Tagarchief: Werk

Loskoppeling van Taylorisme brengt geluk

Eduard van Brakel op managementimpact.nl De invloed die organisatiedeskundige Frederick Taylor heeft gehad is zo groot, dat bedrijven en organisaties nog steeds niet loskomen van zijn ideeën die toch al meer dan 100 jaar oud zijn. Onderzoeksbureau Gallop onderzocht dat in Nederlands slechts 9 procent van de werknemers enthousiast is over hun baan. Dat betekent dat 91 procent van de mensen het niet naar hun zin heeft, of in ieder geval denkt dat werk leuker zou kunnen zijn. Laten we ons leven dus loskoppelen van het Taylorisme, want dat gaat een boel ongeluk schelen in onze maatschappij.

Loskoppeling van Taylorisme brengt geluk

De invloed die organisatiedeskundige Frederick Taylor heeft gehad is zo groot, dat bedrijven en organisaties nog steeds niet loskomen van zijn ideeën die toch al meer dan 100 jaar oud zijn. We beginnen op dezelfde tijd, voeren deelprocessen uit binnen afdelingen die ook naar suborganisatiedeel zijn gevormd. Want de online marketeer zit op de afdeling marketing, de salesmanager op de afdeling sales, het hoofd opleidingen op de afdeling HRM, de monteur op de afdeling Direct service en de telefonische service zit op de servicedesk die onderdeel is van het klantcontactcentrum.

En alles wat we doen, is meetbaar en voorgeschreven. De marketeer moet zoveel acties uitzetten met die resultaten, de salesmanager moet elk jaar 10 procent meer verkopen, het hoofd opleidingen moet zorgen dat medewerkers hun opleiding kunnen volgens (maar het mag niet te veel kosten), de monteur moet de accu binnen 23 minuten vervangen hebben, en de servicetelefoontjes moeten binnen 4 minuten zijn afgehandeld. En als we dat allemaal goed doen, krijgen we een bonus. Taylorisme in een notendop.

Zo doen we dat nu eenmaal. Al jaren. Een topmodel dus, zou je zeggen. Maar de waarheid is weerbarstiger. Dat merk je al op verjaardagen. De hoeveelheid mensen die wat te zeuren heeft over hun baan, hun werk, is enorm. En zeuren over het werk schept een band, omdat zo’n beetje iedereen het niet zo goed naar de zin heeft op het werk. Onderzoeksbureau Gallop onderzocht dat in Nederlands slechts 9 procent van de werknemers enthousiast is over hun baan. Dat betekent dat 91 procent van de mensen het niet naar hun zin heeft, of in ieder geval denkt dat werk leuker zou kunnen zijn.

Veel banen worden te veel gereguleerd en bij veel banen wordt vergeten waar het ook al weer echt om draaide. Alles is meetbaar en draait om efficiency, om geld en tijd. Alsof geld de heilige graal is. Terwijl dat aantoonbaar niet zo is. Mensen worden niet blij van geld, tenminste niet op de manier zoals wij hier in het Westen aannemen. Nergens op de wereld voldoen mensen aan het idee waarmee wij werknemers en managers willen motiveren: met geldelijke beloningen. Alleen chimpansees werken precies zoals het bonusmodel voorspelt. Maar mensen niet.

Mensen vinden het belangrijk om ergens aan bij te dragen, om te groeien, om gewaardeerd te worden, om afwisseling te hebben, verschil te maken en ergens bij te horen. Dat is waar ons hart sneller van gaat kloppen, niet per se van geld. Toch worden we opgevoed met het idee dat hard werken en volgens de regels werken goed voor ons is, omdat we dan meer kunnen verdienen en mooie huizen en auto’s kunnen kopen en twee keer per jaar (met zijn allen tegelijk) op vakantie kunnen. Desondanks raken duizenden mensen die hard werken en goed verdienen elk jaar ziek door een burn-out, of worden overspannen, of gaan iets heel anders doen dan ze deden. Dat doen ze niet omdat wat ze doen allemaal zo leuk is. Want als je iets doet dat bij je intrinsieke waarden past, dan krijg je nooit een burn-out, en verlang je ook niet naar iets anders.

Maar nu is het zo dat veel mensen wakker worden naast een partner die ze niet echt leuk meer vinden, wonen in een huis dat ze eigenlijk niet mooi vinden, in een auto stappen die ze eigenlijk niet echt willen, om naar werk te gaan dat ze niet leuk vinden, om te werken voor een baas aan wie ze een hekel hebben. En dat is eigenlijk heel erg.

Maar gelukkig is er een verandering op komst. Steeds meer organisaties zijn aan het ontmanagen, zetten functieverdelingen op de kop, schrappen functietitels en delen werk flexibel in. Mensen worden daardoor meer eigen baas en zijn meer in controle over wat ze waaraan bijdragen. Veel organisaties bepalen dan helaas nog wel de doelstellingen voor hun werknemers, want de aandeelhouders zijn wat minder modern en die willen keiharde winstcijfers elk jaar. Maar toch zijn er ook bedrijven die stellen dat werknemers zelf heel goed weten waarop ze beoordeeld moeten worden en vragen aan de medewerkers wat nu reële doelstellingen zijn en van welk werk ze gelukkig worden.

