneming. Ricardo Semler van het Braziliaanse Semco bewijst dat het anders kan. Hij zette het geluk van werknemers voorop en bouwde zo een megabedrijf.

Semler kwam naar Nederland en deelde zijn wijsheden met honderden ondernemers tijdens het event “Ricardo Semler & Friends” van opleidingsinstituut De Baak. Ondernemer Arko van Brakel van De Baak vertelt dat steeds meer werknemers ongelukkig zijn.
“Zij voelen zich niet betrokken bij hun werk,” legt hij uit. Logischerwijs zijn ontevreden, ongemotiveerde medewerkers slecht voor je bedrijf. Uit onderzoek van het Amerikaanse onderzoeksbureau Gallup blijkt dat organisaties met gemotiveerde medewerkers 22 procent meer winst maken en dat er bij die bedrijven 48 procent minder ongelukken gebeuren. “Voorbeelden als Semco, maar ook het Nederlandse Arpa, laten zien dat het anders kan. In plaats van winst, staat geluk voorop. Juist dat zorgt ervoor dat dit soort organisaties overeind blijven in deze snel veranderende economie.”

 Het succes van Semler

Braziliaan Ricardo Semler nam meer dan 30 jaar geleden de machinefabriek Semco over van zijn vader. Hij pakte de bedrijfsvoering vanaf dag één anders aan. Medewerkers kregen veel vrijheid en mochten overal over meebeslissen. In de praktijk blijkt dat zij zich hierdoor meer verantwoordelijk en betrokken voelen. Machinefabriek Semco is uitgegroeid tot een divers bedrijf met honderden miljoenen omzet per jaar.

 Tip 1: Waarom? Waarom? Waarom?

“Verandering begint met de ‘waarom-vraag’,” vertelt Semler. “Bij Semco vragen we drie keer achter elkaar ‘waarom?’ ‘Waarom doen we de dingen zoals we ze doen? Waarom moet een meeting op een bepaalde manier verlopen? Waarom moet je een uur de stad door reizen, om op kantoor een mailtje te sturen naar iemand die vijf meter verderop zit?’ Als je ‘waarom’ blijft vragen, kom je op een bepaald moment bij het antwoord ‘daarom’ of ‘zo doen we het nu eenmaal’. Dat is het moment waarop mensen zich realiseren dat ze vast zitten. Dat zorgt dat ze openstaan voor nieuwe mogelijkheden.”
Retire a little

Een speciaal programma voor Semco-medewerkers. Ze kunnen alvast ‘een beetje met pensioen’ als ze jong zijn. In ruil voor vrije dagen, komen ze na hun pensioenleeftijd een paar dagen terug. “Juist na hun pensioen zijn mensen erg waardevol. Ze zitten vol kennis en ervaring,” vindt Semler.

Tip 2: Laat werknemers beslissen

Iedereen mag meebeslissen bij Semco. Hoe doe je dat in de praktijk? “Iedereen krijgt de mogelijkheid, maar de meeste mensen willen alleen beslissen over zaken die ze echt belangrijk vinden. Het valt tegen hoeveel mensen interesse hebben in beslissingen over budget. Vaak maar een handjevol,” legt Semler uit. “Als er een nieuwe leidinggevende wordt aangenomen, dan komt wel iedereen opdagen. Veel werknemers vinden het belangrijk om democratisch ‘de baas’ te kiezen.”

Tip 3: Nieuw leiderschap – van controle naar coördinatie

Omdat iedereen mag meebeslissen, zijn er weinig managers bij Semco. Zij leggen geen regels en taken op, ze zorgen vooral voor coördinatie. Dat meebeslissen bij Semco gaat ver. “We leggen geen werktijden op. Als niemand het belangrijk genoeg vindt om in het weekend te werken voor een klant, dan is dat werk blijkbaar niet belangrijk. Misschien past het dan niet bij ons bedrijf en moeten we deze opdracht helemaal niet uitvoeren.”

Tip 4: Wees open

Naast beslissingen over hun werkzaamheden, mogen werknemers bij Semco hun eigen salaris bepalen. “We geven ze alle informatie die ze nodig hebben,” vertelt Semler. “Bedrijfsresultaten, salarissen en het bedrag dat iemand verdient in een soortgelijke functie bij een ander bedrijf. Zo kunnen ze ook weloverwogen kiezen om ergens anders te gaan werken.”
Bij Semco beoordelen werknemers elkaar. “Zij weten veel beter wie ze nodig hebben dan een manager,” vindt Semler.

 Tip 5: Flexibel personeel

Sommige Semco-medewerkers werken parttime bij een ander bedrijf of voor zichzelf. “Geef mensen vrijheid en laat ze niet vastroesten: tot je pensioen hetzelfde werk doen bij hetzelfde bedrijf is niet meer van deze tijd.” Flexibiliteit zorgt alleen maar voor meer innovatie. “Slechts 1,1% van alle innovatie komt van binnen het bedrijf.”
“Je hoeft vaak maar 10 procent van je personeel in vaste dienst te nemen,” vertelt Semler. “Dat zijn de mensen die de strategie voor je bedrijf bepalen. Neem een paar talenten aan en laat hen mensen inhuren wanneer het nodig is.”
Hij gelooft niet in lange termijn garanties, maar vindt wel dat welvaart eerlijk verdeeld moet worden. Zo wordt bij Semco 23 procent van de winst gelijk verdeeld onder alle werknemers. De bestuursvoorzitter krijgt evenveel als de schoonmaker.

 Voorbeelden

Steeds meer bedrijven werken volgens de Semco-stijl. Tijdens het event kwamen Arpa, Groupe Poult en Manutan voorbij, maar denk ook aan Koekjesbakkerij Veldt, Voys Telecom en Buurtzorg Nederland.

Bron: klik hier