Als die doelstellingen nu ook nog losgekoppeld worden van het ruilmiddel geld en vastgekoppeld aan waarden als klanttevredenheid, of tevredenheid met het eigen leven, of aan veiligheid, of aan rechtvaardigheid, dan gaan we nog beter op weg om een eind te maken aan het organisatiemodel dat is gestoeld op eeuwenoude principes die alleen gelden voor een chimpansee. Laten we ons leven dus loskoppelen van het Taylorisme, want dat gaat een boel ongeluk schelen in onze maatschappij.

Bron: Klik hier

Welkom, kpi’s gebaseerd op ‘return on happiness’

John de Koning, managing director van Great Place to Work nr 1 Incentro: Als we de Tayloriaanse formule voor succes omdraaien en vertrekken vanuit het perspectief ‘geluk’, krijg je happy and engaged employees met als resultaat maximale return on happiness. John legt je uit waarom.

Je kent ze wel, Key Performance Indicators (KPI’s): de indicatoren die uitdrukken hoe je als organisatie presteert. In mijn vorige blog heb ik uitgelegd hoe je succesvol kan zijn zonder te sturen op output. In het verlengde hiervan, ga ik nu in op het in mijn ogen averechtse effect van KPI’s. Ze maken je namelijk niet gelukkig en staan daarmee persoonlijk en organisatiesucces in de weg.

Het taylorisme voorbij

Het in 1909 gepubliceerde ‘The Principles of Scientific Management’ van Frederick Taylor beschrijft hoe je de productiefactor ‘de mens’ (workers) zo efficiënt mogelijk inzet, met als resultaat maximale productiviteit en daarmee een zo hoog mogelijk rendement uit investeringen (return on investment). Deze theorie heet het Taylorisme. Sindsdien heerst dit management paradigma bij nagenoeg alle organisaties, met als gevolg KPI’s die prestaties uitdrukken in omzet, winst, efficiëntie en effectiviteit. En als je deze haalt, ben je succesvol en dus gelukkig. Klinkt logisch, toch? Is het niet!

Naar mijn idee is dit model niet langer houdbaar. Sterker nog, ik denk dat er een fundamentele paradigmaverschuiving aan de gang is en dat organisaties die willen overleven maar één driver nodig hebben: ‘happy and engaged employees’ met als resultaat maximale return on happiness. Ik leg je uit waarom.

Wat blijkt: 25% van je zakelijk succes hangt af van je IQ, en maar liefst 75% van de mate waarin je optimistisch kan zijn en je vermogen om stress te zien als uitdaging, in plaats van bedreiging.

Blijdschap onder de loep

Bij Incentro mag ik dagelijks ondervinden hoe gelukkige en betrokken medewerkers zorgen voor positieve bedrijfsresultaten – we groeien al 11 jaar op rij door te sturen op geluk. Daarnaast werd ik enorm geïnspireerd door een TED Talk van Harvard professor Shawn Achor. Hierin deelt hij de resultaten van zijn onderzoek naar geluk, in relatie tot succes. Wat blijkt: 25% van je zakelijk succes hangt af van je IQ, en maar liefst 75% van de mate waarin je optimistisch kan zijn en je vermogen om stress te zien als uitdaging, in plaats van bedreiging.

Kpi’s geven stress

Nu de link met KPI’s. KPI’s zijn zeer uitdagend, zo niet onhaalbaar. Wat dat doet met je brein? Juist. Je ervaart stress en dat maakt meestal ongelukkig. Om nog maar te zwijgen over de verhoogde kans op burn-outs, met alle negatieve gevolgen van dien. Het Taylorisme gaat ervan uit dat als je harder, effectiever en efficiënter werkt, je succesvoller en daardoor gelukkiger bent. Zie onderstaand model.

Wegwerpgeluk

Gevolg hiervan is dat het management in de missie naar succes medewerkers overstelpt met KPI’s en hier primair op stuurt: command and control. Want als we KPI’s behalen, dan zijn we succesvol en dus gelukkig, toch? Precies daar gaat het fundamenteel fout. Uit het onderzoek van Achor blijkt niet alleen dat 75% van je succes afhangt van de manier waarop je omgaat met stress (door de meesten ervaren als negatief), ook stelt hij dat je brein de meetlat voor succes continu blijft verleggen. Concreet betekent dit dat je – zodra je je KPI’s hebt behaald – een uitdagender doel nodig hebt om opnieuw geluk te ervaren. Niet erg duurzaam dus, dat geluk. De mentale lat wordt immers steeds iets hoger gelegd. Kortom:

  • KPI’s zorgen voor stress, stress zorgt voor een ‘negatief brein’ en een negatief brein voor minder succes.
  • Als het gaat om doelen behalen, is je brein nooit tevreden. Het heeft altijd een uitdagender doel nodig om geluk te ervaren.

Ultiem vertrouwen als uitgangspunt

Bovenstaande constatering kan funest zijn voor je organisatie. Zeker als je je bedenkt dat een positief brein vele malen beter presteert dan een neutraal of gestrest brein. Met een positief/gelukkig brein zijn mensen 31% productiever, kunnen ze hun IQ beter benutten, en zijn ze creatiever en energieker. Als we de Tayloriaanse formule voor succes omdraaien en vertrekken vanuit het perspectief ‘geluk’, dan ziet het er als volgt uit:

Dit begint allemaal met ultiem vertrouwen in medewerkers en hen zélf werk laten organiseren en autonoom beslissingen laten nemen.

Dit zorgt ervoor dat medewerkers zich focussen op werkzaamheden en persoonlijke doelen die goed zijn voor de organisatie, zonder sturing in de vorm van KPI’s. Zo worden medewerkers gelukkig met alle positieve bedrijfsresultaten van dien. Ik stel dus voor dat we het Taylorisme loslaten en volgens bovenstaande theorie onze organisaties inrichten. Uit eigen ervaring én wetenschap blijkt dat geluk uiteindelijk zorgt voor persoonlijk en daarmee organisatiesucces. Want gelukkige medewerkers zorgen voor excellente resultaten.

Gooi return on investment overboord

Kortom, schrap alle KPI’s en introduceer één KPI op bedrijfsniveau: gelukkige en betrokken medewerkers. Ik nodig iedereen uit om te sturen op return on happiness. Het vergt moed en een andere manier van denken, maar bezorgt je uiteindelijk duurzaam succes. Daar ben ik van overtuigd.

Bron: klik hier

Why the 8-Hour Workday Doesn’t Work

Travis Bradberry op LinkedIn, mei 2017 . De 8-urige werkweek is niet meer van deze tijd en een ineffectieve manier om het werk te organiseren. Inzichten hoe je je werk beter kunt organiseren: een uur werken met focus, 20 minuten break.

The 8-hour workday is an outdated and ineffective approach to work. If you want to be as productive as possible, you need to let go of this relic and find a new approach.

The 8-hour workday was created during the industrial revolution as an effort to cut down on the number of hours of manual labor that workers were forced to endure on the factory floor. This breakthrough was a more humane approach to work two hundred years ago, yet it possesses little relevance for us today.

Like our ancestors, we’re expected to put in 8-hour days, working in long, continuous blocks of time, with few or no breaks. Heck, most people even work right through their lunch hour!

This antiquated approach to work isn’t helping us; it’s holding us back.

The Best Way to Structure Your Day

A study recently conducted by the Draugiem Group used a computer application to track employees’ work habits. Specifically, the application measured how much time people spent on various tasks and compared this to their productivity levels.

In the process of measuring people’s activity, they stumbled upon a fascinating finding: the length of the workday didn’t matter much; what mattered was how people structured their day. In particular, people who were religious about taking short breaks were far more productive than those who worked longer hours.

The ideal work-to-break ratio was 52 minutes of work, followed by 17 minutes of rest. People who maintained this schedule had a unique level of focus in their work. For roughly an hour at a time, they were 100% dedicated to the task they needed to accomplish. They didn’t check Facebook “real quick” or get distracted by e-mails. When they felt fatigue (again, after about an hour), they took short breaks, during which they completely separated themselves from their work. This helped them to dive back in refreshed for another productive hour of work.

Your Brain Wants an Hour On, 15 Minutes Off

People who have discovered this magic productivity ratio crush their competition because they tap into a fundamental need of the human mind: the brain naturally functions in spurts of high energy (roughly an hour) followed by spurts of low energy (15–20 minutes).

For most of us, this natural ebb and flow of energy leaves us wavering between focused periods of high energy followed by far less productive periods, when we tire and succumb to distractions.

The best way to beat exhaustion and frustrating distractions is to get intentional about your workday. Instead of working for an hour or more and then trying to battle through distractions and fatigue, when your productivity begins to dip, take this as a sign that it’s time for a break.

Real breaks are easier to take when you know they’re going to make your day more productive. We often let fatigue win because we continue working through it (long after we’ve lost energy and focus), and the breaks we take aren’t real breaks (checking your e-mail and watching YouTube doesn’t recharge you the same way as taking a walk does).

Take Charge of Your Workday

The 8-hour workday can work for you if you break your time into strategic intervals. Once you align your natural energy with your effort, things begin to run much more smoothly. Here are four tips that will get you into that perfect rhythm.

Break your day into hourly intervals. We naturally plan what we need to accomplish by the end of the day, the week, or the month, but we’re far more effective when we focus on what we can accomplish right now. Beyond getting you into the right rhythm, planning your day around hour-long intervals simplifies daunting tasks by breaking them into manageable pieces. If you want to be a literalist, you can plan your day around 52-minute intervals if you like, but an hour works just as well.

Respect your hour. The interval strategy only works because we use our peak energy levels to reach an extremely high level of focus for a relatively short amount of time. When you disrespect your hour by texting, checking e-mails, or doing a quick Facebook check, you defeat the entire purpose of the approach.

Take real rest. In the study at Draugiem, they found that employees who took more frequent rests than the hourly optimum were more productive than those who didn’t rest at all. Likewise, those who took deliberately relaxing breaks were better off than those who, when “resting,” had trouble separating themselves from their work. Getting away from your computer, your phone, and your to-do list is essential to boosting your productivity. Breaks such as walking, reading, and chatting are the most effective forms of recharging because they take you away from your work. On a busy day, it might be tempting to think of dealing with e-mails or making phone calls as breaks, but they aren’t, so don’t give in to this line of thought.

Don’t wait until your body tells you to take a break. If you wait until you feel tired to take a break, it’s too late—you’ve already missed the window of peak productivity. Keeping to your schedule ensures that you work when you’re the most productive and that you rest during times that would otherwise be unproductive. Remember, it’s far more productive to rest for short periods than it is to keep on working when you’re tired and distracted.

Bringing It All Together

Breaking your day down into chunks of work and rest that match your natural energy levels feels good, makes your workday go faster, and boosts your productivity.

Bron: klik hier

Waarom creëren van eigenaarschap niet lukt en hoe het wel kan

Blog op Rainmengroup.com. Eigenaarschap is veel meer een kwestie van geven en nemen, van loslaten en vertrouwen. En daar gaat het mis in veel organisaties. 6 tips om eigenaarschap te vergroten.

Waarom het niet lukt

In beginsel is eigenaarschap niet iets dat je creëert. Je bent eigenaar of niet. Eigenaarschap is veel meer een kwestie van geven en nemen, van loslaten en vertrouwen. En daar gaat het mis in veel organisaties. Zo hebben veel managers een overontwikkeld controle-gen. Vertrouwen is goed, controle is beter, lijkt het motto. Zij zijn immers (eind)verantwoordelijk. En tja, zo wordt het een catch-22: door controle en ingrijpen geef je het signaal dat medewerkers het zelf niet kunnen. Waardoor ze het vervolgens ook niet meer doen. Een ander voorbeeld is dat organisaties vaak nog denken in belonen en straffen. We belonen goed gedrag en bestraffen wat fout wordt gedaan. Voeg daarbij een (door HR vaak gestimuleerde!) systematiek van individuele bonussen en voilà, een afrekencultuur is verzekerd. En dan ben je als medewerker liefst nergens op aanspreekbaar. Zo kunnen we met elkaar nog wel meer voorbeelden noemen waarom eigenaarschap maar niet goed van de grond komt.

Wat dan wel? Een paar tips

We zeiden al, bij eigenaarschap gaat het om geven en nemen, loslaten en vertrouwen.

1. Iedereen heeft zijn eigen rol en talenten
Als de spits in een voetbalelftal de bal krijgt toegespeeld is hij de eigenaar. Zijn team vertrouwt op zijn expertise en vakmanschap. De rollen en verwachtingen zijn duidelijk. De spits is gericht op het maken van een doelpunt. De keeper daarentegen heeft een heel andere rol, net als de middenvelder of de verdediger. Voor teams in organisaties is dat niet anders. Iedere medewerker een duidelijke rol  in lijn met waar hij of zij goed in is, daar begint het mee. Dan weet die medewerker dat hij verantwoordelijkheid kan nemen voor wat je van hem vraagt.

2. Heldere verwachtingen
Stuur je mensen, je team dus, op pad met een duidelijk resultaat voor ogen. En wees daar zó duidelijk in dat er geen andere interpretatie mogelijk is. Maak het einddoel helder (bijvoorbeeld het kampioenschap) maar knip het wel in kleinere stappen: iedere wedstrijd weer een helder doel en niet alleen voor de hele competitie. Hoe weet je anders hoe of waarvan je eigenaar moet zijn.

3. Leg de nadruk op Team-effort
Louis van Gaal zette de Champions League beker die Ajax gewonnen had, pontificaal op de wasmachine tussen de ongewassen sokken en shirtjes. “Zo, deze is ook voor jullie”. Een manier om de dames die iedere dag de was deden duidelijk te maken dat zij net zo belangrijk waren voor het resultaat als de spelers, de coaches en de bestuurders. Zo is iedereen ook gezamenlijk eigenaar van het succes.

4. Zorg voor een supportsyteem
Ieder zichzelf respecterend sportteam heeft een supportsysteem. En daarmee bedoelen we niet het legioen op de tribune. Nee, we hebben het in dit verband over onderlinge support binnen het team en de support van het “management”. In het heetst van de strijd blijft iedereen constructief en oplossingsgericht, ook als er fouten worden gemaakt en het tegenzit. Elkaar steunen en uitdagen om vol voor het resultaat te gaan, ook (juist!) als het moeilijk wordt. Dat is het gedrag waar iedereen eigenaarschap voor kan nemen.

5. Bedenk vooraf oplossingen voor als het fout gaat.
Het is niet de vraag of er iets mis zal gaan, maar wanneer. En dan kun je beter maar voorbereid zijn en weten wat je gaat doen als het zover is. Om in de voetbalsport te blijven: teams trainen op hoe zij in de wedstrijd zullen reageren als de tegenpartij scoort en met tien man zich volledig op het verdedigen van de voorsprong stort, of bijvoorbeeld een rode kaart valt en het team met 10 man verder moet.

6. Stimuleren, vertrouwen, coachen
Tijdens de wedstrijd kun je als coach niet anders. Je moet vertrouwen op de training, op het vakmanschap van je spelers. Af en toe een aanwijzing, een tactische wissel. Goed kijken en analyseren wat er voor de volgende keer nog beter kan. Trek dat eens door naar jouw organisatie: zouden HR en de manager daarin niet samen een mooie rol kunnen vervullen?

Bron: klik hier

 

 

 

In-company Kennismakingsseminar 365dagensuccesvol

Het HappinessBureau organiseert in samenwerking met 365dagensuccesvol in-company kennismakingssessies over het vergroten van persoonlijk leiderschap, succes en (werk)geluk. Wil je dat we binnen jouw organisatie ook een een kennismakingssessie verzorgen? Meld je hiervoor aan door middel van het contactformulier onderaan dit bericht.

Gelukkige medewerkers door persoonlijk leiderschap

Het is de missie van het Happinessbureau om organisaties nog succesvoller te maken door het geluk van hun medewerkers te helpen vergroten. Steeds meer organisaties erkennen dat gelukkige medewerkers bijdragen aan een succesvollere organisatie. Medewerkers die goed in hun vel zitten, betrokken zijn en een stapje extra zetten voor de klant en voor hun collega’s maken het verschil. Mede door het toenemende aantal mensen met stressklachten, burn-out en de dramatisch lage betrokkenheid van Nederlandse werknemers van slechts 9%, zien we dat steeds meer organisaties werkgeluk als mogelijke oplossing omarmen (TNO/CBS, 2015; Gallup, 2016). Werkgevers realiseren zich steeds meer dat gelukkige medewerkers ook een leven buiten het werk hebben en dat dat leven ook hun werk beïnvloedt. Voor deze werkgevers reden om het persoonlijk leiderschap van medewerkers in hun totale leven te vergroten. Dat is in lijn met onderzoek van Geluksprofessor Ruut Veenhoven die stelt dat sturen op levensvoldoening een groter effect heeft op arbeidsproductiviteit dan sturen op arbeidsvoldoening.

365dagensuccesvol

Het HappinessBureau is daarom steeds op zoek naar vernieuwende producten en methoden die helpen het geluk van medewerkers te vergroten. Een van de programma’s waarvan we overtuigd zijn dat deze een verschil maken in de veerkracht, betrokkenheid en het werkgeluk van medewerkers, en daarmee de bottom-line van elke organisatie, is het ‘365 dagen succesvol’ programma van David de Kock & Arjan Vergeer (www.365dagensuccesvol.nl). boek 365dagensuccesvolOp NRC.nl staan David en Arjan genoemd als de op een na belangrijkste succescoaches van Nederland, meteen na Ben Tiggelaar. Gericht op werk, gezondheid, relaties en geld biedt hun jaarprogramma met bijeenkomsten, webinars en coaches een effectieve manier voor mensen om het persoonlijk leiderschap te vergroten met als doel succesvol(ler) te zijn. In 5 jaar tijd groeide het programma uit naar 1200 deelnemers in 2017. Het HappinessBureau was hier getuige van en onder de indruk van de opzet en impact van hun programma. Het programma wordt in toenemende mate aan medewerkers aangeboden door werkgevers als ABN, Philips, Rabobank en de Belastingdienst, omdat positieve resultaten worden ervaren.

Ja, ik heb interesse in een in-company 365dagensuccesvol kennismakingsseminar voor mijn organisatie! 

 

Download: The Secrets of the Happiest Companies and Employees

Robert Half heeft een prachtig e-report : It’s time we all work happy. The secrets of the happiest Companies and Employees. Aanrader om aan te vragen!

Many employers have asked what the key is to employee engagement? What is the best way to motivate different types of employees to reach their full potential?

After evaluating more than 23,000 working professionals across eight countries– we have the answers that you’ve been looking for.

Through our collaboration with Happiness Works, our guide provides a simple and straightforward way to learn:

  • Six universal factors for employee happiness
  • The unique elements that drive engagement for each age group, experience level and industry
  • The link between happy employees and performance
  • Specific steps you can take to increase employee satisfaction

Aanvragen: klik hier

 

 

 

Geluk is een sterke boodschap

CommunicatieMagazine, april 2017.Gelukkig werken maakt organisaties duurzaam succesvol, zegt werkgelukdeskundige Krista de Wolff. En dat gaat verder dan een pingpongtafel en goede koffie.
Nog steeds zijn er mensen die zeggen ‘Gelukkig zijn dat doe je in je vrije tijd’ of ‘Er moet toch ook gewerkt worden?’ Gelukkig zijn er veel onderzoeken die aantonen dat organisaties met gelukkige medewerkers ook betere resultaten behalen. Ze maken meer winst en het verzuim is er lager. De cijfers en resultaten zorgen ervoor dat het on
­
derwerp werkgeluk niet langer als zweverig of soft wordt afgedaan. Steeds meer organisaties zien het belang ervan in.

Prettige werkplek

Dat is maar goed ook, want naast het feit dat gelukkige mensen creatiever en productiever zijn, zijn het ook prettige collega’s en betere leidinggevenden. Gelukkig werken heeft echter weinig te maken met de pingpongtafel op de werkvloer of met goede koffie. Hoewel een goed koffieapparaat wel laat zien dat er waarde aan wordt gehecht dat mensen lekkere koffie kunnen drinken. Als blijk van waardering voor het werk dat ze doen, maar het zijn externe factoren. Als je vraagt naar werkgeluk heeft bijna iedereen in eerste instantie de neiging om omstandigheden buiten zichzelf te benoemen. Daar zit ’m de crux, want het gaat juist om het gevóél dat iemand heeft tijdens zijn werk en in hoeverre hij hier zelf invloed op heeft. Gelukkig zijn in het werk is een eigen verantwoordelijkheid. Een organisatie kan medewerkers hier wel bij helpen, door het faciliteren van workshops, trainingen of (team)coaching gericht op werkgeluk. Zodat medewerkers zelf in actie kunnen komen.

De eigen ‘Why

Het is daarbij allereerst van belang dat iemand zichzelf goed kent en weet hoe zijn persoonlijkheid hem helpt, maar ook waar die zijn werkgeluk mogelijk belemmert. Iedereen heeft een eigen ‘why’ en iemand die deze van zichzelf kent,kan zijn werk daar zoveel mogelijk op inrichten. Dan kan iemand floreren.Voor de communicatieadviseur zelf is het uiteraard ook belangrijk om zichzelf te kennen. Hoe zie je jezelf, hoe sta je in je werk? Veel mensen in de organisatie hebben wel een beeld bij communicatie, maar dit beeld komt vaak maar gedeeltelijk overeen met hoe de communicatie­adviseur zichzelf ziet. Gevolg: discussie en miscommunicaties. Om dit voorkomen zul je je eigen visie moeten kennen en kunnen delen. Aandacht voor geluk van medewerkers maakt communicatie oprecht en eenvoudig. Organisaties die van het geluk van medewerkers prioriteit maken, hebben daarmee een duidelijke missie en visie. Gelukkige medewerkers zorgen voor gelukkige klanten en die twee samen zijn ambassadeurs voor de organisatie. Je bent als organisatie minder kwetsbaar voor imago­ en reutatieschade, omdat je intentie helder is en je daardoor oprecht communiceert.

Positief virus

Denk bijvoorbeeld aan arbeidsmarktcommunicatie. In de strijd om toptalent kun je als organisatie een enorme voorsprong maken op je concurrente. Een organisatie wordt een aantrekkelijke werkgever als potentiële nieuwe collega’s zien dat het geluk van medewerkers prioriteit heeft. Gelukkig werken is een positief virus dat zich
verspreidt zodra iemand in de organisatie de eerste stap zet. Het initiatief kan bij communicatieadviseurs vandaan komen. Zij kunnen de regie nemen, zodat het iets van de hele organisatie wordt.
We zijn in het werk geneigd om vooral te praten over wat er beter kan. Het is voor mensen echter veel motiverender wanneer er over behaalde successen wordt gesproken. Communicatieadviseurs kunnen hun collega’s, managers en directie ervan bewust maken dat zij altijd communiceren, ook als ze níet met communicatie bezig zijn. Er zijn diverse eenvoudige interventies te bedenken die mensen kunnen toepassen om een positieve cultuur te creëren. Zodat medewerkers gelukkiger worden en succesvoller
gaan werken.

Meetbaar

Goed om te weten voor als je ermee aan de slag wilt: geluk is meetbaar! Er zijn vragenlijsten die je verschillende keren per jaar kunt afnemen. Zo kun je meten of de geluks-­ en positiviteit­interventies werken en of het werkgeluk in de organisatie groeit.
Bedenk dat werkgeluk echt iets anders is dan werknemerstevredenheid. Dit laatste vraagt iemand naar zijn oordeel over arbeidsomstandigheden. Terwijl in werkgelukonderzoek wordt gevraagd of iemand bijvoorbeeld plezier, voldoening en zingeving ervaart. Het leuke aan geluk is dat het zich vermenigvuldigt wanneer je het deelt; er ontstaat een rimpeleffect. Wanneer je in je organisatie aan de slag wilt met gelukkig werken, kun je het beste klein beginnen. Je hoeft het niet meteen groot aan te pakken of top­down te implementeren, juist niet. Start bijvoorbeeld met een ‘pilot’, de rest volgt later.
Krista de Wolff heeft jarenlang als interim-communicatieadviseur bij grote commerciële en publieke organisaties gewerkt. Sinds begin 2016 is zij gespecialiseerd als werkgelukdeskundige.
Bron: klik hier

Economie bloeit op, maar werknemers bozer dan ooit

Managersonline, maart 2017. Op basis van de gunstige economische ontwikkeling zou men verwachten dat werknemers energiek en positief aan de slag zijn. Niets is minder waar. Er stroomt nog steeds onnodig veel menselijke energie weg uit organisaties.

De stemming op de werkvloer is niet positiever, maar negatiever dan ooit. Dit blijkt uit het onderzoek ‘De energie van werkend Nederland’ dat EnergyFinder in samenwerking met onderzoeksbureau Integron verricht onder 4.400 werknemers. Dit onderzoek wordt sinds 2013 jaarlijks uitgevoerd en richt zich op de mentale, emotionele en sociale energie van werknemers.

De voornaamste conclusies van het onderzoek, uit de editie 2017:

  • Slechts twintig procent heeft het op zijn werk echt naar de zin: deze groep is enthousiast bezig en bereikt samen met collega’s uitstekende resultaten.
  • 32 procent zit in de wachtstand en blijft doen wat ze altijd deden.
  • 38 procent  zegt verkrampt bezig te zijn met overleven.
  • Tien procent is helemaal afgehaakt en tot stilstand gekomen.
  • Vergeleken met 2016 bleef de hoeveelheid energie in organisaties min of meer gelijk. In kwalitatief opzicht is evenwel een belangrijke verschuiving zichtbaar: de negatieve gevoelens onder werknemers zijn fors gestegen. Er is sprake van een fors aantal ‘boze werknemers’: maar liefst 36 procent van alle werknemers (dat was vorig jaar nog 28 procent) .
  • Naast deze algemene tendens, zijn er forse verschillen als je kijkt naar branche, leeftijd en functieniveau:
    • Hoge percentages boze en gefrustreerde medewerkers zie je vooral terug in de ICT (47 procent), financiële dienstverlening (45 procent) en retail (40 procent). Hier staat tegenover dat de installatiebranche (49 procent) en zorg & welzijn (41 procent) hoge percentages ‘blije medewerkers’ kennen.
    • Hoge percentages boze medewerkers vinden we vooral terug in de leeftijdsgroepen 30-40 jaar (47 procent) en jonge medewerkers onder 30 jaar (46 procent). Blije medewerkers bevinden zich vooral in de leeftijdsgroep boven de 60 jaar (52 procent).
    • Boze werknemers behoren vaak tot het ondersteunend personeel (45 procent) en het uitvoerend personeel zonder klantcontact (40 procent). Blije werknemers zijn daarentegen vooral in de top van organisaties te vinden (43 procent).
    • Naast het feit dat werknemers aangeven vaker boos of gefrustreerd te zijn, is ook sprake van een brede negatieve onderstroom. Deze wordt zichtbaar wanneer de gegevens uit het energieonderzoek gekoppeld worden met actuele gegevens over medewerkerstevredenheid. Een voorbeeld: gaven werknemers die energiek zijn en goed in hun vel zitten een jaar geleden nog een 8,5 voor het toekomstperspectief van hun organisatie, in 2017 is dat cijfer gedaald naar 7,8.

Veiligheid en vertrouwen
Blijkbaar is een bloeiende economie niet voldoende om mensen energiek en positief aan de slag te laten gaan. Uit aanvullende interviews naar aanleiding van het onderzoek, blijkt dat de opbloeiende economie juist een negatieve werking heeft op het moreel van werkend Nederland. Een grote groep ondervraagde werknemers gaf aan weinig positiefs te merken van de huidige opleving. Integendeel, ze moeten harder werken, terwijl hun vrije ruimte om zelf keuzes te maken en zelf te bepalen hoe ze hun werk inrichten voortdurend wordt beperkt. Hun toekomstperspectief is pessimistisch want zekerheden over het voortbestaan van de baan (en de organisatie) zijn er niet. Geen wonder dat werknemers zeggen te snakken naar meer veiligheid en vertrouwen.
Bron: klik hier

Nederlandse jongere wil leuke baan, Duitser kiest voor het geld

Elze Kuiper in FD: Nederlandse jongeren hebben liever een leuke baan met een gemiddeld salaris, dan een saaie, goed betaalde baan. ‘Bedrijven moeten zich realiseren dat ze zich moeten verdiepen in de mindset van jongeren.’

De Universiteit Utrecht vroeg, in opdracht van uitzendbureau Young Capital, 3721 millennials (geboren tussen 1980 en 1999) in acht Europese landen te kiezen tussen salaris en werkplezier. Duitse en Zweedse jongeren maken nauwelijks onderscheid tussen geld en plezier, blijkt uit het onderzoek.

Van de Nederlanders verkiest 71% een leuke baan boven een goede baan. Alleen de Spanjaarden en Fransen hechten meer waarde aan werkplezier. In Duitsland en Zweden is die groep veel kleiner: daar kiest 55% voor werkplezier en 45% voor het geld.

Verdiepen in jongeren

Volgens Ineke Kooistra, ceo van YoungCapital, is ‘de tijd voorbij dat een bedrijf jongeren alleen met een dik salaris over de streep trekken’. ‘Bedrijven moeten zich realiseren dat ze zich moeten verdiepen in de mindset van jongeren’, zegt Kooistra. Hoewel jongeren werkplezier verkiezen boven geld, blijft een goed salaris een belangrijke arbeidsvoorwaarde. In Nederland vindt 82% het salaris belangrijk, tegen het Europees gemiddelde van 83%.

Nieuwe vaardigheden

Het leren van nieuwe waardigheden is nog belangrijker. Bij 90% van de Nederlandse millennials speelt dit een rol bij het kiezen van een baan. Het Europees gemiddelde is 88%. Met laptop en telefoon van de zaak trekken bedrijven jongeren niet over de streep, in Nederland hecht slechts 18% waarde aan gadgets, minder dan het Europees gemiddelde van 26%.

Vast contract

Ook aan een vast contract hechten jongeren waarde. Van de Nederlanders vindt 67% dat belangrijk tot zeer belangrijk. Dit is hoger dan het Europees gemiddelde van 55%. Alleen in Duitsland verkiest een minderheid een vast contract boven een tijdelijk contract.

De ondervraagde jongeren zeggen een vast contract belangrijk te vinden omdat dat hun financiële zekerheid biedt en bijvoorbeeld in staat stelt en huis te kopen. Daarnaast voelen jongeren zich gewaardeerd als ze een vast contract krijgen.

Bron: klik hier

Vier op de tien medewerkers vinden hun werk niet zinvol

Managersonline.nl, maart 2017. Schouten en Nelissen ontwikkelde in samenwerking met het HappinessBureau de Happitest. Vier op de tien medewerkers ervaren hun werk als niet zinvol. Jessica van Wingerden, directeur Schouten Research: ‘de geluksbeleving van medewerkers heeft direct impact op de kwaliteit van het werk.’

Veel medewerkers vinden werk niet zinvol

Maar liefst vier op de tien medewerkers ervaren hun werk als niet zinvol. Zij zijn minder bevlogen in hun werk, hebben geen regie en laten hun baan niet aansluiten op hun drijfveren en talent.

Hierdoor zijn zij minder gelukkig dan medewerkers die hun werk wel zinvol vinden. Dit blijkt uit onderzoek van Schouten & Nelissen onder 1.900 werknemers.

Geluk voorspeller   
Het onderzoek toont aan dat zinvol werk een belangrijke voorspeller is van bevlogenheid en het geluk van medewerkers. Slechts een derde van werkend Nederland is gelukkig en bevlogen in het werk. Het werk inspireert hen en geeft energie en betekenis. 61 procent van de niet-gelukkige medewerkers vindt het werk niet zinvol, terwijl 82 procent van de gelukkige medewerkers het werk juist als zinvol ervaart. 72 procent van de gelukkige medewerkers bevlogen tegenover slechts 6 procent van de niet-gelukkige medewerkers. Daarnaast heeft 39 procent van de niet-gelukkige medewerkers moeite om het werk thuis los te laten, bij gelukkige medewerkers is dit twee procent.

Betekenis, bevlogenheid en balans       
Jessica van Wingerden, directeur Schouten Research: “Betekenisvol werk, bevlogenheid, eigen regie, ontplooiingsmogelijkheden en een goede werk-privé balans zijn belangrijke factoren voor gelukkige medewerkers. De onderzoeksresultaten tonen aan dat er op deze gebieden nog veel te winnen is. De geluksbeleving van medewerkers heeft direct impact op de kwaliteit van het werk. Het is daarom belangrijk dat werkgevers investeren in de randvoorwaarden die bepalend zijn voor betekenisvol werk en daarmee het geluk van medewerkers. Deel met de medewerkers wat de organisatie wil zijn en bereiken en bespreek hoe medewerkers daar individueel aan kunnen bijdragen. Faciliteer medewerkers daarnaast in de zoektocht naar hun werkwensen, investeer in ontplooiingsmogelijkheden en bied ruimte voor een goede werk-privé balans. Medewerkers moeten ook zelf regie nemen en zorgen dat hun passie en talenten tot hun recht komen in hun baan door hierover het gesprek aan te gaan met hun leidinggevenden. Dit verbetert niet alleen de geluksbeleving en duurzame inzetbaarheid van de medewerkers, maar komt ook direct ten goede aan de creativiteit, innovatiekracht en prestaties van organisaties.”

Onderzoek
Werknemers die gelukkig zijn, maken het verschil voor organisaties. Schouten & Nelissen meet daarom jaarlijks het geluk van werkend Nederland. Het onderzoek ‘De Happitest’ is onder 1900 medewerkers in diverse branches uitgevoerd door Schouten & Nelissen.

Bron: klik hier